李中權(quán) 徐俊怡 林淑惠

(南京大學(xué)，南京 210023)

招聘中，管理者通常借用人格測驗識別和推測候選人的個性與工作風(fēng)格，做出更加明智的人才選拔決策。但招聘環(huán)境的高利害性容易激發(fā)個體的作假動機[1]。這在一定程度上限制了人格測驗的使用。早期研究者將人格測驗作假行為看作社會贊許行為或印象管理行為。隨著研究發(fā)展，研究者逐漸將作假視作職業(yè)情境下的工作贊許性行為[2]。自我陳述的夸大可理解為試圖使預(yù)期自我形象適應(yīng)潛在雇主的要求，而非不正當(dāng)?shù)姆钦\實行為[3]。Sackett指出了情境因素對作假行為的影響，如崗位類型[4]。對于特定工作，比如銷售，個體顯著增加了自身外向性的評分，以顯示自己較強的溝通能力[5]。近年來，有學(xué)者提出組織文化也會影響應(yīng)聘者的反應(yīng)[6]。應(yīng)聘者不僅會關(guān)注職位描述，也會了解組織的相關(guān)消息，在選拔過程中表現(xiàn)出自身與崗位及組織文化相匹配的人格形象。但目前尚未有研究者探索組織文化與崗位信息的交互作用。

基于此，本研究希望在人-崗匹配和人-組織匹配背景下，探索情境性因素對應(yīng)聘者在人格測驗中作假行為的影響，從適應(yīng)性策略的角度理解作假的發(fā)生，進一步探索作假行為發(fā)生的心理機制，提升人格測驗在人力資源管理實踐中的實用性和有效性。具體而言，求職者為了表現(xiàn)出自己適合該崗位或組織，是否會在崗位或組織需要的特質(zhì)上做出更多作假行為？更進一步，當(dāng)崗位信息和組織文化信息發(fā)生沖突時，個體又將如何反應(yīng)？

一、文獻回顧及假設(shè)

(一)人-崗匹配與人-組織匹配對人格測驗作假行為的影響

人-崗匹配，是指員工與崗位的對應(yīng)，一方面包括員工的知識、技能和能力與崗位要求相匹配，另一方面包括工作崗位提供的回報符合員工的需求和期望[7]。人-崗匹配與員工積極的工作態(tài)度和出色的工作表現(xiàn)存在顯著相關(guān)[8-10]，還會通過自我效能感的中介作用影響個體的工作滿意度[11]。人-崗匹配對員工的創(chuàng)新性行為有積極影響，且與工作績效和職業(yè)倦怠等多個方面都有聯(lián)系[12]。因此組織在招聘過程中非常注重考察應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。同時，求職者會根據(jù)應(yīng)聘的崗位特點調(diào)整自己在人格測驗上的表現(xiàn)，做出與崗位特質(zhì)相適應(yīng)的作假行為[13][14]。人-組織匹配，是指員工與組織價值觀、組織目標、工作環(huán)境特征和組織氛圍之間的對應(yīng)[15]。研究發(fā)現(xiàn)，人與組織的匹配程度可以直接預(yù)測員工績效，也可以通過組織承諾起到間接影響[16]。因此組織因素尤其是組織文化對個體在招聘過程中作假行為的影響日漸受到關(guān)注。比如Roulin和Krings證實了競爭性組織文化與創(chuàng)新性組織文化對人格測驗作假行為的影響[17]。然而，當(dāng)前對于人-組織匹配影響的實證探討才剛剛起步。

因此，本研究希望選擇兩種代表性強的崗位類型和組織文化類型，分別驗證崗位信息與組織文化信息對人格測驗作假行為的影響。獲得關(guān)于應(yīng)聘崗位或組織的相關(guān)信息后，求職者為了表現(xiàn)出更高的匹配性來增加錄取可能性，會在崗位或組織需要的特質(zhì)上做出更多作假行為，對不重要的特質(zhì)關(guān)注度則較低。據(jù)此提出假設(shè)1和2：

