柯江林 劉 琪 陳 辰

一、引言

公正是社會主義核心價值觀的構(gòu)成部分。營造風(fēng)清氣正的政治生態(tài)是實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要保障。風(fēng)清氣正的政治生態(tài)要求干部清正、政府清廉、政治清明(桑學(xué)成、周義程， 2018)。對工作單位在分配、程序以及互動等方面的公平感知(即組織公平感)在一定程度上反映了個體對工作環(huán)境風(fēng)清氣正狀況的心理評價。在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，研究表明，組織公平感會激發(fā)員工的工作投入(Lyu，2016)、留任意愿與組織公民行為(張燕等，2015)，緩減工作不安全感對工作績效的負面影響(Wang et al.，2015)等。黨的十八大召開后，中央嚴厲打擊腐敗問題，政治生態(tài)逐漸凈化，但依然存在“為官不為”現(xiàn)象(文宏、張書，2017)。如何激發(fā)廣大公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為和干出實績是需要持續(xù)思考的重要現(xiàn)實問題。以往研究從戰(zhàn)略性人力資源管理、組織容錯、繁文縟節(jié)等角度分析了公務(wù)員工作動機、行為與績效的影響因素(劉幫成、陳鼎祥，2019；劉倩、李志，2021；郭晟豪，2021)，但是對組織公平感的影響效應(yīng)的研究主要針對企業(yè)組織，公務(wù)員的工作績效是否受到組織公平感的積極影響仍有待檢驗。更值得注意的是，在組織公平感與個體結(jié)果變量關(guān)系的中介解釋機制方面，學(xué)界通?；谏鐣粨Q理論等，從組織支持(Kebede & Wang，2022；Moorman，et al.，1998)、組織信任(遲景明等，2021)、公共服務(wù)價值觀(Jang et al.，2021)、工作滿意度(Mashi， 2018)等方面進行探索，凸顯了組織公平蘊含的道德價值以及情感支持的作用，卻忽視了其作為一種嵌入在環(huán)境之中的條件性資源對個體積極心理資源所具有的孕育功能。

在高質(zhì)量公共服務(wù)需求日益提升的新時代，公務(wù)員沒有強大的心理能力難以在干事創(chuàng)業(yè)中應(yīng)對各種內(nèi)外部挑戰(zhàn)。在積極心理學(xué)理論框架下誕生的積極組織行為學(xué)認為，心理資本和職場精神力(又稱職場靈性)是兩種分別能反映個體普通心理資源和高級心理資源的積極心理能力(Luthans & Youssef，2004；Luthans et al.，2007)。心理資本是符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準的一種類狀態(tài)積極心理能力，包括自信/自我效能感、樂觀、希望與韌性四個維度(Luthans & Youssef，2004)。心理資本被廣泛證實對員工的組織承諾、組織公民行為、工作滿意度、戰(zhàn)略決策效果、工作績效等具有促進作用，對工作壓力、自愿及非自愿的缺勤行為、離職率等具有抑制效果(Luthans et al.，2007；柯江林等，2010)。職場精神力是精神力概念在職場領(lǐng)域的延伸。雖然早期精神力概念與宗教密切聯(lián)系，但是越來越多學(xué)者意識到宗教只是個體精神力的來源之一，而并非唯一來源，精神力可以脫離宗教的藩籬而獨立存在(柯江林等，2015)。盡管學(xué)界對精神力概念未形成統(tǒng)一表述，但是可以確定超越、互連等是其核心要義。組織管理領(lǐng)域的研究者大多認可職場精神力是個體超越自我后與工作、團體以及組織產(chǎn)生的一種互連感，具體包括工作意義感、團體感、與組織價值觀一致感三個維度(Milliman et al.，2003)。職場精神力體現(xiàn)了個體在職場中最高層次的精神性需求滿足(柯江林等，2015)。當(dāng)前職場精神力研究主要發(fā)生在企業(yè)管理、社會工作等領(lǐng)域，職場精神力被發(fā)現(xiàn)對工作滿意度、工作投入、組織公民行為、工作績效等具有積極影響(柯江林等，2015)。相比較而言，公共管理領(lǐng)域的職場精神力研究尚未獲得足夠重視。事實上，政府部門等公共組織與職場精神力有著更為直接的內(nèi)在聯(lián)系。美國公共管理實踐被認為本質(zhì)上是由精神性推動，公職人員受到內(nèi)心精神力驅(qū)使，投身公共部門，致力于為公共利益做出貢獻(Houston & Cartwright，2007)。中國公務(wù)員作為人民公仆，也往往被要求超越自我利益，以人民利益和國家利益為重。因此，公務(wù)員比企業(yè)員工具有更高的公共服務(wù)動機(Perry，2000)，更適合作為職場精神力的研究對象(柯江林等，2015)。遵循資源保存理論的增益螺旋(Hobfoll，1989)，組織公平(環(huán)境條件性資源)不僅可以保障各類公務(wù)員的利益得到尊重和公平對待，還有助于公務(wù)員彼此之間建立良好的互動關(guān)系，促進個體超越自我和孕育職場精神力(個體心理資源)，而且公平的工作環(huán)境還可以提升個體對未來發(fā)展的信心與應(yīng)對逆境的韌性等心理資本(個體心理資源)，進而增加工作投入和產(chǎn)生高工作績效。因此，本研究將心理資本和職場精神力作為組織公平感與工作績效關(guān)系之間的并行中介變量。公共部門除了有一線服務(wù)崗位，還存在知識型、技能型等崗位，不同類型的崗位具有不同的任務(wù)困難度和變動性，對個體的心理資本、職場精神力等心理資源的要求存在差異。根據(jù)工作要求-資源模型(Demerouti et al.，2001)，當(dāng)任務(wù)不確定性水平高時，工作對心理資源和環(huán)境資源的要求會相應(yīng)提高，心理資本和職場精神力的作用就會更加明顯。

