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解析公立醫(yī)院人才流失成因及應(yīng)對探究

2022-12-31 09:49三亞市中醫(yī)院郭媛媛
經(jīng)濟與社會發(fā)展研究 2022年35期
關(guān)鍵詞:科室薪酬公立醫(yī)院

三亞市中醫(yī)院 郭媛媛

一、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析

經(jīng)濟的發(fā)展豐富了社會的組成內(nèi)容和結(jié)構(gòu),就醫(yī)療體系而言,其內(nèi)部構(gòu)成愈發(fā)豐富,種類漸多。區(qū)別于傳統(tǒng)的醫(yī)療結(jié)構(gòu),非公立性質(zhì)的醫(yī)療機構(gòu)逐漸繁榮,例如美容整形機構(gòu)、私立醫(yī)院等。非公立性質(zhì)醫(yī)療機構(gòu)的出現(xiàn)共同推動了醫(yī)療體系的發(fā)展,同時對傳統(tǒng)的醫(yī)療體系來說是一種沖擊,這就需要公立醫(yī)院自覺發(fā)揮自身在醫(yī)療體系中的調(diào)節(jié)作用,重視自身的主體地位,積極迎接挑戰(zhàn),并在迎接挑戰(zhàn)的同時抓住機遇。受新興行業(yè)興起和經(jīng)濟社會逐漸繁榮的沖擊,公立醫(yī)院人才流失的程度加深,公立醫(yī)院人才的穩(wěn)定性降低。公立醫(yī)院的發(fā)展深受人才流失的影響,公立醫(yī)院人才的流失多以新興行業(yè)為主,這將導(dǎo)致公立醫(yī)院新興科室的建設(shè)和發(fā)展缺失人才的支持,不利于公立醫(yī)院現(xiàn)代化進程的加快和公立醫(yī)院發(fā)展模式的變革。

二、關(guān)于醫(yī)院人才流失的原因分析

公立醫(yī)院人才流失主要受到醫(yī)院、個人和社會三方面因素的影響。其中,醫(yī)院因素是導(dǎo)致人才流失情況加重的主要因素。

(一)醫(yī)院因素

1.選用人才不符合實際

公立醫(yī)院在長期的發(fā)展中,形成了自身獨具特色的科室和優(yōu)勢科室,公立醫(yī)院在吸引人才和進行人才動員之時往往容易忽視自身發(fā)展的實際情況,忽視自身優(yōu)勢科室對相應(yīng)人才吸引力作用的發(fā)揮。

2.不注重人才的培養(yǎng)

公立醫(yī)院以公立的性質(zhì)在醫(yī)療體系中占有重要的地位,其內(nèi)部建設(shè)對黨章的宣傳和學(xué)習(xí)的力度較大,重點關(guān)注員工的思想,對員工知識和技能的學(xué)習(xí)較不重視,員工臨床經(jīng)驗的交流和分享缺少恰當(dāng)、具體的時間和場所,員工的培養(yǎng)存在空缺,不利于員工在醫(yī)院的工作中提升自身學(xué)識,并以提升的學(xué)識為基礎(chǔ)實現(xiàn)自我人生價值。

3.不關(guān)心人才發(fā)展

人才要成為醫(yī)院穩(wěn)定的智慧支持,需要醫(yī)院重視人才的精神世界發(fā)展和精神需求。只有這樣,人才才能成為醫(yī)院發(fā)展穩(wěn)定的智慧支持。但是,在實際的醫(yī)院建設(shè)中,人才精神需求得不到相應(yīng)滿足的情況時有發(fā)生,醫(yī)院對人才個人的發(fā)展關(guān)心較少。

4.績效考核和薪酬分配體系不科學(xué)

公立醫(yī)院受傳統(tǒng)醫(yī)療體系的影響,其績效考核和薪酬分配制度的構(gòu)建,缺少科學(xué)性和全面性,現(xiàn)有的薪酬分配體系對員工工作積極性的調(diào)動作用較少,無法發(fā)揮實際薪酬制度增加員工工作熱情的最佳作用。醫(yī)院員工的工作效率較低,醫(yī)院的發(fā)展受到限制。

5.醫(yī)院文化不成熟

企業(yè)文化的概念在我國出現(xiàn)的時間在醫(yī)院建立和發(fā)展總體的時間軸上偏后,加之醫(yī)院文化形式感大于實際感的實際情況,醫(yī)院文化存在不成熟的問題,對員工思想的引導(dǎo)作用發(fā)揮程度較低。

