吳琳琦

（空軍沈陽軍械修理廠，遼寧 沈陽 110000）

對于企業(yè)而言，人力資源建設(shè)工作的質(zhì)量是非常重要的，決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，只有切實地做好人力資源工作，才能為企業(yè)吸引人才、留住人才，使人才建設(shè)工作的作用最大程度地發(fā)揮出來，對企業(yè)的穩(wěn)定進行、長遠發(fā)展起到促進作用。在人力資源建設(shè)工作中，績效管理問題一直是企業(yè)重點關(guān)注的問題，因為績效管理工作不只關(guān)系到企業(yè)的切身利益，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，決定著企業(yè)在社會上的形象，而且，還直接關(guān)系到企業(yè)中每個員工的切身利益，對員工的成長與發(fā)展有著重大的意義，對于保持企業(yè)人力資源穩(wěn)定，吸引優(yōu)秀的人才，起著重要的作用。目前，企業(yè)在人力資源績效管理工作中，采取了雙激勵體系，即物質(zhì)激勵與精神激勵。自從這種激勵方式提出以后，企業(yè)的管理者對其高度重視，在人力資源管理工作中實施雙激勵體系，本文以此為背景，對現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)進行了分析。對在雙激勵體系下的人力資源績效管理工作現(xiàn)狀進行了闡述。

一、企業(yè)人力資源管理的問題

1.績效考核問題

企業(yè)的績效考核中存在的問題，主要是考核人員生成的績效與實際的績效不符，這是因為企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r的限制，使企業(yè)很難建立自身的業(yè)績評價體系，就會出現(xiàn)績效評價不符合企業(yè)實際的現(xiàn)象。例如在人力資源管理中，對員工實施績效考核的時候存在考核指標(biāo)不穩(wěn)定的問題，或者缺乏全面性，導(dǎo)致績效考核成為短期行為。另外，還存在考核評價不科學(xué)的問題，主要表現(xiàn)為評價信息為上級領(lǐng)導(dǎo)提供，由于與企業(yè)人力資源管理實際不符合，造成員工激勵方向錯誤，不能很好地發(fā)揮激勵效應(yīng)，特別是上級領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間缺乏溝通，無法激發(fā)員工的積極性，反而會在員工管理中存在負面影響，導(dǎo)致員工的潛力無法正常發(fā)揮。如果企業(yè)制定的績效評價體系缺乏針對性，不能發(fā)揮團隊協(xié)作精神，就難以獲得良好的管理效果[1]。

2.薪酬機制問題

企業(yè)在薪酬機制運行中存在問題，主要體現(xiàn)為兩個方面：一個方面是薪酬機制不具有競爭性，主要是由于有些企業(yè)的待遇不是很高，不能讓員工堅定從業(yè)信心；另一個方面是薪酬結(jié)構(gòu)不能有效地發(fā)揮激勵效應(yīng)。對于大多數(shù)企業(yè)而言，員工的年度變動收入，在工資總數(shù)中只占據(jù)很小的比例，在這種情況下，企業(yè)的薪酬機制已經(jīng)不能夠很好地發(fā)揮激勵作用了，并且在績效考核中，薪酬杠桿也不會奏效。通常企業(yè)都是根據(jù)崗位設(shè)置薪酬，但有些企業(yè)，在制定薪酬方案時，沒有考慮到各個崗位的工作質(zhì)量，收入都是一樣的，沒有做到按勞取酬，這種收入分配方法不能很好地發(fā)揮激勵作用，員工會消極怠工[2]。

二、雙激勵體系在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

企業(yè)在日常的管理活動中，如果不對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，就無法獲得較高的經(jīng)濟效益，也不能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)的有效管理，同時，如果企業(yè)僅僅依賴調(diào)整工資的方法來激勵員工，那么雙激勵體系在人力資源績效管理工作中的作用是很難得到發(fā)揮的。所以，企業(yè)對物質(zhì)激勵的運用要合理，同時還要滿足員工的精神需求，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，讓員工在享受人文關(guān)懷的同時，對企業(yè)充滿歸屬感。

1.根據(jù)崗位的特點建立合適激勵體制

雙激勵體系指的是物質(zhì)激勵與精神激勵，在日常的人力資源績效管理工作中，若要建立良好的雙激勵體系，就要對整個企業(yè)的實際發(fā)展情況進行分析，對企業(yè)的員進行足夠的了解，采取合適的物質(zhì)激勵與精神激勵方式，根據(jù)員工所處崗位的不同，采取針對性的激勵措施，得到員工的認可。這樣，所建立的雙激勵體系才是有效的，才能夠適應(yīng)新時期的發(fā)展需求，在具體操作過程中，可以從以下三個方面入手。

