靳寧芳 李玉增

（侯馬市特種機(jī)械廠，山西 侯馬 043000）

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，裝備修理企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，企業(yè)間競爭的一個(gè)重要表現(xiàn)是對人才的競爭，企業(yè)要想在市場中占有優(yōu)勢地位，就需要在勞動(dòng)力市場中獲取優(yōu)秀的、更適合企業(yè)發(fā)展的人才。招聘作為企業(yè)獲取人才的重要途徑尤為重要，但是，當(dāng)前裝備修理企業(yè)在招聘過程中仍存在一定的問題和不足，一定程度上影響了企業(yè)對人才的引進(jìn)，從而影響了裝備修理企業(yè)的市場競爭力。

一、企業(yè)招聘概述

企業(yè)招聘是指企業(yè)按照未來的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)人力資源部制定適合企業(yè)發(fā)展需要的人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃、年度計(jì)劃及職位分析的具體要求，從勞動(dòng)力市場中尋找、吸引有能力、又有興趣到企業(yè)就職的人員，并通過一系列的方式、方法及程序選拔適合到企業(yè)就職的員工。它包括人才吸引與選拔，是人才聘用或聘任的前提性工作環(huán)節(jié)。

二、高效的招聘對裝備修理企業(yè)的重要意義

當(dāng)前，人才競爭日趨激烈，能否為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。招聘工作作為人力資源管理的重要職能之一，對企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備后續(xù)力量尤為重要，特別是高效的招聘對系統(tǒng)內(nèi)的國有企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。

第一，高效的招聘為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，優(yōu)秀的人才意味著高素質(zhì)、高能力、高效率，從而有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，高效的招聘能夠確保人力資源系統(tǒng)處于穩(wěn)定的運(yùn)行狀態(tài)，使企業(yè)在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，確保將合適的人放在合適的工作崗位上，真正地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

第三，高效的招聘在一定程度上能夠打破系統(tǒng)內(nèi)存在的“裙帶關(guān)系”。系統(tǒng)內(nèi)的國有企業(yè)因成立時(shí)間較早，存在幾代人為企業(yè)工作、為企業(yè)服務(wù)，這種情形不可避免地存在一定程度上的“裙帶關(guān)系”，而有效地從外部引入人才，在一定程度上能夠改變這種現(xiàn)狀。

第四，高效的招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)源源不斷地輸入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力，能夠不斷為企業(yè)提供新思想、新理念、新創(chuàng)意，使企業(yè)的創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)。

三、招聘方式

招聘作為用人單位與求職者雙方選擇的一種過程，主要有兩種方式，包括內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘即當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，主要通過選拔內(nèi)部適應(yīng)崗位人員填補(bǔ)空缺職位，是內(nèi)部培養(yǎng)人才的主要途徑；外部招聘即企業(yè)通過廣告媒體、互聯(lián)網(wǎng)、校園招聘等方式，面向外部勞動(dòng)力市場選拔適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。

1.內(nèi)部招聘的主要方式

（1）企業(yè)內(nèi)部公開招募及競聘

對于內(nèi)部的空缺崗位，根據(jù)空缺崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格等崗位工作要求，企業(yè)招聘部門通過內(nèi)部局域網(wǎng)、公示欄等方式，面對內(nèi)部勞動(dòng)力市場進(jìn)行公開招聘。在一定時(shí)期內(nèi)進(jìn)行報(bào)名、資格條件審核、面試、考試等環(huán)節(jié)，對于符合條件、成功錄用的，到新的工作崗位進(jìn)行工作；對于不符合工作條件的，回到原崗位繼續(xù)工作。

（2）內(nèi)部人員推薦法

企業(yè)內(nèi)部可以通過員工自我推薦或主管領(lǐng)導(dǎo)推薦等方式進(jìn)行。這種方式主要通過員工日常工作表現(xiàn)、工作能力及綜合能力的表現(xiàn)考慮給予員工晉升。另外，內(nèi)部員工也可以推薦內(nèi)部人員，經(jīng)過一系列的面試、考核等程序后，符合條件的，企業(yè)也可予以錄用。內(nèi)部人員推薦法速度快、成本低、可靠性高，但是范圍窄，不利于選拔非常優(yōu)秀的人員。

