馬筱筱

（河北工程大學(xué)管理工程與商學(xué)院，河北 邯鄲 056000）

一、引言

在社會(huì)主義發(fā)展的背景下，企業(yè)將面臨前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在企業(yè)上級(jí)發(fā)展環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)對(duì)人才培養(yǎng)工作與人才利用工作保持高度重視，從而確保人力資源管理工作順利開展，為企業(yè)提供充足的人力資源支持，而這也對(duì)績(jī)效管理工作提出更高要求。企業(yè)開展人員績(jī)效管理工作環(huán)節(jié)，需要針對(duì)大量的數(shù)據(jù)信息開展科學(xué)處理，而傳統(tǒng)人員績(jī)效管理模式難以滿足現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求，因此企業(yè)需要在績(jī)效管理環(huán)節(jié)引入數(shù)據(jù)化處理技術(shù)，從而確?？?jī)效管理工作效率穩(wěn)固提升，人力資源可以實(shí)現(xiàn)合理分配與科學(xué)分配，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)收益提供保障。

二、企業(yè)績(jī)效管理工作概述

1.績(jī)效管理概念分析

績(jī)效管理工作是企業(yè)人力資源管理工作核心構(gòu)成部分，是指企業(yè)相關(guān)人員結(jié)合特定的績(jī)效考核辦法，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)以及一系列工作指標(biāo)開展員工個(gè)人評(píng)價(jià)工作?？?jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，需要得到企業(yè)的高度重視，制定較為完善的績(jī)效管理工作方案，并且在實(shí)踐工作環(huán)節(jié)不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)上一階段的工作作出總結(jié)分析，從而確?？?jī)效管理工作可以對(duì)職工的日常工作開展有效監(jiān)督、有效管理，不斷指正企業(yè)內(nèi)部員工在實(shí)際工作環(huán)節(jié)當(dāng)中的不足之處。消除一系列違規(guī)操作以及違法操作行為，確保企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)技能得到有效培養(yǎng)，共同為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。通常而言，企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作主要包括科學(xué)選擇績(jī)效考核方法、科學(xué)開展績(jī)效考核工作、科學(xué)開展績(jī)效反饋工作以及科學(xué)開展績(jī)效改進(jìn)工作，確保人員績(jī)效管理工作可以實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人發(fā)展需求，作出針對(duì)性優(yōu)化與針對(duì)性調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力[1]。

2.企業(yè)人員績(jī)效管理工作特點(diǎn)

上述表明，績(jī)效管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，為順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，企業(yè)各級(jí)管理人員以及基層員工積極參與到積極績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，從而確保企業(yè)各個(gè)崗位員工、各個(gè)部門、各個(gè)組織的績(jī)效穩(wěn)固提升。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)高速發(fā)展這個(gè)背景下，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理理論越發(fā)成熟，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)，人員績(jī)效管理工作起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用。因此需要得到企業(yè)的高度重視與廣泛關(guān)注，在針對(duì)績(jī)效管理工作開展研究環(huán)節(jié)，需要對(duì)績(jī)效管理工作特點(diǎn)展開深度分析與綜合性考量。首先，績(jī)效管理工作需要確保內(nèi)部員工的付出與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。同時(shí)借助系統(tǒng)化管理模式，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)核心價(jià)值觀念以及企業(yè)文化傳遞給各個(gè)部門、各個(gè)崗位的職工，以此確保職工明確個(gè)人崗位職責(zé)，順利完成崗位任務(wù)與崗位目標(biāo)，共同為企業(yè)整體工作效率提供保障。其次，在人力資源管理環(huán)節(jié)，通過科學(xué)開展績(jī)效管理工作，可以確保企業(yè)內(nèi)部職工與企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展單[2]。就職工群體而言，績(jī)效管理工作可以為職工提供必要的支持與幫助，確保職工的環(huán)境適應(yīng)能力與崗位勝任能力穩(wěn)固提升，助力職工盡快適應(yīng)個(gè)人崗位，打造學(xué)習(xí)型組織，從而確?？?jī)效管理工作的人員激勵(lì)效果充分體現(xiàn)。最后，人員是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要助力，因此企業(yè)在績(jī)效管理環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)始終秉承以人為本的工作理念，尊重并且盡量滿足職工個(gè)人發(fā)展需求，從而確保企業(yè)內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理性與科學(xué)性，確?？?jī)效管理工作得到企業(yè)內(nèi)部人員的高度認(rèn)可與高度關(guān)注，顯著提升整體工作效率[3]。

