收稿日期：2023-06-15

基金項目：安徽省高等學(xué)校質(zhì)量工程項目（2022cjrh047）

作者簡介：汪發(fā)亮（1975－? ），男，安徽繁昌人，馬鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系副教授，碩士，華東師范大學(xué)訪問學(xué)者。

DOI：10.13685/j.cnki.abc. 000714

（馬鞍山職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)貿(mào)易系，安徽 馬鞍山 243031）

摘? 要：作為組織理論研究的核心問題，組織結(jié)構(gòu)演變深受文化因素的影響。組織結(jié)構(gòu)演變中的路徑形成與突破涉及不同層面的文化因素，現(xiàn)有研究中缺乏將文化分層機(jī)制與組織結(jié)構(gòu)演變進(jìn)行整體互動分析的視角。研究發(fā)現(xiàn)，文化分層與組織結(jié)構(gòu)變革存在深層互動關(guān)系。當(dāng)組織內(nèi)外部文化環(huán)境發(fā)生變化時，組織變革領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到各層面文化因素對組織產(chǎn)生的積極與消極影響，通過文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變機(jī)制模型，加強(qiáng)組織學(xué)習(xí)，積極建構(gòu)高效組織結(jié)構(gòu)。

關(guān)鍵詞：文化；組織結(jié)構(gòu)；演變；機(jī)制

中圖分類號：C936? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1671-9255（2023）04-0021-06

組織結(jié)構(gòu)是有效開發(fā)社會資源的前提。[1]每個組織都有與之相對應(yīng)的機(jī)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)受組織內(nèi)部因素影響，也深受社會環(huán)境的影響。組織與環(huán)境是相互依賴的關(guān)系，組織隨著外部環(huán)境的變化進(jìn)行結(jié)構(gòu)變革已經(jīng)成為一種生存常態(tài)。[2]在社會轉(zhuǎn)型、變革急劇加速的當(dāng)代，國內(nèi)組織面臨一個復(fù)雜度、不確定性很高的環(huán)境。組織如何依據(jù)自身發(fā)展水平、結(jié)合組織內(nèi)外部環(huán)境采取適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)變革關(guān)涉組織生存發(fā)展。如何獲取精進(jìn)信息，摒棄不利因素，優(yōu)化形成有效組織結(jié)構(gòu)，成為當(dāng)下各類組織生存發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

本文立足中國社會文化背景，基于動態(tài)“過程”視角，借鑒組織行為理論審視組織結(jié)構(gòu)演變，綜合中西方組織結(jié)構(gòu)與文化研究成果，深度理解組織結(jié)構(gòu)文化優(yōu)勢，嘗試建立一個基于文化視角觀察組織結(jié)構(gòu)演化機(jī)制的系統(tǒng)動力學(xué)模型。

一、文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外的組織研究者從不同的角度關(guān)注組織結(jié)構(gòu)?？ㄆ澓涂ǘ魈岢觥敖M織結(jié)構(gòu)，本質(zhì)上就是人類設(shè)計出來的一種系統(tǒng)，它可能因為事故而解體，也可能超越時空的轉(zhuǎn)移和生物機(jī)體的凋謝，而持續(xù)數(shù)世紀(jì)之久”[3]。戴維斯認(rèn)為“人類社會存在著雙重現(xiàn)實：一方面是規(guī)范體系，另一方面是即存秩序……這兩種秩序不可能完全一致，也不可能徹底的分裂”[4]。斯格特則認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是組織參與者關(guān)系的模式化和規(guī)范化[5]，他將戴維斯的兩種結(jié)構(gòu)

分別稱為“規(guī)范結(jié)構(gòu)”和“行為結(jié)構(gòu)”。上述經(jīng)典的組織結(jié)構(gòu)言說側(cè)重概念的可操作性和可測量化，但相對忽略了組織內(nèi)行動者的真實行動結(jié)構(gòu)。社會學(xué)家通過正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)分析，彌補(bǔ)了組織研究的這種缺憾。[6]正如社會學(xué)家波普諾所言，正式結(jié)構(gòu)中每個成員都分擔(dān)了特定的組織任務(wù)，很明確何地、何時、誰用何種方式來實施決策，成員位于組織層級中的地位，正式結(jié)構(gòu)以顯性的形式存在。非正式結(jié)構(gòu)則是由群體成員的互動所形成的人際關(guān)系，是隱性的存在方式。可見，社會學(xué)家認(rèn)定的正式結(jié)構(gòu)概念與斯格特的規(guī)范結(jié)構(gòu)概念相似，兩者有交集且又互為彼此，然而，非正式結(jié)構(gòu)概念卻完全隸屬行動結(jié)構(gòu)的范疇內(nèi)。