（3）破格選拔

企業(yè)內(nèi)部對一些表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的人員，在某一領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)做出突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)研究后，進(jìn)行破格錄用。

內(nèi)部招聘有助于激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性，減少甄選、鑒別及培訓(xùn)的成本，能夠快速適應(yīng)企業(yè)，離職的風(fēng)險(xiǎn)較低，但容易形成裙帶關(guān)系，不利于為企業(yè)注入新鮮血液，注入新的管理思想。

2.外部招聘的主要方式

（1）校園招聘

通過與校方的招生就業(yè)處聯(lián)系，提前了解校方的畢業(yè)生相關(guān)信息，與校方建立長期合作關(guān)系，企業(yè)人力資源部門可以每年定期到合作校方參加畢業(yè)生交流會(huì)或根據(jù)專業(yè)開展宣講等方式，選取適合企業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。校園招聘適合選拔工程、管理、計(jì)算機(jī)、會(huì)計(jì)等方面的初級(jí)人才，不適合選拔高層次、高技能人才。

（2）媒體廣告招聘

通過當(dāng)?shù)氐拿襟w（如電視廣告、報(bào)刊、微信等）方式，發(fā)布招聘信息，面向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場選拔適合企業(yè)的人才。選擇媒體廣告需要注意刊登方式、設(shè)計(jì)等要素。其特點(diǎn)是成本較低、能夠吸引到一定數(shù)量的應(yīng)聘人員，便于企業(yè)甄選、鑒別。

（3）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘也稱為電子招聘，是運(yùn)用一系列的技術(shù)手段，通過使用電子簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎，幫助企業(yè)人事部門選拔合適人才的過程。

通過注冊用戶名，成為網(wǎng)站的會(huì)員后，企業(yè)的人事部門將空缺崗位的信息發(fā)布到相關(guān)的招聘網(wǎng)站上（智聯(lián)、同城等），或與當(dāng)?shù)氐膶I(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，在專業(yè)招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，以吸引相應(yīng)的人才。

網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)是傳播速度快、范圍比較廣、保存時(shí)間長、成本較低，能夠吸引到數(shù)量較多的應(yīng)聘人員，企業(yè)選擇的余地比較大。

（4）獵頭公司招聘

對于企業(yè)需要的高級(jí)人才或高端人才，適合采用聘請獵頭公司為企業(yè)推薦合適人選。獵頭公司的特點(diǎn)是需要對企業(yè)的人才需求有詳細(xì)、全面、精準(zhǔn)的了解，勞動(dòng)力市場定位要準(zhǔn)確，這樣便于為企業(yè)找到合適的人選，達(dá)到供需匹配、人崗匹配。獵頭公司的不足之處是，企業(yè)需要支付較高的招聘費(fèi)用。

四、裝備修理企業(yè)的招聘現(xiàn)狀及存在的問題

通過對裝備修理企業(yè)招聘過程的調(diào)研與了解，本文主要對所從事行業(yè)的系統(tǒng)內(nèi)的國有企業(yè)招聘從以下幾個(gè)方面進(jìn)行現(xiàn)狀及問題分析。

1.招聘工作定位不準(zhǔn)確

人力資源的管理工作應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、未來的發(fā)展方向密切相關(guān)，為企業(yè)的當(dāng)前及未來儲(chǔ)備具有高能力、高素質(zhì)的專業(yè)化、綜合化、系統(tǒng)化的人才，但是，目前系統(tǒng)內(nèi)的人力資源管理工作多數(shù)為基本參與或不參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，多數(shù)處在戰(zhàn)略執(zhí)行層面。有的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理工作無非就是根據(jù)企業(yè)及部門的需要，定期到勞動(dòng)力市場中招聘一定數(shù)量的人員，通過運(yùn)用一系列甄選方法選出適崗的人員，予以錄用。因此，企業(yè)未將招聘工作放在戰(zhàn)略高度進(jìn)行考慮，這導(dǎo)致招聘的效果不理想。

2.從事招聘工作的人員不夠?qū)I(yè)

招聘工作是一項(xiàng)系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的工作，涉及的環(huán)節(jié)較多，但裝備修理企業(yè)從事招聘工作的人員，多數(shù)沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)化知識(shí)培訓(xùn)，多數(shù)是在實(shí)際工作中邊干邊學(xué)、邊學(xué)邊干。對于人力資源管理的相關(guān)知識(shí)沒有系統(tǒng)的理論知識(shí)支撐，在招聘過程中存在憑經(jīng)驗(yàn)招聘、甄選、錄用人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致招聘到的人員可能與企業(yè)空缺崗位的任職資格要求不相匹配。

