賀彥,王有娣,魯偉偉

廣州新華學(xué)院藥學(xué)院 (廣州 510520)

獨(dú)立學(xué)院作為高等教育大眾化背景下產(chǎn)生的一種新型辦學(xué)模式,已有多年的辦學(xué)基礎(chǔ)[1]。為進(jìn)一步推動獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)模式的改革實施,教育部辦公廳在2020年5月發(fā)布《關(guān)于加快推進(jìn)獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)工作的實施方案》(教發(fā)廳[2020]2號),方案明確指出要堅持推動獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè),并作為高校設(shè)置工作的重中之重。在“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下,對于辦學(xué)條件達(dá)到本科高校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)并轉(zhuǎn)設(shè)為獨(dú)立設(shè)置的民辦普通本科高校,在脫離母體院校的資源支撐后,面對更加靈活的辦學(xué)自主權(quán),這既是挑戰(zhàn),也是機(jī)遇[2]。黨的十九屆五中全會指出要“立足新發(fā)展階段,貫徹新發(fā)展理念,構(gòu)建新發(fā)展格局,推動高質(zhì)量發(fā)展”,這意味著高等教育進(jìn)入全面提質(zhì)創(chuàng)新的新發(fā)展階段[3]。民辦高校應(yīng)緊緊抓住此次國家高等教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的時代機(jī)遇,打基礎(chǔ)、樹品牌[4],突破“轉(zhuǎn)設(shè)”這一特殊時期的發(fā)展瓶頸,推動高質(zhì)量發(fā)展,不斷提高自身辦學(xué)質(zhì)量及社會競爭力。如何建設(shè)一支高水平管理人員隊伍,尤其是“高質(zhì)量、強(qiáng)能力”的院系管理人員隊伍,是民辦高校推動高質(zhì)量發(fā)展、提高自身競爭力的一個關(guān)鍵問題。

1 管理人員在民辦高校建設(shè)發(fā)展中的地位和作用

高質(zhì)量發(fā)展需要各方面的高質(zhì)量人才。要建設(shè)高質(zhì)量教育體系,師資隊伍是關(guān)鍵,管理人員是支撐,高水平、強(qiáng)能力的管理隊伍才能為學(xué)校人才建設(shè)提供有力的支撐和服務(wù)。民辦高校院系管理人員作為高校工作的骨干力量,在推進(jìn)教學(xué)改革、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展中擔(dān)負(fù)著重要責(zé)任,起著關(guān)鍵作用。

1.1 充當(dāng)民辦高校發(fā)展奠基石

高校院系管理人員是完成學(xué)校各職能部門下達(dá)任務(wù)的主力軍,是落實各項具體工作完成的保障[5]。院系管理工作涉及面較廣,包括行政綜合管理、人事及師資管理、財務(wù)及資產(chǎn)管理、教學(xué)教務(wù)管理、科研教研管理等等,滲透到學(xué)校日常運(yùn)作及發(fā)展建設(shè)的方方面面,并且環(huán)環(huán)相扣?！稗D(zhuǎn)設(shè)”背景下的民辦高校在社會認(rèn)可度、硬件配置等方面仍然薄弱,而民辦高校推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展是一項系統(tǒng)性的工程,需要明確思路、統(tǒng)籌規(guī)劃、穩(wěn)中發(fā)展、協(xié)同創(chuàng)新,在這個過程中,任何一個環(huán)節(jié)要素的錯漏都有可能產(chǎn)生直接或間接的影響,作為“高質(zhì)量發(fā)展”工程的“奠基石”,院系管理人員水平的高低直接決定了各個環(huán)節(jié)扎實落實、循序優(yōu)化的進(jìn)程。

