張 婧

（太原市熱力集團(tuán)有限責(zé)任公司，山西 太原 030006）

隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了新思路和新方法，現(xiàn)代信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越受到重視。這時(shí)，績(jī)效管理的困難，企業(yè)內(nèi)外部激烈的競(jìng)爭(zhēng)使績(jī)效管理更加困難。因此，運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系進(jìn)行研究，可以更好地發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)，有效地提高人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效性。

一、績(jī)效管理概況

1.企績(jī)效效管理概念

在企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)中，績(jī)效管理制度是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工的引導(dǎo)和資源配置是企業(yè)的績(jī)效管理工作中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而績(jī)效考評(píng)是企業(yè)運(yùn)行的一個(gè)關(guān)鍵過程，一旦出現(xiàn)了問題，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理造成巨大的沖擊。如何正確地使用績(jī)效成果，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心問題。當(dāng)企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制發(fā)生問題時(shí)，企業(yè)的績(jī)效管理就不能得到很好的執(zhí)行。在實(shí)施過程中，企業(yè)員工的工作重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)體的整體發(fā)展?？?jī)效管理工作體現(xiàn)了以人為中心的企業(yè)思想，要求管理者和員工共同參與到績(jī)效管理工作中來。企業(yè)的績(jī)效管理理念認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行雙向溝通的一種工作流程。在此過程中，管理者和企業(yè)員工在進(jìn)行了認(rèn)真、公平的交流之后，就下階段的工作和目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，為企業(yè)員工制定完善的工作計(jì)劃。高層次的績(jī)效管理系統(tǒng)中，采用了核心員工指標(biāo)和均衡計(jì)分卡進(jìn)行表示。

2.績(jī)效管理的重要作用

（1）為發(fā)掘員工潛力提供便利

深入發(fā)掘人才潛力與工作潛力，是推動(dòng)人力資源管理體制的變革與創(chuàng)新的關(guān)鍵，是推動(dòng)企業(yè)取得快速發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源部門能夠采集到多樣化的數(shù)據(jù)材料，進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的擴(kuò)展和拓展，深入地探究他們的數(shù)據(jù)資料，全面的掌握企業(yè)員工的各種需要和要求，從根源上激發(fā)他們的主體性和主動(dòng)性，建立起一套科學(xué)的、完整的績(jī)效管理系統(tǒng)，充分發(fā)掘員工潛能，提升企業(yè)的生產(chǎn)效能。

（2）促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的改革

當(dāng)前隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展和應(yīng)用，以大數(shù)據(jù)為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展迅猛。將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入到企業(yè)的績(jī)效考核體系中，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)單位的信息交流和資源分享，促進(jìn)各個(gè)部門的合作。此外，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到數(shù)據(jù)信息的挖掘、加工過程中，可以使人力資源部門部門快速發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中的缺陷和不足，為企業(yè)建立起一個(gè)更加完善的組織機(jī)構(gòu)，并創(chuàng)造出更好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）人力資源數(shù)據(jù)處理更加合理

在實(shí)施人力資源管理工作時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的深入應(yīng)用可以從更深層地挖掘有關(guān)的信息，取代以往人工操作的主觀評(píng)判，從某種意義上增加了評(píng)價(jià)的公正性和科學(xué)性。利用移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，使企業(yè)能夠快速地挖掘出信息和信息之間的關(guān)聯(lián)性，使人力資源的績(jī)效管理得到快速的提升，為各部門節(jié)省額外的工作時(shí)間創(chuàng)造更好的條件，并從執(zhí)行策略的視角對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行改進(jìn)，真正提升人力資源的效能和質(zhì)量，達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的。