為彌補現(xiàn)有研究缺口，本研究以公務(wù)員為對象，檢驗心理資本和職場精神力在組織公平感與工作績效之間的并行中介效應(yīng)以及任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究將對現(xiàn)有文獻主要有三個方面的貢獻：第一，檢驗了組織公平感對工作績效、心理資本和職場精神力的積極效應(yīng)，將研究場景從以往的企業(yè)組織拓展到了公共組織。第二，引入了積極心理資源視角，提出了心理資本和職場精神力的并行中介機制，開辟了組織公平感影響機理的研究新思路，同時回應(yīng)了學(xué)者關(guān)于加強公職人員職場精神力的前沿研究的呼吁(如柯江林等，2015；Houston & Cartwright，2007；Ke et al.，2022)。第三，探索了任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用，有助于揭示心理資本、職場精神力、組織公平感對工作績效影響的邊界條件。在實踐方面，本研究對政府部門如何營造良好的干事創(chuàng)業(yè)氛圍，以促進公務(wù)員工作績效的提升具有啟示作用。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)組織公平感、心理資本和職場精神力對工作績效的影響

組織公平感是指員工對與個體利益相關(guān)的工作單位制度、政策及措施的公平程度的感知，具體包括分配公平、程序公平和互動公平(Cropanzano et al.，2007)。上述三類公平感分別指對資源分配結(jié)果公平的感知(Adams，1965)，對資源分配程序正當(dāng)?shù)母兄?Thibaut & Walker，1975)，以及對程序執(zhí)行時的人際互動過程中被公平對待的感知(Bies & Moag，1986)。學(xué)者經(jīng)常將組織公平感作為個體層面的變量進行衡量(Wang et al.，2015)。工作績效是員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、行為和表現(xiàn)的總和。根據(jù)群體價值模型(Lind & Tyler，1988)，組織公平會讓員工在組織中感受到自我的重要性，這將幫助他們提高工作績效(Pawar，2019)。公平理論(Adams，1965)認為，個體行為會受到其投入-收益比率以及與他人比較結(jié)果的影響。當(dāng)員工在職場中遭受到不公平對待時，他們將改變行為、態(tài)度或者同時改變兩者，以恢復(fù)內(nèi)心公平感。例如，低組織公平會讓工作不安全感高的員工更容易產(chǎn)生心理壓力，進而降低工作績效(Wang et al.，2015)。高互動公平會讓員工感到被尊重。在分配公平和程序公平的環(huán)境下，員工對組織產(chǎn)生信任和預(yù)期付出會得到合理回報，感受到組織對自己利益的關(guān)心，就會產(chǎn)生高的組織支持感——即員工對組織是否重視其貢獻和關(guān)注其福利待遇的總體感覺(Eisenberger et al.，1986)，并在互惠原則驅(qū)動下想辦法回報組織(Moorman，et al.，1998)。很多公務(wù)員在職業(yè)選擇時或接受入職培訓(xùn)后，對政府部門抱有較高的價值期望，他們的工作動機往往有賴于公平正義價值信念的內(nèi)在支撐。根據(jù)工作要求-資源模型(Demerouti et al.，2001)，組織公平可以從心理支持(被尊重和關(guān)心)和價值支撐方面為公務(wù)員提供工作資源，進而促進工作績效提升。實證研究結(jié)果表明，組織公平感不僅可以直接影響工作績效(Kim & Jeong，2021)，還可以通過工作滿意度等因素間接影響工作績效(Mashi，2018)。基于此，提出如下假設(shè)：

H1：組織公平感對工作績效有正向影響。

心理資本是一種可測量、可開發(fā)和對工作績效有積極作用的心理資源/心理能力(Luthans & Youssef，2004)。很多研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的心理資本對其敬業(yè)度、工作滿意度、組織公民行為、工作績效等具有顯著正向影響(Ngwenya & Pelser，2020；柯江林等，2010；仲理峰，2007)。該積極效應(yīng)同樣存在于政府組織中，如文宏、張書(2019)發(fā)現(xiàn)，機關(guān)公務(wù)員的心理資本越高，職業(yè)倦怠與“為官不為”愈弱；王文俊(2017)也發(fā)現(xiàn)，中層公務(wù)員的心理資本不僅對工作績效有著顯著正向預(yù)測，同時還中介了上級領(lǐng)導(dǎo)力與下屬工作績效之間的關(guān)系；劉倩、李志(2021)證明了公務(wù)員自我效能感對創(chuàng)新行為的積極作用。當(dāng)前的工作場所對中國員工的心理資本提出了較高的要求，因為環(huán)境的復(fù)雜變化會給員工帶來心理不確定感、壓力感與焦慮感。根據(jù)工作要求-資源模型(Demerouti et al.，2001)，在人民群眾對公共服務(wù)的需求日益提升的背景下，高心理資本公務(wù)員因為擁有豐富的心理資源(自信、樂觀、希望與韌性)，可以更好地應(yīng)對各種困難挑戰(zhàn)和獲得更高的工作績效?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：心理資本對工作績效有正向影響。