三、國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)工作現(xiàn)存問題分析

1.缺乏明確的績(jī)效考核管理目標(biāo)

但就目前形勢(shì)而言，在國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考核管理制度建設(shè)環(huán)節(jié)以及績(jī)效管理環(huán)節(jié)，仍然存在缺乏明確績(jī)效考核目標(biāo)這一問題。正因如此，導(dǎo)致績(jī)效考核整體工作效率無法得到有效保障。就績(jī)效管理工作自身性質(zhì)而言，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新發(fā)展環(huán)節(jié)，能起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用。但部分企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理工作缺乏精準(zhǔn)的認(rèn)知，這也導(dǎo)致在人力資源管理環(huán)節(jié)，績(jī)效管理工作的作用與價(jià)值無法得到充分體現(xiàn)、充分發(fā)揮。舉例說明，部分企業(yè)并未通過績(jī)效考核這種方式針對(duì)企業(yè)員工崗位勝任能力以及業(yè)務(wù)能力展開考核與提升，績(jī)效考核管理工作流于形式，不利于順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體考核工作任務(wù)與工作目標(biāo)，同時(shí)也無法對(duì)企業(yè)員工的工作表現(xiàn)開展詳細(xì)分析。

2.缺乏客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)

科學(xué)合理的人員績(jī)效管理工作，可以起到平衡企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員評(píng)價(jià)以及員工個(gè)人表現(xiàn)的作用。但就目前形勢(shì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)信息雖然同樣來自員工自身，大數(shù)據(jù)庫(kù)辦公軟件的績(jī)效評(píng)價(jià)體系缺乏靈活性。而企業(yè)針對(duì)一系列數(shù)據(jù)信息開展評(píng)價(jià)工作，這也導(dǎo)致績(jī)效考核工作會(huì)受到外界因素以及內(nèi)部分的因素影響，績(jī)效考核結(jié)果無法更加全面、更加客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，受到管理人員個(gè)人意愿的影響。與此同時(shí)，還有部分管理人員目光短淺，過于看重近期數(shù)據(jù)信息，習(xí)慣針對(duì)員工的近期工作表現(xiàn)衡量員工價(jià)值，而嚴(yán)重忽略員工的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)[4]。

3.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏重視

在企業(yè)開展績(jī)效管理工作環(huán)節(jié)，需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果開展深度分析與綜合性考量，充分體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)存問題。但需要注意的是，部分企業(yè)在績(jī)效管理環(huán)節(jié)盡管對(duì)績(jī)效考核結(jié)果開展更加細(xì)致的分析與綜合性考量，付出大量的人力資源與物力資源，但績(jī)效考核結(jié)果卻并未發(fā)揮應(yīng)有的作用與優(yōu)勢(shì)。這也導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理工作效率低下，在數(shù)據(jù)信息處理環(huán)節(jié)存在形式主義這一問題，并未形成完整且獨(dú)立的績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)部門，同時(shí)也并未對(duì)考核結(jié)果開展深度分析。因此，無法對(duì)企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工的工作現(xiàn)狀以及工作表現(xiàn)開展精準(zhǔn)把握，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作決策失誤現(xiàn)象屢見不鮮。

