蘇州科技大學(xué) 周斌

對(duì)于高校后勤管理來講，在內(nèi)部管理控制期間充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，通過組織管理的激勵(lì)主體運(yùn)用不同的激勵(lì)手段，讓項(xiàng)目管理職能充分明確服務(wù)于客體，進(jìn)而督促客體更主動(dòng)、負(fù)責(zé)地參與相關(guān)的工作。合理利用激勵(lì)機(jī)制，能夠充分提升后勤服務(wù)工作水平，使得所有職工，保持積極的工作態(tài)度，更好地參與高校后勤運(yùn)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提升后勤部門的工作效率，激發(fā)職工的創(chuàng)造力。

一、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的原則與方法

（一）基本原則

激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用需要遵循相應(yīng)的工作原則，才能有效保障工作效率，提升部門管理的穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。運(yùn)用激勵(lì)措施，首先要保障公平性，這是任何管理組織體系之中最為關(guān)鍵的原則，每個(gè)人在工作之中，都會(huì)通過主觀判斷的形式，分析自己在投入和報(bào)酬，以及他人在投入和報(bào)酬方面的差距，進(jìn)而來了解自己是否被公平地對(duì)待。如果有人在工作階段，有一個(gè)不平等的心態(tài)，那么就可能會(huì)出現(xiàn)不滿的狀態(tài)，整體的工作效率便會(huì)受到影響。如果個(gè)人能夠獲得公平的報(bào)酬，那么就能繼續(xù)開展相關(guān)的工作。

所以，高校在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分展示工作評(píng)價(jià)的公平性，盡可能地滿足基層職工的工作及生活的訴求。激勵(lì)機(jī)制并不是局限于某一個(gè)環(huán)節(jié)，而是要根據(jù)個(gè)體的差異化及工種的差異性，在后勤管理中要充分考量激勵(lì)機(jī)制在綜合崗位、級(jí)別、年齡等各方面的因素，完善激勵(lì)機(jī)制，提升后勤部門管理水平。

（二）應(yīng)用方式

激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的方式較多樣，根據(jù)不同的情況，選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式。比如，目標(biāo)激勵(lì)的途徑，就是幫助職工制定一個(gè)任務(wù)目標(biāo)，通過有效的目標(biāo)要求及績(jī)效回報(bào)來提升職工后勤服務(wù)水平。通常實(shí)際工作中，人們會(huì)運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)方式，首先，主要是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面，具體包含給職工加薪、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)職工等等，這是一種有效的激勵(lì)方式。其次，為機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，此方式注重職工的拓展引導(dǎo)，給職工提供職位晉升，幫助職工擴(kuò)大業(yè)務(wù)職責(zé)范圍等。這種激勵(lì)方式富有挑戰(zhàn)性，能夠幫助職工充分發(fā)揮自我的潛能。

在激勵(lì)職工的過程中，其還可以利用情感溝通模式以及民主管理模式等，結(jié)合實(shí)際情況選用合理的方式，能夠獲得相應(yīng)的成效，也有利于后勤部門與職工的共同發(fā)展[1]。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理階段的主要類型

實(shí)踐研究表明，人們?cè)诠ぷ髦?，能夠發(fā)揮的自身能力在30%左右，然而合理利用激勵(lì)措施，能夠?qū)⑷藗兊臐撃馨l(fā)揮到80%左右。所以，在高校后勤管理過程中，充分合理利用激勵(lì)機(jī)制，不僅是一種科學(xué)管理的形式，更是一種管理理念的提升，能夠充分實(shí)現(xiàn)高校后勤管理的工作目標(biāo)。在高校后勤管理期間，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制主要包含以下幾個(gè)方面。