國內(nèi)學(xué)者從自身研究角度也給出了各種定義。何波等認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)是指組織內(nèi)部各有機(jī)要素相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式[7]，它決定組織中職權(quán)層級數(shù)和管理者的管理幅度，確定了如何將個體組合成部門、部門再組合成組織的方式。胡河寧提出組織結(jié)構(gòu)是一個組織內(nèi)各構(gòu)成部分及其確定的關(guān)系形式。[8]該結(jié)構(gòu)是人們對組織的一種抽象認(rèn)識，看不見摸不著。上述定義皆較為抽象，蘊涵了組織結(jié)構(gòu)的靜態(tài)和動態(tài)兩面，有益于對組織研究深刻理解。為更詳盡地分析探究特定問題，本文以戴維斯與斯格特的觀點為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個新的組織結(jié)構(gòu)定義。

在深度分析國內(nèi)外各種組織結(jié)構(gòu)概念優(yōu)點與極限的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國傳統(tǒng)文化背景，本文界定可操作性強(qiáng)的組織結(jié)構(gòu)概念模型如下：規(guī)范結(jié)構(gòu)包

括顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)和隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)，以組織結(jié)構(gòu)圖為框架，包括職務(wù)崗位說明、組織規(guī)章制度等客觀性范疇；行動結(jié)構(gòu)是指組織中的成員實際參與的活動，既含嵌入規(guī)范結(jié)構(gòu)中的規(guī)范性活動和“隱性規(guī)范”所有活動，還包括游離于規(guī)范結(jié)構(gòu)之外的對組織造成影響的組織成員行動結(jié)構(gòu)。[9]上述定義用圖示表示如下：

文化作為一個概念框架，它以語言為基礎(chǔ)，通過感官系統(tǒng)傳遞至大腦，經(jīng)過編碼演繹，最后以有形或無形的慣習(xí)、制度、思想等方式留存。美國諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者道格拉斯·C·諾斯認(rèn)為“文化是指經(jīng)由教育與模仿而代代相傳，并影響行為的那些知識、價值及其他因素”[10]。德國著名社會學(xué)家諾貝特·埃利亞斯認(rèn)為德語中“文化”概念的核心是指思想、藝術(shù)、宗教，其傾向于指人所取得的成就及那些已經(jīng)存在的人的產(chǎn)品，較為強(qiáng)調(diào)民族差異和群體特征。費孝通認(rèn)為“文化是依賴象征體系和個人記憶而維護(hù)著的社會共同經(jīng)驗”[11]。當(dāng)前是過去的投射，每個人都是過去歷史的縮影。一個人身上凝聚著當(dāng)前時代的特點，也投射著民族過去的生活。對于個人而言，歷史不是點綴飾物，而是實用的、不可或缺的生活基礎(chǔ)。梁漱溟指出“文化就是吾人生活所依靠之一切，文化是極其實在的東西”[12]。文化的本義包含政治、經(jīng)濟(jì)、軍事，乃至一切。中國文化以儒家道術(shù)為中心，專注于人與人的關(guān)系，研究儒家哲學(xué)就是研究中國文化。[13]儒家哲學(xué)博大精深，“格物致知誠意正心修身齊家治國平天下”等儒家至理名言無不成為文化的一部分而流傳至今。民族傳統(tǒng)文化是一個民族的知識、信仰、藝術(shù)、道德、習(xí)慣、生活方式、思維方式和社會規(guī)范等所構(gòu)成的一個復(fù)雜的有機(jī)整體。[14]在歷史的發(fā)展潮流中，經(jīng)過一代代先哲們的實踐沉淀、思考提升、揚棄創(chuàng)新而最后定格為一個民族的特征。組織文化是當(dāng)?shù)匚幕兔褡逦幕姆从?，會進(jìn)一步發(fā)展當(dāng)?shù)匚幕兔褡逦幕?/p>