(二)個人因素

1.家庭原因

社會生活的節(jié)奏加快,社會的競爭壓力加大,員工在社會生活中不僅擔(dān)任醫(yī)務(wù)工作者的身份,也在各自的家庭中扮演重要的角色,對薪酬的需求增加,員工的流失以薪酬的數(shù)量為方向。

2.對編制不滿

公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位,雖然我國的公立醫(yī)院正在進行編制改革。

但是現(xiàn)有的還未改革的編制具有固化的缺點,員工個人的發(fā)展受到固化編制的限制,由于編制崗位規(guī)劃不合理等原因,員工對現(xiàn)有的、與其努力程度不成正比的崗位編制的抵觸情緒增加。

(三)社會因素

1.醫(yī)護人員的就業(yè)渠道拓寬

多形式醫(yī)療機構(gòu)的建立,為醫(yī)學(xué)人才的發(fā)展提供更多的選擇機會。醫(yī)護人員的就業(yè)渠道拓寬,公立醫(yī)院不是醫(yī)護人員的唯一出路,這在一定程度上對公立醫(yī)院的人才吸納產(chǎn)生沖擊。

2.人才市場競爭激烈

隨著高校教育的普及,我國人才市場的競爭愈發(fā)激烈,醫(yī)學(xué)人才在激烈的競爭中容易受到私營機構(gòu)較多的薪酬的吸引,選擇自身能夠負擔(dān)的競爭,對公立醫(yī)院的向往受到世俗的沖擊。

3.醫(yī)患關(guān)系不斷惡化

近年來,醫(yī)患關(guān)系成為社會發(fā)展的一大關(guān)鍵詞,不排除小部分無良醫(yī)院的存在。這一部分只追求經(jīng)濟效益的醫(yī)院導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系惡化并加劇,醫(yī)生的人身安全受到威脅,尤其是重癥科室的醫(yī)護人員,人身安全得不到相應(yīng)保障。

三、醫(yī)院人才流失危機的應(yīng)對措施

(一)結(jié)合醫(yī)院實際,引進合適的人才

公立醫(yī)院在醫(yī)療體系中占有主體地位,其自身的發(fā)展受到人才流失的阻礙,導(dǎo)致其雖身處主體地位,卻無法發(fā)揮實際作用,這就需要公立醫(yī)院首先要認清自身發(fā)展的實際情況,制定切實可行的策略,引進具有較高水準專業(yè)知識的人才。醫(yī)院的發(fā)展應(yīng)該以人才為根本,確定人才發(fā)展戰(zhàn)略,以人才的智力支持和專業(yè)知識的支持為基礎(chǔ),為醫(yī)院的整體發(fā)展提供人才基礎(chǔ)。公立醫(yī)院發(fā)展的時間相較于醫(yī)療體系新興的醫(yī)療機構(gòu)更為長久,具有其他機構(gòu)所缺失的歷史優(yōu)勢。公立醫(yī)院應(yīng)該發(fā)揮自身的歷史優(yōu)勢,對自身發(fā)展的實際情況進行詳細分析,以優(yōu)勢科室的發(fā)展帶動醫(yī)院整體的發(fā)展,以相應(yīng)科室較高的社會形象吸引更多的專業(yè)人才,以人才的支持推動科室的發(fā)展,以科室的發(fā)展為人才人生價值的實現(xiàn)提供穩(wěn)定的支持,讓人才和科室的發(fā)展同步進行。公立醫(yī)院的人才吸引應(yīng)該吸收高校招生的經(jīng)驗,在眾多專業(yè)發(fā)展中重點建設(shè)自身的優(yōu)勢專業(yè),以優(yōu)勢專業(yè)作為高校招生的標簽。公立醫(yī)院在現(xiàn)今社會的發(fā)展,應(yīng)該以優(yōu)勢科室為基礎(chǔ),帶動整體的發(fā)展,以優(yōu)勢的科室吸引相關(guān)專業(yè)的人才,以標簽化的社會形象帶動醫(yī)院所有科室的進步和完善。例如,某些公立醫(yī)院的整體水平在公立醫(yī)院的排名中并不領(lǐng)先,但是其某一科室在全國醫(yī)療體系中首屈一指,這一科室以較高社會知名度對專業(yè)人才具有較高的吸引力。簡而言之,公立醫(yī)院應(yīng)該以在悠久歷史進程中產(chǎn)生的優(yōu)勢科室為基礎(chǔ),對現(xiàn)今的發(fā)展實際進行分析,制定相應(yīng)的人才戰(zhàn)略,以個別優(yōu)勢科室的先行發(fā)展帶動所有科室的發(fā)展,最終推動醫(yī)院整體的發(fā)展。