職場精神力體現(xiàn)在“工作意義感”“團體感”“與組織價值觀一致感”等方面(Milliman et al.，2003)。人與環(huán)境匹配理論(PE理論)認為，在技能、興趣、價值觀以及其他個人特征方面與工作環(huán)境適配的個體會充滿活力(Lewin，1935)。職場精神力反映了人與崗位、群體、組織等匹配的一種心理滿足狀態(tài)(Milliman et al.，2017)。根據(jù)PE理論，高職場精神力員工與組織環(huán)境具有良好的匹配性，從而具有高工作滿意度、工作投入與工作績效(Pawar，2019)。而且公共部門強調(diào)為人民服務(wù)的公仆精神，高職場精神力公務(wù)員的自我超越境界契合公共價值理念。另外，高職場精神力個體的工作勝任感和團體感強，同時也可以在適配度高的組織環(huán)境中得到更多展示和發(fā)展自我的機會。內(nèi)在動機理論認為，在勝任需求、關(guān)系需求以及自主需求得到滿足之后，個體會產(chǎn)生強大的內(nèi)在驅(qū)動力(Deci & Ryan，1980)。可見，當(dāng)公務(wù)員擁有高職場精神力時，會激發(fā)其內(nèi)在工作動機和產(chǎn)生高績效。在實證研究中，個體的職場精神力被發(fā)現(xiàn)具有一系列積極影響，如提高工作投入、工作滿意度、公共服務(wù)動機、工作績效(Rashidin et al.，2020；柯江林等，2020；Ke et al.，2022)，降低職場越軌行為和不文明行為等(Mahyarni，2019；Garg et al.， 2022)?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：職場精神力對工作績效有正向影響。

(二)組織公平感對心理資本、職場精神力的影響

心理資本作為一種個體的普通心理資源，會受到外部環(huán)境的影響(Luthans et al.，2007)。心理資本的形成與個體對自己和外部環(huán)境的積極認知評價有關(guān)。公平的組織氛圍容易形成和諧的人際關(guān)系和積極向上的團隊氛圍，讓員工感受到來自組織的支持與信任(Kebede & Wang，2022；遲景明等，2021)以及來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重與理解，使員工的內(nèi)心更容易充滿愉悅感和滿足感(Mashi，2018；Ren et al.，2021)，進而使得員工對工作和自身發(fā)展抱有希望，對未來前景更加樂觀，心理韌性得到加強(黃浩等，2019)。例如，Ren等(2021)認為組織公平可以激發(fā)積極情緒，并通過研究證實了其對心理資本的正向作用；黃浩等(2019)發(fā)現(xiàn)護士的組織公平感有助于其形成心理資源(尤其是韌性和樂觀)?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：組織公平感對心理資本有正向影響。

職場精神力的形成有三種途徑：由內(nèi)而外、由外而內(nèi)以及人與環(huán)境匹配。作為一種高級的精神性資源，職場精神力本質(zhì)上反映了個體超越自我之后與外界所產(chǎn)生的一種互連感(Milliman， et al.，2017；柯江林等，2015)。組織的仁愛、責(zé)任、真誠等反映了其與外界之間良好的互連關(guān)系，根據(jù)由外而內(nèi)的觀點，當(dāng)個體感受到組織存在這類精神性工作環(huán)境或氛圍時，有助于個體職場精神力的孕育(Pawar，2009)。分配、程序以及互動等方面的組織公平，會讓員工體驗到組織對自己利益的尊重和情感的關(guān)心，基于互惠原則，會激發(fā)員工超越自我去關(guān)心組織及同事。已有研究亦證明了組織公平對個體利他性動機和行為的孕育作用，如被發(fā)現(xiàn)對組織公民行為(利他主義、責(zé)任感、認同組織、維護人際和諧、愛護組織資源)等有促進作用(俞彬彬、鐘建安，2008)。反之，當(dāng)組織信任或支持水平低時，會造成心理契約的違背，進而削弱員工職場精神力(柯江林等，2018)。在對職場精神力具體維度的作用方面，組織公平蘊含的價值觀往往被大家所認同，有助于員工形成與組織價值觀的一致感，同時公平的組織環(huán)境易于催生和諧的人際關(guān)系，利于提升員工的團體感，并推動員工對工作的深層次思考，更容易產(chǎn)生較高的工作勝任感和價值感，從而體驗到較為強烈的工作意義感。Movassagh和Oreizi(2014)發(fā)現(xiàn)，組織公平感對職場精神力有顯著正向影響。基于此，提出如下假設(shè)：