從人的思維到社會制度及各種人造物等多個層面，人類生活在文化中也被文化形塑。結(jié)合中國傳統(tǒng)文化背景，以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)完善，提升組織績效為旨?xì)w，本文對文化進(jìn)行以下三個層面界定。其一是理念文化，指以實現(xiàn)組織目標(biāo)為導(dǎo)向，組織中大多數(shù)人尤其組織內(nèi)外各級管理者及核心決策者關(guān)于組織發(fā)展的認(rèn)識、構(gòu)想及價值取向。其二是制度文化，指影響組織發(fā)展的組織內(nèi)外各層次社會、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、管理等明文制度及風(fēng)俗習(xí)慣等非明文制度。其三是器物文化，指為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需配備的各種器物，即包括生產(chǎn)組織產(chǎn)品所需器物，也包括提升組織人員生產(chǎn)組織產(chǎn)品能力所需器物。

二、組織結(jié)構(gòu)與器物文化互動機(jī)制

長期以來人類學(xué)家就認(rèn)為文化系統(tǒng)是社會生活中秩序與模式的主要來源。作為組織秩序與模式表征的組織結(jié)構(gòu)，其外在表現(xiàn)首先是由其器物文化體現(xiàn)出來的。

（一）器物文化的演進(jìn)與擴(kuò)張促使組織結(jié)構(gòu)不斷更新?lián)Q代

從古到今，隨著人類活動范圍的不斷擴(kuò)大，無論國與國還是人與人之間，器物文化的交流越來越頻繁，先進(jìn)器物的發(fā)明與推廣促使各地組織結(jié)構(gòu)不斷更新?lián)Q代。

從古代歷史來看，人們往往通過考古發(fā)掘出來的器物文化解讀還原當(dāng)時的社會組織結(jié)構(gòu)及各地區(qū)社會組織結(jié)構(gòu)之間的聯(lián)系。如人們通過對各朝代墓葬的發(fā)掘獲得墓志銘、陪葬品及墓室構(gòu)造等大批量器物文化資料，在深度解讀的基礎(chǔ)上進(jìn)行各時期的縱向與橫向比較分析，可還原出大量的政治、經(jīng)濟(jì)、家族等組織結(jié)構(gòu)及其演進(jìn)機(jī)制模型。

從近代歷史來看，幾乎每一項重大器物文化的出現(xiàn)都會促發(fā)社會組織結(jié)構(gòu)的巨大變革，如瓦特蒸汽機(jī)等近代器物的發(fā)明與推廣大大促進(jìn)了近現(xiàn)代工業(yè)組織的發(fā)展，使得大批農(nóng)民轉(zhuǎn)變身份而成為工人，進(jìn)而促進(jìn)城市化發(fā)展及資本主義社會的興起，導(dǎo)致國家政府結(jié)構(gòu)的資本主義化與鄉(xiāng)村傳統(tǒng)宗族結(jié)構(gòu)的解體。在企業(yè)組織層面，蒸汽動力輪船的大規(guī)模應(yīng)用與推廣促進(jìn)了遠(yuǎn)洋貿(mào)易的興起，一批跨國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷出現(xiàn)。此外，在先進(jìn)器物文化支撐下，近代西方列強(qiáng)通過國際貿(mào)易、殖民戰(zhàn)爭等方式在全世界掠奪資源，客觀上輸出了先進(jìn)器物文化，在一定程度上促進(jìn)了諸多地區(qū)的社會組織結(jié)構(gòu)變革，如日本明治維新便是在西方先進(jìn)器物文化的沖擊與震撼下采取了由上而下、具有資本主義性質(zhì)的全面西化與現(xiàn)代化改革運動，促成了政府、學(xué)校等一系列社會組織結(jié)構(gòu)的更新?lián)Q代。

進(jìn)入現(xiàn)代社會，高速公路、電腦互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)等器物文化的大規(guī)模出現(xiàn)與使用，促進(jìn)了電商組織結(jié)構(gòu)、虛擬企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等多種組織結(jié)構(gòu)的蓬勃發(fā)展。