(二)注重人才的培養(yǎng)

公立醫(yī)院在進行自身建設(shè)的同時,往往將資金投入醫(yī)療器械的引進中,對醫(yī)療硬件的關(guān)注程度較高,忽視了對內(nèi)部人才的培養(yǎng),對人才發(fā)展的關(guān)注較少,致使醫(yī)院內(nèi)部人才在工作中得不到關(guān)注感和獲得感,其人生價值的實現(xiàn)受到客觀條件的限制,得不到實現(xiàn)。長此以往,將導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部人才流失度加大,空有先進器械的醫(yī)院而缺失專業(yè)人才的醫(yī)院必將是一副空殼,將逐漸被淘汰于時代的潮流中,在歷史中隕落。隨著技術(shù)的進步,先進的醫(yī)療器械的確為醫(yī)院的發(fā)展提供了技術(shù)支持,但是技術(shù)只是為專業(yè)人才提供準確數(shù)據(jù)支撐的客觀物質(zhì)依據(jù),替代不了專業(yè)人才的臨床經(jīng)驗。公立醫(yī)院要想在歷史舞臺上屹立不倒,不僅需要根據(jù)自身的實際情況進行人才的引進,還應(yīng)該對內(nèi)部的人才更加重視。

首先,醫(yī)學(xué)技術(shù)的進步需要相應(yīng)的醫(yī)學(xué)人才樹立終身學(xué)習(xí)的意識,其自身知識的學(xué)習(xí)、技能的提升和臨床經(jīng)驗的增加應(yīng)該與技術(shù)的進步同步進行。針對這一情況,公立醫(yī)院應(yīng)該重視人才的培養(yǎng)和人才的發(fā)展,增加人才培養(yǎng)的資金投入,合理利用社會資源和高校資源,為內(nèi)部人才提供更多學(xué)習(xí)和交流的機會。公立醫(yī)院擁有較高的社會形象,在社會上具有一定的號召力,是醫(yī)科高校學(xué)生的主要實習(xí)場所,與高校的連接較為密切。醫(yī)院應(yīng)該將自身與高校單向的實習(xí)關(guān)系進行改善,變單向為雙向,讓高校的教學(xué)延伸至醫(yī)院的實踐,以專業(yè)的醫(yī)學(xué)知識為人才的實踐提供理論依據(jù),為人才的發(fā)展提供更多學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)的機會。醫(yī)學(xué)高校的許多教師在多年的臨床和教學(xué)中,積累了很多實踐經(jīng)驗,醫(yī)院要為內(nèi)部醫(yī)生提供與高校教師交流經(jīng)驗的機會,讓醫(yī)生在交流中增加理論經(jīng)驗。

同時,醫(yī)院應(yīng)該合理調(diào)整內(nèi)部的人員構(gòu)成,為內(nèi)部人員之間的交流和學(xué)習(xí)提供具體的時間,在不占用人員私人休息時間的情況下,利用空余時間,組織交流研討會,重視人才的培訓(xùn),為人才個人知識的豐富以及自我價值的實現(xiàn)提供時間和場所。

(三)引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

公立醫(yī)院在引進人才、對人才進行不間斷的知識和技能的培訓(xùn)之后,還應(yīng)該對員工的思想進行引導(dǎo),引導(dǎo)員工自覺樹立與自身發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃,并以醫(yī)院的制度為推手,推動員工個人的發(fā)展與其職業(yè)生涯規(guī)劃的大方向一致,以正確的職業(yè)生涯規(guī)劃為導(dǎo)向,指引員工個人價值得到更好的實現(xiàn)。公立醫(yī)院的員工結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定和嚴謹,職位層次明確,公立醫(yī)院在引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯確立時應(yīng)注意具體職位具體分析,從專業(yè)的角度為員工職業(yè)生涯的確立提供理論指導(dǎo)。醫(yī)院在組織員工進行知識和技能的學(xué)習(xí)時要將職業(yè)生涯納入其中,研討會不應(yīng)只注重員工的文化素質(zhì),還應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃。醫(yī)院在組織培訓(xùn)會時要以職業(yè)規(guī)劃為著手點,為醫(yī)院員工的職業(yè)發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)提供正確的方向指引。醫(yī)院要合理利用醫(yī)院的公告欄,展示各工作中的模范員工,以職業(yè)中的優(yōu)秀員工為模范,引導(dǎo)職工自覺樹立與其自身實際情況相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(四)建立公平公正的績效考核和薪酬分配制度

