吳 云

（廣東省大寶山礦業(yè)有限公司，廣東 韶關 512128）

從2017年后畢業(yè)生全面進入95后時代，在“95后”員工為主體的企業(yè)內(nèi)由于傳統(tǒng)人力資源管理模式落后，思想理念傳統(tǒng)，未認識到“95后”員工的特點，使得員工普遍在工作過程中缺少主動性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了制約。新時代環(huán)境下企業(yè)職工的思想開始向著多元化的方向發(fā)展，特別是年輕職工更加重視自身是否可以在工作中獲得價值感和成就感，因此需要重視加強員工管理。人力資源管理部門是和職工崗位調(diào)動、薪資發(fā)放等密切相關的重要部門，對于員工隊伍穩(wěn)定性有的重要影響，應當正確認識新時代賦予人力資源管理的新職能，改變管理手段、管理方法和管理模式，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，助力企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應用分析

1.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應用的發(fā)展

隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，我國科學技術體系逐漸趨于成熟，而大數(shù)據(jù)技術則是其中最具潛力的一項。傳統(tǒng)的人力資源管理方式，存在著大量的信息難以獲取，決策人員的主觀影響比較大，相關信息傳遞不及時，或存在錯誤傳遞等現(xiàn)象；而將大數(shù)據(jù)技術合理應用在企業(yè)人力資源管理工作中，可以有效地解決上述問題，從而實現(xiàn)人力資源管理水平的整體提升，為企業(yè)節(jié)約大量人力成本，并在此基礎上實現(xiàn)良好的可持續(xù)發(fā)展目標。然而，大數(shù)據(jù)技術雖然具有很強的性能，但也存在著不容忽視的問題。例如，目前我國的信息網(wǎng)絡建設尚處于起步階段，在企業(yè)人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)技術的手段也相對滯后，因此，如何利用大數(shù)據(jù)技術構(gòu)建全完善的管理平臺對于企業(yè)來說就顯得尤為重要。作為一名從事人力資源管理工作的人，除了要依賴大數(shù)據(jù)，還要不斷地提升自己的工作水平和能力。以此為基礎，提升企業(yè)的發(fā)展，提供一套完整有效的人力資源管理方案，以推動人力資源的發(fā)展。

2.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中應用的因素

首先，企業(yè)應針對現(xiàn)有人員在大數(shù)據(jù)平臺中單獨設立員工能力模塊，其中記錄下他們以往的經(jīng)歷，比如相關的培訓，參與的活動，得到的獎勵和懲罰，以及在競賽中的排名。同時，在該模塊中引進先進的大數(shù)據(jù)技術，能夠確保企業(yè)接下來的人力資源管理工作順利開展。其次，企業(yè)大數(shù)據(jù)管理平臺中還應該包括基本信息模塊，只有保證員工的個人情況能夠充分發(fā)揮企業(yè)發(fā)展的實際需求，才能夠為企業(yè)接下來的發(fā)展奠定基礎，因此需要通過該模塊來審核所有員工的基本信息，其中包括以往的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容、工作年限等，根據(jù)這些信息將企業(yè)員工合理劃分為不同層次，并安排相應的工作崗位與內(nèi)容。這在建立大數(shù)據(jù)模型的時候很有用，而且在比較和篩選的時候，也能節(jié)約很多時間。再次，工作質(zhì)量或效率數(shù)據(jù)模塊，企業(yè)應通過員工的工作能力以及工作態(tài)度兩個方面來評價員工的工作質(zhì)量或效率，這兩個指標能夠客觀地反映員工的工作效率。從這一點就可以看出，這兩個數(shù)據(jù)的重要性。效能評價的主要內(nèi)容是：對每項工作的時間、失敗次數(shù)的比例、完成的任務數(shù)量等進行分析。在社會發(fā)展的新形勢下，企業(yè)人力資源管理中引進大數(shù)據(jù)技術非常有必要，模塊化管理對于企業(yè)發(fā)展來說十分關鍵。潛能相關信息數(shù)據(jù)模塊。主要包括職稱晉升的次數(shù)、收入的變動、工作效率等。這些信息還可以從另外一個方面反映出員工的勤奮和快速發(fā)展，以及他們在工作中的態(tài)度。