在微觀層面，器物文化對各種社會組織結(jié)構(gòu)的影響無處不在。每當(dāng)一個能提高組織生產(chǎn)力、有利于促進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)的器物出現(xiàn)，在市場競爭壓力下，便能很快在組織間推廣，對組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生或大或小的影響。比如，自從網(wǎng)絡(luò)購票系統(tǒng)上線以后，窗口售票部門規(guī)模被大大壓縮，國內(nèi)鐵路系統(tǒng)根據(jù)需要增設(shè)了信息化部和規(guī)模龐大的客服部門。在阿里巴巴、京東等現(xiàn)代電子商務(wù)模式的沖擊下，國美、蘇寧開始成立電商網(wǎng)站部門。

組織結(jié)構(gòu)中受到器物文化影響最大的便是其顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)。當(dāng)我們進(jìn)入一個組織，便能從組織的門牌了解組織的業(yè)務(wù)范圍，從組織的辦公場所、辦公設(shè)備等了解其顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)的各個方面。

總的來說，器物反映顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)，顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)配置應(yīng)有器物。

（二）組織結(jié)構(gòu)對器物文化激發(fā)

巧婦難為無米之炊，所有組織要實現(xiàn)自身的目標(biāo)都離不開對器物文化資源的合理配置與運用，而器物文化資源的配置都是按照組織結(jié)構(gòu)的框架進(jìn)行的。比如中央通過文件方式對各直屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位的顯性規(guī)范組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃設(shè)置，并按照組織結(jié)構(gòu)設(shè)定的等級對各級職員的辦公用房、公車、參與考察培訓(xùn)級別及待遇等一系列器物文化資源進(jìn)行配置。

除了顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)外，隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)對器物文化資源也具有重要配置作用。這種配置差異性，一方面來源于宏觀經(jīng)濟(jì)層面的差異，另一方面，在特定組織、個人層面則來源于社會關(guān)系資本、文化資本、經(jīng)濟(jì)資本等核心資源的差異性。我國儒家文化講究人倫觀念，即費孝通先生所說的“差序格局”。每個人都是他社會影響所推出去的圈子的中心。這也導(dǎo)致社會關(guān)系資本的差異成為器物文化資源分配的隱形規(guī)范結(jié)構(gòu)之一，并由此衍生了“跑部錢進(jìn)”等社會現(xiàn)象。此外，在社會經(jīng)濟(jì)效益引導(dǎo)下，名主任醫(yī)師、名教授專家等文化資本雄厚者也普遍在所供職組織內(nèi)外獲得相對同級別普通同事更多的器物文化資源。

與時俱進(jìn)的組織結(jié)構(gòu)將會激發(fā)器物文化的使用與創(chuàng)新。如央視紀(jì)錄片《公司，公司！》指出，在西方，80%的發(fā)明創(chuàng)造都是由創(chuàng)新型公司實現(xiàn)的。從家庭作坊、家長制公司、股份公司、有限責(zé)任公司、職業(yè)經(jīng)理人制公司，每一次公司治理組織結(jié)構(gòu)的更新都會激發(fā)一輪新的器物文化資源大發(fā)展。

（三）器物文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示

可構(gòu)建器物文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示如下：

三、組織結(jié)構(gòu)與制度文化互動機(jī)制

組織是為利用社會機(jī)會而被創(chuàng)造出來的。隨著時間推移，組織會在制度引導(dǎo)下不停演化，其演化結(jié)果會不斷反饋到制度制定者手中，進(jìn)而影響到下一步制度的調(diào)整與重置。

（一）制度文化結(jié)構(gòu)化機(jī)制分析

組織因制度化機(jī)會而生，制度在提供組織發(fā)展機(jī)會的同時往往普遍附帶著對組織顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)的要求。如我國公司法規(guī)定，股份有限公司必須成立股東大會，其由董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理組成。此外，公司必須按照法律要求成立顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)，否則將面臨制度化懲罰。在延續(xù)幾千年傳統(tǒng)集權(quán)制國家管理體系下，國內(nèi)各種資源大都按照行政級別采用自上而下的分配方式，作為分配主要指針的制度文化體系普遍對所轄組織顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)有具體的要求。如我國中央、省、市、縣（區(qū)）各級政府組成部門除了級別和規(guī)模不同以外，其他基本一樣，體現(xiàn)著一種“麻雀雖小，五臟俱全”的制度化結(jié)構(gòu)邏輯。