（4）提高個(gè)人發(fā)展能力

對(duì)于企業(yè)的人力資源績(jī)效管理，其首要目的就是要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)廣大員工工作能力進(jìn)行全面的挖掘和分析，使每個(gè)人的工作的價(jià)值與功能得到全面的體現(xiàn)。因此，開展人才規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理和績(jī)效管理改革的重要組成。人才規(guī)劃在信息化的今天已經(jīng)成為了一個(gè)非常突出的環(huán)節(jié)，要實(shí)現(xiàn)一個(gè)合理的、規(guī)范性的人才規(guī)劃，就必須根據(jù)廣大員工的工作性質(zhì)和責(zé)任進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，有效地發(fā)揮人才在企業(yè)的發(fā)展中的作用。

二、績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略角度出發(fā)，如何利用績(jī)效管理工作提升人力資源管理效率保障企業(yè)決策更加科學(xué)是當(dāng)前研究的重點(diǎn)。其內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃，人才招聘與選拔，人才的選擇，工作分類與評(píng)價(jià)，費(fèi)用分配與激勵(lì)，個(gè)人績(jī)效管理，企業(yè)員工的培養(yǎng)與發(fā)展。員工的績(jī)效管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分。首先，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定部門績(jī)效指標(biāo)；其次，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)也要反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略取向。其中，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和內(nèi)部控制是企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而員工的工作類別又是企業(yè)內(nèi)部員工的工作基礎(chǔ)。在人才選拔、培訓(xùn)發(fā)展和薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中，員工的績(jī)效管理是至關(guān)重要的[1]。若存在不公正、不公正的績(jī)效考評(píng)，將對(duì)以上各項(xiàng)工作產(chǎn)生消極的作用。員工的績(jī)效管理還涉及人才的招募和選擇。員工的能力與質(zhì)量是其績(jī)效管理的主要因素。因而，企業(yè)的人才招募和選擇要根據(jù)企業(yè)自身的能力和崗位需求來進(jìn)行。此外運(yùn)用好的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，通過訓(xùn)練與開發(fā)，提高企業(yè)員工的專業(yè)技術(shù)與管理能力，以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而企業(yè)部門和廣大員工的績(jī)效管理則會(huì)對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效能及企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生重要的作用。因此，對(duì)企業(yè)各部門和各員工的績(jī)效管理進(jìn)行評(píng)估與和改善，是企業(yè)人力資源管理部門工作質(zhì)量的一項(xiàng)核心工作。建立和健全企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理體系，就成為了企業(yè)的一個(gè)重大的戰(zhàn)略課題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的意義

1.發(fā)掘員工潛能

在信息技術(shù)發(fā)達(dá)的今天，人力資源管理在調(diào)動(dòng)廣大員工創(chuàng)造能力方面發(fā)揮著重要的作用，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展和高效運(yùn)作的關(guān)鍵因素。通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行分析和討論，能夠充分認(rèn)識(shí)員工的工作水平，提升員工的工作熱情和工作能力，使企業(yè)的績(jī)效更加高效。

2.優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)

在企業(yè)的人力資源管理中，一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)是一個(gè)不可替代的，無法比擬。完善且合理的組織架構(gòu)可以將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)和各個(gè)工作部門廣大員工有機(jī)地、和諧地統(tǒng)一在一起。因此，改革和優(yōu)化企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，提高管理人員的整體素質(zhì)是非常有意義的。實(shí)施方案的具體優(yōu)化中，由于受大數(shù)據(jù)的影響，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式更加的合理和高效，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也得到了穩(wěn)步的提高，所有的數(shù)據(jù)都得到了很好的運(yùn)用。

3.提高人力資源規(guī)劃水平

在企業(yè)的人力資源績(jī)效管理中，要使每個(gè)人的工作熱情和創(chuàng)造力都得到有效的發(fā)揮，這就要求我們必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理能力建設(shè)。企業(yè)的人才規(guī)劃和人才發(fā)展需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的積累，要始終遵循大數(shù)據(jù)的原理，針對(duì)不同的人才，制訂適合不同類型的人才的培訓(xùn)策略，以達(dá)到最好的人才規(guī)劃效果。

