鄭陸林

(上海申康醫(yī)院發(fā)展中心,上海市 200041)

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)是實施現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和推進數(shù)字化轉型的背景下,推進醫(yī)院高效能治理、支撐醫(yī)院人事人才工作高質量運行的重要管理工具[1]。當前各類醫(yī)院都在逐步重視人力資源信息化設施的建設,但由于傳統(tǒng)管理方式和現(xiàn)行體制機制等方面的原因,對于醫(yī)院內部人事信息與其他管理要素信息的鏈接、醫(yī)院間人事信息鏈接以及相應的數(shù)據(jù)標化、信息統(tǒng)籌和管理應用等,都缺少深入的研究與實踐。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心(簡稱“申康中心”)依托現(xiàn)有的市級醫(yī)院大數(shù)據(jù)設施基礎,開展了集團式人力資源管理信息系統(tǒng)建設的探索,旨在通過建立和運行集團式的信息系統(tǒng),上下結合把數(shù)據(jù)鏈接與應用融入醫(yī)院人力資源管理過程,優(yōu)化醫(yī)院內部的管理工具和數(shù)據(jù)標準化,提升醫(yī)院間人力資源管理的信息統(tǒng)籌和場景應用。筆者認為,在具備相應基礎條件情況下,建立醫(yī)院集團式人力資源管理信息系統(tǒng),是解決相關管理問題的重要方向。

1 問題導向

發(fā)現(xiàn)和解決問題是管理行為的本質。申康中心在開展上海市級醫(yī)院一系列的管理工作中,梳理總結了醫(yī)院人力資源管理存在的特點和問題。在微觀層面,各醫(yī)院的人力資源信息總量龐大、類型蕪雜、體例多樣、管理封閉,長期運行傳統(tǒng)的單體數(shù)據(jù)庫模式,信息提取和整合手段滯后,也缺乏優(yōu)化管理工具和管理流程的動力。在中觀層面,醫(yī)院人力資源信息未形成數(shù)字化鏈接,缺少數(shù)據(jù)應用的方式方法,并且由于傳統(tǒng)人事管理具有較強的邊界性限制,醫(yī)院上級部門或辦醫(yī)主體協(xié)調聯(lián)動醫(yī)院人事管理的機制、措施和數(shù)據(jù)基礎普遍薄弱[2],應用于內部管理的數(shù)字化場景設計偏少。從目前相關研究現(xiàn)狀綜述來看,對醫(yī)院內部人事管理信息系統(tǒng)在技術和機制方面的實踐探討較多,而對于醫(yī)院集團式人力資源管理信息系統(tǒng)的研究和探索較少,這也說明了上述問題存在的共性。

據(jù)此,申康中心在人財物統(tǒng)籌管理的現(xiàn)代醫(yī)院管理制度總體框架下,形成了建設集團式人力資源管理信息系統(tǒng)的思路,有針對性地回應三方面的問題導向。

1.1 優(yōu)化人力資源管理工具和流程的需要

當前醫(yī)院人力資源管理的信息化建設水平參差不齊,醫(yī)院內部的人力資源管理信息系統(tǒng)形式多樣,數(shù)據(jù)標準、內容和接口都不統(tǒng)一,人員基本信息的完整性和準確性均有不足,已建立的數(shù)據(jù)平臺在整體抓取和系統(tǒng)應用方面功能不全。同時,醫(yī)院日常的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計和填報任務繁雜,報表來源多頭、統(tǒng)計口徑多元、工作重復性強,數(shù)據(jù)管理仍較多依賴于手工填報或自主錄入,缺乏即時、便捷的操作路徑,直接影響數(shù)據(jù)的信度和效度,難以提供符合數(shù)字化建設要求的信息支撐[3-4]。醫(yī)院集團式的人力資源管理信息系統(tǒng),可以統(tǒng)籌優(yōu)化各醫(yī)院人力資源管理工具,發(fā)揮信息聯(lián)動作用,推動人力資源信息數(shù)據(jù)的規(guī)范化和高質量。

1.2 促進醫(yī)院人力資源信息鏈接與統(tǒng)籌的需要

不同類型、不同區(qū)域和不同發(fā)展階段的醫(yī)院,對人力資源配置的需求也各有不同。對配置現(xiàn)狀和需求的分析,需要對各醫(yī)院相關人力資源情況的總體梳理和分類比較,也需要各醫(yī)院對自身人力資源的現(xiàn)狀把握和發(fā)展定位,這些都有賴于醫(yī)院人力資源信息打破數(shù)字邊界、突出鏈接功能。醫(yī)院集團式的人力資源管理信息系統(tǒng),可以統(tǒng)籌分析各醫(yī)院人力資源配置狀況,從集團中觀層面提供優(yōu)化配置的策略,甚或在發(fā)揮醫(yī)院自主性的基礎上促進人力資源的高質量流動。

