董福海

（四川省商貿(mào)學(xué)校，四川 德陽 618000）

一、引言

2018年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》的提出，對分類健全人才評價標(biāo)準(zhǔn)和改進(jìn)人才評價方式、加快建設(shè)人才強(qiáng)國意義重大。其中，人才測評技術(shù)在管理實(shí)踐中的效用發(fā)揮很大程度上影響著組織人力資源開發(fā)與使用的效果。近年來，MBTI職業(yè)性格測試等人格測驗(yàn)已被越來越廣泛地運(yùn)用于不同情境下的人員甄選，成為組織人才管理的重要工具。

盡管已有研究闡明了人格測驗(yàn)在人才測評中的有效性，但事實(shí)上，在有利情況下受測者可能故意扭曲其真實(shí)反應(yīng)[1]，即受測者可能做出為迎合組織期望而歪曲自身真實(shí)反應(yīng)的作假行為，從而對測驗(yàn)結(jié)果與人事決策產(chǎn)生影響與誤導(dǎo)。一方面，受測者能夠感知和預(yù)料到測試的目的和期望，從而主觀地盡可能使回答更接近高分；另一方面，由于大部分人格測評都采用了自陳量表的形式，因而其結(jié)果的真實(shí)性也無法給予客觀的評估與驗(yàn)證。已有研究表明，作假會在很大程度上降低人格測驗(yàn)的效標(biāo)與結(jié)構(gòu)效度[2]，從而大大降低組織人才選拔的科學(xué)性，增加人才甄選的成本。

在國內(nèi)外相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，本文著眼于人格測驗(yàn)作假的全過程，介紹了人格測驗(yàn)作假行為的內(nèi)涵、動因和影響因素，討論了人格測驗(yàn)作假行為的反應(yīng)過程、心理機(jī)制、控制方法與應(yīng)對措施。最后總結(jié)概括了現(xiàn)有研究的主要框架，并基于社會信息加工理論構(gòu)建了一個綜合解釋模型。本文致力于回答人格測驗(yàn)作假“What”“Why”和“How”的問題，為識別和控制人才測評中的“偽裝者”提供理論依據(jù)，對于推進(jìn)我國人才機(jī)制改革具有一定的參考價值。

二、內(nèi)涵與動因

1.概念界定

所謂作假（Faking），即個體刻意通過歪曲自身真實(shí)反應(yīng)以呈現(xiàn)出有利自我表征的行為趨勢[2]。更具體而言，在甄選情景中，人們故意歪曲其行為傾向和態(tài)度從而與他們認(rèn)為的組織期望形成最佳匹配[3]。從受測者角度來看，通過作假行為往往能夠幫助其獲得更好的職業(yè)和工作機(jī)會[4]；但從用人單位角度出發(fā)，這會破壞人格量表作為研究工具在測評場景的使用，干擾或妨礙其做出合理的雇傭決策。因此，從組織長遠(yuǎn)發(fā)展來看，作假本質(zhì)上講不利于提升人力資源管理人員甄選的效率。結(jié)合已有研究，本文將人才測評作假定義為，“為了迎合組織需要與提升自我形象，個體在測評過程中歪曲自身真實(shí)反應(yīng)的偽裝行為”。

2.作假動因

現(xiàn)有研究主要從以下幾個方面總結(jié)了受測者主觀傾向作假的原因，第一，高淘汰率的人事選拔情境以及信息不對稱可能誘發(fā)個體的作假傾向與行為；第二，受測者比較容易識別出人格量表中有明顯社會稱許傾向（符合社會認(rèn)可與需要）的題項。很長時間內(nèi)，社會稱許性被視為作假產(chǎn)生的根源[4]。但是基于人事測評情境的特殊性，駱方等人的研究進(jìn)一步區(qū)分了社會稱許性與工作稱許性，提出應(yīng)聘情境下受測者的作假行為應(yīng)該是一種“工作稱許性反應(yīng)”。即他們試圖通過塑造“優(yōu)秀員工”的形象以滿足用人單位的期望，而不是簡單地順應(yīng)社會期望而進(jìn)行印象管理[5]；第三，由于并沒有辦法在短期內(nèi)驗(yàn)證受測者的自陳是否屬實(shí)，因此，在缺少警告或懲罰的前提下作假的成本與被識破的風(fēng)險均較低。