H1：崗位信息影響個體的作假行為。在應(yīng)聘市場專員崗位時，應(yīng)聘者會顯著提高他們在開放性和外向性量表上的評分；在應(yīng)聘會計專員崗位時，應(yīng)聘者會顯著提高他們在誠實謙卑性和盡責(zé)性量表上的評分。

H2：組織文化信息影響個體的作假行為。在應(yīng)聘高創(chuàng)新性組織文化的組織時，應(yīng)聘者會顯著提高他們在開放性和外向性量表上的評分，在應(yīng)聘低創(chuàng)新性組織文化的組織時，則相反。

(二)人-崗匹配與人-組織匹配的共同影響

人-崗匹配與人-組織匹配是組織運行與管理的兩個重要方面，但兩者在員工工作選擇和工作表現(xiàn)的影響上并非完全一致。人-崗匹配與工作選擇過程的最后階段接受意圖之間存在直接聯(lián)系[18]，而人-組織匹配程度可以更準確地預(yù)測員工離職率[19]。此外，招聘方在決策中對人-崗匹配與人-組織匹配重視度也受到職位特征的影響[20]。由此可見，探討人-崗匹配與人-組織匹配對人格測驗作假行為的共同影響非常必要。

在招聘選拔情境中，崗位信息與組織文化信息一致與否可能會給應(yīng)聘者帶來不同的影響。當(dāng)崗位與組織文化信息一致時，個體從崗位及組織的角度都獲得了相同的所需特質(zhì)信息，信息更清晰明確，應(yīng)聘者可能會選擇更加極端的選項表現(xiàn)自己的形象。但當(dāng)崗位與組織文化信息沖突時，個體無法準確判斷組織需要一個怎樣的人，更有可能在接下來的人格測驗中做出誠實的反應(yīng)。據(jù)此本研究假設(shè)3：

H3：崗位信息與組織文化信息一致時，應(yīng)聘者會顯著增加特定維度上的作假行為；反之，應(yīng)聘者會因為信息沖突無法猜測作假方向而在一定程度上放棄作假行為。

(三)理想員工形象的中介作用

個體在回答自陳式測驗時，通常會經(jīng)歷4個認知過程，(1)解釋題目；(2)檢索自身相關(guān)信息；(3)基于檢索到的信息做出判斷；(4)將判斷映射到題目選項上并作出選擇[21]。研究者進而針對作假行為提出三種模型解釋的反應(yīng)機制：自我圖式模型、語義加工模型和圖式采擇模型[22]。自我圖式模型認為應(yīng)聘者檢索自身相關(guān)的信息后會與理想形象進行對比。當(dāng)自我形象與理想形象一致時不需要作假，反之則會進行作假。語義加工模型則認為應(yīng)聘者對題目的反應(yīng)僅僅基于語義理解，無需檢索與自身相關(guān)的信息。圖式采擇模型提出應(yīng)聘者在誠實情境下選擇與自我圖式比較，在作假情境下選擇與理想圖式比較。

通過作假行為的三個認知模型可以看到，個體在人格測驗中作假行為的發(fā)生與構(gòu)建的理想員工形象具有較強的聯(lián)系。而理想形象的建構(gòu)一方面來自于個體自身積累的經(jīng)驗，另一方面來自于從外部世界獲得的相關(guān)信息。個體在實際應(yīng)聘過程中，也常常收集關(guān)于該崗位及組織的信息來幫助自己作出更好的判斷。有研究者在大五人格數(shù)據(jù)中提取出了第六個因子——理想員工因子[23]，一定程度上說明了進行人格測驗作答時，個體會參考理想員工形象建構(gòu)自我形象。據(jù)此本研究假設(shè)4：

H4：理想員工形象在崗位信息、組織文化信息及共同信息情境與作假行為的關(guān)系中起中介作用，即應(yīng)聘者通過已有信息構(gòu)建適合該崗位或組織的員工形象，并做出相應(yīng)的作假行為。