3.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的影響

合理應用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新改革企業(yè)人力資源管理模式，能夠使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、崗位分工、經(jīng)營效率變得更有條理，這對于企業(yè)長遠發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義，主要的內(nèi)容包括以下幾點。

（1）對人才數(shù)據(jù)庫管理的影響

通過運用大數(shù)據(jù)技術，確保企業(yè)能夠有效管理人才數(shù)據(jù)，從而采取更加科學合理的人力資源管理模式。并對大數(shù)據(jù)技術是一種安全性較高的技術，人力資源管理工作引進大數(shù)據(jù)技術能讓企業(yè)更加團結(jié)，一起克服困難。它為企業(yè)進行全面、科學的管理、高質(zhì)量的運營提供強有力的支撐，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

（2）“互聯(lián)網(wǎng)+”管理方法的影響

在網(wǎng)絡時代背景下，企業(yè)人力資源管理人員應積極應用大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化人力資源管理模型，在實際工作中，運用“互聯(lián)網(wǎng)+”的管理手段，為人才挖掘、儲存提供更為科學、穩(wěn)定的保證。在這樣的管理方式下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理環(huán)境將會得到很好的發(fā)展，同時也能讓員工感受到企業(yè)的溫暖。從另一個方面來看，企業(yè)的運營效率將會得到顯著的提升，從而更突出企業(yè)的價值，提高人力資源的管理效率。

（3）人員工作安排的影響

在人員配置方面，很容易被決策者的主觀因素所左右，導致最終的效果不理想。在這種技術的支持下，企業(yè)的人事管理改革與創(chuàng)新看起來很容易。由于在這一過程中，能夠精確地運用大數(shù)據(jù)的信息，從而能夠快速、便捷地預測、梳理和評估人力資源。同時，針對企業(yè)內(nèi)部員工的現(xiàn)實狀況，對其工作行為進行了深入的分析與預測，對其進行了分析與管理，使其在實際管理中能夠得到全面的數(shù)據(jù)與信息，使其更好地理順企業(yè)的管理活動，加速企業(yè)的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應用的設計

1.人力資源管理系統(tǒng)應用的目標

企業(yè)開展人力資源管理工作的主要方法便是集成內(nèi)部員工的信息，從而使企業(yè)的行政工作更加完美。該企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，可以實現(xiàn)網(wǎng)上招聘，記錄員工信息，管理考勤，計算工資，支付工資，員工績效管理，員工自主管理。管理者能夠準確掌握企業(yè)各部門的人才情況，并根據(jù)實際情況開展相應的培訓或招聘活動，實現(xiàn)人力資源配置的合理性，確保企業(yè)各項運營活動能夠順利開展。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)屬于一種多機構(gòu)、多職能的架構(gòu)圖。該圖模型能直觀、清楚地掌握各部門的人員配置、控制人數(shù)、優(yōu)化管理模式、避免企業(yè)浪費人力資源，以此來提升企業(yè)人力資源利用率，控制人力成本，保證經(jīng)濟效益。