4.各個(gè)部門之間缺乏必要的互動(dòng)與交流

在績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)，需要確保各個(gè)部門各個(gè)崗位人員深度參與為績(jī)效考核工作提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息，從而確保人力資源管理環(huán)節(jié)績(jī)效考核管理工作順利開展，保證績(jī)效信息與績(jī)效管理工作同步進(jìn)行。由管理人員對(duì)一系列數(shù)據(jù)信息展開深度分析與綜合性考量，制定更加完善的人員績(jī)效管理工作計(jì)劃。除此之外，在特定時(shí)間內(nèi)，精準(zhǔn)獲取員工信息極為關(guān)鍵。但由于企業(yè)績(jī)效管理工作無法完全突破傳統(tǒng)績(jī)效管理模式的限制與制約，這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門處于各自為政的狀態(tài)，信息溝通效率低下，從而由于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位人員處于各自為政的狀態(tài)，在人力資源管理環(huán)節(jié)受到職能權(quán)屬等問題影響，導(dǎo)致人員績(jī)效考核工作效率低下。專門負(fù)責(zé)績(jī)效信息考評(píng)人員在數(shù)據(jù)信息收集、數(shù)據(jù)信息處理環(huán)節(jié)，會(huì)出現(xiàn)一系列問題無法精準(zhǔn)獲取企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)崗位職工的績(jī)效信息。追根溯源，是由于績(jī)效管理工作者與受考核部門人員級(jí)別相同，無法發(fā)出帶有約束性功能的指令，從而嚴(yán)重影響到績(jī)效信息的收集效率[5]。

四、企業(yè)人員績(jī)效管理體系建設(shè)工作優(yōu)化措施

1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃薪酬管理工作

但就目前形勢(shì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理工作目標(biāo)可以為人員績(jī)效管理工作指明發(fā)展方向，而企業(yè)在開展績(jī)效管理環(huán)節(jié)，不僅需要明確職工薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)與績(jī)效結(jié)果建立聯(lián)系，還需對(duì)職工的職業(yè)道德意識(shí)以及個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)展開有效培養(yǎng)，并且以此為目標(biāo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工開展一系列績(jī)效考核工作，從而確保員工在績(jī)效考核工作的激勵(lì)之下，積極主動(dòng)地參與到一系列崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，將自身所掌握的技能與知識(shí)應(yīng)用于崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供助力。需要注意的是，在企業(yè)開展績(jī)效考核管理環(huán)節(jié)，需要制定更加詳細(xì)、更加完整的績(jī)效管理工作計(jì)劃及工作方案，結(jié)合人員績(jī)效管理工作目標(biāo)，對(duì)一系列人員考核管理方案開展深度分析與綜合性考量，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理工作效率穩(wěn)固提升[6]。為實(shí)現(xiàn)這一目的，首先應(yīng)當(dāng)梳理人員需求層次，并且科學(xué)設(shè)計(jì)高素質(zhì)人才晉升途徑，確保員工具有明確的晉升渠道，并且搭配個(gè)性化培訓(xùn)方案，滿足不同類型、不同層次職工的個(gè)人發(fā)展需求。其次，管理人員應(yīng)當(dāng)從內(nèi)部公平方面以及外部公平方面入手，在工資水平方面應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)薪酬與地方平均工資保持高度契合。在此基礎(chǔ)上，通過適當(dāng)提升薪酬水平這種方式，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，始終秉承按勞分配這一原則，從而確保企業(yè)薪酬與員工的付出成正比，確保薪酬體系與員工考核制度建立良好的聯(lián)系，可以充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)功能與精神激勵(lì)功能，有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性與主觀能動(dòng)性，確保員工積極主動(dòng)地參與到一系列工作環(huán)節(jié)，而并非處于被動(dòng)工作狀態(tài)。綜上所述，薪酬體系在留住高素質(zhì)人才、激勵(lì)高素質(zhì)人才、選拔高素質(zhì)人才方面起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用，是企業(yè)管理人員需要重點(diǎn)關(guān)注、重點(diǎn)規(guī)劃的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)。