(四)感知自我差距的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)自我差異理論[24]，自我由理想自我、現(xiàn)實自我和應(yīng)該自我組成。現(xiàn)實自我和理想自我的差異或者現(xiàn)實自我與應(yīng)該自我的差異均會導(dǎo)致自我差異。實際情況與理想認知之間的差異不僅存在于個體對自我的認知和行為方面，也存在于工作和組織場景中，比如領(lǐng)導(dǎo)忠誠[25]、人力資本投資感知[26]。本研究試圖將感知自我差距拓展到作假行為上，檢驗結(jié)果更符合自我圖式模型還是圖式采擇模型的預(yù)期。據(jù)此本研究假設(shè)：

H5：感知自我差距在理想員工形象與作假行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，感知自我差距越大，高水平的理想員工形象越容易導(dǎo)致嚴重的作假行為。

本研究希望在人-崗匹配和人-組織匹配背景下，探索崗位信息、組織文化信息以及兩者同時呈現(xiàn)對作假行為的影響，并根據(jù)認知模型加入理想員工形象這一中介變量和感知自我差距這一調(diào)節(jié)變量，完善作假行為發(fā)生的心理機制。研究預(yù)期通過三個研究進行驗證，整體框架如圖1所示。

圖1 研究框架

二、研究方法及結(jié)果

(一)研究1：崗位信息對人格測驗作假行為的影響和心理機制

研究1目的是檢驗崗位信息是否影響人格測驗作假行為模式(H1)。此外，通過測量個體理想員工形象與感知自我差距，探索崗位信息影響個體作假行為的心理機制，檢驗H4和H5。

1.樣本選擇

招募在校學(xué)生128人，后基于檢驗題作答、指導(dǎo)語理解、作答時間和作答完整性等刪除無效數(shù)據(jù)，最終104人(男36，年齡M=22.13，SD=2.31)被納入統(tǒng)計分析。市場專員組35人，會計專員組33人，控制組36人。每組的被試量均超出使用G×Power估算的所需最少樣本量23人[27]。

2.變量測量

人格測驗。采用Ashton和Lee開發(fā)的HEXACO-PI-R簡版(HEXACO-60)[28]，共60個項目，包括誠實謙卑性、外向性、宜人性、盡責(zé)性、開放性和情緒性6個維度，使用李克特5點計分。本研究人格測驗總量表的α系數(shù)為0.80，分量表的α系數(shù)在0.61-0.86之間。

理想員工形象。改編自Roulin和Krings的理想員工形象量表[29]，每種特質(zhì)通過兩個項目分別呈現(xiàn)低與高水平上的表現(xiàn)，6種特質(zhì)共12個項目，使用李克特7點計分。被試需指出組織在多大程度上希望雇員擁有這些品質(zhì)。計算每種特質(zhì)在兩個項目上的總分，以此衡量個體在該特質(zhì)上理想員工形象的分數(shù)。分數(shù)越高，說明個體認為該特質(zhì)越重要。

感知自我差距。參考自我差異的研究范式，理想員工形象與當(dāng)前自我形象認知的均值差即為感知自我差距。當(dāng)前自我形象認知共6個項目，使用李克特6點計分，例如“你認為自己在多大程度上符合責(zé)任心強(可信賴的、自律)這一性格特征”，被試需指出自己在多大程度上擁有這種品質(zhì)，分數(shù)越高，說明個體認為自己與該特質(zhì)越符合。

3.程序

采用單因素組間設(shè)計，崗位類型作為自變量，通過文字指導(dǎo)語啟動招聘情境。通過預(yù)研究確定了具有創(chuàng)新性和傳統(tǒng)性的典型崗位，市場專員和會計專員。將被試隨機分配到市場專員組、會計專員組或控制組。市場專員組和會計專員組會看到一段關(guān)于應(yīng)聘崗位的描述，控制組則無任何描述。閱讀完成后要求被試對該崗位的創(chuàng)新性和傳統(tǒng)性進行評估，以檢驗崗位指導(dǎo)語操縱的有效性。人格測驗作假作為因變量，被試需首先在招聘情境下完成HEXACO人格測驗量表和理想員工形象問卷，一周后在誠實情境下完成人格測驗量表和自我形象認知問卷。最后報告人口統(tǒng)計學(xué)信息，例如性別、年齡等。為增強模擬招聘情境的真實性，設(shè)置人格測驗結(jié)果反饋，并在指導(dǎo)語中加入警告。