2.大數(shù)據(jù)在人力資源管理系統(tǒng)中應用的具體方案

企業(yè)管理人員應明確人力資源管理應用大數(shù)據(jù)技術的目標，以此來不斷優(yōu)化管理內(nèi)容。若是提高人力資源管理信息化水平，不僅可以實現(xiàn)對內(nèi)部員工的高效管理，更能讓他們更好地理解企業(yè)的管理理念，更能讓他們清楚自己的價值，知道自己現(xiàn)在要做什么，也能為自己的工作規(guī)劃出一個清晰的藍圖。為了防止人力資源的機械重復，導致員工懈怠、工作效率下降，我們可以采用多種管理方法，調(diào)動員工工作積極性，這樣才能夠保證他們以認真的態(tài)度對待工作，確保工作效率和質(zhì)量的提升。若想提高企業(yè)人力資源管理信息化水平，必須對新技術、新手段進行推廣。只有確保企業(yè)所有員工都能夠?qū)π畔⒒芾碛姓_的認知，并從實際工作得到了一定的便利，才能夠更加認可和采用這些技術，讓員工明確自己的工作內(nèi)容，實時了解工作內(nèi)容的變化，保證工作效率。此外，及時的維修和系統(tǒng)的更新也是非常關鍵的。人力資源管理人員必須特別小心，因為他們要面對海量的數(shù)據(jù)。所以，要想做好這份工作，不但要有良好的工作能力，還要有高度的責任心。因此，推動信息化，既能提升員工的工作能力，又能增強他們的責任感與歸屬感。此外，還要進行智能化的管理和建設，在人性化的管理工作中合理融入機械化的技術手段，保證接下來的管理工作更加便捷、高效。提升專業(yè)能力，改進管理模式。在人力資源管理過程中，運用大數(shù)據(jù)的方法不僅限于提高信息化的管理水平，還可以通過使用精細的管理運用等手段對各模塊進行優(yōu)化。首先，為了能夠確保企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)發(fā)展的實際要求，那么就需要合理應用大數(shù)據(jù)技術綜合分析企業(yè)的發(fā)展狀況，并結(jié)合時代發(fā)展趨勢，及時摒棄傳統(tǒng)的管理模式，積極創(chuàng)新管理方案。其次，不僅要合理利用企業(yè)現(xiàn)有的技術體系和資源，還要在今后的工作中積極開發(fā)新的資源，并做好資源之間的有效銜接，并對人員開展相應的培訓，根據(jù)人員的實際特征制定工作任務，從而進一步提升員工的整體素質(zhì)和工作能力。最后，要把人才工作納入到考核之中，并強化激勵機制。相比于傳統(tǒng)的管理模式，合理應用大數(shù)據(jù)技術開展人力資源管理模式，能夠節(jié)約更多的時間與精力，并且也能夠提升考核的準確性和效率，更好地了解員工發(fā)展情況。但由于我國大數(shù)據(jù)技術體系暫時還沒有得到成熟的發(fā)展，所以可能在應用過程中存在一些問題，這也需要引起相關人員的高度重視，避免影響企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)。

3.大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應用的關鍵

企業(yè)大部分工作應用大數(shù)據(jù)技術都有著十分良好的效果，但在實際工作中也要因領域的不同而有所變化。若能將企業(yè)人力資源管理中所包含的共性數(shù)據(jù)加以綜合整理，并將其應用于模塊化操作，可使員工的潛能發(fā)揮到極致。因此，為了保證企業(yè)人力資源管理模式能夠更加適應發(fā)展要求，那么就需要重視在人力資源管理中應用大數(shù)據(jù)技術，在改革前，對現(xiàn)狀進行細致的調(diào)查和分析，以達到對人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

4.信息化建設不足

在信息化的今天，企業(yè)的人力資本是一個重要的發(fā)展方向。但目前我國人力資源管理的信息化還不完善，有的公司僅僅把人力資源的工作向網(wǎng)上進行，比如向員工發(fā)放工資獎勵、批準職位調(diào)動等，僅僅完成了最基礎的行政功能，并沒有充分開發(fā)和開發(fā)新技術。由于人力資本的經(jīng)營活動需要大量的資料，因此，對各種類型的人員資料進行挖掘與統(tǒng)計，可以作出相應的調(diào)整。

三、企業(yè)人力資源管理策略分析

1.績效考核公平公正

在大數(shù)據(jù)時代，記錄員工的工作行為與表現(xiàn)時應用大數(shù)據(jù)技術，能夠保證企業(yè)人力資源管理工作中績效考核的創(chuàng)新性。企業(yè)管理人員通過統(tǒng)計分析不同員工在各自崗位中的業(yè)績，并針對不同情況制定出更為科學、合理的考核體系，并利用大數(shù)據(jù)技術對不同部門、不同崗位的人員的貢獻進行比較，從而得到更有權(quán)威的考核結(jié)果。此外，績效結(jié)果還會與其他數(shù)據(jù)一起公布，讓員工對績效考核的過程有一個清晰的認識，從而認識到自己的不足和價值所在，在今后的工作更加努力提升自我，充分發(fā)揮人力資源管理工作功能作用。