1.2 作為民辦高校工作網(wǎng)的中間站

民辦高校院系管理人員不僅承擔(dān)著與學(xué)校各行政部門溝通協(xié)作的職責(zé),還肩負(fù)著服務(wù)教師、服務(wù)學(xué)生的職能,是聯(lián)系學(xué)校、教師、學(xué)生的“中間站”。一方面,轉(zhuǎn)設(shè)后的民辦高校面臨著生源質(zhì)量下降及招生規(guī)模不穩(wěn)定的問題[2]。因此,民辦高校必須立足國家發(fā)展需要,深挖自身特色,找準(zhǔn)辦學(xué)定位,對標(biāo)“高質(zhì)量發(fā)展”標(biāo)準(zhǔn),制定發(fā)展策略,以提高學(xué)校的社會品牌聲譽(yù),這就需要院系管理人員將各項決策推行深化到每一位教師與學(xué)生,其執(zhí)行能力的強(qiáng)弱影響著改革發(fā)展的程度及成效;另一方面,民辦院校也要繼續(xù)落實“以學(xué)生為主體,以教師為主導(dǎo)”的教育理念,如何將廣大學(xué)生及教師的訴求精準(zhǔn)、及時地反饋給學(xué)校,如何解決教師與學(xué)生之間的問題,院系管理人員的中間樞紐作用就顯得尤為重要。

1.3 推進(jìn)民辦高校“高質(zhì)量發(fā)展”的催化劑

辦學(xué)條件是影響民辦高校發(fā)展的重要因素之一,經(jīng)過十余年的建設(shè)發(fā)展,大多數(shù)民辦高校均已具備了較完善的基礎(chǔ)辦學(xué)條件[6]?！稗D(zhuǎn)設(shè)”背景下的民辦高校不論是應(yīng)用型還是學(xué)術(shù)型發(fā)展定位,要推動高質(zhì)量發(fā)展,仍需不斷拓寬市場資源以滿足發(fā)展需要。因此,學(xué)校需要具備與從上至下建設(shè)需求相匹配的管理,才能避免造成資源不必要的浪費(fèi)和流失。二級院系作為學(xué)科及專業(yè)建設(shè)的直接單位,其高質(zhì)量的管理人員則是各項建設(shè)工作的“催化劑”,有創(chuàng)新性的管理思路、有競爭力的管理辦法、有國際化的管理視野,才能在政策支持條件相差不大的前提下,為人才隊伍培養(yǎng)提供后盾支持,為學(xué)科及專業(yè)發(fā)展帶來最大效能,為建設(shè)一流辦學(xué)條件提速[7]。

2 民辦高校二級管理存在的問題

2.1 管理制度建設(shè)欠缺

獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展一部分依托于母體高校的影響力,轉(zhuǎn)設(shè)后的民辦高校在脫離這部分影響力后,與其利益相關(guān)的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)主體,包括董事方、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及院系等之間的角色定位和權(quán)責(zé)邊界不夠明確,校院二級管理還處于探索實踐階段,在人權(quán)、事權(quán)等方面仍以職能部門及學(xué)校層面審批為主,管理制度并未發(fā)生實質(zhì)性的改變[8]。而在學(xué)校推進(jìn)各項發(fā)展目標(biāo)時,院系卻要承擔(dān)大部分的主要任務(wù),由于缺乏靈活性與自主性,二級院系管理體制尚無法與自身學(xué)科和專業(yè)發(fā)展特色及需求相匹配,管理崗位比如行政秘書、人事秘書、財務(wù)秘書、科研秘書等崗位多由一人承擔(dān),并且二級管理分工模糊,院系管理人員被當(dāng)作“萬能補(bǔ)丁”,繁重的工作任務(wù)已經(jīng)導(dǎo)致管理人員自顧不暇,更無法談及提升自我能力素養(yǎng)。