三、影響因素

不同個體在不同測試情境下所表現(xiàn)出的作假傾向和行為不盡相同。關(guān)于作假問題影響因素的討論，現(xiàn)有研究主要從個體因素和情境因素兩個層面展開。從個體層面看，主要聚焦于人格特質(zhì)和認(rèn)知能力兩個變量考察作假行為背后的個體差異。此外，情境因素的作用也不可忽視。一方面，區(qū)分無關(guān)和相關(guān)的特質(zhì)—工作相關(guān)性對于理解和預(yù)測作假行為具有重要影響；另一方面，組織中有無作假機(jī)會意味著受測者是否具備作假行為的客觀條件。同時，個體因素與組織因素之間存在一定的交互影響。

1.人格特質(zhì)

O Neill等人的研究認(rèn)為，在招聘情境中，求職者的作假行為與其人格密切相關(guān)[6]。在此基礎(chǔ)上，提出了非目標(biāo)特質(zhì)的概念，即那些并沒有被直接作為就業(yè)前測試目標(biāo)對象的人格特質(zhì)。但是，這些特質(zhì)往往能夠預(yù)測求職者是否會出現(xiàn)作假傾向與行為，如誠實(shí)、謙遜、道德、正直與冒險等特質(zhì)。也就是說，如果這些特質(zhì)沒有被直接作為測驗(yàn)?zāi)繕?biāo)，那么誠實(shí)、謙遜、道德、正直水平低且具有冒險精神的人，更有可能出現(xiàn)作假行為且被錄用。通過統(tǒng)計和實(shí)證方法，印證了非目標(biāo)特質(zhì)與作假行為的相關(guān)性。

2.認(rèn)知能力

Tett通過讓150名大學(xué)生誠實(shí)地完成自陳式情商和個性測試，評估了認(rèn)知能力對造假行為的作用[7]。由于認(rèn)知能力高的個體能夠更加快速、準(zhǔn)確地識別工作要求和單個測試題目的含義，也就是說，當(dāng)受測者認(rèn)知能力高且組織非目標(biāo)特征水平高時，作假的可能性較大。

3.特質(zhì)—工作相關(guān)性

以往研究表明，個人可以根據(jù)特定的工作要求進(jìn)行偽裝[8]。進(jìn)一步，Tett等人通過對職業(yè)護(hù)士、市場經(jīng)理、計算機(jī)程序員三份不同性質(zhì)工作進(jìn)行造假評估，表明作假會因工作類型的不同而產(chǎn)生差異。

4.作假機(jī)會

Tett等人的研究提出，那些在期望特質(zhì)上得分低，但是在非期望特質(zhì)上得分高的人往往是作假機(jī)會多的人，并且進(jìn)一步指出，作假機(jī)會與工作類型會交互影響[7]。

四、反應(yīng)過程與心理機(jī)制

如何打開人格測驗(yàn)中個體作假行為形成的黑箱？已有研究重點(diǎn)關(guān)注了作假的反應(yīng)過程與心理機(jī)制，試圖闡釋說明個體作假行為產(chǎn)生的機(jī)理。在反應(yīng)過程方面，研究者致力于找出作假與誠實(shí)行為的反應(yīng)差異。為進(jìn)一步探討作假的反應(yīng)過程，部分學(xué)者從作假的生理特征表現(xiàn)入手進(jìn)行探究，也有部分學(xué)者則從心理特征出發(fā)討論不同的反應(yīng)路徑模型。在心理機(jī)制層面，研究者則致力于解釋作假產(chǎn)生的心理活動過程，基于動機(jī)、能力與行為的框架提出了系列解釋模型。