四、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)缺乏交流

績(jī)效管理工作在沒有得到足夠的重視的情況下，企業(yè)就不可能得到有效的發(fā)展。在對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理工作進(jìn)行優(yōu)化改革期間，管理者和一般企業(yè)員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和滲透都有不同之處。此外，由于管理者和企業(yè)的員工缺乏良好的交流，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理無法得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中的不足，會(huì)使企業(yè)員工對(duì)自己的工作發(fā)展和工作狀態(tài)缺乏正確的把握和調(diào)節(jié)，企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核缺乏一個(gè)專業(yè)化的評(píng)價(jià)反饋過程。這種情況產(chǎn)生兩個(gè)問題：一是基層員工的工作積極性出現(xiàn)了逐步降低的趨勢(shì)；二是企業(yè)管理人員對(duì)于高素質(zhì)的員工缺乏合理的管理利用。在這一背景下，要達(dá)到企業(yè)和員工利益共贏的目標(biāo)困難程度就會(huì)增加，影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

2.員工崗位管理體系不健全

從現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的角度來看，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用，而其基礎(chǔ)工作是工作分析和崗位評(píng)估，因此，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，如果能夠制定一個(gè)良好的教育培訓(xùn)及績(jī)效管理薪酬發(fā)放制度，能夠針對(duì)不同工作崗位進(jìn)行針對(duì)性的工作分析，制定出規(guī)范的、全面的崗位說明文件，則能夠進(jìn)一步提高企業(yè)員工的工作積極性。然而，目前許多企業(yè)在發(fā)展的中對(duì)于這工作的重要性認(rèn)知不足，主要體現(xiàn)在兩方面。首先，存在因人設(shè)崗的情況。在發(fā)展過程中，企業(yè)并不會(huì)按照職位的要求來進(jìn)行合理崗位配置，而會(huì)按照員工的工作的能力和完成的工作來安排，這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部的工作崗位與企業(yè)員工之間不協(xié)調(diào)，不匹配，不能真正地貫徹“人崗相適、人事相宜”的基本原理[2]。二是沒有建立健全完善的崗位工作文件?，F(xiàn)行的工作檔案的內(nèi)容太過形式化，相關(guān)管理部門和人員不能深入地剖析與研究當(dāng)前企業(yè)的崗位工作文件進(jìn)行深層次的剖析調(diào)查，只作了一些簡(jiǎn)單的問卷調(diào)查，導(dǎo)致所建立的崗位文件不能充分發(fā)揮其實(shí)際的價(jià)值。

3.人力資源部的總體素質(zhì)待提升

當(dāng)前企業(yè)的績(jī)效管理的主要負(fù)責(zé)部門是人力資源管理部門，其綜合素質(zhì)與工作水平將直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的最終品質(zhì)與效益。從全局角度來考慮，許多企業(yè)人力資源管理部門所配置的人員綜合能力上還未達(dá)到一定的要求。由于國(guó)內(nèi)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究和運(yùn)用尚處在起步期，有些企業(yè)忽略了人力資源的重要性，在人員招聘管理過程中，對(duì)復(fù)合型人才的引入也不夠注重，致使人力資源數(shù)據(jù)檔案數(shù)據(jù)信息在開發(fā)挖掘過程中存在著較多的專業(yè)性和規(guī)范性問題。企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展工作時(shí)，很容易會(huì)出現(xiàn)各種各樣的矛盾，若不運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將直接地制約企業(yè)的績(jī)效管理質(zhì)量。但隨著大數(shù)據(jù)的普及，由于缺乏高素質(zhì)的人才，再加上很多企業(yè)都在不斷的研究和引進(jìn)新的技術(shù)，人才和技術(shù)缺乏有效的支撐和鞏固，大量關(guān)鍵信息被白白浪費(fèi)。另外，一些企業(yè)選擇了傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式，避免引進(jìn)大量的數(shù)據(jù)，造成了企業(yè)的績(jī)效管理工作出現(xiàn)了滯后的現(xiàn)象。

4.缺少評(píng)估的科學(xué)性指標(biāo)

