羅玲

（河南省煙草公司鄭州市公司，鄭州450000）

1 引言

2015年，中國步入共享經(jīng)濟(jì)元年，6年間，共享經(jīng)濟(jì)依托政策紅利、市場需求等優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)逐漸向智能化、精準(zhǔn)化、高效化方向發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)若想在競爭激烈的市場中生存，必然要抓住共享經(jīng)濟(jì)這一機(jī)遇，攻克轉(zhuǎn)型升級這一難題。受疫情影響，“尋求人才，留住人才”儼然成為當(dāng)前多數(shù)企業(yè)發(fā)展的難題，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)。為應(yīng)對國內(nèi)市場的激烈競爭，需要企業(yè)高層樹立以人為本的科學(xué)管理理念，對新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)分析，提高企業(yè)對人力資源投資的開發(fā)及人力資本投資的重視程度，從而采取有效措施完成平臺(tái)化轉(zhuǎn)型[1]。

2 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1 人力資源開發(fā)與管理理念落后

1949年10月至今，我國逐漸步入計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的軌道。建國初期，國內(nèi)建設(shè)資金嚴(yán)重短缺，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，運(yùn)用該行政集權(quán)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制能夠?qū)⒂邢拶Y源集中于重點(diǎn)建設(shè)中，有效規(guī)避市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的盲目性及不確定性，奠定國民經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)的物質(zhì)基礎(chǔ)。然而隨著現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制利用行政手段配置資源的弊端逐漸顯現(xiàn)，甚至產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。而國內(nèi)企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響下，大多企業(yè)重視內(nèi)部物質(zhì)、資金等問題，而忽視人力資源，將員工視為固有勞動(dòng)力，注重?fù)碛?、使用，不注重開發(fā)、管理，造成人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象[2]。

2.2 人力資本投資不足

人力資本投資不僅僅指國家為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、教育經(jīng)費(fèi)等方面予以投資，還指的是企業(yè)對員工的資金投入及培訓(xùn)成本投入。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局研究報(bào)道，截至2019年底，中國大陸總?cè)丝跒?4 億，意味著國內(nèi)市場勞動(dòng)力數(shù)量多、流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)大，存在廉價(jià)勞動(dòng)力的問題。另外，我國中小企業(yè)的市場競爭激烈，不少國內(nèi)企業(yè)管理人員人力資本投資意識(shí)淡薄，認(rèn)為產(chǎn)品成本、資源的投入才能幫助公司獲得收益，而人力資本投資成本大、回報(bào)慢，擔(dān)心花費(fèi)時(shí)間、資金培訓(xùn)員工后出現(xiàn)“為他人做嫁衣”的情況。甚至有部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻時(shí)，為創(chuàng)造利益最大化采取開源節(jié)流的方式，直接放棄對員工培訓(xùn)的投入。在敷衍性投資的長期影響下，部分渴望學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的優(yōu)秀員工得不到良好的培訓(xùn)，培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、考核脫離實(shí)際等，并未切實(shí)達(dá)到培訓(xùn)的效果，導(dǎo)致員工潛力尚未完全開發(fā)，發(fā)展空間狹窄，企業(yè)的人力資本回報(bào)率相應(yīng)降低，繼而影響整體經(jīng)營效率與企業(yè)利益[3]。

2.3 管理體制不健全，權(quán)限集中

首先，對于國有企業(yè)而言，其規(guī)模龐大，難以依據(jù)部門業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度進(jìn)行細(xì)致劃分，以及有針對性地管理干部；對于中小企業(yè)而言，其各項(xiàng)規(guī)章制度仍處于待完善階段，管理體制的不健全、非透明等給了有關(guān)系的人搶占管理職位的機(jī)會(huì)，在工作中出現(xiàn)消極態(tài)度，而高層難以追究責(zé)任，從而造成責(zé)權(quán)分離、人與事脫節(jié)。其次，企業(yè)權(quán)限高度集中，管理人員對待事物的態(tài)度專斷、霸道，其意識(shí)形態(tài)上的強(qiáng)權(quán)會(huì)通過公司基本規(guī)章制度、對員工的要求及獎(jiǎng)懲等直接反映，從而忽略人力資源管理相關(guān)的制度建設(shè)。最后，對于國有企業(yè)而言，受就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”的影響，員工的才能發(fā)揮受限；對于中小企業(yè)而言，個(gè)人對集體的服從會(huì)抑制員工的自主性、選擇性及獨(dú)立性，導(dǎo)致競爭機(jī)制難以發(fā)揮作用。