2.創(chuàng)建薪酬激勵模式

為了能夠進一步提高員工在工作中的積極性，企業(yè)應合理創(chuàng)新薪酬激勵體系，這能夠使他們更加努力的開展各項工作。在實際工作，企業(yè)管理人員可以應用大數(shù)據(jù)技術進行相關數(shù)據(jù)的有效分析，制定出一套符合企業(yè)實際情況的薪酬激勵機制，從而提高員工的工作熱情。通過對員工進行獎勵、物質(zhì)獎勵和其他形式的激勵，能夠在各種激勵方式中找到一種更為合適的激勵方式。通過對員工的崗位信息的采集，可以使人力資源管理部門有效地決定最終的薪酬激勵對象，從而使整個激勵機制更為公平、公開、透明。

3.采取個體差異化的培訓模式

企業(yè)應加強對員工的培訓力度，這對于提升員工隊伍整體工作水平來說是非常關鍵的。對于建筑施工企業(yè)來說，需要企業(yè)對員工開展多角度的培訓，包括施工技術、安全管理等內(nèi)容。科學合理的培訓活動能夠及時轉(zhuǎn)變員工工作觀念，使員工在今后的工作中不斷提升業(yè)務能力，最大化發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價值。然而，當前我國大部分企業(yè)對員工開展的培訓依然停留在傳統(tǒng)的講解PPT模式上，由于企業(yè)領導人員對于員工培訓工作不重視，導致培訓人員采取較為隨意的培訓方案，實際上這種培訓模式并沒有任何實際意義，培訓質(zhì)量不高，培訓時間不足，即使員工參加完全部的培訓也沒有實現(xiàn)較大提升，甚至有些領導干脆不會在企業(yè)中開展相應的培訓工作。因此，企業(yè)首先要做的便是提高員工培訓的重視程度，并應用大數(shù)據(jù)技術來創(chuàng)新培訓形式，通過大數(shù)據(jù)技術分析不同員工的個人特點，因材施教的開展培訓工作，采取有針對性的培訓手段來滿足員工的個體需求，確保培訓工作的效率和質(zhì)量能夠得到提升。此外，企業(yè)也可以結(jié)合實際情況購置一些培訓軟件開展培訓工作，全程記錄員工參與培訓的整個過程中，并及時分析培訓成果，采取相應的考核，并將考核結(jié)果記錄在員工個人檔案中。

4.創(chuàng)新企業(yè)人力資源合同管理

在新的時代，企業(yè)要想讓員工們更好地工作，不僅要提高他們的工資和福利，還要考慮他們的情緒。企業(yè)與員工是一種契約關系，由勞動合同來約束雙方。但是，企業(yè)與員工之間也有一種感情上的契約，在這份協(xié)議中，企業(yè)與員工的責任和義務都有了明確的規(guī)定和限制。然而，要使企業(yè)與員工之間進行更深入的合作與溝通，必須有一種感情上的契約。所以，必須加強對企業(yè)與員工的精神契約管理。這是提高員工歸屬感的一種方式，也是提高員工對企業(yè)忠誠程度的關鍵。把員工的個體利益和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。在當今的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)要科學、合理地應用大數(shù)據(jù)技術，綜合分析人才市場接下來的發(fā)展趨勢，充分掌握企業(yè)對人才的特殊需求，并經(jīng)過應用大數(shù)據(jù)技術創(chuàng)新員工合同管咯模式，確保其中的條款內(nèi)容更加合理，滿足員工個人需求的基礎上，為企業(yè)引進更多的優(yōu)秀人才。在實際工作中，要運用大量的工具和數(shù)據(jù)，以更好地分析員工的心理需求。在企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站上進行問卷調(diào)查，可以了解員工對工作的態(tài)度，從而形成與企業(yè)本身相適應的勞動合同。將企業(yè)的“以人為本”的工作理念融入到勞動合同中，加強了企業(yè)與員工的心理契約，增強了員工對企業(yè)發(fā)展的歸屬感，增強了員工對公司的忠誠度，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展打下了堅實的基礎。