1.3 加強醫(yī)師評價和分類管理等應用場景的需要

加強對人員的分類管理是落實現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要內容。由于醫(yī)院各類人員基本信息與人員行為信息散于不同條線,各條線上的信息字段標準和數(shù)據(jù)內容缺乏有效鏈接的大數(shù)據(jù)結構,難以支撐人員評價和分類管理。醫(yī)院集團式人力資源管理信息系統(tǒng),可以促進數(shù)據(jù)統(tǒng)籌、開發(fā)有效鏈接,在優(yōu)化工具、標化內容的基礎上,牽頭或引導醫(yī)院打造內部管理的數(shù)字化應用場景,如醫(yī)院不同類型人員的結構分析,相同職稱或相同?？漆t(yī)師的醫(yī)教研數(shù)據(jù)橫向比較等,促進大數(shù)據(jù)深入應用于人力資源管理。

2 實踐探索

2.1 實踐起點

申康中心對于醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的探索,始于建立市級醫(yī)院醫(yī)師評價體系的嘗試。申康中心認為全面有效評價醫(yī)生行為,是醫(yī)院高效能治理的重點和難點,在研究評價體系的過程中發(fā)現(xiàn),評價工作的基礎在于兩個“庫”的建設,即醫(yī)師的人員基本信息數(shù)據(jù)庫和醫(yī)療行為信息數(shù)據(jù)庫。申康中心已創(chuàng)建十余年的醫(yī)聯(lián)平臺涉及上海市30余家醫(yī)院的醫(yī)療信息,提供了大數(shù)據(jù)意義上的醫(yī)療行為數(shù)據(jù)庫,但此庫是以病人為中心的線性數(shù)據(jù),體現(xiàn)在病歷病案記錄等形式上。開展對醫(yī)師的評價,起始點就是把醫(yī)聯(lián)平臺數(shù)據(jù)的線性關系轉為以醫(yī)師為中心,需將原有數(shù)據(jù)有效抓取出來,并對應到醫(yī)師個體的醫(yī)療行為數(shù)據(jù)[5]。因此,建立評價體系需要醫(yī)師信息準確完整,并且與原有的醫(yī)療行為數(shù)據(jù)庫有效對接,從這個實踐邏輯出發(fā),依托醫(yī)聯(lián)平臺建立人力資源管理信息系統(tǒng)就成為必然的切入點。

2.2 系統(tǒng)設計

人力資源信息系統(tǒng)建設首要考慮的是需要設計哪些數(shù)據(jù)字段,以打造簡潔實用的數(shù)據(jù)庫。醫(yī)院人力資源信息的數(shù)據(jù)字段涉及上百種,從覆蓋全人群、基于管理實用的角度,申康中心研究設計了包括基本信息類、人員類別類和人才發(fā)展類三方面內容的基礎數(shù)據(jù)庫,嵌入26個基本字段?；拘畔㈩悢?shù)據(jù)包括:單位、姓名、性別、身份證號、工號、出生年月、籍貫、民族、政治面貌、入黨(社)時間等。人員類別類數(shù)據(jù)包括:參加工作時間、進入本單位時間。所在科室/部門、人員類別、人員性質、行政職務等。人才發(fā)展類數(shù)據(jù)包括:學歷、學位、所學專業(yè)、畢業(yè)時間、畢業(yè)院校、專業(yè)技術職稱、聘任時間及高層次人才情況等。同時,初步建立數(shù)據(jù)標準規(guī)范體系,囊括人力資源數(shù)據(jù)的指標庫、索引庫、主題庫、規(guī)則庫等,搭建數(shù)據(jù)治理框架,為數(shù)據(jù)抓取之后的校驗、整合和質控打好基礎。

2.3 數(shù)據(jù)抓取

有效的數(shù)據(jù)抓取是信息系統(tǒng)運行的關鍵環(huán)節(jié)。在設計數(shù)據(jù)字段的基礎上,申康中心通過醫(yī)院人事和信息部門抓取人力資源數(shù)據(jù),覆蓋30余家醫(yī)院,數(shù)據(jù)信息9萬余條,經校驗其中涉及“姓名”“身份證號”等基本信息的一致率逾99%。同時,也發(fā)現(xiàn)相當比例的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)為無效值,比如“所在科室/部門”“專業(yè)技術職稱”等字段,其中主要問題在于,數(shù)據(jù)標化不統(tǒng)一和部分醫(yī)院數(shù)據(jù)底數(shù)較差,不同醫(yī)院的科室設置和名稱大相徑庭,有些醫(yī)院的數(shù)據(jù)甚至以編號代替,也有些醫(yī)院對專業(yè)技術人員的職稱信息維護不及時,數(shù)據(jù)整體抓取之后,這些字段就會出現(xiàn)為“空”或統(tǒng)計無效的情況。根據(jù)這些數(shù)據(jù)治理方面的問題,申康中心結合上述數(shù)據(jù)標準規(guī)范體系建設,重點針對人事數(shù)據(jù)中的“人員類別”“學歷學位”“專技職稱”“科室名稱”“科室代碼”等5類應用性較強的數(shù)據(jù),通過數(shù)據(jù)檢驗審核入庫、數(shù)據(jù)清洗集成評估、數(shù)據(jù)質量分析通報等方式[6],協(xié)調和推動醫(yī)院維護補全數(shù)據(jù),并通過上下聯(lián)動對醫(yī)院現(xiàn)有的寫實數(shù)據(jù)予以標化處理,不斷提高數(shù)據(jù)質量。