第一，根據(jù)崗位特點建立考核機制。對于企業(yè)而言，若要在雙激勵背景下，建立有效的人力資源績效考核機制，就要對企業(yè)所有員工的工作崗位進行分析，確定每個工作崗位的實際工作強度與技術(shù)要求，尤其是要注意對員工的實際表現(xiàn)情況進行考察，以這些指標(biāo)作為參考，來制定具有針對性的人力資源績效考核機制，確定所要考核的指標(biāo)，使人力資源績效考核機制符合企業(yè)的需求，滿足員工的需求。因此，作為管理人員，在制定人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，一定要考慮崗位的特點，否則所制定的考核機制會脫離實際，給企業(yè)的管理工作造成不良的影響。

第二，要注意考核的綜合性。對于一個管理工作已步入正軌的企業(yè)而言，其人力資源方面的考核方式，不只是要對員工的工作績效進行考核，對其他方面也要進行考核，考核的內(nèi)容要具有綜合性與全面性，所要考核的內(nèi)容不僅僅是工作業(yè)績，還要對員工各方面的情況進行綜合評價，對涉及工作內(nèi)容的各項指標(biāo)進行全面的考核，如員工的職業(yè)素養(yǎng)，是否存在擅自離崗、開小差及敷衍塞責(zé)等現(xiàn)象，對于這樣的員工，其行為如果給企業(yè)造成損失，在考核時，必須計入考核內(nèi)容中，使員工意識到自身的錯誤，對工作狀態(tài)進行調(diào)整。因此，作為考核人員，要樹立從多個角度看待考核工作的意識，使考核工作具備綜合性與全面性的特點，這樣才能夠?qū)⒖己斯ぷ鞯恼嬲齼r值體現(xiàn)出來[3]。

第三，要注意考核工作的客觀性?？己斯ぷ鞯目陀^性、準(zhǔn)確性及公開性，是企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定發(fā)展的必要條件，因此，在人力資源考核工作中，也要遵循客觀、公平與公開的原則，這樣的考核工作才是有意義的，才能夠為企業(yè)贏得良好的口碑。在具體的工作中，作為考核人員，首先要堅持以事實為基礎(chǔ)，以企業(yè)與員工的利益為出發(fā)點，遵循公事公辦的原則，以認真負責(zé)的工作態(tài)度，對每個員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績進行考量，以保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。其次，考核人員在進行考核工作時，不要帶有個人情緒，不要對員工心存偏見，更不能夠借機進行打擊、報復(fù)，體現(xiàn)考核工作客觀性。再次，進行考核工作時，要將考核的整個流程、考核項目、參與考核人員及最終的考核結(jié)果進行公示，體現(xiàn)考核工作的公開性[4]。

2.完善建立公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)體系

對于企業(yè)而言，薪酬體系是連接企業(yè)與員工的橋梁，直接關(guān)系到雙方的利益，是企業(yè)日常管理工作中需要的重點，管理人員應(yīng)該對此項工作投入大量的時間與精力，確保該項工作的質(zhì)量。在雙激勵體系的背景下，若要做好人力資源績效管理工作，就要建立良好的薪酬管理體系，完善薪酬方案，將其公平化、公正化，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，改進薪酬工作方式，調(diào)整薪酬管理策略，體現(xiàn)雙激勵體系的工作需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵落到實處，惠及企業(yè)與員工，給企業(yè)與員工帶來實質(zhì)性的幫助，這樣才能夠促進人力資源績效管理工作的順利開展。在具體的工作中，可以從以下幾個方面入手。

第一，薪酬體系要具備較強的競爭力。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，企業(yè)若要獲得長遠的發(fā)展，在激烈的市場競爭中脫穎而出，就要從管理工作上入手，做好管理工作，增加企業(yè)的市場競爭能力，薪酬體系的建立也要遵循這個原則，與同行業(yè)相比，所建立的薪酬方案要具有較強的競爭能力，對外要能夠吸收人才，不斷地充實人才隊伍，提高人才隊伍的素質(zhì)，對內(nèi)要能夠留住人才，通過給予員工應(yīng)有的待遇，設(shè)立多樣化的物質(zhì)激勵與精神激勵方式，使員工真正地認為自身的價值得到了體現(xiàn)，得到了企業(yè)的重視，從而以最佳的狀態(tài)投入到工作中去，有效地降低企業(yè)員工的流失率。因此，作為管理人員，必須注重薪酬體系的競爭能力。