我國民族眾多、幅員遼闊，各地風(fēng)俗習(xí)慣差異很大。在傳統(tǒng)儒家文化里，人民普遍按照差序格局原則指導(dǎo)自身的行為習(xí)慣，在明文制度化文化建構(gòu)組織顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)之外，實際運行的更多是圍繞權(quán)力核心構(gòu)筑的以情感性關(guān)系、混合性關(guān)系、工具性關(guān)系三類人群組成的同心圓式組織隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)?；趥鹘y(tǒng)非明文制度化風(fēng)俗習(xí)慣構(gòu)筑的組織隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)在社會尤其是鄉(xiāng)村與熟人社會中規(guī)范著大家的生活，人們遇事總習(xí)慣于按照村規(guī)民約解決問題而非訴諸工具性的法律制度。

傳統(tǒng)制度化文化影響非止于鄉(xiāng)村社會，隨著大規(guī)模城市化進(jìn)程的推進(jìn)，村委會蛻變成了社區(qū)居委會。傳統(tǒng)血緣社區(qū)的疏離在城里得到異樣的重構(gòu)，同鄉(xiāng)會、商會、同學(xué)會、校友會，情感性或混合性

關(guān)系得以重建，傳統(tǒng)制度文化持續(xù)建構(gòu)著人們的行動結(jié)構(gòu)。

隨著時間推移，制度框架所提供的機(jī)會逐步釋放，有為的政治經(jīng)濟(jì)組織領(lǐng)導(dǎo)者總是習(xí)慣于在既有的制度框架邊緣尋求突破，以求得市場競爭優(yōu)勢。在這一進(jìn)程中，曾經(jīng)對組織生產(chǎn)性活動效率具有激勵作用的制度逐漸落后于組織生產(chǎn)力發(fā)展的要求，甚至成為組織發(fā)展的障礙。至此，明文制度文化對組織實際行動結(jié)構(gòu)的約束力漸趨勢弱，非明文制度文化開始主導(dǎo)組織行動結(jié)構(gòu)演化進(jìn)程，進(jìn)而在特定時期促使明文制度發(fā)生變遷，即促使制度制定者順應(yīng)社會需求把非明文制度的合理性加以顯性化，進(jìn)而帶動隱性規(guī)范組織結(jié)構(gòu)的顯性化。

（二）組織結(jié)構(gòu)制度化機(jī)制分析

制度是一種社會的博弈規(guī)則，是一些人為設(shè)計、塑造組織或人們互動關(guān)系的約束。制度促成了組織或人們在政治、經(jīng)濟(jì)與社會領(lǐng)域里交換的激勵。組織效益的增長來源于產(chǎn)品與服務(wù)的生產(chǎn)及其增值性溢價交換。在依法治國、治理組織的行為假設(shè)下，明文制度文化的創(chuàng)新有賴于調(diào)整創(chuàng)新承載具體功能的組織結(jié)構(gòu)。如為推進(jìn)全國不動產(chǎn)登記管理工作，自然資源部調(diào)整組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，增設(shè)不動產(chǎn)登記局。

無論集體決策抑或個人獨斷，遵循“合法性原則”的明文制度調(diào)整與創(chuàng)新均以組織結(jié)構(gòu)特定模塊之名做出，并以組織結(jié)構(gòu)各模塊內(nèi)嵌功能及處理流程來兌現(xiàn)制度實施的形式與有效性。從頂層制定到基層實施，組織結(jié)構(gòu)對制度化文化影響無處不在，抑或延伸、抑或闡釋、抑或修正，流變的組織結(jié)構(gòu)造就了流變的制度化文化。