4.結(jié)果與討論

比較被試對崗位的創(chuàng)新性和傳統(tǒng)性的評分，證明崗位指導(dǎo)語的操縱有效。計算6種人格特質(zhì)在作假與誠實情境下得分的差值，表示個體在各特質(zhì)上的作假行為分數(shù)。在招聘和誠實兩種情境下，對不同崗位被試的測驗得分進行配對樣本t檢驗，結(jié)果見表1。相比于誠實情境，在招聘情境下應(yīng)聘市場專員的被試在開放性、宜人性、外向性維度上的得分顯著上升，在情緒性維度上的得分顯著下降；應(yīng)聘會計專員的被試在盡責(zé)性和誠實謙卑性維度上的得分顯著上升；控制組的被試在開放性、盡責(zé)性、宜人性和誠實謙卑性維度上的得分均顯著上升，在外向性維度上的得分呈邊緣顯著上升(p=0.061)，情緒性維度上的得分顯著下降。

表1 不同崗位類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析發(fā)現(xiàn)，三組被試作假行為的得分在開放性、盡責(zé)性、外向性和誠實謙卑性維度上有顯著差異，F(xiàn)開放性(2,101)=3.40,p=0.037,η2=0.06;F盡責(zé)性(2,101)=3.39,p=0.038,η2=0.06;F外向性(2,101)=6.76,p=0.002,η2=0.12;F誠實謙卑性(2,101)=3.28,p=0.042,η2=0.06，在宜人性和情緒性維度上沒有顯著差異。事后檢驗發(fā)現(xiàn)，在開放性上，市場專員組得分顯著高于會計專員組，與控制組相比沒有顯著差異；在外向性上，市場專員組得分顯著高于會計專員組和控制組；在盡責(zé)性和誠實謙卑性上，會計專員組得分均顯著高于市場專員組，但與控制組相比沒有顯著差異。上述結(jié)果驗證了崗位信息對人格測驗作假行為模式的影響。通過呈現(xiàn)與崗位信息描述一致的形象，被試傾向于增加自身的匹配度從而提升在工作應(yīng)聘中的競爭力[30]，假設(shè)1得到支持。

中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析分別選擇Model 4和Model 14，采用Preacher和Hayes的程序[31]進行。將會計專員組編碼為0，市場專員組編碼為1，進行5000次Bootstrap抽樣。中介效應(yīng)結(jié)果表明，在開放性、盡責(zé)性、外向性和誠實謙卑性上，理想員工形象在崗位信息與作假行為間均起中介作用(間接效應(yīng)分別為a1×b1=.12,95% CI =[.03,.26];a2×b2=.12,95%CI=[-.09,-.04];a3×b3=.19,95%CI=[.06,.41];a4×b4=.13,95%CI=[-.38,-.02])。理想員工形象的中介作用得到驗證，說明個體在作假行為中會參考理想員工形象[32]，一定程度上說明了作假行為的發(fā)生涉及了更加復(fù)雜的圖式比較過程，假設(shè)4得到支持。

從有調(diào)節(jié)的中介模型來看，在開放性和誠實謙卑性上，將感知自我差距放入模型后，理想員工形象與感知自我差距的乘積項對該特質(zhì)作假行為的預(yù)測作用顯著(β=0.15,t=2.90,p=0.005;β=0.19,t=3.65,p<0.001)，說明感知自我差距在理想員工形象與作假行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。但簡單斜率分析發(fā)現(xiàn)，感知自我差距的調(diào)節(jié)作用沒有實質(zhì)意義，假設(shè)5未得到驗證。