2.4 應用探索

信息數(shù)據(jù)抓取的數(shù)量覆蓋和質量提升,為人力資源信息系統(tǒng)的建設不斷打好基礎。結合數(shù)據(jù)庫建設的階段性成果,申康中心落腳于實踐起點,進一步開展醫(yī)師評價體系的研究。經過多方面的設計和探討,在對應醫(yī)師個體基本信息的系統(tǒng)上,形成了包括業(yè)務工作量、質量安全和相關費用等方面的醫(yī)療行為指標,并探索研究醫(yī)師在科研類、醫(yī)德醫(yī)風類方面指標的設計。目前已初步探索醫(yī)師評價的指標體系,包括門診量、藥品耗材、費用結構等13個門診類指標,手術量、服務效率、醫(yī)療難度等20個住院類指標,以及科研水平、醫(yī)德醫(yī)風、滿意度等8個其他類指標,并研發(fā)相關的指標管理、分析引擎、可視化管理、報表管理等支撐應用。在此基礎上,擬通過數(shù)據(jù)導入和展示,分析指標的相關信度和效度,也嘗試各類情況的橫向比較,以期結合不同醫(yī)院發(fā)展特點和學科人才建設需求,提供人力資源配置方面的分析與參考。同時,通過數(shù)據(jù)質量的不斷提升、數(shù)據(jù)應用思路的不斷擴展,也“倒逼”醫(yī)院夯實信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)基礎,優(yōu)化內部管理的工具、流程與場景。目前部分醫(yī)院在人員分類考核、人才全過程管理等工作實務中,正不斷加大對各條線信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)籌、鏈接和綜合運用,也是與申康中心集團式人力資源信息系統(tǒng)的建設相互促進。

3 面上思考

3.1 醫(yī)院人力資源管理應通過信息系統(tǒng)的建設,不斷走向數(shù)字化的流程改造和創(chuàng)新應用

信息系統(tǒng)的建設涉及到管理工作的各個方面。申康中心在實踐中不斷認識到,醫(yī)院人力資源管理不應只是人事信息的羅列匯總,更應是涉及醫(yī)教研和人財物等各類信息的鏈接;不應只提供靜態(tài)的存儲與展示,更應導向動態(tài)的應用與發(fā)展;不應只用于人事部門的日常管理,更應成為各個條線和領域的管理輔助[7-8]。當前醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)多以人員基本信息為主要內容,其他與人員行為有關信息分散于醫(yī)務、醫(yī)保、科教、精神文明等管理部門,切割了人力資源管理應有的系統(tǒng)性和整合性,以深入的信息化建設入手,不失為改造人力資源管理流程、解決系統(tǒng)協(xié)調性問題的有力方法。從實踐來看,醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)的技術建設并非關鍵,更重要的是借助信息系統(tǒng)支持,用數(shù)字化理念融入和改進管理過程,以人力資源信息系統(tǒng)帶動其他相關信息數(shù)據(jù)的標化和聯(lián)動,引入創(chuàng)新管理的應用場景[9-10]。

3.2 醫(yī)院集團式人力資源信息系統(tǒng)建設,是提升人事管理效能、加強醫(yī)院人才隊伍建設的有益探索方向

從人才培養(yǎng)和發(fā)展內在邏輯來看,高水平人才高地的建設有賴于高質量的人力資源聚集基數(shù)和高效能的人力資源統(tǒng)籌管理,集團式的管理機制更有利于發(fā)揮這種聚集和統(tǒng)籌效應。因此,有條件的醫(yī)院行政主管或辦醫(yī)主體,可以結合區(qū)域性的辦醫(yī)體制或相關的醫(yī)聯(lián)體建設,探索開發(fā)中觀層面的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng),對于改進醫(yī)院內部管理工具,加強人力資源數(shù)據(jù)信息有效應用,提升人力資源數(shù)字化治理水平,都具有較強的實踐意義。

3.3 戰(zhàn)略性的大數(shù)據(jù)設施和平臺,是建設醫(yī)院集團式人力資源信息系統(tǒng)的基座

集團式人力資源信息系統(tǒng)的本質是一種鏈接平臺。一方面,鏈接不同醫(yī)院的人力資源信息數(shù)據(jù),以打破傳統(tǒng)人事管理主體的邊界;另一方面,把人力資源信息數(shù)據(jù)與醫(yī)院各項工作的管理數(shù)據(jù)鏈接起來,為數(shù)據(jù)應用到人力資源管理場景提供支撐。因此,具有大數(shù)據(jù)設施條件的醫(yī)院行政主管或辦醫(yī)主體,應主動把握好大數(shù)據(jù)平臺的戰(zhàn)略作用,依托平臺探索開發(fā)中觀層面的醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng),發(fā)揮大數(shù)據(jù)的聯(lián)結功能和應用功能,作為改進人力資源內部管理機制和外部統(tǒng)籌機制的破題點。