（三）制度文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示

可構(gòu)建制度文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示如下：

四、組織結(jié)構(gòu)與理念文化互動機(jī)制

何為理念文化？從文化系統(tǒng)化、層次性的角度而言，可以得出這樣一個公式：文化=理念文化+制度文化+器物文化。如果把文化比作一棟雄偉的建筑，理念文化相當(dāng)于建筑設(shè)計方案，制度文化相當(dāng)于建筑施工圖及施工相關(guān)管理制度，器物文化則相當(dāng)于建筑施工材料。無論身居廟堂之上，還是地處江湖之遠(yuǎn)，理念文化與組織結(jié)構(gòu)耦合互動不斷。

（一）理念文化結(jié)構(gòu)化機(jī)制分析

理念文化根植于三類對組織發(fā)展產(chǎn)生重要影響的人員之中，擁有組織資源者如總經(jīng)理、機(jī)關(guān)事業(yè)單位一把手，擁有經(jīng)濟(jì)資源者如上市公司重要股東，擁有文化資源者如國務(wù)院發(fā)展研究中心等智庫專家學(xué)者。他們基于各自地位、價值觀從不同層面對組織結(jié)構(gòu)演變機(jī)制產(chǎn)生影響。

組織資源擁有者理念文化的執(zhí)行與兌現(xiàn)將對組織結(jié)構(gòu)尤其現(xiàn)行規(guī)范結(jié)構(gòu)產(chǎn)生直接影響。如十八屆中央紀(jì)委二次全會上提出的“從嚴(yán)治黨，懲治這一手決不能放松，要堅持‘老虎‘蒼蠅一起打”這一反腐敗理念。為有效執(zhí)行這一理念，國家對各級紀(jì)委的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，一是改為垂直管理為主，二是提升紀(jì)委書記在各級黨委地位，三是增設(shè)紀(jì)委辦案科室、增強(qiáng)辦案力量。

文化資源擁有者的理念文化對組織結(jié)構(gòu)演變起著決策參謀作用。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識信息爆炸時代，大中型組織決策者制定合適組織結(jié)構(gòu)所需信息量越來越大，為此，普遍配置參謀機(jī)構(gòu)或參謀人員，這些人員普遍憑借自身在特定領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)勢提供專業(yè)意見，在不同時期對組織結(jié)構(gòu)演變產(chǎn)生影響。此外，一些學(xué)者通過著書立說方式廣泛傳播自身理念文化，進(jìn)而對國家、社會、企業(yè)等組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。如日本商業(yè)之父澀澤榮一通過撰寫《論語與算盤》這一經(jīng)典著作并印刷過千萬冊，在日本社會廣泛傳播其思想，很大程度上改變了日本社會輕商、賤商的傳統(tǒng)思想，進(jìn)而從思想上大大推進(jìn)了日本社會各組織結(jié)構(gòu)的巨大變革。這種源自以促進(jìn)思想認(rèn)同為導(dǎo)向的信息傳播方式，首先會改變受傳者所在組織的隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)，進(jìn)而產(chǎn)生大量內(nèi)嵌于隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)中的隱性規(guī)范行動。隨著時間推移，根植于合理性邏輯的隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)得以在市場競爭機(jī)制引導(dǎo)下大規(guī)模擴(kuò)散，進(jìn)而得到社會普遍認(rèn)同，終至于在特定時點完成合法化進(jìn)程，上升為顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)及其主導(dǎo)下的顯性規(guī)范行動。

經(jīng)濟(jì)資源擁有者對組織結(jié)構(gòu)演變的影響來源于維護(hù)及拓展所獲經(jīng)濟(jì)資源的理性需求。鑒于組織結(jié)構(gòu)對資源的層級配置及導(dǎo)向作用，經(jīng)濟(jì)資源擁有者一方面對自身所掌控組織的結(jié)構(gòu)進(jìn)行建構(gòu)，如公司大股東對公司組織結(jié)構(gòu)的話語權(quán)；另一方面會對外圍上層組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行滲透，如西方大公司股東對國會議員和總統(tǒng)選舉進(jìn)行資助甚至自身參選以便在頂層設(shè)計層面維護(hù)及拓展所獲經(jīng)濟(jì)資源的社會組織結(jié)構(gòu)。近代如紅頂商人胡雪巖，當(dāng)代如諸多商界巨子紛紛當(dāng)選人大代表、政協(xié)委員，莫不如此。