2.構(gòu)建更加完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，完善績(jī)效管理工作體系

傳統(tǒng)人員績(jī)效管理工作無法精準(zhǔn)且全面地反映各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工的工作表現(xiàn)，因此績(jī)效管理工作的公平性與合理性無法得到有效保障。而大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)打造立體化、全方位的績(jī)效評(píng)估策略，并且在實(shí)踐工作環(huán)節(jié)不斷總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)上一階段的績(jī)效評(píng)估策略作出針對(duì)性優(yōu)化與針對(duì)性調(diào)整，可以確保人力資源管理工作以及績(jī)效考核管理工作與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人發(fā)展需求，作出針對(duì)性應(yīng)用化學(xué)針對(duì)性調(diào)整。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)需要在績(jī)效考核環(huán)節(jié)引入現(xiàn)代化信息技術(shù)，加大信息化建設(shè)力度，充分發(fā)揮績(jī)效考核工作的激勵(lì)效果，激發(fā)企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)崗位員工的潛在能力。確保其將自身所掌握的知識(shí)與技能合理用于工作崗位，為崗位工作創(chuàng)新提供助力，確保企業(yè)內(nèi)部員工可以各司其職，順利完成各自的工作任務(wù)與工作目標(biāo)，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益、社會(huì)收益提供保障。而企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員需要對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)方法展開全面優(yōu)化與全面評(píng)估，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，創(chuàng)新績(jī)效考核工作模式，通過采用全方位、多角度的績(jī)效評(píng)估方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工的工作現(xiàn)狀展開系統(tǒng)性分析，從而確保企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保持高度信任，自覺自愿地參與到一系列績(jī)效考核環(huán)節(jié)。在科學(xué)制定關(guān)鍵指標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要從績(jī)效計(jì)劃方面、績(jī)效實(shí)施方面、績(jī)效監(jiān)控方面、績(jī)效反饋方面、績(jī)效輔助方面、績(jī)效結(jié)果方面與績(jī)效應(yīng)用方面等關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理體系開展科學(xué)修正，不斷提升企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)知水平。在績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)，精準(zhǔn)反饋員工的績(jī)效情況，便于員工開展自檢自查。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人員需要結(jié)合績(jī)效實(shí)施狀況對(duì)員工的個(gè)人工作表現(xiàn)展開深度剖析，便于員工對(duì)上一階段的工作表現(xiàn)開展自檢自查。在績(jī)效管理實(shí)施環(huán)節(jié)，企業(yè)需要不定期組織人員培訓(xùn)活動(dòng)以及人員績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng)，有效解決員工在實(shí)際工作環(huán)節(jié)所遇到的一系列問題。同時(shí)也需要對(duì)前期績(jī)效管理工作的缺陷問題加大檢查力度，借助績(jī)效指標(biāo)不斷衡量績(jī)效評(píng)估工作流程，考核環(huán)節(jié)秉承公平公正原則，針對(duì)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作績(jī)效情況開展量化處理，并且選擇民主評(píng)測(cè)方式、部門評(píng)價(jià)方式以及考核小組評(píng)價(jià)方式開展綜合性評(píng)估，評(píng)估結(jié)果主要應(yīng)用于以下方面：一是用于職工完成自我優(yōu)化與自我調(diào)整；二是用于高素質(zhì)人才對(duì)外引進(jìn)以及企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整。通過在思想層面、組織層面、制度層面提供保障，為績(jī)效管理工作效率提供保障，同時(shí)也為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