在傳統(tǒng)的員工績(jī)效管理過程中，有兩種方法可供選擇。一是將工作的完成情況與工作績(jī)效相聯(lián)系。評(píng)估的主要因素是工作的完成度和效率，在這個(gè)過程中，沒有辦法對(duì)員工工作的具體內(nèi)容、階段性工作效果進(jìn)行全面的評(píng)估，而不能將績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和合理性與績(jī)效管理相統(tǒng)一。二是與員工自身態(tài)度相聯(lián)系。在工作時(shí)間內(nèi)，管理部門要對(duì)員工的出勤狀況、責(zé)任態(tài)度、制度執(zhí)行等進(jìn)行全面的跟蹤，這種考核方式會(huì)存在較大的主觀能動(dòng)性，會(huì)對(duì)整體的績(jī)效考核產(chǎn)生負(fù)面影響。

五、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

1.制定個(gè)性化的員工績(jī)效管理模型

隨著信息化的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)其進(jìn)行管理過程中必須明確員工的工作能力、工作內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行分類，然后利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有效的處理和分析[3]。從當(dāng)前的形勢(shì)來看，現(xiàn)代企業(yè)一直在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的改革創(chuàng)新，并且根據(jù)企業(yè)的具體情況，制定出一些個(gè)性化的員工績(jī)效管理模型。個(gè)性化的績(jī)效管理模式之下需要更高的管理水平，即根據(jù)不同的需要，對(duì)不同的人力資源進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、技術(shù)、業(yè)務(wù)能力的管理，以及讓員工對(duì)自己的工作責(zé)任有一個(gè)更為深刻的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最佳經(jīng)營(yíng)。在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析的方法，對(duì)企業(yè)員工的流動(dòng)情況進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并分析了管理層的工作水平，指出了在培訓(xùn)教育中存在的不足之處。通過對(duì)企業(yè)人才信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，可以為企業(yè)提供有效的決策依據(jù)，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)更加健全。

2.強(qiáng)化員工培訓(xùn)方案

企業(yè)的前途和員工的前途應(yīng)當(dāng)放在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要位置。特別是新引進(jìn)的人才由于工作水平的限制，對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的認(rèn)識(shí)還不夠透徹，很難將理論與實(shí)踐相融合。所以，企業(yè)必須通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立人才的培訓(xùn)渠道[4]。利用資料的統(tǒng)計(jì)方法，可以了解員工的職業(yè)需求及職業(yè)技術(shù)水平，并定期進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)研分析，幫助員工以最快的速度了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，快速進(jìn)行績(jī)效管理和人員管理。而且，培訓(xùn)方式必須靈活多樣，因人而異。為了更好地了解每個(gè)員工的心理狀態(tài)及職業(yè)技術(shù)水平，企業(yè)需要定期收集大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)存在顯著差異的情況進(jìn)行相應(yīng)的修正。教育培訓(xùn)結(jié)束之后企業(yè)要檢驗(yàn)每個(gè)員工是否能夠掌握培訓(xùn)的新內(nèi)容新技術(shù)，并以此為基礎(chǔ)加強(qiáng)培訓(xùn)方案的改進(jìn)，以達(dá)到技術(shù)上的突破，讓每個(gè)員工在企業(yè)的凝聚力和向心力中體會(huì)到自身的價(jià)值。體驗(yàn)企業(yè)的文化，讓所有的員工都對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。通過互相信賴和互相尊敬，可以激勵(lì)員工積極工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

3.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理績(jī)效控制

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)必須從一個(gè)嶄新的發(fā)展角度來審視現(xiàn)有的人力資源績(jī)效管理。在現(xiàn)有的員工績(jī)效考評(píng)工作中，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)的采集和整理。在具體的績(jī)效管理中，必須進(jìn)一步厘清企業(yè)績(jī)效管理的重要意義，以便加強(qiáng)企業(yè)的溝通和協(xié)作效率，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。管理層也應(yīng)意識(shí)到在企業(yè)發(fā)展的全過程中要把績(jī)效管理工作推進(jìn)和貫徹到企業(yè)的整體發(fā)展中去?？?jī)效考評(píng)的推行既是對(duì)現(xiàn)有績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)和歸納，也是未來企業(yè)工作不斷改進(jìn)和發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。要充分重視考核，科學(xué)運(yùn)用信息技術(shù)，使考核效果最大化，充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的使用價(jià)值。