（1）目標(biāo)激勵(lì)。以目標(biāo)為前提，來充分保障后勤人員能夠積極參與工作之中，通過激勵(lì)方式來激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)職工的行為，形成組織目標(biāo)與職工目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。后勤職工能夠在激勵(lì)的過程中，看到自身能夠獲得的發(fā)展條件，達(dá)成目標(biāo)具備一定的可行性，那么個(gè)人便能結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的要求，更好地完成相應(yīng)的工作。作為管理人員，要讓職工充分認(rèn)識(shí)到個(gè)人貢獻(xiàn)以及個(gè)人利益要緊密聯(lián)系，進(jìn)而長(zhǎng)時(shí)間地維持個(gè)人工作的積極性。

（2）情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是通過人與人間的情感互通，創(chuàng)造一定的情感凝聚，促進(jìn)人的內(nèi)在動(dòng)力得到激發(fā)。高校后勤管理工作，管理人員要以情動(dòng)人，激勵(lì)職工，而不是一味地指責(zé)職工。這種長(zhǎng)期的管理引導(dǎo)，讓職工能夠感受到管理人員的真誠(chéng)，使上下級(jí)溝通更加順暢，形成良好的人際關(guān)系。管理人員的愛心、耐心，必然能夠使得職工在工作期間，能夠獲得一種積極的情感共鳴。職工用積極的態(tài)度、思想主動(dòng)工作。

（3）榜樣激勵(lì)。在高校后勤管理中，榜樣的影響力是不可忽視的。榜樣激勵(lì)主要在于激發(fā)與調(diào)動(dòng)職工積極性，通過激勵(lì)主體與客體間的各種誘導(dǎo)因素，以榜樣的行為作為職工知行合一的行動(dòng)規(guī)范。后勤職工在目標(biāo)明確的前提下，以典型榜樣作為工作行動(dòng)指南，工作方向更具體，更會(huì)形成相互促進(jìn)、良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)。榜樣本身有良好的責(zé)任感，來源于群眾之中，也有良好的群眾基礎(chǔ)，這樣職工認(rèn)為只要自己有能力，也能像榜樣一樣，追趕榜樣并實(shí)現(xiàn)自我，此時(shí)榜樣激勵(lì)的作用能夠充分展現(xiàn)。高校后勤管理人員，要做好后勤職工榜樣的培育，樹立良好的工作典型，積極宣傳榜樣，并組織廣大職工積極參與學(xué)習(xí)過程，提升職工工作管理的內(nèi)在動(dòng)力。

（4）民主激勵(lì)。合理運(yùn)用民主激勵(lì)機(jī)制，讓職工以主人翁的身份通過一定的組織形式參與企業(yè)管理，行使民主權(quán)利，提升職工對(duì)企業(yè)的支持度，使得職工獲得更多的尊重與理解。對(duì)后勤管理組織體系來講，關(guān)鍵是通過作業(yè)管理實(shí)際來加強(qiáng)組織體系的民主管理與組織文化建設(shè)，形成高校后勤管理的良好循環(huán)機(jī)制。民主激勵(lì)旨在營(yíng)造和諧民主的組織文化，促進(jìn)企業(yè)管理水平提升，在提升職工工作積極性的同時(shí)，管理者要從學(xué)習(xí)、工作、生活等各個(gè)方面，給予職工一定的關(guān)愛與支持[2]。

三、高校后勤管理中激勵(lì)機(jī)制缺失的成因分析

現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展變化，在人力資源管理方面，人們所應(yīng)用的管理理念、管理方式有極大的改變。但是，不少高校后勤管理中未能很好地將管理理念予以創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制缺失現(xiàn)狀十分嚴(yán)重，尤其是使用的方法比較傳統(tǒng)，不能保障系統(tǒng)性、針對(duì)性，難以滿足后勤管理部門的要求，主要存在如下問題。