3.構(gòu)建更加完善的績(jī)效溝通機(jī)制

在人力資源管理工作當(dāng)中績(jī)效考核貫穿于整個(gè)人力資源管理的全部過程，是績(jī)效管理工作的核心構(gòu)成部分，因此需要得到企業(yè)高度重視與廣泛關(guān)注，在績(jī)效管理體系建設(shè)環(huán)節(jié)以及完善環(huán)節(jié)，管理人員需要與企業(yè)職工展開密切的互動(dòng)與交流，從而確保企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門、各個(gè)崗位人員深度參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效考核計(jì)劃，得到企業(yè)內(nèi)部職工的高度認(rèn)可。若是企業(yè)績(jī)效考核制度得不到企業(yè)內(nèi)部員工的認(rèn)可，勢(shì)必會(huì)對(duì)考核結(jié)果的精準(zhǔn)性、全面性以及真實(shí)性帶來巨大影響。為此，人力資源管理工作者在績(jī)效考核環(huán)節(jié)不僅需要做好監(jiān)督者決策，同時(shí)還需要肩負(fù)起引導(dǎo)者角色，掌握在績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)所遇到的一系列問題，并且精準(zhǔn)上報(bào)績(jī)效執(zhí)行情況，對(duì)考核制度當(dāng)中的現(xiàn)存問題進(jìn)行不斷優(yōu)化、不斷完善[7]。除此之外，還需構(gòu)建更加完善的績(jī)效反饋機(jī)制，做好信息溝通與信息反饋工作，確保管理人員可以精準(zhǔn)掌握企業(yè)真實(shí)情況，科學(xué)合理的績(jī)效溝通，可以為績(jī)效管理工作效率與工作質(zhì)量提供保證。反之，若是績(jī)效溝通不暢，則會(huì)引發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工的負(fù)面情緒與抵觸心理。而科學(xué)開展績(jī)效溝通，可以為企業(yè)績(jī)效管理人員與基層員工建立良好的溝通渠道，通過雙方必要的互動(dòng)與交流，充分掌握員工個(gè)人需求以及績(jī)效考核管理工作特點(diǎn)，確保企業(yè)內(nèi)部員工明確開展績(jī)效管理工作重要性以及績(jī)效管理工作的真正實(shí)施意圖，自覺自愿地接受相關(guān)部門與相關(guān)人員考核。舉例說明，在部門之間的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，可以通過會(huì)議形式進(jìn)行，在科學(xué)制定目標(biāo)責(zé)任書以及人員考核計(jì)劃的基礎(chǔ)上開展目標(biāo)考核工作，科學(xué)設(shè)定權(quán)重占比、科學(xué)選擇績(jī)效考核方式。與此同時(shí)，在企業(yè)績(jī)效管理體系完善環(huán)節(jié)，需要確保全員與確保企業(yè)一系列戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)員工績(jī)效目標(biāo)及時(shí)下達(dá)，針對(duì)績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效考核工作完成情況等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)確保企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作保持高度重視與認(rèn)可。若企業(yè)內(nèi)部職工對(duì)績(jī)效考核制度存在異議，勢(shì)必會(huì)對(duì)考核結(jié)果的精準(zhǔn)性、全面性以及真實(shí)性帶來影響。為此，在績(jī)效管理環(huán)節(jié)，需要充分掌握、充分解讀員工在績(jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)當(dāng)中所遇到的一系列問題，并且精準(zhǔn)匯報(bào)相關(guān)信息，針對(duì)考核制度的現(xiàn)存問題要做到及時(shí)修正、及時(shí)完善。除此之外，需要構(gòu)建常態(tài)化績(jī)效反饋機(jī)制，將績(jī)效管理工作的問題以及弊端充分體現(xiàn)、充分發(fā)揮，確保管理人員可以精準(zhǔn)掌握真實(shí)的績(jī)效管理工作狀況，并且針對(duì)績(jī)效管理工作的現(xiàn)存問題制定出更具針對(duì)性、更具時(shí)效性的修正方案與優(yōu)化策略，從而確保人員績(jī)效管理工作效率穩(wěn)步提升[8]。

