李曉華

（廣饒縣自來水公司，山東 東營 257300）

近年來，水務行業(yè)競爭日趨激烈，市場需求呈現多樣化、復雜化趨勢。在當前的市場競爭環(huán)境下，水務行業(yè)企業(yè)都面臨著不同的壓力與挑戰(zhàn)。水務企業(yè)不僅要大力改善公司內部管理機制，還要注重人力資源管理的改革與創(chuàng)新。通過梳理發(fā)現，供水公司在人力資源管理方面存在許多共性的問題，這些問題能否解決關系到水務企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。因此，在新的時代背景下，水務企業(yè)人力資源管理改革勢在必行，也只有建立高效、有價值的人力資源管理體系，我國供水行業(yè)才能與時俱進，實現可持續(xù)發(fā)展。

一、水務行業(yè)背景及供水企業(yè)加強人力資源管理的意義

科學合理的水資源管理是社會進步和經濟發(fā)展的重要支撐，我國十分重視水資源管理的發(fā)展，針對水務行業(yè)管理現狀，從國家發(fā)展戰(zhàn)略方面提出支持水務發(fā)展的相關戰(zhàn)略措施。當前，我國對水務產業(yè)的政策支持力度遠超歷史時期，水資源管理處在歷史發(fā)展的黃金階段。首先，從世界經濟發(fā)展的現狀來看，水務行業(yè)發(fā)展越來越快，未來對供水和廢水處理有很大的市場需求。我國越來越重視環(huán)境保護問題，隨著城市化水平的不斷提高，對水務行業(yè)新的投資和建設需求也在增長。其次，水務產業(yè)市場化競爭在加劇。政府積極引導市場發(fā)展的政策方向大大加快了水資源管理水平提升的進程，同時也為水務行業(yè)帶來了著越來越多的市場化挑戰(zhàn)。當前，外資、國內上市企業(yè)以及私募資本正逐步加入水務行業(yè)的競爭，隨著水務行業(yè)市場化的加深、加快，大量外資和社會資本的有效介入，打破了水資源管理現有的傳統(tǒng)局面，同時有效地提高了公共事業(yè)的建設效率和服務意識，加強了水務企業(yè)市場化經營理念。最后，傳統(tǒng)水務企業(yè)也面臨著企業(yè)現代化管理的挑戰(zhàn)，特別是人力資源管理的現代化。目前眾多水務企業(yè)還停留在人事管理階段，已不能滿足行業(yè)競爭的需要。供水企業(yè)的管理者應重視人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有做好人力資源管理工作，不斷吸收相關專業(yè)領域的人才，才能進一步提高供水企業(yè)的工作效率，滿足社會經濟發(fā)展的需要，才能夠更好地保障企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、H公司人力資源管理中存在的突出問題

實施科學高效的人力資源管理對供水企業(yè)的發(fā)展至關重要。筆者通過實地調查，對H公司人力資源管理現狀進行了深入分析，發(fā)現該公司的人力資源管理模式相對來說較為傳統(tǒng)，已不適合該公司的現階段發(fā)展的需要。通過梳理，筆者列舉了以下阻礙H公司發(fā)展的人力資源管理突出問題。

1.人力資源管理較為傳統(tǒng)

從H公司的日常業(yè)務管理來看，其人力資源管理偏傳統(tǒng)，局限在行政業(yè)務流程管理，仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段。一方面，該公司人員配置與戰(zhàn)略性人事計劃存在較大差距，無法有效提高資源利用效率，更不能實現人力資源的優(yōu)化配置。另一方面，該公司的戰(zhàn)略性人事計劃非常滯后，致使公司的人事管理長期處于被動狀態(tài)。特別是組織結構不夠科學合理，部門設置重疊；專業(yè)人員和班組分布配置不合理，內部信息溝通不暢，人均勞產率低，造成公司整體運行不穩(wěn)定。

2.缺乏人才競爭力和吸引力

與其他水務企業(yè)相比供水公司的人才競爭力和吸引力較弱。一方面，受到專業(yè)性、用工需求、薪資水平等多方面因素影響，當前排水、機械和水質管理專業(yè)的大專及本科畢業(yè)生源相對較少，學生的從業(yè)意愿不強、職業(yè)參與度不高，這導致供水企業(yè)的人才嚴重短缺，人才招聘難度加大。另一方面，鑒于供水屬于傳統(tǒng)行業(yè)，H公司存在技術人才老化、年輕人才流失等現象，綜合考慮到人力成本，該公司很難在較短的時間內有效提高人才競爭力和吸引力。