（一）薪酬激勵(lì)不到位

對(duì)于職工來講，薪酬激勵(lì)是最好的激勵(lì)方式。無(wú)論是高校還是其他的單位之中，薪酬激勵(lì)能夠很好地引導(dǎo)職工。但從實(shí)踐來看，高校后勤管理薪酬激勵(lì)制度不完善，未能達(dá)到理想化的效果。在薪酬公平性等方面存在問題，職工對(duì)薪資水平的關(guān)注，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于對(duì)工資情況的關(guān)注。且工作量與責(zé)任大小，也不能從薪資之中直接反映出來，從職工思想層面上看，可能會(huì)給職工一種不公平的感覺。在后勤管理模塊設(shè)置期間，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，未能考慮職工的訴求，未能滿足職工的個(gè)人需求。所以，在考核管理方面，也未能充分發(fā)揮其影響力。

（二）工作目標(biāo)不明確

設(shè)定工作目標(biāo)是常用的激勵(lì)形式，這是因?yàn)槁毠び忻鞔_的目標(biāo)，能夠認(rèn)清自己的權(quán)責(zé)。而不少高校后勤部門的管理目標(biāo)不明確，所以在職工評(píng)價(jià)、改進(jìn)管理等方面，未能獲得相應(yīng)的參考條件。在高校后勤管理期間，導(dǎo)致管理目標(biāo)、管理計(jì)劃存在問題，主要因素包含兩個(gè)方面。一方面，后勤部門工作較為復(fù)雜，在工作目標(biāo)制定的過程中，不能保障針對(duì)性、可靠性。后勤管理部門的崗位諸多，且涉獵的范圍廣，包含宿舍、教室、設(shè)備管理等方方面面。而勞務(wù)派遣制與事業(yè)編制職工所負(fù)責(zé)的工作大致相同，且人力資源管理部門，在工作安排方面較為被動(dòng)，影響部門工作效率。

（三）激勵(lì)方式不全面

后勤部門的激勵(lì)方式單一，普遍存在重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)的情形。后勤職工的文化素養(yǎng)不足，所以要注重精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面，也主要集中在薪酬激勵(lì)，人文關(guān)懷的比例較小，在后續(xù)的先進(jìn)評(píng)選、能力評(píng)選等方面不合理，導(dǎo)致職工參與教育或培訓(xùn)較為被動(dòng)。另外，在負(fù)激勵(lì)措施應(yīng)用時(shí)，由于職工懲處方式不當(dāng)，可能會(huì)削弱管理層的權(quán)力。后勤管理部門的工作難度變大，且職工團(tuán)隊(duì)較為渙散，極大地影響工作效率。

四、高校后勤管理中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的有效舉措

（1）加強(qiáng)職工團(tuán)隊(duì)建設(shè)，彰顯激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的感召力。在高校后勤管理階段，為了讓職工更好地適應(yīng)崗位，就需要提升職工的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)職工團(tuán)隊(duì)建設(shè)。高校后勤管理人員要盡可能地了解基層職工的需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，并且積極培養(yǎng)有突出貢獻(xiàn)、能出色完成工作的職工，鼓勵(lì)職工參與培訓(xùn)管理的過程。這部分職工通過自我的努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，能夠達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)。這樣的情況下，職工不僅能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而且能夠達(dá)到激勵(lì)其他職工的作用。領(lǐng)導(dǎo)層要對(duì)基層職工表示關(guān)懷、支持，讓職工有一種歸屬感，讓職工在對(duì)組織的感恩與認(rèn)可的過程中，逐漸轉(zhuǎn)化成認(rèn)真完成工作的驅(qū)動(dòng)力，從而彰顯激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的感召力。職工在崗位上始終保持良好的工作態(tài)度，并能夠根據(jù)崗位工作要求，提升自己的工作素質(zhì)。實(shí)踐研究表明，利用激勵(lì)措施，能夠讓后勤部門職工更努力地參與學(xué)習(xí)，而且能夠在高質(zhì)量完成相關(guān)工作的同時(shí)，不斷提升自我的素養(yǎng)。