4.科學(xué)開展結(jié)果反饋分析，構(gòu)建更加完善的信息化考核體系

首先，企業(yè)需要通過績(jī)效考核結(jié)果分析這種方式，充分體現(xiàn)績(jī)效管理工作體系的實(shí)際價(jià)值，并且通過反復(fù)確認(rèn)與反復(fù)衡量這種方式，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供助力。具體而言，企業(yè)需要從考核結(jié)果與考核過程兩大方面入手，加強(qiáng)考核管理工作，并且結(jié)合不同類型的工作崗位制定績(jī)效管理工作側(cè)重點(diǎn)。舉例說明：針對(duì)銷售部門人員，應(yīng)當(dāng)將其工作成果作為核心考核指標(biāo)；而針對(duì)服務(wù)部門人員，則需要將服務(wù)表現(xiàn)作為考核指標(biāo)。在精準(zhǔn)得出考核結(jié)果之后，企業(yè)需要秉承公平、公開、公正原則開展考核結(jié)果公示，并且要求企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)考核結(jié)果開展逐一簽字確認(rèn)。在完成簽字確認(rèn)的基礎(chǔ)上，可以要求企業(yè)各個(gè)部門、各個(gè)崗位人員精準(zhǔn)反饋個(gè)人對(duì)績(jī)效管理工作的建議與意見，避免由此引發(fā)內(nèi)部矛盾問題堆積，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來巨大影響。其次，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理工作的價(jià)值與作用保持高度重視，從思想層面提升認(rèn)知程度，積極學(xué)習(xí)、積極分析其他企業(yè)的成功案例，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念，并且充分意識(shí)到績(jī)效考核工作與績(jī)效管理工作的不同之處，采取一系列科學(xué)合理、行之有效的管理手段，對(duì)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式作出針對(duì)性優(yōu)化與針對(duì)性調(diào)整，從而確保績(jī)效管理工作可以呈現(xiàn)制度化發(fā)展趨勢(shì)與規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)，保證績(jī)效考核工作的科學(xué)性與合理性，保證考核結(jié)果的全面性與針對(duì)性。與此同時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需要得到鮮明的企業(yè)文化作為支撐，文化會(huì)在潛移默化之中對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的思想及行為帶來影響，科學(xué)開展績(jī)效管理工作，可以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部職工的潛在能力，確保職工將自身所掌握的先進(jìn)技能與先進(jìn)思想應(yīng)用于崗位創(chuàng)新環(huán)節(jié)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供助力。最后，在企業(yè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，可以通過四個(gè)維度開展績(jī)效考核工作，是一項(xiàng)系統(tǒng)性較強(qiáng)的工作內(nèi)容，需要面臨紛亂復(fù)雜的管理環(huán)境以及海量的考核數(shù)據(jù)信息指標(biāo)。若是缺乏完善的信息化管理系統(tǒng)，單純采用傳統(tǒng)手工方法開展人員績(jī)效考核工作，勢(shì)必會(huì)加大績(jī)效考核工作難度，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果會(huì)受到外部因素及內(nèi)部不穩(wěn)定因素影響，考核結(jié)果的精準(zhǔn)性與時(shí)效性無法得到有效保障。為有效解決這一問題，企業(yè)需要構(gòu)建更加科學(xué)合理、行之有效的信息化管理體系，這也是科學(xué)開展績(jī)效考核管理工作的基礎(chǔ)保障?？?jī)效考核數(shù)據(jù)信息呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，主要來自財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)以及績(jī)效考核系統(tǒng)。為此，在數(shù)據(jù)報(bào)表輸出環(huán)節(jié)，需要確保數(shù)據(jù)信息可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)分類，并且科學(xué)梳理考核指標(biāo)與數(shù)據(jù)信息之間的關(guān)聯(lián)性，引入大量的現(xiàn)代化信息技術(shù)與數(shù)字化技術(shù)，構(gòu)建更加完善的數(shù)據(jù)處理平臺(tái)，做好數(shù)據(jù)處理工作、數(shù)據(jù)整理工作、數(shù)據(jù)分析工具，從而確保人員考核工作效率穩(wěn)固提升，為績(jī)效管理工作提供更加客觀、更加真實(shí)、更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息[9]。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)員工績(jī)效考核體系建設(shè)工作，不僅關(guān)乎企業(yè)績(jī)效管理工作效率以及人力資源管理工作效率，同時(shí)也關(guān)乎企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展，二者之間具有諸多互通之處。在此情形下，企業(yè)可以通過明確績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)規(guī)劃薪酬管理工作、構(gòu)建更加完善的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，完善績(jī)效管理工作體系、構(gòu)建更加完善的績(jī)效溝通機(jī)制、科學(xué)開展結(jié)果反饋分析，構(gòu)建更加完善的信息化考核體系等方式構(gòu)建更加完善的員工績(jī)效管理工作體系。在確?？?jī)效考核管理工作、人力資源管理工作效率穩(wěn)固提升的同時(shí)，不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)收益提供保障，確保企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)有利位置，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展。