3.績效考核體系不完善

在企業(yè)人力資源管理中，績效管理非常重要，是企業(yè)基礎管理的一部分。同時，它也是建立科學合理的組織結構的有效手段之一。通過調研發(fā)現，H公司人力資源管理意識薄弱，表現在績效考核體系不完善、缺乏有效激勵機制、員工工作積極性不高等方面。此外，該公司員工績效評估方法過于傳統(tǒng)、手段單一，急需構建與企業(yè)發(fā)展相匹配的激勵機制。

三、H公司優(yōu)化人力資源管理措施建議

科學且合理的人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展過程當中所依賴的主要動力之一，也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭背景下，不斷提升內生動力最終贏得生存的重要保護傘。在當下多元化的市場環(huán)境當中，機遇和挑戰(zhàn)往往都是并存的，只有構建完善的人力資源管理體系才能有效地推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，確保企業(yè)能夠與時俱進。

1.加強制度建設，促進規(guī)范管理

當前，H公司的外部競爭環(huán)境變得越來越復雜。如何構建合理的組織結構，保持高效可持續(xù)發(fā)展的動力，如何實施科學高效的人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供基本動力，是H公司當前推動人力資源管理變革的重要內容。

H公司的人力資源管理體系以及人力資源的有效開發(fā)受到公司管理制度不完善的影響。當前，H公司應優(yōu)化運營組織和人員崗位配置效率。面對如何完善運行機制的問題，特別是多個部門的重復定員問題，為了在市場競爭過程中有效提高公司的運營效率，必須堅決淘汰和整合。同時，企業(yè)要根據自身實際情況和發(fā)展需求，進一步構建公司的治理結構，減少層級和部門的重疊，消除人員的閑置現象。只有工作效率高，管理模式簡潔，才能管理順暢、信息流通增速。

H公司要想在激烈競爭的市場當中謀求生存并發(fā)展，必須大力進行人力資源管理的制度改革。引進較為先進的人力資源管理理念以及舉措，并制定適合本公司應用的人力資源管理戰(zhàn)略，只是企業(yè)為適應市場發(fā)展而采取的第一步。在不斷完善各組成部門的人事管理制度以及流程的過程當中，H公司應建立行之有效且系統(tǒng)化的人事制度，并將該制度進行明確。

積極推動人力資源管理信息化升級，有效提高管理效率。通過在線平臺，構建企業(yè)內部組織結構，建立層級化的部門關系，有效統(tǒng)一管理員工信息和員工合同，在線處理員工的調動問題，統(tǒng)一收集考勤數據，智能分析，增強企業(yè)管控能力?？记跈C用于員工每天下班。它支持多種時鐘輸出方法和遠程時鐘輸出；打卡記錄可以自動上傳到服務云平臺進行統(tǒng)一匯總分析，員工原有的打卡數據不可更改，且真實準確；還可以根據需要設置不同的考勤班組，滿足企業(yè)多班組管理的需要；通過在線平臺輕松掌握企業(yè)的日常運營狀況，有效幫助管理者增強管控能力。運用信息化手段使薪酬管理更高效、更加安全可靠，采用靈活的獎金匹配規(guī)則，根據員工的不同職位、不同職稱和不同業(yè)務貢獻發(fā)放獎金和津貼。

2.制定人力資源規(guī)劃，合理配置人力資源

第一，合理規(guī)劃和使用人力資源。根據H公司目前的發(fā)展情況，制定切實可行的人力資源規(guī)劃，確定公司人力資源的供求情況，制定合適的人員配置方案。同時，制定以三年為一個周期的人才招聘計劃，合理、科學地引進必要的技術和管理人才；第二，優(yōu)化不同部門的年齡結構和男女員工比例。另外，針對部分部門的年齡結構失衡，制定動態(tài)人員計劃，合理控制H供水公司的人員結構。同時，通過制定合理的人力資源配置規(guī)劃，增加足夠年輕的基層員工數量，合理降低平均年齡，從而有效改善公司內部工作環(huán)境，使其更有活力；第三，杜絕職業(yè)上的性別歧視，為男女員工提供平等的就業(yè)機會和職業(yè)發(fā)展空間。各部門應根據各自具體情況，合理匹配男女職工人數。另外，該舉措的有效落實可以有效提高公司內員工的流動的合理性，有效緩解部分部門男女的不平衡；第四，合理管理職工流動性是推動職工進一步發(fā)展的原動力。合理的員工流動有助于提高員工對企業(yè)的滿意度，增強員工的歸屬感和責任感。筆者認為，H公司可以從以下幾個方面進行規(guī)范。（1）制定員工崗位流動管理方法，通過系統(tǒng)、合理、規(guī)范的規(guī)章制度有效規(guī)范員工的合理流動；（2）實行科學合理的輪崗制度，重視人才的培養(yǎng)和技能的提升，有效改善供水企業(yè)基層職工的無聊和單一工作狀態(tài)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)綜合素質優(yōu)秀的企業(yè)人才；（3）確立公開透明的內部員工升職和退出機制，促進員工合理的崗位流動，通過合理的業(yè)績考核體系和內部升職制度，有效鼓勵員工不斷提高自身工作能力和素質明確自身的升職目標，提高工作業(yè)績，從而促進公司利益的提高。