5.進行招聘改革

人才招聘是為人力資源提供新動力的重要方式，能夠為企業(yè)的發(fā)展引進各類新型的專業(yè)人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需求和工作要求，從而提升企業(yè)的整體發(fā)展速度。目前在人才招聘時企業(yè)所使用手段仍然較為單一，存在著被動化的現(xiàn)象，不能主動挖掘人才和人才進行溝通，對于線上平臺的應用較少，影響了人才招聘效率，也無法及時獲取優(yōu)質(zhì)人才，需要利用大數(shù)據(jù)技術對線上招聘模式進行創(chuàng)新，拓展人才招聘渠道，順應時代的發(fā)展潮流，在人才招聘過程中握有主動權(quán)。

第一，根據(jù)數(shù)據(jù)的分析，篩選出優(yōu)秀的員工。在招聘時，單純依靠個人的經(jīng)驗很可能會導致問題的產(chǎn)生，可以通過對人才的年齡、學歷、工作經(jīng)歷等因素進行篩選，從而降低人力資源的投入，提高人力資源的使用率。同時，通過對這些資料進行分析，可以使企業(yè)經(jīng)理對這些人才有一個更為清楚的認識，從而提高其工作的有效性和科學性。比如，年紀大的員工比例較高，對工作積極性的激勵作用不強，缺乏創(chuàng)造性，或文化程度一般不高，員工的職業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)都很差。在得到分析結(jié)論之后，管理者要根據(jù)分析的結(jié)論，制定相應的戰(zhàn)略，比如在未來招聘時要注重年輕高學歷的人才，并對其進行合理的人力資源配置。

第二，建立一個優(yōu)秀的團隊。人力資源對公司的發(fā)展起著至關重要的作用，然而，若不能適時地發(fā)掘出優(yōu)秀的員工，將會嚴重地降低公司的競爭力。在招聘人才時， HR經(jīng)理必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，不僅要把評估的指標限于經(jīng)驗、學歷等，還要注重對其它非結(jié)構(gòu)性的資料規(guī)范的研究。比如在招募的時候，要綜合考量員工的心理素質(zhì)和心理狀況，對優(yōu)秀的員工進行科學的評估，確保他們能夠保持良好的職業(yè)操守和心態(tài)，不會在工作中犯下任何錯誤，從而減少招聘的危險。

第三，要充分發(fā)揮網(wǎng)上的人才資源。在線招聘是當前最常用的一種形式，它與當前的時代背景相適應，可以讓人事經(jīng)理與應聘者在面談之前進行簡單的溝通，從而對雙方的意圖有一個初步的認識，這在很大程度上是決定企業(yè)能否成功的關鍵因素。人事經(jīng)理可以通過招聘網(wǎng)站來公布公司的職位信息，了解公司的薪酬和福利，并給出相應的條件。管理者要經(jīng)常查看員工的履歷，并根據(jù)他們的履歷，及時發(fā)掘優(yōu)秀的員工，從而建立起一種先發(fā)制人的營銷方式，抓住人才的機遇。