1.反應(yīng)過程

已有研究表明主要存在三種反應(yīng)過程模型，自我圖式模型、語義加工模型、圖式采擇模型。但三者關(guān)于作答者的反應(yīng)過程存在矛盾的觀點(diǎn)。自我圖式模型認(rèn)為人格測驗(yàn)中作假受測者的反應(yīng)過程會比未作假受測者更加復(fù)雜，是一個自我參照的過程；相反，語義加工模型認(rèn)為人格測驗(yàn)中作假回答者的反應(yīng)過程要比未作假受測者更簡單，是一個純粹的語義加工過程；圖式采擇模型則認(rèn)為，作假受測者和未作假受測者的作答反應(yīng)過程具有相似性，兩者都包括了判斷題目測量的人格特質(zhì)與作答者采擇的圖式的關(guān)系。

具體來說，徐建平等人試圖以眼動儀記錄受測者填答人格測驗(yàn)時對每道題目的作答反應(yīng)、反應(yīng)潛伏期和眼動指標(biāo)的方式，利用眼動追蹤技術(shù)探究受測者人格測驗(yàn)中作假的反應(yīng)過程[9]。其研究發(fā)現(xiàn)，在作假回答的題目上比誠實(shí)回答的題目平均多出0.6個眼動注視點(diǎn)，題目作答反應(yīng)潛伏期的結(jié)果表明作假題目的反應(yīng)潛伏期平均比誠實(shí)作答得更快，基本符合前人所提的語義加工模型。進(jìn)一步，當(dāng)題目涉及受工作贊許和不受工作贊許的因素時，作假的注視點(diǎn)顯著地少于誠實(shí)作答；而當(dāng)題目不涉及工作贊許性的因素時結(jié)論則相反，這與前人所提的自我圖式模型基本一致。Shoss等人則檢驗(yàn)了三個相互競爭的反應(yīng)認(rèn)知模型，以確定潛在的造假過程及反應(yīng)時間模式是否是檢驗(yàn)造假的可行方法[1]。通過受測者（誠實(shí)響應(yīng)、留下良好印象、留下特定印象）來檢查響應(yīng)時間分布，結(jié)果表明個體在測試說謊時參照的是一個理想的被調(diào)查者的圖式，即響應(yīng)時間不能用于識別作假偽造。

2.心理機(jī)制

動機(jī)與能力交互模型。Snell等人構(gòu)建了作假動機(jī)與作假能力交互作用模型，其基本思想是動機(jī)的激發(fā)和能力的協(xié)助是人格測驗(yàn)作假成功的必要因素[10]。也就是說，他們將作假行為的發(fā)生視為作假動機(jī)與作假能力共同作用的結(jié)果，同時個體和情境因素是個體作假動機(jī)與作假能力產(chǎn)生的必要條件。例如，Mahar等人驗(yàn)證了刻板印象在作假行為產(chǎn)生心理機(jī)制中的重要作用[8]。刻板印象通過群體識別以區(qū)分內(nèi)群體和外群體。也就是說，當(dāng)受測者有能力認(rèn)知到自身與合適的候選人特質(zhì)不相符時，更可能傾向于通過作假歪曲自身真實(shí)反應(yīng)以迎合組織期望。

行為整合模型。關(guān)于作假行為的討論，已有研究提出了作假計劃行為理論、作假整合模型、一般作假行為模型以及作假的VIE模型等多種模型，都是從行為產(chǎn)生的角度試圖解釋作假產(chǎn)生的心理機(jī)制。其中，作假的VIE模型可以視為一個整合模型，它利用效價、手段和期望三個聯(lián)系緊密的因素構(gòu)建了作假行為產(chǎn)生的期望模型。當(dāng)受測者意識到作假能幫助其在測驗(yàn)中獲得高分（期望），從而增加求職成功的可能性（效價），并相信作假是達(dá)到目的的工具（手段）時，便會產(chǎn)生較強(qiáng)的作假動機(jī)進(jìn)而產(chǎn)生作假行為。

五、控制方法與應(yīng)對措施

現(xiàn)有研究已經(jīng)對作假行為的控制與應(yīng)的討論主要可以分為事前控制和事后識別兩大類別。事前控制即通過一定的措施手段盡量減少作假行為發(fā)生的幾率；事后識別則是待測驗(yàn)結(jié)束后通過相應(yīng)的檢查辦法識別出可能有作假的結(jié)果并進(jìn)行調(diào)整，以有效支持人事決策。本文在現(xiàn)有文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，將作假的控制辦法與應(yīng)對措施概括為量表開發(fā)、外部控制與技術(shù)識別三個方面。