4.激發(fā)員工積極性

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中，員工的工作熱情和工作績(jī)效是影響企業(yè)未來發(fā)展方向的重要因素。因此，在發(fā)展過程中，必須重視對(duì)員工的培訓(xùn)，保障員工績(jī)效管理工作的有效實(shí)施，在績(jī)效管理工作內(nèi)容和方式上不斷革新，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。作為企業(yè)管理層必須重視對(duì)員工的績(jī)效管理，防止員工在工作中偷懶，降低工作效率。此外，還要積極地引入新的技術(shù)和設(shè)備，減少員工的工作負(fù)擔(dān)，提高員工的工作熱情，降低工作壓力和工作強(qiáng)度，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的努力。信息化高度發(fā)展的今天，很多企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建上還存在著一點(diǎn)不足之處，需要進(jìn)行進(jìn)一步的完善[5]。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，一是正確地使用圖表式評(píng)價(jià)、中心評(píng)價(jià)和結(jié)果行動(dòng)評(píng)價(jià)等方法，從員工的角度出發(fā)，從工作時(shí)間的利用、人力成本的投入、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等方面進(jìn)行了深入的探討。二是將定性標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)和定量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)有效結(jié)合，使評(píng)價(jià)指標(biāo)更加規(guī)范。在此期間企業(yè)要把績(jī)效管理的內(nèi)容融入到企業(yè)的發(fā)展之中，銷售的數(shù)量指標(biāo)包括顧客的滿意程度、銷售額和經(jīng)濟(jì)利益，而質(zhì)量指標(biāo)則是員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作能力。通過構(gòu)建合理性、公平性的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，使決策者能夠清晰地了解各個(gè)部門的工作進(jìn)展。

5.改善績(jī)效考核方法

在過去的績(jī)效管理過程中，往往注重結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)價(jià)的內(nèi)容過于單薄，對(duì)最終的評(píng)價(jià)產(chǎn)生一定的負(fù)面作用。員工績(jī)效受多種因素的制約。所以，采用以往的考核方法，會(huì)導(dǎo)致考核的效果出現(xiàn)偏差，對(duì)考核人員的工作效率和工作效果產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)從各個(gè)角度考慮，主要有：?jiǎn)T工的積極態(tài)度、工作效率、社會(huì)責(zé)任感等[6]。企業(yè)員工的工作態(tài)度和工作熱情不能用直觀的資料來反映。對(duì)這一問題，可以從企業(yè)管理層和員工之間的關(guān)于企業(yè)文化認(rèn)知和相關(guān)的信息的溝通來進(jìn)行度量。為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲得強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工需要對(duì)企業(yè)的文化有一個(gè)更為完整和深入的理解，這樣才能更好地適應(yīng)環(huán)境。以此為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我發(fā)展和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在此階段，應(yīng)注意建立與企業(yè)文化和員工績(jī)效管理之間的必然關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高水平發(fā)展。所以，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，要注重績(jī)效與價(jià)值，比如：符合企業(yè)發(fā)展方向、績(jī)效突出的人才，可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；如有違背企業(yè)管理規(guī)定，或損害企業(yè)發(fā)展的行為，將予以辭退。將價(jià)值與績(jī)效有機(jī)地統(tǒng)一起來，可以有效地防止員工過分看重短期利益，忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