3 共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程

1978年，美國名校社會(huì)學(xué)教授Joel Spaeth、Marcus Felson 在發(fā)表的論文中首次提出共享經(jīng)濟(jì)概念，論文表明共享經(jīng)濟(jì)包括由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺(tái)，該平臺(tái)作為連接供需雙方的紐帶，在雙方互相信任的情況下可以通過平臺(tái)進(jìn)行閑置物品的交換，或向企業(yè)、創(chuàng)新項(xiàng)目等籌集資金[4]。2000年，互聯(lián)網(wǎng)Web2.0 時(shí)代的到來，使得用戶可以借助網(wǎng)絡(luò)社區(qū)向陌生人表達(dá)自身觀點(diǎn)、分享信息，此時(shí)并不涉及實(shí)物交割，大多時(shí)候并無利益往來。隨著Airbnb、Uber 等系列實(shí)物共享平臺(tái)在2010年前后的相繼出現(xiàn)，共享逐漸由信息分享、無償分享發(fā)展為以獲得一定報(bào)酬為目的的商業(yè)模式，即實(shí)現(xiàn)物品使用權(quán)暫時(shí)轉(zhuǎn)移的“共享經(jīng)濟(jì)”。2016年，“世界分享經(jīng)濟(jì)高峰論壇”于澳門召開，其主題為：萬億美元的分享經(jīng)濟(jì)投資機(jī)會(huì)，引起社會(huì)對共享經(jīng)濟(jì)的廣泛關(guān)注。2019年，國家信息中心發(fā)布《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報(bào)告（2019）》，報(bào)告中明確指出，共享經(jīng)濟(jì)正在向生產(chǎn)制造領(lǐng)域加速滲透，且其向各領(lǐng)域加速滲透融合的大趨勢并不因?yàn)楣蚕韱诬囀袌龆唐趦?nèi)巨變而發(fā)生改變。同時(shí)，共享經(jīng)濟(jì)融合制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，可以為中小微企業(yè)賦能，其在培育新模式與推動(dòng)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革方面的作用將會(huì)日益凸顯。

4 共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)

4.1 雙重人力資源

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲗?dǎo)向、組織導(dǎo)向等多種模式并存的局面。共享平臺(tái)企業(yè)除了擁有傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的人力資源外，還擁有合作伙伴關(guān)系的共享型人力資源，以如今滴滴打車行業(yè)為例，其人力資源對象除一般意義上的正式員工外，還包括已簽訂“三方協(xié)議”“四方協(xié)議”的移動(dòng)打車服務(wù)提供者，即司機(jī)，通過協(xié)議與企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系。再以創(chuàng)造“全員契約制”的海爾為例，由傳統(tǒng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化轉(zhuǎn)型后，該企業(yè)同樣擁有雙重人力資源，既包括正式簽約的員工，又包括與企業(yè)有合作契約關(guān)系的各個(gè)自主經(jīng)營體，即“在線員工”，依靠服務(wù)契約、包銷契約的方式實(shí)現(xiàn)價(jià)值協(xié)同、資源協(xié)同。

4.2 人才管理信息化

隨著人工智能領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)步，政府與平臺(tái)企業(yè)之間的數(shù)據(jù)共享水平不斷提高，平臺(tái)監(jiān)管力度加強(qiáng)，共享企業(yè)相繼建立管理化信息平臺(tái)，在平臺(tái)的數(shù)據(jù)共享下，用戶能夠從共享型人力資源、各平臺(tái)企業(yè)與消費(fèi)者間相互建立聯(lián)系，直接獲取被管理者信息，從而有針對性地明確管理策略[5]。另外，對于中型企業(yè)而言，由于員工數(shù)量龐大，定期績效考核、薪資結(jié)算的工作難度較高，而移動(dòng)支付政策體系為企業(yè)人力資源管理提供了便利，既有助于保證資金的安全，也有助于參與方、提供方以及平臺(tái)之間建立良好的信任。