(二)研究2：組織文化信息對人格測驗作假行為的影響和心理機制

研究2的目的是驗證組織文化信息是否能影響人格測驗作假行為(H2)，探究應(yīng)聘者是否會在與組織文化相匹配的人格特質(zhì)維度上做出更多的作假行為，并再次檢驗理想員工形象的中介作用和感知自我差距的調(diào)節(jié)作用(H4、H5)。

1.樣本選擇

招募在校學(xué)生132人，采用與研究1標準進行數(shù)據(jù)剔除，最后有102人(男24，年齡M=21.61，SD=2.41)被納入統(tǒng)計分析。高低創(chuàng)新性組織文化組分別為35人和33人，控制組32人。每組的被試量均超出使用G×Power估算的所需最少樣本量26人[33]。

2.變量測量

人格測驗、理想員工形象和感知自我差距的測量同研究1。

個體的創(chuàng)新性特質(zhì)的測量采用Bagozzi和Foxall對Kirton創(chuàng)新-適應(yīng)量表(Adaption-Innovation inventory)改編版中的原創(chuàng)性維度[34]。共有5個項目，使用李克特5點計分，例如“我經(jīng)常產(chǎn)生一些原創(chuàng)性的想法”。分數(shù)越高說明個體的創(chuàng)新性特質(zhì)越強。本研究創(chuàng)新-適應(yīng)量表的α系數(shù)為0.82。

3.程序

研究程序大致與研究1相同，實驗組被試被隨機分配到高、低創(chuàng)新性組織文化組中，并閱讀一段關(guān)于應(yīng)聘組織的描述，控制組無描述信息。

4.結(jié)果與討論

比較被試對組織的創(chuàng)新性和傳統(tǒng)性評分，證明組織文化指導(dǎo)語的操縱有效。不同組的個體在創(chuàng)新性特質(zhì)水平上無顯著差異。在招聘和誠實兩種情境下，對不同組織文化被試的測驗得分進行配對樣本t檢驗，見表2。相比于誠實情境，在招聘情境下應(yīng)聘高創(chuàng)新性組織文化組織的被試在開放性、宜人性、外向性上的得分顯著上升，情緒性上的得分顯著下降；應(yīng)聘低創(chuàng)新性組織文化組織的被試在盡責(zé)性和誠實謙卑性上的得分顯著上升，而控制組的被試表現(xiàn)出所有維度上的作假行為。

表2 不同組織文化類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析顯示，三組被試在開放性、盡責(zé)性和外向性三個維度上的作假行為得分有顯著差異，F(xiàn)開放性(2,99)=7.45,p=0.001,η2=0.13;F盡責(zé)性(2,99)=5.56,p=0.005,η2=0.10;F外向性(2,99)=3.42,p=0.037,η2=0.07。事后檢驗表明，在開放性和外向性上，高創(chuàng)新性組織文化組和控制組的得分均顯著高于低創(chuàng)新性組織文化組，高創(chuàng)新性組織文化組與控制組相比沒有顯著差異；在盡責(zé)性上，低創(chuàng)新性組織文化組和控制組的得分均顯著高于高創(chuàng)新性組織文化組，低創(chuàng)新性組織文化組與控制組相比沒有顯著差異。上述結(jié)果驗證了組織文化信息對人格測驗作假行為模式的影響。創(chuàng)新性組織文化的信息影響了個體在開放性、外向性和盡責(zé)性等相關(guān)人格特質(zhì)上的作假行為表現(xiàn)，再次證明了作假行為是一種適應(yīng)性策略[35]，假設(shè)2基本成立。

中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析中，將高創(chuàng)新性組織文化組編碼為0，低創(chuàng)新性組織文化組編碼為1，進行5000次Bootstrap再抽樣。中介效應(yīng)分析顯示，在開放性上，理想開放性形象的間接效應(yīng)a×b為0.24，95%置信區(qū)間為[0.06,0.54]，說明理想員工形象起到中介作用。外向性和盡責(zé)性上理想員工形象的中介作用不成立。加入感知自我差距后，理想員工形象的中介作用的置信區(qū)間為[-0.03，0.41]，置信區(qū)間包含0，加入調(diào)節(jié)變量后的中介模型不成立。結(jié)果基本驗證了假設(shè)4，假設(shè)5未得到驗證。這可能是因為，相比于崗位信息對應(yīng)聘者認知的影響，組織文化信息的影響比較模糊。