H5：組織公平感對職場精神力有正向影響。

(三)心理資本和職場精神力的中介作用

資源保存理論(以下簡稱“COR理論”)是指個人資源較多的個體不僅不易遭受資源損失，而且更有能力獲取新的資源，以減少壓力、緩解倦怠，呈現(xiàn)出更多的積極心理狀態(tài)和行為(Hobfoll，1989)。COR理論將資源分為物質(zhì)性資源、條件性資源、自身性資源以及能源性資源。根據(jù)COR理論，組織公平感是條件性資源，心理資本和職場精神力是自身性心理資源。COR理論的中心宗旨是激勵個人增加和保護資源，其關(guān)鍵假設(shè)之一是在增益螺旋(gain spiral)下，資源可以生成新的資源(Hobfoll，1989)。這為組織公平感通過心理資本和職場精神力作用于工作績效的中介模型提供了理論支撐。根據(jù)COR理論，作為條件性資源的組織公平可以在增益螺旋下，讓員工產(chǎn)生心理資本和職場精神力兩種積極心理資源，進而激發(fā)其積極的態(tài)度與行為，從而產(chǎn)生高工作績效。如Ren等(2021)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)護士感受到來自組織和上級的公平對待時，會增強自身心理資本，提升職業(yè)認同感并降低工作倦怠水平。此外，心理資本和職場精神力對個體而言，屬于一種有價值的資源，有助于其產(chǎn)生高工作滿意度、主觀幸福感等(Rashidin et al.，2020；柯江林等，2015)。根據(jù)社會交換理論(Blau，1964)，個體也會以高績效回饋倡導(dǎo)公平的組織。綜上，資源保存理論與社會交換理論均支持心理資本和職場精神力在組織公平感對工作績效影響中起中介作用?；诖?，提出如下假設(shè)：

H6：心理資本在組織公平感與工作績效的關(guān)系中起到中介作用。

H7：職場精神力在組織公平感與工作績效的關(guān)系中起到中介作用。

本研究在單中介假設(shè)H6和H7的基礎(chǔ)上進一步形成并行中介假設(shè)。多重中介模型有鏈式中介和并行中介兩種類型(方杰等，2014)。根據(jù)積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的理論可知，職場精神力和心理資本代表了高低兩種層次的積極心理資源/能力，各自可以獨立存在。而且根據(jù)前文可知，個體工作績效的形成需要基本的心理資本和高層次的職場精神力，組織公平同時可以孕育心理資本和職場精神力。因此，本研究認為心理資本和職場精神力在組織公平感與工作績效的關(guān)系中發(fā)揮了高低兩個層次的心理資源的通道作用，其單中介效應(yīng)不會因彼此的存在而消失，也即并行中介模型成立?；诖?，提出如下假設(shè)：

H8：心理資本、職場精神力在組織公平感與工作績效關(guān)系中起到并行中介作用。

(四)任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)作用

Perrow(1970)認為，任務(wù)不確定性是指在處理任務(wù)時，個體或團隊能夠獲得的信息與所需信息不對稱所造成的任務(wù)無法正常完成的情況。根據(jù)工作要求-資源模型(Demerouti et al.，2001)，工作要求是指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的要求，如大量工作、角色負荷、角色沖突、時間壓力等；工作資源是指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的資源，如工作控制、社會支持、反饋、獎酬、工作安全感等。該模型指出了工作要求變量和資源變量之間存在的交互效應(yīng)，即工作要求能夠增強工作資源對個體的正向影響，高工作要求下員工更愿意將工作資源轉(zhuǎn)化為高水平的工作績效(Demerouti & Bakker，2011)。Borst 等(2019)拓展了工作要求-資源模型的應(yīng)用，認為個人資源是自我的心理特征，并且這種“關(guān)鍵的心理資源”能夠賦予公務(wù)員應(yīng)對更大挑戰(zhàn)的能量。心理資本與職場精神力均屬于個人心理資源，組織公平感則屬于組織層面的條件性資源。由工作要求-資源模型可知，當(dāng)工作要求(任務(wù)不確定性)越高時，越有利于心理資源(心理資本和職場精神力)以及條件性資源(組織公平)作用的發(fā)揮?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H9：任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)心理資本與工作績效的關(guān)系。

H10：任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)職場精神力與工作績效的關(guān)系。

H11：任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)組織公平感與工作績效的關(guān)系。

H12：任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)組織公平感與工作績效之間通過心理資本的間接關(guān)系。

H13：任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)組織公平感與工作績效之間通過職場精神力的間接關(guān)系。

基于以上分析，本研究建立的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型資料來源：作者自制。

三、研究方法

(一)樣本來源

本研究共進行了兩輪問卷調(diào)查。第一輪問卷調(diào)查的目的是檢驗問卷信效度，被試一次性填寫所有題項，回收后對部分題項進行剔除或調(diào)整以優(yōu)化問卷。本次問卷調(diào)查共回收問卷243份，有效問卷202份，有效率為83.13%。第二輪調(diào)查采用優(yōu)化之后的問卷，先對北京師范大學(xué)MPA學(xué)生發(fā)放，再由其輻射發(fā)放，最終樣本來自北京市、淮安市、珠海市、新疆維吾爾自治區(qū)等地區(qū)。為了緩解共同方法偏差，第二輪采用時間滯后的三波段數(shù)據(jù)收集方式開展問卷調(diào)查。在時間點1(T1)收集組織公平感和任務(wù)不確定性數(shù)據(jù)，在時間點2(T2)收集心理資本和職場精神力數(shù)據(jù)，在時間點3(T3)收集工作績效數(shù)據(jù)。本研究利用紙質(zhì)版問卷及問卷星在線問卷，每隔7天收集一次數(shù)據(jù)，并通過手機尾號后四位進行匹配，以保證數(shù)據(jù)收集的有效性。最終發(fā)放問卷488份(第一次回收488份，第二次回收435份，第三次回收384份)，成功匹配問卷367份。剔除作答時間過短、選項過度一致、存在漏選的無效問卷，有效問卷334份，回收率為75.20%，有效回收率為68.44%。其中男性146人，占43.71%，女性188人，占56.29%；年齡為20—30歲的169人，占50.60%，30—40歲的139人，占41.62%，40—50歲的21人，占6.29%，50歲以上的5人，占1.50%；工齡5年以下的97人，占29.04%，5—10年的152人，占45.51%，10—20年的62人，占18.56%，20年以上的23人，占6.89%。