公立醫(yī)院相較于新興的醫(yī)療機構(gòu),其具有歷史優(yōu)勢的同時,也存在發(fā)展時間長的缺陷。相較于新興的醫(yī)療機構(gòu),其主要的落后點在于工資水平較低和績效考核制度的建立不科學(xué)。故而,建立科學(xué)的、公平公正的績效考核制度和薪酬分配制度是公立醫(yī)院適應(yīng)現(xiàn)代化進程,進行自我完善的主要入手點,也是增加人才吸引力和增強員工穩(wěn)定性的主要措施。工資與員工的生活息息相關(guān),是員工進行工作最關(guān)注的點。在競爭壓力增大和生活節(jié)奏加快的今天,公立醫(yī)院要根據(jù)時代的發(fā)展建立完整的考核制度,傳統(tǒng)的較為陳舊和固化的考核制度和薪酬分配制度不利于吸引人才和調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性。公立醫(yī)院員工的工作積極性普遍較低,因其內(nèi)部固化的薪酬分配制度,員工的工資水平較為穩(wěn)定,缺乏激勵效果。公立醫(yī)院要引進先進的人力管理制度,將績效考核與職工的日常表現(xiàn)掛鉤,建立公平公正的薪酬分配制度,以發(fā)揮薪酬制度對員工工作熱情激發(fā)的最大作用。公平公正的績效考核制度和薪酬分配制度,能以公平的分配和績效考核增加員工的工作熱情,調(diào)動員工的工作積極性,增加員工的穩(wěn)定性,促進員工的發(fā)展,以員工的發(fā)展推動醫(yī)院整體的發(fā)展。

(五)建設(shè)良好的醫(yī)院文化

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展具有潛在的積極作用。醫(yī)院區(qū)別于一般的企業(yè),但是其經(jīng)營模式屬于企業(yè)的形式,其根本的性質(zhì)是具有公益性質(zhì)的企業(yè),企業(yè)文化對其發(fā)展亦具有積極的推動作用,在潛移默化中影響醫(yī)院員工的工作態(tài)度,間接決定醫(yī)院的發(fā)展。公立醫(yī)院文化的建設(shè)應(yīng)該始終堅持黨的領(lǐng)導(dǎo),以黨的領(lǐng)導(dǎo)為方向指引,始終以為人民服務(wù)為工作的基本信念,將社會公益性的性質(zhì)納入文化的建設(shè)中,以“治病救人”為主要工作理念,發(fā)揮公立醫(yī)院對社會人才獨特的吸引力。公立醫(yī)院區(qū)別于醫(yī)療體系的其他醫(yī)療機構(gòu),公益性和強烈的社會責(zé)任感是其特有的工作性質(zhì)。公立醫(yī)院要將自身獨特的性質(zhì)結(jié)合進醫(yī)院文化的建設(shè)中,吸引社會專業(yè)人才,以積極向上的醫(yī)院文化引導(dǎo)人才轉(zhuǎn)變?yōu)榉€(wěn)定的員工,使得人才最終成為與醫(yī)院并肩同行的戰(zhàn)友,共同致力于良好社會的建設(shè)和提升民眾的生活幸福感和安全感。

四、結(jié)論

社會的現(xiàn)代化程度不斷加深,這對公立醫(yī)院的發(fā)展來說既是機遇也是挑戰(zhàn),激烈的人才競爭致使公立醫(yī)院的發(fā)展存在人才流失的缺陷。醫(yī)院的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展,公立醫(yī)院在面對人才流失挑戰(zhàn)時,以“穩(wěn)定內(nèi)部人才,吸引外部人才”為主要戰(zhàn)略,認清自身發(fā)展實際情況,重視員工個人的發(fā)展,建立完善的薪酬和考核制度,以積極的企業(yè)文化為引導(dǎo),促進員工在醫(yī)院的工作中獲得感和幸福感的提升,穩(wěn)定醫(yī)院的人才構(gòu)成,以人才的發(fā)展推動醫(yī)院的同步發(fā)展。

【相關(guān)鏈接】

人才流失是指在一單位內(nèi),對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用,甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走,或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分,前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就,給該單位的人力資源管理造成困難,從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性,其才能沒有發(fā)揮出來,從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展,市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后,人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略,他們登陸中國的第一步便是挖人。

某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才,因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性,永遠是各個企業(yè)爭奪的對象。

另一方面,他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務(wù)對象。供求的失衡和市場競爭所導(dǎo)致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè),其頻率也越來越快。

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