(三)研究3：崗位與組織文化信息共同情境的影響作用

研究3希望驗證H3，即崗位信息與組織文化信息共同呈現(xiàn)對個體人格測驗作假行為的影響。構(gòu)建信息一致和沖突的情境，信息一致情境為市場專員崗位+高創(chuàng)新性組織文化，信息沖突情境為會計專員崗位+高創(chuàng)新性組織文化。

1.樣本選擇

招募在校學(xué)生135人，采用與研究1標準進行數(shù)據(jù)剔除，最后有111人(男28，年齡M=22.23，SD=2.35)被納入統(tǒng)計分析。信息一致性組40人，信息沖突組37人，控制組34人。

2.變量測量

人格測驗、個體創(chuàng)新性特質(zhì)的測量同研究1、2。

誠實與招聘情境下的指導(dǎo)語，以及關(guān)于崗位信息和組織文化信息的指導(dǎo)語同研究1、2。

3.程序

研究程序大致與研究1、2相同，實驗組被試被隨機分配到信息一致性組、信息沖突組中，并閱讀一段關(guān)于應(yīng)聘崗位以及應(yīng)聘組織的描述，控制組無描述信息。

4.結(jié)果與討論

比較被試對所應(yīng)聘的工作的創(chuàng)新性和傳統(tǒng)性水平的評分，證明指導(dǎo)語的操縱有效。不同信息類型下個體的創(chuàng)新性特質(zhì)水平和對組織文化的認同水平無顯著差異。對不同信息類型的被試在招聘和誠實兩種情境下的測驗得分進行配對樣本t檢驗，結(jié)果見表3。相比于誠實情境，招聘情境下信息沖突組和控制組在所有維度上作假行為得分均顯著增加。這表明，在沖突情境下個體沒有因為矛盾的信息而放棄作假，相反，個體會同時增加與該崗位和組織文化相匹配的特質(zhì)評分。信息一致組的被試仍然表現(xiàn)出與單獨應(yīng)聘市場專員的和高創(chuàng)新性組織文化的個體相同的反應(yīng)模式，但從作假行為得分上來看，沒有顯著增加。

表3 不同信息類型在兩種情境下的得分差異

單因素方差分析表明，三組被試在6個維度上的作假得分均沒有顯著差異(ps>0.05)。但據(jù)平均值比較結(jié)果，信息一致組的個體在開放性與外向性兩個維度上的作假得分略高于信息沖突組和控制組，而信息沖突組的個體在盡責(zé)性與誠實謙卑性兩個維度上的作假得分更高。這表明，崗位與組織文化的共同信息情境可以在一定程度上影響作假行為，但差異較小。換句話說，人-崗匹配與人-組織匹配對個體作假行為產(chǎn)生的影響是相對獨立的，無法相互抵消或疊加,這與Kristof-Brown等發(fā)現(xiàn)的人-崗匹配與人-組織匹配會對個體的工作表現(xiàn)產(chǎn)生不同影響一致[36]。因此在理解崗位與組織文化信息的影響作用時，需要進一步區(qū)分崗位與組織文化兩個方面的作用表現(xiàn)及差異。

三、結(jié)論與討論

(一)崗位及組織文化信息對人格測驗作假行為的影響

研究1和2發(fā)現(xiàn)，崗位信息和組織文化信息均可影響個體的作假行為模式，表現(xiàn)為個體在應(yīng)聘不同崗位或組織的工作時，顯著增加與該崗位或組織文化相匹配的人格特質(zhì)上的得分。