（2）注重教育培訓(xùn)激勵(lì)，提升激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的內(nèi)動(dòng)力。教育培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)職工提升綜合素養(yǎng)的途徑，所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就要關(guān)注職工教育培訓(xùn)。一方面，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，它能夠幫助職工快速地了解后勤管理的工作內(nèi)容，并很好地幫助職工適應(yīng)環(huán)境，提升自我的技能。另一方面，在教育培訓(xùn)期間，老職工能夠更新自身的觀念，更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要。所以，在職工培訓(xùn)的過程中，高校要做好基層的教育管理工作，結(jié)合本校的實(shí)際情況，完善教育培訓(xùn)的目標(biāo)、教學(xué)管理計(jì)劃。在制定培訓(xùn)管理計(jì)劃期間，要根據(jù)后勤管理實(shí)際，應(yīng)用可靠的管理方案，在培訓(xùn)職工基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)的過程中，更好地解決后勤管理期間的實(shí)際問題。這樣不僅能夠培訓(xùn)職工的專業(yè)技能，還能更好地處理后勤管理期間的實(shí)際問題。對(duì)于后勤管理人員而言，其在培訓(xùn)的過程中要將考核管理工作有序推進(jìn)，將培訓(xùn)工作與職工考核緊密聯(lián)系。

（3）運(yùn)用薪資激勵(lì)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的公正性。薪資管理模式會(huì)對(duì)職工工作帶來極大的影響。良好的薪資待遇能夠提升職工的工作積極性，反之，如果薪資待遇不好，不能滿足職工的生活所需，那么職工可能會(huì)出現(xiàn)敵對(duì)情緒。高校后勤部門應(yīng)當(dāng)把績(jī)效管理視為基礎(chǔ)，設(shè)定基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資等不同的環(huán)節(jié)，了解后勤職工的薪酬條件。對(duì)于崗位工作而言，在職工職務(wù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、職責(zé)等方面都需要著重加強(qiáng)管理。對(duì)于高校后勤管理部門而言，要對(duì)職工的出勤率、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)能力等方面進(jìn)行全方位的考察與管理，確保激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的公正性。如果職工想要獲得良好的薪資待遇，就要在工作期間保持積極的態(tài)度，更好地完成工作目標(biāo)[3]。

（4）建立組織文化激勵(lì)，營(yíng)造激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的外環(huán)境。高校運(yùn)營(yíng)管理期間，已經(jīng)形成了自己的內(nèi)部文化，高校后勤服務(wù)管理也不例外。通常情況下，高校后勤管理要從物質(zhì)文化建設(shè)、精神文化建設(shè)、制度文化建設(shè)等方面入手，始終堅(jiān)持“以人為本”的原則。具體而言，管理人員不僅要幫助職工解決現(xiàn)實(shí)困難，還要做好高校后勤的文體服務(wù)、環(huán)境管理等工作，從而為職工營(yíng)造良好的生活環(huán)境、工作環(huán)境等。這樣一來，高校在運(yùn)營(yíng)管理期間能夠突出自身的人文關(guān)懷特質(zhì)。在高校內(nèi)部的管理期間，后勤部門需要認(rèn)識(shí)到制度文化的重要意義，只有不斷優(yōu)化管理?xiàng)l例、管控制度，才能讓職工在實(shí)踐階段有章可循。如此一來，高校不僅能夠提升自身的形象，還能建立富有特色的文化，從而助力高校工作的順利推進(jìn)[4]。

五、結(jié)束語(yǔ)

在高校后勤管理階段，后勤管理部門充分合理利用運(yùn)用激勵(lì)管理機(jī)制。既要精準(zhǔn)把握職工的需求，又要明確激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的側(cè)重點(diǎn)。只有更具針對(duì)性、科學(xué)性，才能夠?qū)崿F(xiàn)部門優(yōu)化管理的目標(biāo)，從而更好地支持高校教育工作的發(fā)展，同時(shí)也促進(jìn)后勤管理更具可靠性，更顯影響力。