1.量表開發(fā)

量表開發(fā)即通過一方面在事前通過人格測驗(yàn)量表優(yōu)化設(shè)計減少作假行為發(fā)生的可能，另一方面在事后通過作假識別量表開發(fā)修正偏差以幫助決策者降低風(fēng)險。在事前，迫選式量表被認(rèn)為是能夠最小化作假可能性的一種方法。迫選式量表可追溯到Edwars（1954）的《愛德華個人偏好量表》（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS），通過強(qiáng)迫受測者在兩個稱許程度相當(dāng)?shù)恼Z句或題項之間進(jìn)行選擇，從而在一定程度上有效減少作假發(fā)生。進(jìn)一步，也有學(xué)者針對某一具體人格特質(zhì)進(jìn)行更具體的量表開發(fā)，如神經(jīng)質(zhì)人格迫選量表[11]。在事后，社會稱許性量表一直以來都被廣泛應(yīng)用于人格測評的事后識別，即通過社會稱許性量表測量獲取被試的作假得分，這可以同時幫助組織識別出作假人和對被試作假后得分進(jìn)行修訂以得到更接近真實(shí)值的結(jié)果。也有學(xué)者指出，在應(yīng)聘的“工作特許性”特殊情境下，需要有更具針對性的識別量表，其中駱方等學(xué)者探索和開發(fā)了人員招聘情境下作假識別量表[5]。

2.外部控制

外部控制即通過作假警告或假渠道等方式使受測者在事前意識到作假可能的后果與成本，從而一定程度上降低其作假傾向。其中，O Neill等人的研究指出警告削弱了非目標(biāo)特質(zhì)與作假行為之間的關(guān)系，即虛假警告是減少和抑制作假行為的一種有效途徑[6]。駱方等人提出假渠道也不失為是控制作假的方式之一，即組織測試者直接告訴受測者他們將要填寫一個測謊量表，并會在計分后告知他們得分是否顯示他們曾經(jīng)作假，未作假的受測者才有機(jī)會繼續(xù)填答真正的測驗(yàn)題[2]。實(shí)際上假渠道扮演了“測謊儀”的角色。

3.技術(shù)識別

技術(shù)識別主要指通過IRT識別技術(shù)與反應(yīng)時識別在事后幫助測試者進(jìn)行作假結(jié)果識別與修正。其中，IRT識別作假主要是運(yùn)用個人擬合測量（lz）和混合 Rasch模型（MRM）來幫助分析，這類技術(shù)一般要求先建構(gòu)被試作假的反應(yīng)模型。Lee等人研究了探索性結(jié)構(gòu)方程模型框架在人格作假中的應(yīng)用，以解決ICM-CFA和雙因素模型的過度限制性假設(shè)。反應(yīng)時識別則是基于作假會改變被試反應(yīng)潛伏期的前提，根據(jù)被試反應(yīng)時的差別來區(qū)分誠實(shí)與作假[12]。

六、總結(jié)與展望

1.研究總結(jié)

在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，本文對于人格測驗(yàn)作假的影響因素、反應(yīng)過程、心理機(jī)制和控制措施進(jìn)行了總結(jié)（圖1）。首先，人格測驗(yàn)作假行為的產(chǎn)生是一個復(fù)雜的過程，即個體特征和情境因素及其交互作用會影響個體的作假動機(jī)和能力，進(jìn)而影響個體對于作假的期望、效價和手段的認(rèn)知，以決定其是否作假。這個過程中個體會經(jīng)歷系列心理活動反應(yīng)，可以通過獲取眼動及反應(yīng)時等證據(jù)幫助識別分析；最后，系列關(guān)于作假行為的事前與事后控制辦法能夠在一定程度上減少發(fā)生和降低作假的消極影響。