與前人研究一致[37][38]，崗位和組織文化信息在我國文化背景下也可以影響個體在人格測驗的作答表現(xiàn)，驗證了人格測驗中采用適應(yīng)性策略作假具有跨文化的一致性。但從得分來看，本研究中個體的作假分數(shù)略低于西方研究背景下得到的作假分數(shù)。群體內(nèi)集體主義水平高的國家的個體會做出更少的作假行為[39]?；蛟S因為集體主義水平越高，群體內(nèi)的心理契約感越強，對規(guī)則的忠誠度越高，因此作假行為水平較低。此外，當(dāng)個體在重要特質(zhì)上做出更嚴重的作假行為時，在其余特質(zhì)上的作假行為并不明顯。這也從側(cè)面論證了適應(yīng)性策略的使用。當(dāng)應(yīng)聘者認為該項目與崗位或組織的匹配度無關(guān)時會傾向于做出比較真實的反應(yīng)。

Sackett將社會贊許性行為看作一種跨情景的印象管理，而將工作贊許性行為看作一種情景性的有意作假[40]。研究1、2支持這種說法。工作贊許性行為發(fā)生在應(yīng)聘不同類型的崗位和組織的情境中。與自身的人格特質(zhì)無關(guān)，應(yīng)聘者會努力表現(xiàn)出更符合應(yīng)聘的崗位或組織的特質(zhì)。這也與Marcus的觀點一致，人格測驗作假行為在某種程度上無法歸類于不道德行為，而是個體在應(yīng)聘情境中采取適應(yīng)性策略的一種表現(xiàn)[41]。這為理解應(yīng)聘者在人格測驗中為何作假提供參考，也為實踐中消除崗位或組織文化信息等情境因素的影響，獲得應(yīng)聘者真實的人格評定具有啟示。

(二)人-崗匹配與人-組織匹配的共同作用

研究3發(fā)現(xiàn)，人-崗匹配與人-組織匹配對個體的作假行為產(chǎn)生獨立影響，其影響無法相互抵消或疊加。人格測驗作答時，應(yīng)聘者的反應(yīng)在一定程度上受到了應(yīng)聘崗位和所在組織文化的影響。與假設(shè)不符的是，崗位與組織文化的矛盾信息并未造成實際上的認知沖突。信息沖突組的個體同時在與崗位和組織文化相關(guān)的特質(zhì)上都表現(xiàn)出明顯的裝好。胡雯等發(fā)現(xiàn)被試因不熟悉該崗位的要求，無法判斷工作稱許性而在人格測驗中表現(xiàn)較為真實[42]。當(dāng)組織文化表現(xiàn)的信息與崗位表現(xiàn)的信息不一致時，個體沒有偏好崗位信息或組織文化信息中的某一個方面，也沒有因為相互矛盾的信息表現(xiàn)更加誠實并思考更久。

盡管人-崗匹配和人-組織匹配都屬于人-環(huán)境匹配的一個方面，但已有研究表示，基于人-環(huán)境匹配理論的縱向視角，崗位與組織具有不同的環(huán)境特征。人-崗匹配是一種與任務(wù)情境緊密聯(lián)系的勝任力，而人-組織匹配與整個組織屬性相關(guān)，人-崗匹配與人-組織匹配之間具有不同的結(jié)構(gòu)和影響[43]。研究3的結(jié)果證實了人-環(huán)境匹配理論的縱向視角，可以推測崗位信息與組織文化信息對于應(yīng)聘者來說可能屬于微觀與宏觀兩個不同層面的建構(gòu)，兩者之間不存在沖突，而是互為補充。當(dāng)崗位與組織文化呈現(xiàn)的信息沖突時，應(yīng)聘者根據(jù)呈現(xiàn)的崗位與組織文化信息在人格測驗中表現(xiàn)出與兩者都匹配的反應(yīng)傾向。而當(dāng)崗位與組織文化呈現(xiàn)一致信息時，個體從不同方面了解到組織對員工相同特質(zhì)的需求，不會感知到明顯的程度變化，因此共同情境與單獨情境之間作假程度沒有顯著差異。