2.2 專業(yè)成長不足,效能水平較低

目前民辦高校院系管理水平參差不齊,與“高質(zhì)量發(fā)展”的要求仍存在較大差距:一是從政策方面來說,民辦高校教職員工均屬于沒有編制的合同工,在薪酬待遇、福利保障方面較公辦院校存在劣勢,對高水平管理人才吸引力不足,院系管理人員多為非管理類背景出身,隊伍專業(yè)化程度不明顯,入職以后基本依靠經(jīng)驗積累來開展工作,而由于自身學(xué)習(xí)能力高低水平及對職業(yè)的理解程度不同,導(dǎo)致個體間工作效能差別明顯。二是從模式觀念來說,目前民辦高校院系管理仍采用上傳下達(dá)的單一模式,這顯然已無法滿足現(xiàn)代社會信息化的發(fā)展進(jìn)程,由于信息化管理在民辦高校推行程度尚淺,院系管理人員更極少有機(jī)會接觸到系統(tǒng)性的培訓(xùn),院系管理在現(xiàn)代化、前沿化方面仍處于較低水平。三是從人員結(jié)構(gòu)來說,民辦高校院系管理人員多為剛畢業(yè)的年輕人員或公辦院校的退休返聘人員,且較少高學(xué)歷層次人員,加上對外交流機(jī)會少,導(dǎo)致管理人員思維革新程度弱,國際化、全局化管理視野不足。

2.3 人文關(guān)懷程度不足,職業(yè)倦怠增長

在落實“轉(zhuǎn)設(shè)”承諾和推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的過程中,民辦高校及二級院系均將大部分的關(guān)注點放在了優(yōu)化人才培養(yǎng)質(zhì)量和教學(xué)科研條件、提高教師隊伍結(jié)構(gòu)和師生比等方面,由于管理者根據(jù)工作性質(zhì)歸屬于服務(wù)類崗位,管理人員在學(xué)校角色地位上存在偏差,對管理人員的職業(yè)發(fā)展缺乏重視。面對繁重瑣碎的工作任務(wù),長期機(jī)械化、重復(fù)性、超負(fù)荷的工作使管理人員承受著較大的心理壓力;另外,在實際工作中也普遍存在工作量分配不均的現(xiàn)象,“誰聽話誰多干,誰能干誰多干”等問題較為明顯,而對于超額完成工作的人員缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷。長此以往,部分人員人心浮動、缺乏激情、得過且過,這些現(xiàn)象明顯不適應(yīng)“高質(zhì)量發(fā)展”的要求,成為影響民辦高校院系管理質(zhì)量水平的隱患。

2.4 缺乏激勵機(jī)制,職業(yè)發(fā)展前景迷茫

民辦高校人事制度改革在宏觀層面上引入企業(yè)管理模式,比如對管理人員實行嚴(yán)格考勤管理、在人員隊伍配置上從精從簡等,但并未從根本上深化企業(yè)管理理念,也未制定出與“剛性管理”相匹配且行之有效的激勵機(jī)制。一方面,在薪酬制度上,在同等學(xué)力、同級職稱情況下,管理人員的薪酬待遇較專任教師、輔導(dǎo)員等偏低;在業(yè)績考核上,由于院系管理人員涉及業(yè)務(wù)面繁雜,無法精確量化,使得人員考核多流于主觀形式,缺乏公平性、合理性;在行政經(jīng)費(fèi)上,院系在發(fā)放加班費(fèi)、員工獎勵等方面的職權(quán)有限,對于工作能力強(qiáng)、承擔(dān)超額任務(wù)的人員無法及時給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵或補(bǔ)貼。另一方面,民辦高校多為“金字塔”型的行政崗位職數(shù)設(shè)置形式[9],院系管理人員的晉升渠道受限,多數(shù)人員工作數(shù)年仍無晉升機(jī)遇,薪酬一成不變,二級院系無法結(jié)合自身發(fā)展需求自主評估人員晉升,而管理人員專業(yè)背景來源多樣,在職稱評審、項目申報等方面支撐政策少、困難度更高,大部分民辦高校院系管理人員無論在物質(zhì)層面還是精神層面,均無法得到激勵,令其工作熱情降低,甚至產(chǎn)生敷衍的不良態(tài)度。