3.面試人員多憑經(jīng)驗(yàn)判斷

面試作為甄選的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系應(yīng)聘人員是否能夠順利入職企業(yè)，但是，系統(tǒng)內(nèi)的國有企業(yè)面試人員多數(shù)為高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)大部分人是非人力資源管理專業(yè)，對人力資源管理的專業(yè)知識(shí)了解得不多，未經(jīng)過面試相關(guān)知識(shí)的專門培訓(xùn)，面試時(shí)不自覺地會(huì)出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)判斷，有時(shí)會(huì)提出與面試無關(guān)的問題，僅憑短短的幾分鐘交流，做出應(yīng)聘人員是否適合入職的判斷，這種方式很有可能因判斷失誤導(dǎo)致企業(yè)與優(yōu)秀人才失之交臂。

4.對應(yīng)聘人員的背景資料核查不夠深入

背景資料核查主要是通過其所在的單位、證明人等對應(yīng)聘人員的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作能力等進(jìn)行驗(yàn)證的過程，是一種能夠直接證明應(yīng)聘人員與所從事崗位是否匹配的有效手段。但是，目前裝備修理企業(yè)對背景調(diào)查所采用的方法，多數(shù)通過審核檔案、通過網(wǎng)絡(luò)調(diào)取個(gè)人的無犯罪記錄證明的方式進(jìn)行，背景核查資料的方法比較單一、簡單，一定程度上影響了招聘的效果。

5.招聘過程中溝通不順暢

人力資源招聘信息一方面來自工廠未來的發(fā)展；另一方面來自國有企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)二級(jí)單位。招聘的人員通過一系列的考核最終要配置到各二級(jí)單位的實(shí)際工作崗位，但因裝備修理企業(yè)的人力需求部門與人力資源部門在招聘過程中溝通不順暢、信息不對稱等因素的影響，導(dǎo)致招聘的人員與實(shí)際崗位所需要的人員存在一定的差距。

五、裝備修理企業(yè)招聘問題的解決措施

通過上述的招聘現(xiàn)狀及問題分析，本文從以下幾方面提出解決措施。

1.充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用

（1）人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)要有意識(shí)地向高層領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)人力資源工作的重要性、在企業(yè)當(dāng)中所處的地位，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮人力資源的管理作用，并努力實(shí)現(xiàn)人力資源在價(jià)值鏈中的增值。

（2）要力爭參與企業(yè)戰(zhàn)略制定的全過程，從人力資源管理角度不斷影響并修正戰(zhàn)略制定的內(nèi)容，使得戰(zhàn)略規(guī)劃更加科學(xué)、合理，可執(zhí)行的程度也更高。

2.提高招聘人員的專業(yè)性

（1）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，從高校招聘專門學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)的人才從事招聘工作，使專業(yè)的人從事專業(yè)的事，提高招聘人員的專業(yè)性。

（2）定期將從事招聘的人員送出去參加相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，使其所具備的知識(shí)更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化，提高招聘工作的效率。

（3）通過案例教學(xué)、情景化模擬訓(xùn)練等方式，使參加招聘人員能夠親身體驗(yàn)招聘整個(gè)過程，親身體驗(yàn)招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，避免招聘工作過程中出現(xiàn)問題和失誤。

3.加強(qiáng)面試官對崗位的認(rèn)知，更多在采用體驗(yàn)面試方式

（1）在應(yīng)聘人員面試前，對面試考官進(jìn)行面試知識(shí)、注意事項(xiàng)、企業(yè)文化等方面知識(shí)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使考官對面試有個(gè)全方位的認(rèn)識(shí)和了解。

（2）為面試考官設(shè)計(jì)半結(jié)構(gòu)化的面試標(biāo)準(zhǔn)，使其在面試過程中即兼顧考核的內(nèi)容，又兼顧面試的效果。

（3）面試之前，面試考官對應(yīng)聘人員所從事的崗位有全面、清晰的了解和認(rèn)識(shí)，對需求崗位有深刻的認(rèn)知，從而根據(jù)崗位任職資格要求判斷應(yīng)聘人員是否適合崗位需要。