第二，員工具體的薪資問題。員工具體的薪資發(fā)放工作，關(guān)系到員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量及對企業(yè)的認可程度，因此，在完善薪酬結(jié)構(gòu)體系的工作中，要對所有員工工的工作性質(zhì)進行調(diào)查，對于同崗位的工作人員，要對其工作環(huán)境、工作強度及工作要求的技術(shù)不平等方面進行綜合的考慮，以此為依據(jù)制定相應(yīng)的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)薪資方案的公平性與合理性。這樣的薪資方案對企業(yè)的發(fā)展是非常有利的，即能夠在一定程度上維護企業(yè)的利益，節(jié)約人力成本，又能夠使員工勞有所得，從而使企業(yè)的人力資源保持在穩(wěn)定的狀態(tài)[5]。

第三，對企業(yè)的薪酬工作評價工作進行改進。薪酬結(jié)構(gòu)的完善是離不開績效考核機制的，兩者是相互促進的關(guān)系，建立有效的績效考核機制，為企業(yè)的薪酬評價工作提供制度上的保障，才能夠提高薪酬評價工作的質(zhì)量。在績效考核工作中，對員工各方面績效的評價方式是非常重要的，而且績效決定著薪酬，因此，在制定薪酬機制，完善薪酬結(jié)構(gòu)時，員工績效評價方式的影響是比較大的。這就要求管理人員在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時，要建立相應(yīng)的評價機制，對員工的績效進行科學(xué)的評價，對員工在工作中所創(chuàng)造的價值給予合理的定位，要注意績效評價的方式的科學(xué)性、實用性與靈活性，不要墨守成規(guī)，要堅持與時具進的原則，對員工的績效作出符合實際的評價，這樣才能夠體現(xiàn)薪酬體系的激勵作用，從而促進企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的完善[6]。

第四，要特別注意高端人才的薪酬結(jié)構(gòu)建設(shè)工作。對于任何企業(yè)而言，企業(yè)中的高端人才是不可或缺的，是企業(yè)能夠穩(wěn)定運營的中流砥柱，對企業(yè)的發(fā)展與壯大起著至關(guān)重要的作用，因此，企業(yè)若要吸引并留住高端人才，做好人才隊伍建設(shè)工作，就要針對高端人才制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)出企業(yè)對人才的重視程度。在具體的工作中，作為企業(yè)的管理人員，首先要對企業(yè)內(nèi)部的高端人才形成一個正確的定位，對其專業(yè)水平與綜合素質(zhì)進行充分地了解，客觀地評價高端人才對企業(yè)的價值與貢獻，這樣才能夠針對每個人才的具體情況，制定出相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬結(jié)構(gòu)的信服力，使高端人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，這種價值將成為促進企業(yè)發(fā)展的動力[4]。

第五，要注意信息技術(shù)以企業(yè)完善薪酬結(jié)構(gòu)工作的影響。當(dāng)今時代，是信息技術(shù)的時代，企業(yè)通過利用先進的信息技術(shù)，來開展管理工作，可以使工作效率得到大幅度的提高，而企業(yè)的員工也可以利用信息技術(shù)進行辦公，使工作流程變得更加簡捷。目前，一些企業(yè)由于業(yè)務(wù)上的需求，員工在完成日常工作的基礎(chǔ)上，還可以利用信息技術(shù)進行接單，為企業(yè)創(chuàng)收，在這種情況下，企業(yè)在完善薪酬結(jié)構(gòu)時，就要考慮到這一點，針對員工接單的情況，將員工接單所得納入薪酬結(jié)構(gòu)，并且要對員工所接的訂單進行準(zhǔn)確地了解，掌握員工訂單的完成情況，進行實時調(diào)查、追蹤，對這個過程中產(chǎn)生的故障、加班及客戶的評價等情況進行統(tǒng)計，然后按照訂單完成的質(zhì)量進行績效考核。