6.持續(xù)提升企績(jī)效效管理的信息化水平

在工作過程中，信息的采集和處理是影響工作效率的重要因素。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)上數(shù)據(jù)的選擇與處理成為企業(yè)人力資源管理部門利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在新的大環(huán)境中，企業(yè)的人力資源管理將會(huì)面臨很多的挑戰(zhàn)，而在這個(gè)過程中，人力資源管理的管理可以有效地利用信息化的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)的內(nèi)部員工的績(jī)效得到科學(xué)化、規(guī)范化的管理。第一，通過建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，將所有的工作情況和個(gè)人的基本情況都上傳到系統(tǒng)的管理系統(tǒng)之中，同時(shí)還需要對(duì)客戶、同事的工作進(jìn)行評(píng)估和推薦。第二，通過對(duì)人力資源管理期間所涉及到的績(jī)效管理數(shù)據(jù)庫中的績(jī)效信息的統(tǒng)計(jì)，利用大數(shù)據(jù)的方法確定各種數(shù)據(jù)的相關(guān)性，達(dá)到提高人力資源的配置效率的目的[7]。比如企業(yè)員工加班后的工作表現(xiàn)出現(xiàn)明顯下降的現(xiàn)象，這就要求企業(yè)的人力資源經(jīng)理深入地剖析這種現(xiàn)象的成因，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的具體情況，合理地調(diào)整員工的工作時(shí)間或改善工作環(huán)境，加大人力資源的投資，提升企業(yè)的總體績(jī)效。第三，員工的績(jī)效數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展過程中最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，其中包括素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)和人員動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)。運(yùn)用大數(shù)據(jù)庫當(dāng)中的各種數(shù)據(jù)資料信息可以幫助企業(yè)更好地識(shí)別不同種類員工，提高人力資源的配置效率，管理者可以按需要甄別出所需要的資料。企業(yè)在人事變動(dòng)的統(tǒng)計(jì)資料中，包括入職率、離職率、錄用時(shí)間等，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)其變動(dòng)情況進(jìn)行分析，尋找其變動(dòng)的原因，采取科學(xué)、合理的應(yīng)對(duì)策略。

7.創(chuàng)新企業(yè)的管理措施

一般企業(yè)都有特定的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，包括長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和短期發(fā)展目標(biāo)。然后，根據(jù)企業(yè)外部商業(yè)狀況和內(nèi)部需求的變化，制訂年度的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和年度投資計(jì)劃，并據(jù)此制訂企業(yè)每月的營(yíng)運(yùn)指標(biāo)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，每月的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)被劃分為不同的部分，制定了一個(gè)整體的年度績(jī)效指標(biāo)。而將每個(gè)部門的核心目標(biāo)劃分到不同的工作中，就會(huì)有相應(yīng)的績(jī)效管理。作為企業(yè)的管理層，各級(jí)各部門的管理人員要主動(dòng)參加企業(yè)每月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的制訂，讓企業(yè)的各級(jí)管理人員和下級(jí)員工都能充分表達(dá)自己意見和態(tài)度的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。要保證企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)可以逐層地推行，不會(huì)受到太大的阻力，與此同時(shí)，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該受到廣大職工的支持，這樣可以克服各種障礙，這個(gè)過程被認(rèn)為是一種有效的管理方法[8]。為了達(dá)到企業(yè)績(jī)效管理的目的，制定和分析每年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)是企績(jī)效效管理的核心內(nèi)容，而企業(yè)的績(jī)效質(zhì)量又是影響績(jī)效管理效果的重要因素。同時(shí)，通過建立一個(gè)有效的人力資源系統(tǒng)來促進(jìn)企業(yè)各個(gè)部門和員工按照既定的企業(yè)的既定的目標(biāo)開展工作，最后達(dá)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的，以保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，在不斷提升企業(yè)運(yùn)行效率的同時(shí)，必須對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)和管理流程進(jìn)行持續(xù)不間斷的優(yōu)化調(diào)整。在此基礎(chǔ)上就需要對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作所存在的諸多不足進(jìn)行有效探討，并提出針對(duì)性的績(jī)效管理方案，保障考核更加合理，充分發(fā)揮員工的工作積極性，確保企業(yè)和員工能夠協(xié)同向前發(fā)展。