林紅東

（福建省物資（集團）有限責任公司，福州 350001）

1 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)和科技信息技術的快速發(fā)展，人力資源管理在很多行業(yè)中得到了一定的改善。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不再適應于當前時代的發(fā)展形勢，對其進行創(chuàng)新改革已經(jīng)成為很多行業(yè)重點關注的對象。企業(yè)文化是企業(yè)建設及實施管理工作中最為重要的一個部分，是企業(yè)核心與靈魂的具體體現(xiàn)。將創(chuàng)新的企業(yè)文化注入國企人力資源管理當中，能夠較好地改善和解決國企人力資源管理存在的效率低下、質(zhì)量不高等問題，同時還能在國企部門中營造良好的文化氛圍，有助于國企各項管理工作的正常開展。但是就當前我國國企人力資源管理情況來看，由于管理方式陳舊，管理體制建設不完善，導致國企人力資源管理工作的整體運行較差。從企業(yè)文化的整體覆蓋層面來說，企業(yè)文化本身涉及的范圍較廣，需要經(jīng)過長時間以及階段性的發(fā)展逐步形成。人力資源管理作為國有企業(yè)實質(zhì)性以及實操性最強的一個管理內(nèi)容，如何借助靜態(tài)的文化管理及動態(tài)的人力資源管理使之能夠充分發(fā)揮出其導向性作用，已經(jīng)成為國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要重點研究的課題。因此，為更好地解決上述存在的這些問題，應當對國企人力資源管理的難點及痛點進行分析，在此基礎上借助企業(yè)文化的優(yōu)勢充分發(fā)揮出國企人力資源管理的效用，將二者相互利用、互為依托，增加國企人力資源的潛在能力，助力國企人力資源管理工作的順利實施。

2 企業(yè)文化在國企人力資源管理中的重要性

2.1 強大的思想主導優(yōu)勢

相較于中小企業(yè)的規(guī)模而言，國有企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)模較大，同時建設的成本及資金也有充足的來源。在國有企業(yè)中開展企業(yè)文化建設不僅能夠促進人力資源工作的順利開展，同時還能提高其他管理的效率。國有企業(yè)本身擁有著較強的文化底蘊，在這其中蘊含的思想價值觀、政治信仰都是以積極向上的為主。無形之中能夠在國有企業(yè)中形成一種良好的文化氛圍，激發(fā)職工工作的積極性與主動性。因此，國有企業(yè)可以借助自身企業(yè)的這一優(yōu)勢，利用企業(yè)文化中堅定的思想信念，在企業(yè)之中營造良好的企業(yè)文化氛圍，幫助提升企業(yè)的核心凝聚力，使得每一位員工都能正確發(fā)揮出自己的個人價值，促進企業(yè)獲得健康穩(wěn)定的發(fā)展。另外，國有企業(yè)人力資源管理人員在開展管理工作的過程中也能直接借助企業(yè)文化的優(yōu)勢，對自身的職工進行思想及精神上的指引，幫助職工樹立正確的人生觀、世界觀以及價值觀，減少因不良思想對職工造成的影響，從而在企業(yè)之中營造良好的工作氛圍。因此，將企業(yè)文化作為助力國企人力資源管理的文化底蘊，能夠憑借自身強大的思想主導優(yōu)勢促進企業(yè)人力資源管理的向好發(fā)展。

2.2 企業(yè)人才戰(zhàn)略指導意義

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，當前人們的生活水平及質(zhì)量得到了極大的改善，同時企業(yè)之間面臨的競爭也在逐漸加大。國企人力資源管理工作的開展是保障企業(yè)正常運行，提高人才的配比和使用效率的重要基礎，應當正確借助這一優(yōu)勢充分發(fā)揮出人才的導向功能，以幫助國有企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得穩(wěn)定的發(fā)展。因此，國有企業(yè)應當重視對人力資源管理的科學、創(chuàng)新管理，將人力資源的潛力充分地發(fā)揮出來，使之在企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營及管理中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。但是經(jīng)濟快速發(fā)展的背后，國企人才管理正面臨著較大的壓力。國企只有不斷調(diào)整自身在崗位、薪酬以及福利等方面的待遇，吸納更多的人才入駐，在此基礎上借助企業(yè)文化、歷史底蘊、發(fā)展前景等文化軟實力的優(yōu)勢，實現(xiàn)綜合人力資源管理的統(tǒng)籌進行。

2.3 約束作用

人力資源管理主要是以“制度”為基礎實施各項管理工作的一種模式，這是一種“硬管理”的具體體現(xiàn)。通過借助企業(yè)文化的優(yōu)勢實施對人力資源管理的有效融合，對職工實施“軟約束”。將這種軟硬兼施的管理標準應用于人力資源管理工作中，能夠使得企業(yè)職工從自身的思想、心理等認同企業(yè)的管理模式，從而達到最佳的管理效果，有助于國企管理工作的順利實施。