（二）組織結(jié)構(gòu)理念化機(jī)制分析

中國傳統(tǒng)文化里“長幼有序，尊卑有別”的理念文化影響深遠(yuǎn)，普遍規(guī)范著人們生活中的語言與行為。長幼有序體現(xiàn)著血緣社會的組織結(jié)構(gòu)，以家譜為典型范例。尊卑有別則更多體現(xiàn)社會地位的差異，這種差異宏觀上以基于各種資源占有量多寡的社會分層組織結(jié)構(gòu)，微觀上以組織內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)形式體現(xiàn)出來。從出生時進(jìn)入血緣社會組織結(jié)構(gòu)到上學(xué)、工作后進(jìn)入社會分層組織結(jié)構(gòu)及工作單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，人們的理念文化得以在結(jié)構(gòu)規(guī)范中生成。

理念文化是一種手段，其價值在于提供擁有者得以求生的手段。當(dāng)我們從出生到會記事起，便融入血緣社會的組織結(jié)構(gòu)中，通過父母親朋的教育和自身的觀察摸索漸漸明了自身在該組織結(jié)構(gòu)中的位置及相應(yīng)的行為言語規(guī)范。此外，通過與該組織結(jié)構(gòu)中其他位置人員直接或間接的持續(xù)性接觸與觀察，習(xí)得各結(jié)點之間的言語行為規(guī)范?；谘壗Y(jié)構(gòu)的長期穩(wěn)定性，這些行為規(guī)范得以反復(fù)強(qiáng)化，進(jìn)而深度根植于人們的頭腦之中，構(gòu)成人們理念文化的初始重要組成部分。

（三）理念文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示

可構(gòu)建理念文化視域下組織結(jié)構(gòu)演變宏觀動力學(xué)模型圖示見圖4。

當(dāng)人們進(jìn)入學(xué)校、加入社團(tuán)等，便開始步入各種社會化組織結(jié)構(gòu)之中，開始體會一種新的結(jié)構(gòu)分層劃分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)中各節(jié)點的行為言語規(guī)范。有賴于血緣社會組織結(jié)構(gòu)的傳導(dǎo)機(jī)制，孩子們在老師和家長的表揚批評、各種榮譽的發(fā)放及違規(guī)懲罰的現(xiàn)象中漸漸習(xí)得組織結(jié)構(gòu)的運作機(jī)制及價值導(dǎo)向，進(jìn)而形成教育組織結(jié)構(gòu)化的理念文化，并以該理念文化指導(dǎo)自身在社會組織結(jié)構(gòu)中的行為言語規(guī)范。

畢業(yè)后，人們陸續(xù)進(jìn)入工作崗位，開始體驗競爭性社會組織結(jié)構(gòu)的多樣性。在工作崗位上，一開始人們會較單純地按照顯性規(guī)范結(jié)構(gòu)要求行事，亦步亦趨，形成自身初步工作理念文化。隨著時間推移，大家便慢慢感受到“上有政策，下有對策”的隱性規(guī)范結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實及其各種價值觀的多樣化及評價方式的多元化。至此，人們開始知道從不同時期不同地點組織結(jié)構(gòu)的巨大差異中習(xí)得“入鄉(xiāng)隨俗”“隨機(jī)應(yīng)變”等理念文化。

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Study on the evolution mechanism of organizational structure from cultural perspective

Wang Faliang

（Department of Economics and Trade， Maanshan Vocational and Technical College， Maanshan Anhui 243031）

Abstract： As the core issue of organizational theory research， the evolution of organizational structure is deeply influenced by cultural factors. The formation and breakthrough of paths in the evolution of organizational structure involve different levels of cultural factors， and the existing studies lack the perspective of the overall interaction between the cultural stratification mechanism and the evolution of organizational structure. It is found that there is a deep interactive relationship between cultural stratification and organizational structure change. When the internal and external cultural environment of the organization changes， the leaders of organizational change must recognize the positive and negative impact of cultural factors at all levels on the organization， strengthen organizational learning through the mechanism model of organizational structure evolution from the cultural perspective， and actively build an efficient organizational structure.

Key words： Culture; Organizational structure; Evolution; Mechanism