4.3 組織邊界模糊

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)自身具有自由性、共享性、交換性以及開放性，基于此，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)部門之間無法對業(yè)務(wù)、崗位進(jìn)行細(xì)致劃分。在分權(quán)的管理體制下，各層級聯(lián)系減少，各基層組織之間獨(dú)立性明顯增強(qiáng)，既往金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。隨著共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理軟件的優(yōu)化升級，企業(yè)內(nèi)部更偏向于實(shí)施扁平化管理，人力資源管理人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將大量員工的原始信息進(jìn)行處理，并依靠員工的勝任力將其劃分至不同崗位，或安排在不同團(tuán)隊(duì)中，優(yōu)化人力資源配置，幫助員工在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.4 人力資源職能淡化

既往企業(yè)人力資源管理模式主要依據(jù)企業(yè)規(guī)范的規(guī)章制度進(jìn)行人才的選育留用，如通過當(dāng)?shù)卣e辦的企業(yè)招聘會(huì)獲得簡歷，再通過線下面試或筆試完成初試，篩選出符合企業(yè)要求的人才，初試通過后安排復(fù)試，而后進(jìn)入培訓(xùn)期、試用期直至成為正式員工。而在當(dāng)今共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，員工只要按提示進(jìn)行注冊、登記便可加入企業(yè)平臺(tái)，并在平臺(tái)上進(jìn)行在線培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括講解平臺(tái)企業(yè)的規(guī)則、操作與服務(wù)流程等。平臺(tái)企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行用戶評估、篩選，結(jié)合自身職業(yè)經(jīng)驗(yàn)綜合考量以決定是否用人，從業(yè)者提供服務(wù)后從平臺(tái)上獲得穩(wěn)定、合理的薪資報(bào)酬，從而留住人才。

4.5 人力資源管理關(guān)系復(fù)雜

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，共享企業(yè)的人力資源管理更為復(fù)雜，首先，從企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行分析，除面臨傳統(tǒng)企業(yè)、消費(fèi)者的社會(huì)輿論監(jiān)督外，共享企業(yè)還需要接受行政、技術(shù)、法律等相關(guān)部門的監(jiān)管，加之目前國內(nèi)長效化監(jiān)管機(jī)制建設(shè)尚未完善，使人力資源管理關(guān)系較為復(fù)雜。其次，從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，平臺(tái)企業(yè)缺乏明確、細(xì)致的勞動(dòng)規(guī)章制度，嚴(yán)格意義而言，平臺(tái)利用協(xié)議自主管理員工，屬于勞務(wù)合作關(guān)系，就以海爾與在線員工、滴滴與司機(jī)為例，依據(jù)協(xié)議中的內(nèi)容，簽訂協(xié)議后企業(yè)與員工之間并不構(gòu)成傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，而屬于勞務(wù)關(guān)系。

4.6 評價(jià)激勵(lì)體系客觀

企業(yè)業(yè)績評價(jià)與激勵(lì)機(jī)制之間存在緊密聯(lián)系，管理人員要對員工進(jìn)行績效評價(jià)必須以完善的激勵(lì)機(jī)制作為先決條件，否則績效評價(jià)含有的主觀性極易引起員工內(nèi)部混亂，造成不必要的人才流失。然而，在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下，共享平臺(tái)將員工的績效評價(jià)直接交與市場，將市場結(jié)果作為導(dǎo)向，利用客觀指標(biāo)直接反映該員工的工作產(chǎn)出量，并給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價(jià)值，多獲得回報(bào)”的理念。