3 民辦高校院系管理人員能力建設(shè)策略

3.1 以立德樹人為根本,深化管理育人意識

民辦高校高質(zhì)量發(fā)展的核心是培養(yǎng)高質(zhì)量人才,而“育人”的根本在于“立德”。育人工作不能片面地理解為僅是教師、輔導(dǎo)員的職責(zé)。民辦高校院系管理人員作為聯(lián)系學(xué)校各主體角色的“中間站”,相關(guān)人員思想意識水平的高低也會直接或間接地影響到學(xué)校育人工作的成效。因此,民辦高校院系管理人員必須立足新時代,樹立立德樹人的根本意識,提升思想素養(yǎng)水平,將“育人”貫穿到管理工作的大小事務(wù)中,營造以人為本、真抓實干、蓬勃向上的管理風(fēng)氣,積極推動高校協(xié)同育人形成閉環(huán)效應(yīng)。首先,民辦高校要全面貫徹新時代教育方針,落實立德樹人的根本任務(wù),充分認(rèn)識并肯定院系管理人員的中間樞紐職能以及他們在育人工作中的積極導(dǎo)向[10],讓管理人員的力量擰成一股韁繩,成為貫穿連接高校各方面、多層次協(xié)同育人效應(yīng)的“線”。其次,圍繞育人內(nèi)涵,民辦院校應(yīng)加強(qiáng)管理人員意識教育,努力提升相關(guān)人員的思想覺悟、政治水平和人文素養(yǎng),再在日常管理活動中身體力行地發(fā)揮引導(dǎo)模范作用,潛移默化地給予正面影響,達(dá)到潤物細(xì)無聲的效果,形成育人體系一個必不可少的“面”。再次,民辦院校應(yīng)要樹立以人為本的工作理念,管理的重點不能落在“管”,而應(yīng)該切實從師生的根本利益出發(fā),充分彰顯其主體個性,將育人職責(zé)滲透落實到管理、服務(wù)工作的各個環(huán)節(jié)“點”。

3.2 健全二級管理體制,實現(xiàn)有效治理

院系作為高校最基本的組成單位,如何推進(jìn)科學(xué)化、規(guī)范化的二級管理,是民辦高校實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提升的重要方向。借鑒西方一流大學(xué)實施二級管理的成功經(jīng)驗,結(jié)合我國民辦高校的實際發(fā)展情況,民辦院?？商剿鞣献陨斫ㄔO(shè)需求的二級院系管理制度,從根本上提升管理質(zhì)量。一是要明確分工及職權(quán)清單,將學(xué)校、職能部門和院系的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行規(guī)劃整理,學(xué)校在整體改革方向及發(fā)展定位上進(jìn)行戰(zhàn)略布局和全局把控,職能部門予以事務(wù)落實、協(xié)調(diào)監(jiān)管和資源分配,院系則在人才培養(yǎng)、學(xué)科及專業(yè)建設(shè)涉及財務(wù)支配、人事管理等方面擴(kuò)大執(zhí)行職權(quán),使得管理層級之間相互依托、相互激發(fā),平衡有序發(fā)展。二是堅決貫徹黨的教育方針,發(fā)揮黨的核心領(lǐng)導(dǎo)地位,完善二級院系黨政聯(lián)席會議制度,推進(jìn)二級院系基層黨組織在各項管理治理工作中的監(jiān)督保障功能。三是細(xì)化院系內(nèi)部管理規(guī)范,明確管理班子及人員各自權(quán)責(zé)要求,專項性事務(wù)由專人負(fù)責(zé),綜合性事務(wù)則由相關(guān)部門將工作內(nèi)容逐一分解,細(xì)化到線、量化到人[11]。