圖1 人格測驗(yàn)作假問題的研究總結(jié)框架

2.綜合模型

根據(jù)社會信息加工理論[13]，人員甄選的特殊情境為個體提供了各種影響其作假態(tài)度和行為的信息，個體對這些信息的主觀解讀將影響其隨后的態(tài)度和行為。因此，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，本文提出個體人格測驗(yàn)作假的產(chǎn)生可以視為一個社會信息加工的過程，并進(jìn)一步構(gòu)建了基于社會信息加工理論的綜合解釋模型（圖2）。依據(jù)信息輸入、信息加工與結(jié)果輸出的過程模型，對于現(xiàn)有研究成果進(jìn)行了有效的整合，也為實(shí)踐中人格測驗(yàn)作假管理提供了更全面的理論框架。

圖2 基于社會信息加工理論的綜合解釋模型

具體而言，首先，在人員甄選中的人格測驗(yàn)情境下，當(dāng)特質(zhì)—工作相關(guān)性與作假機(jī)會等外部信息輸入個體之后，受測個體會對這些外部信息進(jìn)行內(nèi)部心理加工，對于這些信息的認(rèn)知與處理差異會產(chǎn)生不同的心理機(jī)制與反應(yīng)過程；其次，這個過程也受其自身人格特質(zhì)與認(rèn)知能力等因素影響，使得最終不同個體的結(jié)果輸出（作假意向與行為）也不相同，如非目標(biāo)特征顯著的受測者可能會產(chǎn)生更強(qiáng)的作假意向進(jìn)而產(chǎn)生作假行為；最后，從控制措施來看，事前和事后控制分別致力于將人格測驗(yàn)作假防患于未然或最大限度地減少消極影響。其中，事前控制中的警告和假渠道等措施實(shí)際上也是一種外部信息的輸入，即通過增加外部刺激以減少作假發(fā)生的可能。

3.研究展望

盡管現(xiàn)有人格測驗(yàn)作假研究已取得一定成果，但仍有許多地方有待未來研究進(jìn)一步深入分析和探討：

第一，影響因素的探索?，F(xiàn)有研究關(guān)于影響因素的討論基本聚焦在個體和情境兩個層面，并且涉及的因素比較有限。如從個體因素來看，除了特質(zhì)與能力，是否個體人口統(tǒng)計特征中如年齡、性別和學(xué)歷等因素也會使個體作假意向產(chǎn)生差異？另外，從更宏觀的情境因素看，中西方文化差異是否可能是影響作假產(chǎn)生的一個重要的情境變量？例如，中國傳統(tǒng)文化中倡導(dǎo)的“信”是否可能成為影響作假產(chǎn)生的文化因素？對人格測驗(yàn)作假的影響因素的進(jìn)一步拓展有助于幫助我們更有效地識別和管理人格測驗(yàn)作假行為。

第二，心理機(jī)制的剖析。大部分文獻(xiàn)都涉及對作假行為產(chǎn)生心理機(jī)制的研究，但事實(shí)上相關(guān)研究討論并不充分和深入，基本只停留于動機(jī)—能力—行為的大框架層面，對于其中間機(jī)制的解釋和闡述比較有限。例如，個體是否可能因模仿和學(xué)習(xí)他人作假成功行為而自身產(chǎn)生作假行為，這種基于社會學(xué)習(xí)的心理機(jī)制又該如何解釋？由此，未來研究可以進(jìn)一步完善現(xiàn)有研究關(guān)于作假心理機(jī)制的探討，以深化我們對于人格測驗(yàn)行為形成過程的理解。

第三，控制方法的拓展。隨著人工智能技術(shù)（Artificial Intelligence）的深入發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者和實(shí)踐者也越來越多關(guān)注到AI所帶來的深刻變革和影響。未來研究可以更多關(guān)注新型技術(shù)對于人格測驗(yàn)作假的控制和防范，進(jìn)一步總結(jié)分析其成效和適用條件。從實(shí)踐來看，更好地運(yùn)用AI等新型技術(shù)提高人格測驗(yàn)的信度和效度，為人事測評和決策實(shí)踐提供有益的工具，將助力更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)人與崗位、團(tuán)隊、組織的匹配，進(jìn)而提升人力資源開發(fā)與配置效率。