4.通過多種渠道核查應(yīng)聘人員的背景資料

（1）系統(tǒng)內(nèi)的國有企業(yè)可以根據(jù)應(yīng)聘人員提供的就業(yè)單位，通過郵件、網(wǎng)絡(luò)等方式向過去的就業(yè)單位了解其工作狀態(tài)、工作能力、工作業(yè)績等內(nèi)容。

（2）可以委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的調(diào)查；由于系統(tǒng)內(nèi)從事人力資源管理工作的人員數(shù)量有限，多數(shù)人員身兼數(shù)職，無法專門抽出時(shí)間、精力對應(yīng)聘人員進(jìn)行背景資料核查，因而企業(yè)可以預(yù)提一定的經(jīng)費(fèi)，委托第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的背景資料核查。

（3）在進(jìn)行背景資料核查時(shí)，需要注意在法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行，必要時(shí)，要征得個(gè)人的授權(quán)和同意，避免侵犯個(gè)人隱私，引起不必要的法律糾紛。

5.加強(qiáng)溝通渠道建設(shè)，拓寬信息來源

在進(jìn)行人員招聘之前，從事人力資源招聘的工作人員要加強(qiáng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、需求單位之間的溝通，通過全方位、多渠道的方式了解用人部門對所需要人員具備的能力要求，對空缺崗位的任職資格要求、工作內(nèi)容等有較深入的了解。只有招聘前做好充分的調(diào)研、準(zhǔn)備工作，才能為企業(yè)、用人部門引入更適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

六、裝備修理企業(yè)招聘人才時(shí)需注意的事項(xiàng)

1.發(fā)布招聘的通知應(yīng)避免出現(xiàn)就業(yè)歧視內(nèi)容

有的企業(yè)在招聘時(shí)，發(fā)布的招聘通知出現(xiàn)了就業(yè)歧視等內(nèi)容，例如，身高歧視、種族歧視、性別歧視等。這種現(xiàn)象的存在侵犯了公民平等的就業(yè)權(quán)利，一定程度上破壞了勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，不利于構(gòu)建和諧的社會(huì)主義。

2.要切合實(shí)際地拓寬招聘渠道

裝備修理企業(yè)招聘方式多數(shù)還是采用傳統(tǒng)的招聘方式，如校園招聘、通過地方媒體或網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，方式較為單一，企業(yè)可以結(jié)合自身情況，采用多種方式拓寬招聘渠道，如通過人才交流會(huì)、雙選會(huì)、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等。每種招聘方式都有優(yōu)勢、劣勢，企業(yè)要根據(jù)崗位特點(diǎn)、綜合素質(zhì)要求的高低、需求崗位急缺程度等因素，趨利避害，選取更適合企業(yè)需要的招聘方式。另外，要注意招聘成本的控制，任何一種招聘方式，都需要投入一定成本，進(jìn)行招聘之前要做好招聘成本預(yù)算，以最優(yōu)的組合方式、最經(jīng)濟(jì)的經(jīng)費(fèi)支出，達(dá)到最有效的招聘效果。

3.注意對應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢

健康的身體是入職前必備條件，系統(tǒng)內(nèi)有的企業(yè)對應(yīng)聘人員錄用之前未進(jìn)行體檢，導(dǎo)致入職后存在一定的風(fēng)險(xiǎn)隱患。體檢要在入職前進(jìn)行，在應(yīng)聘人員正式就職單位之前，人力資源部門要對其進(jìn)行全面的身體檢查，確保就職人員身體健康，避免因身體原因無法適應(yīng)相應(yīng)的工作崗位，也避免就職后產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。

七、結(jié)語

企業(yè)之間的競爭一個(gè)重要表現(xiàn)是人才的競爭，誰在市場中獲得并留住了優(yōu)秀人才，誰在市場競爭中就略勝一籌。通過上述對裝備修理企業(yè)的招聘現(xiàn)狀的分析與研究，在人員招聘中需要注意并采取有效措施，避免上述問題發(fā)生，從而保障裝備修理企業(yè)招聘工作的高效性和專業(yè)性，將優(yōu)秀的人才源源不斷地引入企業(yè)，并采取多種措施留住人才，這樣，才能使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大，不斷地增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。