(三)人格測驗作假行為的心理機制

研究1到3通過實證研究檢驗了三種作假認知模式假說。語義加工模型的基本假設(shè)與行為表現(xiàn)不符合，首先排除。部分維度上的理想員工形象與其作假行為存在顯著相關(guān)。當(dāng)該維度的理想形象得分越高，作假行為得分也越高。不同特質(zhì)上的理想員工形象在崗位信息和組織文化信息與該特質(zhì)作假行為關(guān)系中的中介作用基本成立。在部分特質(zhì)維度上感知自我差距的調(diào)節(jié)作用成立，但簡單斜率分析以及有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗結(jié)果均未證實感知自我差距的調(diào)節(jié)作用。Holtgraves曾提到應(yīng)聘者作假時可能不會去檢索精確的關(guān)于個人的信息[44]。由此可見，個體在獲得相關(guān)信息后，雖然會建構(gòu)出相應(yīng)的理想圖示作為參考，但與自身實際情況的聯(lián)系較小。本研究的結(jié)果支持了圖式采擇模型，被試參照構(gòu)建出來的理想雇員進行作假。Shoss和Strube的研究也表明作假行為采用的認知模式是圖式選擇模型[45]。本研究直接通過理想員工形象和感知自我差距兩個變量論證了圖式采擇模型的適用性。這在一定程度上支持了前人的發(fā)現(xiàn)[46]，工作贊許性越明確，反應(yīng)過程越簡單。

(四)研究意義

在公共部門人力資源管理決策情境中，例如招聘選拔情境，人格測驗作假是一個較為常見的問題。本研究對人格測驗作假領(lǐng)域具有積極的理論貢獻。一方面，在人格特質(zhì)之外關(guān)注了影響作假行為的情境因素，有利于從適應(yīng)性策略的角度理解作假的發(fā)生，對深入了解作假的心理機制具有重要創(chuàng)新性。另一方面，從作假的認知模型出發(fā)，補充完善了作假行為發(fā)生的心理機制，提出理想員工形象的中介作用和感知自我差距的調(diào)節(jié)作用，為驗證自我圖式模型和圖式采擇模型做出理論貢獻。本研究對管理決策實踐也具有重要指導(dǎo)意義。作假行為的發(fā)生不利于管理者了解應(yīng)聘者真實的信息并做出任用決策，造成人力資本的浪費。同時，不合適的應(yīng)聘者進入組織后也可能對組織發(fā)展產(chǎn)生負面影響，增加人力資源管理成本。本研究探索崗位信息與組織信息如何影響應(yīng)聘者在測驗中的回答，幫助管理者更好地理解應(yīng)聘者的作假心理，在參考人格測驗分數(shù)選擇候選人時，考慮不同的崗位類型和組織定位對具體特質(zhì)得分的影響。

四、研究局限與未來研究方向

雖然本研究通過問卷法和實驗法結(jié)合的方式，證明了適應(yīng)性策略在人格測驗作假中的使用，解釋了作假過程的內(nèi)在認知機制，但仍然存在一些研究局限。首先，本研究僅在假設(shè)情境下進行探索，但在真實的人員招聘情境中，受到該崗位或組織的吸引力等因素影響，個體可能做出更加嚴重的作假行為。后續(xù)研究需加強招聘情境的真實性，提高研究結(jié)果的生態(tài)效度。其次，本研究僅對在校大學(xué)生施測，他們?nèi)狈η舐毥?jīng)驗、對職場了解甚少，可能在作假行為上表現(xiàn)不太明顯。受到二次施測的限制，樣本量較少。雖然年齡、性別與各個維度上的作假行為均沒有顯著相關(guān)，但后續(xù)研究仍需擴大樣本量，選擇正在求職階段的個體，獲得更穩(wěn)定與接近實際的結(jié)果。最后，本研究僅在行為層面對個體作假行為的表現(xiàn)和心理機制進行了初步探究和解釋，數(shù)據(jù)分析基于個體在人格測驗項目上的得分，缺乏更深入的神經(jīng)生理機制探索。未來研究可以考慮加入眼動軌跡或者心率、皮膚電等更加敏感客觀的指標，力求深入理解個體人格測驗作假行為的認知過程。