(二)測量工具

本研究采用國內(nèi)外較為成熟的量表，部分量表結(jié)合中國政府部門情境進行局部修訂。各量表均采用Likert六點計分方法：“1”表示“完全不符合”，“2”表示“比較不符合”，“3”表示“有點不符合”，“4”表示“有點符合”，“5”表示“比較符合”，“6”表示“完全符合”。

1.組織公平感

采用Niehoff和Moorman(1993)編制的量表，結(jié)合實際情境修訂(如用領(lǐng)導(dǎo)代替總經(jīng)理)，共16個題項，分別測量分配公平、程序公平和互動公平三個維度。Cronbach’s Alpha=0.966，χ2/df=2.12，SRMR=0.042，RMSEA=0.070，CFI=0.966，TLI=0.958。

2.心理資本

量表來自Luthans 等(2007)，包括自我效能感、希望、樂觀和韌性四個維度，共24個題項。Cronbach’s Alpha=0.950，χ2/df=2.45，SRMR=0.041，RMSEA=0.079，CFI=0.923，TLI=0.924。

3.職場精神力

采用Milliman等(2003)開發(fā)的量表并進行修訂，共18個題項，包括“工作意義感”“團體感”“與組織價值觀一致感”三個維度。Cronbach’s Alpha=0.967，χ2/df=2.31，SRMR=0.044，RMSEA=0.075，CFI=0.954，TLI=0.943。

4.工作績效

工作績效包括任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效采用Williams和Anderson(1991)編制的問卷進行修訂，共5個題項；關(guān)系績效采用Van Scotter和Motowidlo(1996)編制的量表進行修訂，共14個題項，包括人際促進和工作奉獻兩個維度。Cronbach’s Alpha=0.900，χ2/df=2.24，SRMR=0.037，RMSEA=0.073，CFI=0.959，TLI=0.952。

5.任務(wù)不確定性

量表來自Van de Ven和Delbecq(1974)，共有9個題項，包括任務(wù)困難度和變動性兩個維度。Cronbach’s Alpha=0.888，χ2/df=1.18，SRMR=0.010，RMSEA=0.028，CFI=0.999，TLI=0.997。

6.控制變量

將性別、年齡、工齡作為控制變量。其中，性別0代表男，1代表女；年齡1代表20—30歲，2代表31—40歲，3代表41—50歲，4代表51歲及以上；工齡1代表5年以下，2代表5—10年，3代表10—20年，4代表20年及以上。

(三)變量的區(qū)分效度

本研究運用Mplus 7.4軟件對整個模型的區(qū)分效度進行檢驗。對5因子模型、4因子模型、3因子模型、2因子模型、1因子模型進行比較(見表1)?；灸Ｐ蚆0由組織公平感、工作績效、心理資本、職場精神力、任務(wù)不確定性5個因子構(gòu)成。相對其他4個模型，5因子模型的擬合指數(shù)(χ2=3993.744；χ2/df=1.63；RMSEA=0. 043；CFI=0. 912；TLI=0. 908)顯著最優(yōu)，表明本研究模型的變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析模型擬合效果

(四)共同方法偏差檢驗

本研究為降低共同方法偏差設(shè)計了相關(guān)控制程序：(1)采用時間滯后的三波段數(shù)據(jù)收集方式；(2)通過指導(dǎo)語明確告知被調(diào)查者調(diào)查數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究使用，答案并無對錯之分；(3)采取匿名填寫方式，確保調(diào)查結(jié)果嚴格保密，降低被調(diào)查者的戒備心和增強如實作答的意愿；(4)將每個時段的問卷題數(shù)限制在40個以內(nèi)，以免題目過多導(dǎo)致被調(diào)查者疲勞、注意力下降。此外，采用Harman單因子檢測方法對所有題項進行探索性因子分析，以檢驗共同方法偏差程度。結(jié)果表明，在未進行任何旋轉(zhuǎn)的情況下，有18個因子特征值大于1，共同解釋總體方差的80.857%，且第一個因子解釋總體方差的41.086%，小于50%的臨界值，說明研究數(shù)據(jù)沒有嚴重的共同方法偏差問題。

四、研究結(jié)果

(一)變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各研究變量的均值、標(biāo)準差以及相關(guān)系數(shù)的結(jié)果見表2。組織公平感、心理資本、職場精神力、工作績效等變量之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，本研究的假設(shè)H1-H5得到了初步支持并為其他研究假設(shè)的驗證奠定了基礎(chǔ)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)矩陣

(二)假設(shè)檢驗

對所有模型進行共線性檢驗，模型的方差膨脹因子VIF值在1.550至2.177之間，遠小于10的臨界值，表明變量的多重共線性問題不嚴重，研究結(jié)果可以接受。

1.直接效應(yīng)檢驗

運用Mplus 7.4軟件對直接效應(yīng)進行假設(shè)檢驗。分別以組織公平感、心理資本、職場精神力為自變量，以心理資本、職場精神力、工作績效為因變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，結(jié)果見表3。各個模型χ2/df小于3，CFI和TLI大于0.9，RMSEA小于0.08，擬合較好。其中，組織公平感對工作績效(β=0.578，p<0.001)、心理資本(β=0.543，p<0.001)、職場精神力(β=0.751，p<0.001)均具有顯著的正向影響作用，心理資本(β=0.862，p<0.001)、職場精神力(β=0.803，p<0.001)也均對工作績效具有顯著的正向影響作用，假設(shè)H1-H5得到驗證。