第六，建立“一人多崗”的工作機制。企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于各方面因素的影響，可能會出現(xiàn)一個人多崗位的情況，這種“一人多崗”的工作機制，不僅可以有效地減小企業(yè)人力資源管理工作的壓力，而且，對于員工而言，也可以在一定程度上增加他們的收入，實現(xiàn)互惠互利，達到企業(yè)戰(zhàn)略上的雙贏。因此，在改進企業(yè)薪酬管理方案，完善薪酬結(jié)構(gòu)時，必須考慮到這一點，在整個企業(yè)內(nèi)部，對所有崗位的性質(zhì)行分析，對各個崗位的實質(zhì)情況重新進行梳理，將一些在技術(shù)上相關(guān)的崗位進行合并，并在企業(yè)中選拔人才，將能能夠同時從事多個崗位的人員進行相應(yīng)的安排，并對從事“一人多崗”的工作人員進行薪酬結(jié)構(gòu)上的調(diào)整。另外，企業(yè)也可以對員工進行相關(guān)的崗前培訓(xùn)，使其掌握與專業(yè)相關(guān)的工作技能，從而具備“一人多崗”的工作能力。這樣，與以往相比，從事“一人多崗”的員工，收入必定會有所增加，員工工作的積極性就會得到提升，即完善了薪酬結(jié)構(gòu)，又達到激勵員工的目的[7]。

3.專業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)激勵共同構(gòu)建完善

在雙激勵體系下，企業(yè)若要做好人力資源的績效管理工作，就要采取合理的方式對員工進行激勵，要對員工投其所好，掌握員工的實際需求，才能夠做到有的放矢，制定具有針對性的激勵方案.對于員工而言，除了薪資及各種福利待遇方面的激勵外，員工最關(guān)心的莫過于取業(yè)生涯規(guī)劃了，而若要對職業(yè)生涯進行良好的規(guī)劃，員工就要不斷地進行學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)水平，加強對工作所需要的各方面能力的培養(yǎng)。因此，企業(yè)可以設(shè)立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，對員工進行職業(yè)培訓(xùn)，用這種培訓(xùn)作為激勵員工的方法，開展雙激勵體系下的人力資源績效管理工作，在具體工作中，可以從以下幾個方面入手。

第一，要充分挖掘培訓(xùn)工作的價值，對員工形成激勵作用。對于員工而言，參加系統(tǒng)、有效的職業(yè)培訓(xùn)工作，可以促進其職業(yè)發(fā)展，對自身的職業(yè)生涯進行合理的規(guī)劃，因此，定期舉辦一些適合員工發(fā)展的培訓(xùn)工作是非常必要的，不僅可以提高員工的工作能力，還能夠以職業(yè)培訓(xùn)為媒介，對員工產(chǎn)生激勵作用，推動雙激勵體系人力資源管理工作的進展。所以，作為企業(yè)的管理人員，要對職業(yè)培訓(xùn)工作引起足夠的重視，深度挖掘培訓(xùn)工作對員工的實質(zhì)作用，在具體的工作過程中，要通過對員工的個人情況進行充分的了解，注重每個員工的個體性差異，根據(jù)員工的實際情況，為其制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，使員工感受到企業(yè)對自身的重視，這樣，員工才能夠感受到自身的價值所在，從而努力提高自身的素質(zhì)，對企業(yè)形成強烈的認同感。因此，要對員工的職業(yè)培訓(xùn)工作引起足夠的重視，挖掘職業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作的價值，使培訓(xùn)工作的激勵作用充分地體現(xiàn)出來[8]。

第二，要注意職業(yè)培訓(xùn)工作的效果。在培訓(xùn)過程中，要以員工的實際情況為出發(fā)點進行培訓(xùn)，決不能流于形式，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，而且，在培訓(xùn)過后，要對職業(yè)培訓(xùn)工作的效果進行考核，并設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制，這樣，才能夠保證培訓(xùn)工作的質(zhì)量。對于表現(xiàn)突出的員工，要給予一定的獎勵，作為培養(yǎng)激勵中的正向激勵，而對于沒有掌握培訓(xùn)內(nèi)容，且學(xué)習(xí)態(tài)度不積極、不主動的員工要給予一定的處罰，作為培訓(xùn)激勵中的負向激勵。無論正向激勵還是負向激勵，員工都會認為企業(yè)是在對自身的職業(yè)規(guī)劃負責(zé)，所以會對企業(yè)產(chǎn)生感恩的心理，在這種情況下，員工就會以積極的心態(tài)去接受培訓(xùn)，從而使雙激勵體系的作用充分地發(fā)揮出來，為企業(yè)的人力資源績效管理工作提供保障。