5 構(gòu)建適應(yīng)未來發(fā)展趨勢的企業(yè)人力資源管理模式

5.1 因事設(shè)崗

因事設(shè)崗，即企業(yè)從部門職能出發(fā)，依據(jù)工作職責(zé)需求，結(jié)合部門實(shí)際工作，遵循科學(xué)合理、精簡效能等原則設(shè)置崗位。由上文共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)可知，共享經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的沖擊使得組織、員工職能間界限模糊化，企業(yè)與員工間關(guān)系復(fù)雜化。為順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢，企業(yè)人力資源管理人員必須打破傳統(tǒng)思維的禁錮，在設(shè)計(jì)組織系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先明確市場需求，首先考慮企業(yè)的工作內(nèi)容及內(nèi)部所要實(shí)現(xiàn)的功能，再按照工作內(nèi)容與功能進(jìn)行分工，合理設(shè)置崗位。為避免員工長期固定于同一崗位出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠等現(xiàn)象，崗位的設(shè)置需要隨企業(yè)的發(fā)展而定期優(yōu)化，為每位員工均提供輪崗機(jī)會(huì)，借助共享平臺(tái)的便利分析員工的優(yōu)勢，做到科學(xué)調(diào)配崗位[6]。此外，企業(yè)管理人員還可以采取因人設(shè)崗、因事設(shè)崗的兼容模式，有的放矢，針對核心企業(yè)人力資本引進(jìn)企業(yè)的工作任務(wù)，改變原有組織架構(gòu)，選擇“用人做事”，從而最大程度集聚與發(fā)展企業(yè)人力資源，優(yōu)化資源配置。

5.2 因崗配人

因崗配人是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，指企業(yè)依據(jù)工作內(nèi)容、需求設(shè)定崗位，在明確崗位職責(zé)、細(xì)化對員工的技能、素質(zhì)要求后配置相關(guān)人員，以完成崗位與人的適配。受共享經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)人力資源管理關(guān)系復(fù)雜化，對于員工的要求不僅僅局限于掌握的理論知識(shí)、技能水平等，還要注重其道德水平及對工作的勝任力。企業(yè)管理人員可以充分借助人工智能技術(shù)，建立平臺(tái)人才特色庫，利用大數(shù)據(jù)挖掘、精準(zhǔn)定位滿足本企業(yè)崗位所需的特定素質(zhì)的人才。需要注意的是，由于組織設(shè)計(jì)人員能力的限制，其在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)期間，并不總是能將企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行分解并切實(shí)落實(shí)到各崗位職責(zé)，基于此，企業(yè)管理人員需要持續(xù)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，或?qū)ふ覍I(yè)人士設(shè)計(jì)自動(dòng)篩選簡歷模型，以提高面試前的簡歷篩選效率。此外，還可以從簡歷中應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)測其未來離職的可能性，鑒別出戰(zhàn)略人才并采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊右员Ａ鬧7]。

5.3 人盡其才

人盡其才指通過科學(xué)的績效考核評價(jià)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，從而讓企業(yè)員工充分發(fā)揮其才能。企業(yè)管理人員可利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，建立開放式、多元化的評價(jià)體系，預(yù)先強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者滿意度在績效考核中的占比，以及對相應(yīng)員工后續(xù)跟進(jìn)交易的不良影響，由消費(fèi)者評價(jià)與員工所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行綜合考核，切實(shí)實(shí)現(xiàn)市場化對接。

5.4 事得其酬

事得其酬指企業(yè)通過合理采取崗位、技能、績效、獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式衡量員工薪酬。共享發(fā)展模式下，企業(yè)可以參考海爾的薪酬系統(tǒng)，將員工績效、報(bào)酬統(tǒng)一錄入信息管理系統(tǒng)，并依據(jù)個(gè)人意愿選擇性公開，實(shí)現(xiàn)薪酬評價(jià)透明化，員工進(jìn)入薪酬系統(tǒng)后即可看到其他員工的報(bào)酬評價(jià)，以標(biāo)桿激勵(lì)法激發(fā)員工的成就感與潛能。

6 結(jié)語

《電子商務(wù)法》的正式實(shí)施，意味著共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域仍將延續(xù)強(qiáng)監(jiān)管態(tài)勢，越來越多勞動(dòng)者更愿意以彈性就業(yè)者的身份參與共享經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，傳統(tǒng)企業(yè)必須盡快順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，加快平臺(tái)企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型，方能獲得競爭優(yōu)勢，在市場中持續(xù)發(fā)展與成長。