人員優(yōu)化不僅是一項高度可持續(xù)的管理工作，也是保證企業(yè)競爭力和未來發(fā)展的重要手段。為了讓員工認識到公司的價值觀，優(yōu)秀的企業(yè)文化是必備要素。同時，科學、合理的人力資源管理措施能夠不斷提升員工的使命感和責任感，讓員工在工作中感受到相應的存在感和對公司的歸屬感。此外，作為一名合格的企業(yè)管理人員應盡最大努力采取積極的應對措施，從而確保專業(yè)人士和高管在公司可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮積極作用，提高員工敬業(yè)度，建立良好的領導團隊。隨著工藝技術和供水系統(tǒng)的不斷更新，公司必須對員工進行系統(tǒng)的培訓，不斷挖掘員工的潛力，鼓勵公司為人才發(fā)展提供持續(xù)的動力。

3.完善培訓管理制度，豐富培訓形式

H公司應完善內部員工的培訓制度，將培訓評價結果與業(yè)績工資、組織調動相結合，提高培訓內容以及制度的合理性以及科學性?？赏ㄟ^明確培訓制度的方式完善培訓管理制度。通過對培訓成本、考核內容、組織方式以及培訓環(huán)節(jié)和內容的標準化，建立屬于各個二級分支機構以及各個組成部門的獨特培訓形式。同時，作為內部培訓活動的組織者需要依據公司所頒布的員工培訓制度，對員工培訓需求進行積極分析，從而及時對培訓環(huán)節(jié)以及內容的不足之處進行改善。通過深入了解員工的需求，從而改良培訓的形式以及內容。同時，可通過多種培訓方式激發(fā)員工的學習興趣，例如，戶外拓展、線上培訓、知識競賽等，并制定獨特的培訓評估體系。

4.加強企業(yè)績效管理，充分發(fā)揮激勵作用

加強績效管理是供水企業(yè)實現經營目標的有力保障。H公司要想在激烈的供水市場競爭中實現可持續(xù)發(fā)展，必須推動人力資源管理變革，特別是對績效管理制度進行優(yōu)化。

H公司的管理層要高度重視企業(yè)績效管理，要積極主動學習引進國內外先進的績效管理經驗和辦法，并探索出適合自身發(fā)展實際的模式。比如，采用較為傳統(tǒng)和基礎的“德能勤績”式，或者國內較為普遍的“檢查評比”式，抑或國企較為推崇的“共同參與”式；再或世界一流企業(yè)采用的“自我管理”式等等。結合H公司所在行業(yè)特點，筆者建議采用“檢查評比”式，既按員工崗位職責和工作流程詳細列出工作要求及標準，制定考核清單，通過成立考察組來實施評比。

H公司必須下功夫解決績效考核體系不完善、缺乏有效激勵機制的短板。企業(yè)想要在經營管理中謀求產生良好的激勵效應，其前提是構建一個較為完善的員工激勵機制。一是完善績效考核體系，通過設定可量化的關鍵業(yè)績目標，制定計劃考核周期（周、月、季、年），推動薪酬與業(yè)績目標考核掛鉤，最終激發(fā)員工的工作原動力，有效調動員工崗位責任感、提高勞動效率。二是，H公司需要優(yōu)化員工績效評估方法，提高員工工作積極性。目前企業(yè)員工績效評估方法較多，主要包括關鍵績效指標法、平衡計分卡法、關鍵事件法、目標管理法、強制分布法等等。結合H公司實際，建議采用“強制分布法”，按兩頭小、中間大的分布規(guī)律預先確定員工績效評價等級，該方法操作簡單、行政成本較低；此外，該方法對于員工的獎懲關聯度較高、刺激性強，對基層員工能起到較大的激勵作用。

四、結語

綜上所述，構建和完善人力資源管理體系是水務企業(yè)H公司實現長遠發(fā)展的重要手段。一方面，該公司管理層需要高度重視人力資源部門的管理工作，將工作的重心從管理企業(yè)一般事務向管理企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略轉移，對企業(yè)的人力資源進行職業(yè)化管理。另一方面，該公司需要進一步明確人力資源管理部門的職能，制定戰(zhàn)略性的人員配置計劃、完善各項管理制度、完善人才招聘制度和激勵機制、豐富員工培訓形式、提高對人才培養(yǎng)和使用體制的重視力度，從而有效提升H公司的人才競爭實力。此外，H公司的人力資源管理部門也要積極學習先進的管理經驗，推動人力資源管理的方式更加科學高效，進而保障公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。