表3 直接效應(yīng)模型的擬合指標(biāo)與標(biāo)準化系數(shù)

2.單中介與并行中介效應(yīng)檢驗

首先，分別檢驗心理資本、職場精神力在組織公平感和工作績效關(guān)系間的單中介效應(yīng)。采用Bootstrap方法檢驗，2000次重復(fù)抽樣生成95%置信區(qū)間。兩個模型均擬合較好(分別為：χ2/df=2.131，CFI=0.915，TLI=0.910，RMSEA=0.057；χ2/df=2.072，CFI=0.911，TLI=0.905，RMSEA=0.068)。其中，心理資本的間接效應(yīng)值為0.457，95%置信區(qū)間[0.191，0.393](不含0)，中介效應(yīng)顯著；組織公平感與工作績效之間的直接效應(yīng)值為0.123，95%置信區(qū)間[0.010，0.197](不含0)，直接效應(yīng)顯著，心理資本扮演了部分中介的作用，假設(shè)H6得到驗證。職場精神力間接效應(yīng)值為0.673，95%置信區(qū)間[0.302，0.595](不含0)，中介效應(yīng)顯著；組織公平感與工作績效之間的直接效應(yīng)值為-0.094，95%置信區(qū)間[-0.193，0.082](含0)，直接效應(yīng)不顯著，職場精神力扮演完全中介作用，假設(shè)H7得到驗證。

其次，進一步檢驗心理資本和職場精神力為并行中介變量的模型。模型的擬合指標(biāo)情況良好(χ2/df=2.092，CFI=0.908，TLI=0.905，RMSEA=0.069) ，變量間關(guān)系的標(biāo)準化擬合系數(shù)結(jié)果如圖2所示。心理資本的間接效應(yīng)值為0.308，95%置信區(qū)間[0.223，0.391](不含0)，中介效應(yīng)顯著；職場精神力間接效應(yīng)值為0.081，95%置信區(qū)間[0.003，0.196](不含0)，中介效應(yīng)顯著；組織公平感對工作績效總效應(yīng)值的95%置信區(qū)間[0.389，0.067](不含0)，直接效應(yīng)值的95%置信區(qū)間[-0.107，0.128](含0)，直接效應(yīng)不顯著，所以心理資本和職場精神力的雙中介變量聯(lián)合扮演了完全中介的角色。結(jié)果再次驗證了H6和H7并支持了H8。在并行中介模型中，心理資本與職場精神力的中介效應(yīng)差異值95%置信區(qū)間[-0.369，-0.080](不含0)，表明心理資本中介效應(yīng)比職場精神力強。此外，并行中介與職場精神力、心理資本的單中介效應(yīng)差異值，95%置信區(qū)間分別為[0.223，0.391]、[0.003，0.196]，均不含0，效果顯著，表明并行雙中介具有良好的聯(lián)合效果?？傊Y(jié)果表明，職場精神力和心理資本兩種高低心理資源完全解釋了公務(wù)員組織公平感對工作績效影響的中介過程，而且在此過程中兩者兼具單獨與聯(lián)合作用，但心理資本的作用相對更強。

圖2 職場精神力和心理資本的并行雙中介模型擬合結(jié)果注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001的水平下顯著。資料來源：作者自制。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

利用Mplus 7.4檢驗任務(wù)不確定性在心理資本、職場精神力、組織公平感與工作績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。統(tǒng)計結(jié)果顯示，任務(wù)不確定性在心理資本和工作績效的關(guān)系間未起到調(diào)節(jié)效應(yīng)(任務(wù)不確定性和心理資本交互項的β=0.029，p>0.05)，在職場精神力、組織公平感與工作績效的關(guān)系間起到正向調(diào)節(jié)效應(yīng)(任務(wù)不確定性和職場精神力交互項的β=0.078，p<0.01；任務(wù)不確定性和組織公平感交互項的β=0.093，p<0.01)。假設(shè)H9未得到支持，假設(shè)H10、H11被驗證。為直觀顯示任務(wù)不確定性的調(diào)節(jié)效果，分別取任務(wù)不確定性在正負一個標(biāo)準差時工作績效的得分情況作圖(如圖3所示)。結(jié)果說明，在高任務(wù)不確定性時，職場精神力對工作績效的影響效果更強烈。類似地，圖4直觀顯示了任務(wù)不確定性在組織公平感與工作績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，表明在高任務(wù)不確定性的情況下，組織公平感對工作績效的正向影響效果更好。

圖3 任務(wù)不確定性在職場精神力與工作績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用資料來源：作者自制。

圖4 任務(wù)不確定性在組織公平感與工作績效關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用資料來源：作者自制。

進一步檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，結(jié)果顯示，在以心理資本為中介變量的有調(diào)節(jié)中介模型中，任務(wù)不確定性在心理資本和工作績效關(guān)系間未起到調(diào)節(jié)效應(yīng)(任務(wù)不確定性和心理資本交互項的β=0.012，p>0.05；χ2/df=2.156，CFI=0.874，TLI=0.868，RMSEA=0.070)，假設(shè)H12被拒絕。在以職場精神力為中介變量的有調(diào)節(jié)中介模型中，任務(wù)不確定性在職場精神力和工作績效關(guān)系間起到調(diào)節(jié)效應(yīng)(任務(wù)不確定性和職場精神力交互項的β=0.066，p<0.001；χ2/df=2.445，CFI=0.874，TLI=0.866，RMSEA=0.079)，假設(shè)H13被支持。圖5顯示了擬合結(jié)果的標(biāo)準化系數(shù)。