第三，要注意開展培訓(xùn)工作的方法。在對員工進行培訓(xùn)時，要采取恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法對員工進行培訓(xùn)，這樣才能激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，使員工樂于接受培訓(xùn)內(nèi)容，并且將其付儲于實踐過程中，從而在實踐中不斷地進步，保障培訓(xùn)工作的效果。在具體的工作中，可以從以下兩個方面入手。一是管理人員可以設(shè)制一個培訓(xùn)工作的學(xué)習(xí)流程圖，將要培訓(xùn)的大概內(nèi)容體現(xiàn)在該流程圖上，流程采用圖文并茂的方式進行展現(xiàn)，這樣，才有利于員工的學(xué)習(xí)、理解與記憶，并指派專人對員工進行指導(dǎo)，幫助員工將新知識納入已有的知識結(jié)構(gòu)，使其盡快地掌握培訓(xùn)內(nèi)容。二是通過采用人才畫像的方式開展培訓(xùn)工作，在對員工進行培訓(xùn)工作時，根據(jù)工作崗位的不同，通過畫像的方式，將員工的專業(yè)水平與其他各方面的綜合能力展現(xiàn)出來，然后根據(jù)崗位的特點，結(jié)合員工自身的優(yōu)勢，設(shè)計培訓(xùn)方案，對員工進行培訓(xùn)，這樣就可以大幅度地提升培訓(xùn)工作的效果，使培訓(xùn)工作的激勵作用更好的得到發(fā)揮，從而促進雙激勵體系下企業(yè)人力資源績效管理工作的進展。

第四，設(shè)立培訓(xùn)導(dǎo)師。在培訓(xùn)工作中，若要使職業(yè)培訓(xùn)工作取得良好的效果，僅僅依靠員工的自覺性是遠遠不夠的，因此，企業(yè)要在培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)設(shè)置專門的導(dǎo)師，對員工進行針對性的培訓(xùn)。而且，無論在培訓(xùn)課堂上，還是在日常工作過程中，作為導(dǎo)師，要掌握員工的學(xué)習(xí)情況與工作情況，對其進行專業(yè)的輔導(dǎo)，幫助員工快速的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，解決日常工作過程中所遇到的問題。另外，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，也要在職業(yè)培訓(xùn)工作中發(fā)揮示范作用，以身作則，與各部門的管理人員共同參與到培訓(xùn)工作中去，設(shè)計全體員工的培訓(xùn)計劃，與培訓(xùn)工作人員、導(dǎo)師及全體員工一同學(xué)習(xí)，提升各方面的綜合素質(zhì)。而且，企業(yè)各個部門的管理人員，要發(fā)揚艱苦奮斗的精神，克服一切困難，為基層員工樹立一個良好的榜樣，起到帶頭作用，這樣，員工榜樣的激勵下，會更加努力地學(xué)習(xí)，掌握培訓(xùn)內(nèi)容，從而提高工作能力，使整個企業(yè)的績效也得到較大的提升[9]。

三、結(jié)語

綜上所述，科學(xué)、合理的人力資源績效管理體系，能夠在較大程度上保障企業(yè)與員工的利益，在人力資源績效管理工作中，采取雙激勵體系，不僅可以使企業(yè)的管理工作得到改善，提高了企業(yè)的業(yè)務(wù)質(zhì)量，規(guī)避人力資源工作上的風(fēng)險，而且還能夠使員工獲得應(yīng)有的利益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，作為企業(yè)的管理人員，在日常的人力資源管理工作中，要不斷地對雙激勵體系進行改進，并在實踐過程中，將優(yōu)化后的雙激勵體系落實到位，使人力資源績效管理工作取得進一步的發(fā)展。本文對雙激勵體系在人力資源績效管理工作中的應(yīng)用狀況進行了剖析，對于其中存在的問題，可以從以下幾個方面入手進行解決：一是要根據(jù)崗位的特點建立合適激勵體制，根據(jù)員工的實際情況采取激勵措施，這樣才能夠使雙激勵工作落到實處，做到有的放矢；二是建立公平公正的薪酬結(jié)構(gòu)體系，保障全體員工的利益，只有在公平、公正的激勵體系下，員工才能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認同感與歸屬感，培養(yǎng)團隊精神與合作精神，形成凝聚力，提高企業(yè)的工作質(zhì)量；三是將專業(yè)發(fā)展工作與培訓(xùn)激勵共同構(gòu)進行完善，做好員工的專業(yè)培訓(xùn)工作，將其與激勵制度結(jié)合起來，使員工的各方面素質(zhì)得到提高。做好這幾個方面的工作，就可以使企業(yè)在雙激勵體系下，做好人力資源的績效管理工作。希望本文所論述的內(nèi)容能夠為相關(guān)的從業(yè)人員提供幫助，為雙激勵體系背景下的人力資源績效管理工作作出貢獻，從而使國內(nèi)企業(yè)在雙激勵體系下背景下，提高經(jīng)濟效益與社會效益，向著更加良性、更加健康的發(fā)向發(fā)展。