3 企業(yè)文化建設助力國企人力資源管理中存在的不足

3.1 內(nèi)部管理體系缺失

以人為本的管理模式是人力資源管理的重要體現(xiàn)，內(nèi)部管理體系制度的建設對于國有企業(yè)的發(fā)展起著非常重要的引導作用，是改善傳統(tǒng)管理模式存在不足的重要方式，有利于形成規(guī)范化、制度化管理氛圍。但是就現(xiàn)階段我國大部分國企的內(nèi)部管理體系的實際建設成效來看，很多國企并未結(jié)合自身的實際情況建立內(nèi)部管理體系，導致了內(nèi)部管理體系建設的缺失。有的企業(yè)雖然建立了管理體系，但體系流于形式化的問題較為嚴重。加上對于人才引進、錄用標準形式的不規(guī)范等現(xiàn)象頻發(fā)，給人力資源管理工作的開展造成了嚴重的影響。此外，管理制度的不完善、體制僵化、職工對于機構的組織結(jié)構不了解，不能建立起理論和實踐有機聯(lián)系，無法做到與時代相結(jié)合等其他問題，也是直接導致人力資源的管理工作很難在國企中真正發(fā)揮它的管理作用的重要因素。與此同時，以上內(nèi)部管理體系的缺失問題也是影響企業(yè)文化助力國企人力資源管理效果的原因。

3.2 企業(yè)文化助力國企人力資源管理創(chuàng)新意識不足

當前，我國的人力資源管理模式正處于傳統(tǒng)與創(chuàng)新之間轉(zhuǎn)型過渡的關鍵時期，但以往落后的人事管理觀念仍舊存在，過分依賴“人治”現(xiàn)象嚴重。在人力資源管理工作中，舊有管理觀念的問題表現(xiàn)為人力資管理人員的管理意識落后，所使用的管理方式已經(jīng)不再適用于企業(yè)文化建設助力國企人力資源管理的整體發(fā)展特征和實際需求。由于管理人員對于人力資源的重要性認識不足，認為只要做好體制內(nèi)的工作即可，其他的不用管，所以導致企業(yè)并未建立適宜本企業(yè)融合發(fā)展的管理體系，或者是管理制度僅僅處于形式化狀態(tài)，執(zhí)行力不強、管理控制不到位、管理思想還受一些傳統(tǒng)思維的影響無法取得進步等等，導致國企的人力資源管理工作與企業(yè)文化融合無法取得實質(zhì)性進步。

此外，制度層面的創(chuàng)新也存在較大的問題，有的國企雖然制定了相應的管理制度，但是制度流于形式化問題較為嚴重。直接將傳統(tǒng)的管理制度用于現(xiàn)階段的人力資源管理工作當中，與國企的整體發(fā)展及管理模式不相符。不進行改造創(chuàng)新的管理意識和管理制度是直接影響到國企人力資源質(zhì)量的重要因素，長此以往，各種內(nèi)部矛盾逐漸開始凸顯出來，對國企人力資源管理與企業(yè)文化的有機融合產(chǎn)生了較大阻礙作用。

4 企業(yè)文化建設助力國企人力資源管理的創(chuàng)新策略分析

4.1 將企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化充分兼容

企業(yè)文化是人力資源管理工作中的一個重要的組成部分，其本身發(fā)揮著重要的引導作用。國企人力資源管理人員在開展相關工作的過程中應依托于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、未來的發(fā)展方向及內(nèi)外部環(huán)境制定人力資源的戰(zhàn)略計劃，使之能夠更好地促進國企獲得健康穩(wěn)定發(fā)展。

第一，國企應當重視將企業(yè)文化融入自身的企業(yè)戰(zhàn)略決策，從而引導戰(zhàn)略發(fā)展，達到戰(zhàn)略創(chuàng)新的目的，實現(xiàn)國企的轉(zhuǎn)型。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中應當基于國企現(xiàn)階段及總體的發(fā)展目標進行規(guī)劃，建立與企業(yè)相一致的思想價值觀、企業(yè)精神文化標準的目標。

第二，在實施人力資源管理的過程中還應當重視對企業(yè)文化的宣傳力度，采用多種方式讓全體職工對企業(yè)的文化精神有所了解，不斷滲入企業(yè)的價值思想，并堅持以人為本，幫助職工樹立個人發(fā)展目標，制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導職工將個人價值的實現(xiàn)融入企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)之中。