圖5 有調(diào)節(jié)的中介模型擬合結(jié)果注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001的水平下顯著。資料來源：作者自制。

表4顯示了有調(diào)節(jié)的中介模型差異的比較結(jié)果。在任務(wù)不確定性分別為低和高時，職場精神力在組織公平感與工作績效關(guān)系間的中介效應(yīng)為0.337與0.453，兩者的差異值95%置信區(qū)間為[-0.173，-0.057](不含0)，差異值(-0.106)達到了顯著水平(p<0.01)。該結(jié)果說明，高任務(wù)不確定性和低任務(wù)不確定性對職場精神力的間接效應(yīng)具有顯著性差異，即當(dāng)任務(wù)不確定性水平較高時，組織公平感通過職場精神力對工作績效的積極影響顯著高于任務(wù)不確定性水平較低時的情況，有調(diào)節(jié)的中介模型成立，假設(shè)H13再次被支持。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(非標(biāo)準化)

五、結(jié)果討論與建議

組織公平在一定程度上反映了工作環(huán)境風(fēng)清氣正的狀況。本研究通過三波段調(diào)查數(shù)據(jù)驗證了組織公平感對公務(wù)員工作績效的積極效應(yīng)及其作用機制。研究結(jié)果顯示，公務(wù)員的組織公平感通過并行中介變量(代表普通心理資源的心理資本和代表高級心理資源的職場精神力)對工作績效產(chǎn)生正向作用；任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)了職場精神力、組織公平感的直接效應(yīng)以及職場精神力的中介效應(yīng)。研究結(jié)果從組織公平視角揭示了風(fēng)清氣正環(huán)境何以促進公務(wù)員績效提升的心理機制。

(一)研究結(jié)果討論

首先，本研究發(fā)現(xiàn)組織公平感對公務(wù)員的工作績效有顯著正向作用。表2結(jié)果顯示組織公平感與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.520(p<0.001)，表3的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗結(jié)果也反映了組織公平感對工作績效的積極效應(yīng)。該研究的發(fā)現(xiàn)與以往的實證研究結(jié)果(Kebede & Wang，2022；遲景明等，2021；Kim & Jeong，2021)相一致，再次顯現(xiàn)了組織公平的重要性，并且證明了組織公平具有跨組織有效性，不僅在企業(yè)等組織具有積極作用，同時在政府組織也有類似效果。此外，該結(jié)果也表明了組織公平能夠破除公務(wù)員工作績效形成的障礙。公務(wù)員工作績效以及與之關(guān)聯(lián)的動機態(tài)度和行為表現(xiàn)廣受學(xué)者關(guān)注(如陳小平、肖鳴政，2011；文宏、張書，2017；Ke et al.，2022)。以往研究主要強調(diào)通過提高個體素質(zhì)或者內(nèi)在動機，例如情緒智力(陳小平、肖鳴政，2011)、職業(yè)認同(陳文春等，2018)、公共服務(wù)動機(樊培堯、朱峰，2019)、工作滿意度(文宏、張書，2017)等，端正公務(wù)員的工作態(tài)度行為和改善其工作績效。但是組織層面的影響因素也不容忽略，本研究發(fā)現(xiàn)，營造風(fēng)清氣正的公平環(huán)境是提升公務(wù)員工作績效的一個有效途徑，有助于全面理解公務(wù)員工作績效的形成機理。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本和職場精神力在組織公平感與工作績效關(guān)系間具有并行中介效應(yīng)。針對組織公平感對工作績效影響效應(yīng)的中介機制，以往研究主要采取社會交換視角，認為員工的積極工作態(tài)度和行為，是其在公平的組織氛圍中獲得尊重和支持后對組織的一種回報(Moorman et al.，1998)。鮮有學(xué)者關(guān)注個體內(nèi)心狀態(tài)，從心理資源視角探究組織公平感的影響機制。本研究基于資源保存理論(Hobfoll，1989)和增益螺旋理論(Demerouti et al.，2001)，認為組織公平讓公務(wù)員獲得了充足的條件性資源，產(chǎn)生了深層次的個人心理和精神性資源(心理資本和職場精神力)，進而促使其保持積極的工作狀態(tài)和產(chǎn)生高績效。研究結(jié)果證實了這一假設(shè)，研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的心理資本和職場精神力在組織公平感對工作績效(任務(wù)績效和周邊績效)的影響中不僅具有單中介效應(yīng)，而且并行中介模型成立，心理資本和職場精神力完全中介了組織公平感與工作績效的關(guān)系。不同于單中介模型，在雙中介模型中，心理資本比職場精神力具有更強的中介效應(yīng)，說明組織公平主要通過影響普通心理資源來促進公務(wù)員績效。相比以往研究的“組織支持”“組織信任”“公共服務(wù)價值觀”“工作滿意度”“心理安全感”等中介機制(Kebede & Wang，2022；遲景明等，2021；Jang et al.，2021；Mashi，2018；張燕等，2015)，本研究結(jié)果為我們從積極心理資源視角出發(fā)，理解組織公平感對公務(wù)員工作績效的影響機理開辟了新思路。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)不確定性在職場精神力與工作績效關(guān)系間發(fā)揮了顯著的正向調(diào)節(jié)作用，有調(diào)節(jié)的中介作用同樣得到驗證，而任務(wù)不確定性對心理資本與工作績效之間的調(diào)節(jié)作用不顯著。這說明無論任務(wù)是否復(fù)雜多變，公務(wù)員心理資本對其工作績效均可以發(fā)揮類似的積極作用。誠然，該結(jié)果與柯江林等(2010)的研究結(jié)論有差異，未來需要更多的樣本繼續(xù)檢驗。相比之下，職場精神力在復(fù)雜多變的不確定任務(wù)情境下作用更加顯著。復(fù)雜多變的任務(wù)需要公務(wù)員承擔(dān)額外的風(fēng)險成本與精力付出，高職場精神力公務(wù)員愿意超越自我為工作、團體以及組織奉獻自己(柯江林等，2015；Milliman et al.，2017)，所以在高任務(wù)不確定的環(huán)境下，職場精神力這種高級心理資源具有更強的積極作用。同時，本研究也發(fā)現(xiàn)任務(wù)不確定性正向調(diào)節(jié)了組織公平感與工作績效關(guān)系。綜上可知，工作任務(wù)不確定性(或復(fù)雜困難程度)越高，越是需要公務(wù)員具備更高層次的積極心理資源——職場精神力，同時也越需要政府部門營造公平的組織環(huán)境。