6.進行規(guī)劃改革

人力資源規(guī)劃對于人力資源管理而言有著重要的意義和影響。人力資源規(guī)劃具體指的是將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎，合理規(guī)劃人力資源，結(jié)合現(xiàn)階段的人力資源現(xiàn)狀，制定人才引進、人才維護、人才流出管理等策略，充分發(fā)揮人力資源的價值?，F(xiàn)階段在人力資源管理過程中相關人員缺少良好的大數(shù)據(jù)意識，沒有合理利用新型技術對規(guī)劃方式進行調(diào)整，仍然只是憑借以往的工作經(jīng)驗制定規(guī)劃方案，給人力資源管理活動的開展帶來了不利影響。作為企業(yè)管理人員必須形成良好的大數(shù)據(jù)意識，認識到大數(shù)據(jù)時代下新型技術應用的必要性，以此來推動大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)人力資源管理過程中的深化應用。人力資源會受到招聘和離職等多重因素的影響，人力資源管理人員應當認識到人力資源管理和企業(yè)自身利益之間的緊密聯(lián)系，識別在人力資源管理過程中容易存在的風險問題，及時做好應對策略。在具體的人力資源規(guī)劃過程中企業(yè)必須明確自身的發(fā)展定位以及戰(zhàn)略目標，根據(jù)業(yè)務活動的崗位分配特點分析不同崗位所需要的人才類型，同時對市場人才調(diào)研情況進行分析，了解市場人才的供應情況，明確不同崗位的人才需求數(shù)量和需求標準，可以為后續(xù)人力招聘和人力資源配置提供重要的基礎保障。

除此之外，人力資源規(guī)劃還包括針對企業(yè)人才的未來發(fā)展進行規(guī)劃，個別管理部門的職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)了“畫餅”的現(xiàn)象，一味地向職工表明通過工作所能獲得的效益，但是未將其實現(xiàn)在具體的管理活動中，長期以往也會影響職工的工作意識。在人力資源規(guī)劃過程中只是提出職工應當達到的工作目標和標準，沒有對職工的工作能力進行強化，職工缺少提高自身素質(zhì)的平臺。在對人力資源進行針對性規(guī)劃時需要結(jié)合規(guī)劃計劃逐步落實，為人才提供充足的發(fā)展空間，使人才能夠在工作中感受到持續(xù)性的動力，營造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，從而提升人才內(nèi)在動力。

7.加強信息化建設

第一，完善硬件軟件資源。作為人力資源管理部門，需要重視對硬件以及軟件兩方面進行完善。首先需要引進各類新型的現(xiàn)代化設備，對電腦進行更換，提升電腦的運行效率，確?？梢詫Ω黝悢?shù)據(jù)進行處理和分析，保證系統(tǒng)流暢性；其次，根據(jù)人力資源管理內(nèi)容開發(fā)軟件系統(tǒng)，在軟件中設置人才招聘、人才培訓開發(fā)、人才規(guī)劃、績效考核、薪酬管理等多個不同的模塊，滿足人力資源管理需求，優(yōu)化線上管理流程，提高人力資源管理效率。第二，合理利用大數(shù)據(jù)技術。大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理過程中應用較為廣泛，例如人力資源管理部門可以利用大數(shù)據(jù)技術對現(xiàn)有的人力資源數(shù)據(jù)進行分析，了解人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題，以此對管理計劃進行調(diào)整。例如，通過大數(shù)據(jù)分析可以了解當前職工年齡、學歷等基本信息，分析年齡結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)問題，將年輕職工和高學歷職工作為重點招聘人才。結(jié)合市場信息分析未來人力資源的發(fā)展趨勢，準確了解人力市場的發(fā)展動向，及時挖掘優(yōu)質(zhì)人才。

四、結(jié)語

人力資源管理工作將人力資源作為管理中心，利用新型的管理機制能夠讓合適的人才處于合適的工作崗位，充分發(fā)揮人力資源的功能和作用，以此來調(diào)動職工的工作積極性。當前人力資源管理工作存在著人力資源結(jié)構(gòu)失衡、績效管理制度不完善、激勵機制效果不到位、人才招聘過于被動、人力資源投資力度不足 、薪酬機制透明化不足、信息化建設不足的問題，影響了人力資源管理職能的發(fā)揮。企業(yè)應針對發(fā)展現(xiàn)狀制定合適的解決策略，以此來提高管理效果，盡快推進信息化建設，優(yōu)化人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，強化職工隊伍穩(wěn)定性，為企業(yè)發(fā)展提供重要的基礎保障。