3.3 設(shè)定專項培訓(xùn)規(guī)劃,分層次提升人員能力

民辦高校資源渠道相對有限,如何節(jié)約成本并提高利用率,其重要一環(huán)就是提升管理人員能力與效率。實施高質(zhì)量的管理,需要高質(zhì)量的管理人才,院系管理人員作為民辦高校各項發(fā)展建設(shè)工作的“催化劑”,各院校應(yīng)針對這部分人群制定專項培訓(xùn)規(guī)劃,通過分層、分批、分期培訓(xùn),明確相關(guān)人員短期、中期、長期培訓(xùn)目標(biāo)與方案。短期培訓(xùn)以提高人員管理水平的專業(yè)化、職業(yè)化為目標(biāo),根據(jù)工作崗位和職責(zé)制定系統(tǒng)化、個性化的業(yè)務(wù)輪訓(xùn)內(nèi)容和階段考核,以增強(qiáng)院系管理人員的實際工作能力、交流處理能力及溝通協(xié)調(diào)能力等。中期培訓(xùn)以提高人員管理手段的信息化、現(xiàn)代化為目標(biāo),隨著大數(shù)據(jù)、智能化平臺等信息技術(shù)手段在高校管理創(chuàng)新性發(fā)展中的深入推進(jìn)和應(yīng)用推廣,其精準(zhǔn)化、高效性、全面性的特征較傳統(tǒng)的人力資源管理有明顯優(yōu)勢,將信息化、自動化管理引入院系教學(xué)管理、學(xué)生管理、科研管理、資產(chǎn)管理等方方面面,并對管理人員進(jìn)行各類平臺、系統(tǒng)的技術(shù)培訓(xùn),形成鏈接教師工作和學(xué)生學(xué)習(xí)的大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò),并對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入歸整和融合,避免傳統(tǒng)管理模式重復(fù)性工作多、信息分散、難以精準(zhǔn)分析等問題,切實提升管理工作的現(xiàn)代化水平,同時為民辦高校在線教育和數(shù)字化未來發(fā)展做好服務(wù)保障。長期培訓(xùn)以提升人員管理視野的國際化、全局化為目標(biāo),院校每年至少提供一次與國際、國內(nèi)一流大學(xué)、一流專業(yè)或優(yōu)質(zhì)企業(yè)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會,與先進(jìn)的高校、企業(yè)管理經(jīng)驗及管理文化融合,不斷更新全局化管理理念,拓寬國際化管理視域,結(jié)合院系自身特色,促進(jìn)管理人員高水平、多維度發(fā)展。

3.4 暢通激勵機(jī)制,激活人員內(nèi)生動力

目前,許多民辦高校在隊伍建設(shè)過程中忽略了對院系管理人員的角色發(fā)掘和調(diào)動,嚴(yán)重制約著管理工作成效[12],這與高質(zhì)量發(fā)展的需求是不匹配的?；诿褶k院校辦學(xué)模式的靈活性,相關(guān)管理部門應(yīng)制訂科學(xué)、合理的激勵機(jī)制,健全考核、晉升、獎懲新模式,從根本上提升院系管理人員的內(nèi)生動力,變“被動踏步”為“主動進(jìn)步”,是提升院系管理人員工作積極性和業(yè)務(wù)效率的重要手段。首先,民辦院校應(yīng)制訂公開、公平的獎懲制度,允許院系自主設(shè)置一定額度的獎勵津貼,用于獎勵業(yè)務(wù)能力突出或者在某些工作中貢獻(xiàn)較大的管理人員,打破固有薪酬制度無法靈活體現(xiàn)管理人員價值、二級院系發(fā)放加班費(fèi)難以實施的局面,激勵管理人員士氣,讓他們主動工作且得到實際回報;而對于態(tài)度敷衍甚至影響工作的人員給予階段性警告,多次警告不予改正的人員在年度考核結(jié)果降級。其次,拓寬院系管理人員晉升渠道,制定院系管理人員職級制度,評定每達(dá)到一定工作年限且業(yè)績考核良好的人員可認(rèn)定晉升一級,破除多數(shù)民辦高校管理人員的薪酬等級僅由其職稱或行政職務(wù)決定的框架,解決院系管理人員職務(wù)編制數(shù)量有限、職稱評審困難導(dǎo)致薪酬難以提升的問題,消除他們職業(yè)倦怠心理,激發(fā)進(jìn)取意識。最后,深度融合人文關(guān)懷,挖掘院系管理人員自身資源,有機(jī)利用其豐富多樣的專業(yè)背景或個人特長,在工作之余聯(lián)合開展如插花、音樂會、健身、醫(yī)療保健、用藥指導(dǎo)等多項文化活動,減輕工作壓力,促進(jìn)身心健康,形成院系特色管理文化,增強(qiáng)院系管理人員的歸屬感和職業(yè)認(rèn)同感。