(二)管理實踐啟示

本研究結(jié)合研究結(jié)果與政府管理實踐，提出如下管理建議。第一，政府部門應(yīng)該營造風(fēng)清氣正的公平環(huán)境。黨的十八大以來，中央嚴厲打擊腐敗問題，這為政府部門營造公平的組織環(huán)境奠定了良好的基礎(chǔ)。本研究結(jié)果顯示，組織公平有助于促進公務(wù)員職場精神力和心理資本的形成，進而提高其工作績效。這證明了組織公平在政府部門中能夠發(fā)揮重要的積極作用。在實現(xiàn)國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化進程中，政府部門應(yīng)該在公務(wù)員工作任務(wù)安排、薪資報酬、晉升獎勵等方面保持公平公正，在制定工作決策時做到公開民主，虛心聽取各方意見和為大家提供必要的決策過程與結(jié)果信息，并且要求領(lǐng)導(dǎo)在與下屬互動過程中，為人公道正派，關(guān)心下屬的個人需求和尊重下屬的各項權(quán)利，以建設(shè)良好的分配公平、程序公平和互動公平環(huán)境。第二，政府部門應(yīng)該重視公務(wù)員心理資本的開發(fā)。心理資本是公務(wù)員干好工作的重要基礎(chǔ)。政府部門應(yīng)為公務(wù)員提供良好的技能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機會，增強其職業(yè)自豪感和工作信心，培育樂觀主義精神和逆境中的復(fù)原力。第三，政府部門應(yīng)該加強公務(wù)員職場精神力的建設(shè)。在強調(diào)為人民服務(wù)的政府部門中，公務(wù)員需要超越自我，實現(xiàn)心靈成長和具備良好的職場精神力。政府部門應(yīng)積極開展黨史學(xué)習(xí)、廉政建設(shè)教育等主題活動，以及通過綜合運用人力資源管理實踐等方式，進一步加強對公務(wù)員的思想引領(lǐng)與精神塑造。具體可以采取如下策略：通過政民互動活動，建立工作與社會的聯(lián)系紐帶，提升公務(wù)員對工作意義的認知；尊重同事差異，消除群體間偏見，營造超越性別、年齡以及民族等身份邊界的包容性氛圍，增強公務(wù)員的團體感；宣揚政府價值理念以及作用功能，促進公務(wù)員對政府部門目標(biāo)、價值觀以及文化的認同，增進公務(wù)員與組織價值觀的一致感。

(三)研究局限與展望

本研究具有如下局限。第一，研究樣本的代表性問題。雖然研究樣本來自北京市、淮安市、珠海市等多個地區(qū)，但是半數(shù)以上是攻讀MPA學(xué)位的基層公務(wù)員。未來的抽樣可以在學(xué)歷、年齡層次上覆蓋更大范圍，以提高樣本的代表性與研究結(jié)果的外部效度。第二，共同方法偏差問題。雖然本研究采用時間滯后的三波段方式收集數(shù)據(jù)，對共同方法偏差進行了程序控制和統(tǒng)計檢驗，但是所有問卷均由同一群體填寫，共同方法偏差不能完全被排除。未來研究可采取獲取配對調(diào)查方式，以進一步緩減同源調(diào)查造成的結(jié)果偏差。例如，職場精神力、心理資本、任務(wù)不確定性問卷由本人填寫，工作績效問卷由領(lǐng)導(dǎo)填寫或根據(jù)工作結(jié)果進行測量。第三，跨層研究問題。雖然組織公平感作為個人的公平感知，在不同個體間存在差異，而且學(xué)者也普遍從個體層面進行了衡量(Wang et al.，2015)，但是作為組織氛圍的重要組成部分，組織公平感變量或許能夠在組織層面進行研究。未來研究可以考慮將組織層面的組織公平感、個體層面的職場精神力、心理資本以及上級評定的工作績效等相結(jié)合，檢驗組織公平感的跨層影響效應(yīng)。