4.2 建立完善的企業(yè)文化與人力資源管理制度體系

國有企業(yè)的管理人員應當改變自己的認知觀念和思維觀念，為國企人力資源管理及企業(yè)文化融合工作的開展提供有力的條件。

第一，管理者應當本著“以人文本”的管理模式，關注職工的工作和生活，管理模式更加人性化。

第二，國企需要結(jié)合自身的發(fā)展情況以及特點，制定更具包容性和互動性的管理制度，使之能夠激發(fā)員工工作的積極性，提升工作效率。同時通過創(chuàng)新制度的管理形式，能夠幫助各項管理工作變得更加的有序化，在國企不同的部門之間營造一種良好的管理氛圍，有助于促進國企人力資源管理工作的健康穩(wěn)定的發(fā)展，凸顯屬于自身的企業(yè)文化底蘊。

第三，重視對于規(guī)范化的人才招聘和引進的標準建設。通過規(guī)范內(nèi)部管理制度及體系建設的形式在國企中營造良好的氛圍，減少因管理制度建設不到位出現(xiàn)的人才大量流失的情況，真正實現(xiàn)公正化的內(nèi)部管理標準。

第四，完善內(nèi)部管理制度及體系建設的同時還應當重視對于激勵機制的建立。具體可以結(jié)合國企自身的實際情況以及人力資源管理現(xiàn)狀，在滿足職工基本需求的基礎上增加對應的激勵制度建設。通過完善激勵機制的方式激發(fā)職工參與國企各項管理工作的積極性和主動性，有助于在國企中營造良好的工作及管理氛圍，進而提高企業(yè)工作的規(guī)范化與制度化，促使企業(yè)文化在企業(yè)工作流程中得以有效滲入。

4.3 將企業(yè)文化建設融入人力資源管理流程

4.3.1 加強干部隊伍管理實現(xiàn)文化全員化

國有企業(yè)相較于一般的企業(yè)而言，管理階層領導的文化底蘊更深，國企在開展人力資源與企業(yè)文化融合的過程中應當充分發(fā)揮干部隊伍的引導和示范的作用，為人力資源與企業(yè)文化的充分融合奠定堅實的基礎。國企應當重視對于干部隊伍思想觀念的引導，使其工作理念、行為與企業(yè)文化相符合。在開展人力資源管理工作的過程中，干部隊伍可以充分發(fā)揮自身作為領導階層的引領宣傳教育作用、示范帶動作用，通過結(jié)合企業(yè)不同部門的實際發(fā)展情況制定出針對性的管理措施，幫助改善傳統(tǒng)人力資源管理中存在的效率低下等問題。同時，還應當重視對于基層職工企業(yè)文化的宣傳工作，主動向職工傳遞國企自身的理念、制度、行為以及物質(zhì)等多方面的文化，并在此基礎上借助規(guī)模化宣講活動、知識競賽活動以及定期培訓等方式，提高基層職工對企業(yè)文化的認同度，從而不斷提升全體員工的綜合素養(yǎng)，使之成長為具備較高思想價值觀的企業(yè)人才。

4.3.2 將企業(yè)文化應用于激勵體系建設中

企業(yè)文化與人力資源管理的有效融合不僅需要重視制度和體系方面的融合，更重要的是通過融合建設的形式激發(fā)職工工作的積極主動性。因此，國企人力資源管理中還應當結(jié)合企業(yè)員工及整體發(fā)展建立健全完善的激勵機制，從而有效提高職工工作的積極性與主動性。

第一，建立績效考核機制。國企應當重視對職工績效考核的建立，以精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的激勵機制，對于表現(xiàn)突出優(yōu)異或者是重大發(fā)明創(chuàng)造的員工優(yōu)先進行獎勵，激勵需體現(xiàn)出崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素，能夠達到較好的管理效果。

第二，完善晉升機制與薪酬機制。晉升機制是人力資源領域里選用育留重要的一個環(huán)節(jié)，國企人力資源管理的過程中應當綜合職工的能力和績效及價值觀等多個維度，對不同種類職工的晉升標準及流程進行重新界定，提升和激發(fā)職工對企業(yè)的信服感及認同感，從根源上減少人才的流失。除制定晉升機制之外，還需要重視薪酬機制的完善。具體可以通過結(jié)合職工工作的實際情況進行工資發(fā)放，設置科學的績效標準，以免在績效考評、薪資發(fā)放等方面出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，促進國企人力資源管理的順利開展。

5 結(jié)語

企業(yè)文化在國企人力資源管理中發(fā)揮著重要的引導作用，企業(yè)文化的引導進一步拓展了國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。因此，人力資源管理的同時應當重視對于企業(yè)文化的建設與融合工作。通過制定完善的制度管理體系、薪酬體系及激勵機制在企業(yè)中營造良好的氛圍，同時還應當正確借助國企管理者的優(yōu)勢，實現(xiàn)文化全員化，提高企業(yè)文化宣傳的效率，使得企業(yè)文化與國企人力資源管理能夠發(fā)揮出最大的效率，共同推進國企戰(zhàn)略目標的穩(wěn)步實現(xiàn)。