杜 垚

（湖南食品藥品職業(yè)學(xué)院，湖南 長沙 410000）

2020年5月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于新時(shí)代加快完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的意見》（以下簡稱“意見”），其中明確指出了新時(shí)代背景下社會(huì)主要矛盾的變化，經(jīng)濟(jì)也進(jìn)入到了新的階段。同時(shí)，針對我國現(xiàn)行市場體系的不健全、市場與政府的關(guān)系、市場激勵(lì)不足、資源配置效率不高、微觀經(jīng)濟(jì)活力不強(qiáng)等問題進(jìn)行了分析，提出了要健全政策、法治、民營經(jīng)濟(jì)市場和社會(huì)環(huán)境等號召，以此進(jìn)一步激發(fā)市場活力。中小型企業(yè)的管理普遍存在原始性、樸素性、命令式的特征，組織架構(gòu)封閉與層級化明顯，內(nèi)部人力管理關(guān)系的紊亂，管理效率遠(yuǎn)不如現(xiàn)代化管理。另外，在后疫情時(shí)代，中小企業(yè)也面臨著經(jīng)濟(jì)下行壓力大、運(yùn)營成本增加、融資困難、運(yùn)營資金不足以及競爭壓力大等一系列問題。為此， 如何進(jìn)行有效管理是中小企業(yè)發(fā)展過程中必須回答的問題。

一、人力資源管理有效性的表現(xiàn)

1.決策效率

決策效率是提升一個(gè)企業(yè)經(jīng)營效果的重要基礎(chǔ)，決策效率的有效性大多取決于如下幾個(gè)層面。一是充足準(zhǔn)備。在出現(xiàn)人力資源管理問題時(shí)，要從不同角度分析，綜合多種觀點(diǎn)。二是條件限制。任何決策都應(yīng)有一定的條件限制，并以此為基礎(chǔ)，選擇最優(yōu)解決方案，還應(yīng)選出備選方案。三是可行性。制定的決策要切實(shí)可行，這樣方可保證決策高效執(zhí)行，保證決策效率。

2.人員有效性

企業(yè)人員主要包括基層員工以及高層領(lǐng)導(dǎo)。若想提升人力資源管理有效性，必須保證其在合適的位置上。另外，要重視對人才的激勵(lì)，掌握他們的需求，而后結(jié)合需求選擇適合的激勵(lì)方式，提升企業(yè)人員工作效率。

3.工作環(huán)境

人力資源的有效性與環(huán)境的關(guān)系密不可分，我們要制定合理、科學(xué)的制度及工作標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確企業(yè)的發(fā)展愿景，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這樣方可更高效地提升財(cái)和物的利用效率，提升人才資源管理的有效性。

二、提高現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源管理有效性的作用

1.有利于企業(yè)改革深化，企業(yè)文化建設(shè)

新時(shí)代的變化及國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的復(fù)雜，讓中小型企業(yè)在向規(guī)模化發(fā)展的過程中機(jī)會(huì)與威脅并存，傳統(tǒng)落后的人才結(jié)構(gòu)、決策機(jī)制及管理理念都會(huì)讓企業(yè)喪失其競爭力，不斷改革方可更好地適應(yīng)時(shí)代變化。人力資源部門肩負(fù)著管理、控制內(nèi)容員工的重要任務(wù)，是企業(yè)進(jìn)行改革的核心。通過將更為先進(jìn)、科學(xué)的人力資源管理理念、方式引入到中小型企業(yè)中，能夠大幅提升企業(yè)的人力資源管理模式水平，樹立優(yōu)良企業(yè)文化，促使員工綜合素質(zhì)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，通過對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化、革新，能大幅提升中小型企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力，促使其更為主動(dòng)、積極地投身到企業(yè)發(fā)展、社會(huì)建設(shè)中，將企業(yè)的發(fā)展管理理念融入人才的價(jià)值的發(fā)揮，將企業(yè)文化根植于員工內(nèi)部，在無形中提升人力資源管理效率。

2.有利于員工自我價(jià)值提升，企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展

員工的忠誠感、歸屬感直接影響著員工的自我價(jià)值的認(rèn)同。有效的人力資源管理能夠不斷提升員工的工作效率之外，還需要助力員工的工作質(zhì)量及幸福感的提高。現(xiàn)階段，社會(huì)競爭逐漸加劇，若是未能對人力資源進(jìn)行有效管理，很可能會(huì)導(dǎo)致員工難以跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，從而被社會(huì)所淘汰。為此，我們要重視對人力資源管理工作的優(yōu)化，不斷提升企業(yè)員工的綜合水平，為其提供更多的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而不斷提升其專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，有利于他們實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。企業(yè)的目標(biāo)需要依靠人才的努力及人才結(jié)構(gòu)的合理，人力資源的正確引導(dǎo)、調(diào)動(dòng)和合理配置才能為企業(yè)創(chuàng)造更多更長遠(yuǎn)的效益。

三、現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源管理的問題分析

1.管理理念落后，管理基礎(chǔ)薄弱

當(dāng)前，我國中小型企業(yè)正處在人力資源改革的關(guān)鍵時(shí)期，在創(chuàng)新改革過程中，部分企業(yè)的人力資源管理理念較為落后。企業(yè)在進(jìn)行其他層面改革時(shí)，未能對人力資源管理提起足夠重視，這就導(dǎo)致現(xiàn)代中小型企業(yè)在實(shí)施人力資源管理優(yōu)化工作時(shí)，存在一定的滯后性問題。管理不規(guī)范，隨意性大，無法保障會(huì)管理、懂業(yè)務(wù)、有前瞻性的人才上升到?jīng)Q策層面，直接影響著企業(yè)的決策能力，也制約著企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)管理下，資歷較老的員工思維比較僵化，難以將新的理念、方式引入到實(shí)際的人力資源管理工作中，這就導(dǎo)致人力資源管理和企業(yè)其他層面改革難以實(shí)現(xiàn)同步，從而在很大程度上影響了中小型企業(yè)未來的發(fā)展。

現(xiàn)階段，多數(shù)中小型企業(yè)開展人力資源管理的方式仍是傳統(tǒng)模式，開展人力資源管理的方式、思路較為落后，所用的手段、方式比較單一，致使人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱。實(shí)際上，中小型企業(yè)在進(jìn)行選人、用人過程中，主動(dòng)性較為不足，在育人方面，企業(yè)的主觀能動(dòng)性未能得到有效發(fā)揮，這就導(dǎo)致中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，整體顯得較為被動(dòng)，很容易發(fā)生人才流失的情況。同時(shí)，中小型企業(yè)在面對人力資源管理中的各類問題時(shí)，很難在短時(shí)間內(nèi)找到有效的解決方式，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)對于人資管理革新缺乏經(jīng)驗(yàn)，這在很大程度上影響了中小型企業(yè)開展人力資源管理創(chuàng)新工作的效率。

2.缺乏人文關(guān)懷，缺乏專業(yè)培訓(xùn)

現(xiàn)階段，中小型企業(yè)對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，通常以他們的工資為主要管理內(nèi)容。企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)通常放在了工作效率、工作質(zhì)量方面，這雖無可厚非，但也不應(yīng)忽視對員工的人文關(guān)懷。在進(jìn)行人事考核時(shí)，中小型企業(yè)的自主性并不強(qiáng)，進(jìn)行人員招聘以及干部任職等工作時(shí)，中小型企業(yè)發(fā)揮的作用非常小，他們通常會(huì)將責(zé)任推卸到其他部門身上，缺乏明確、合理地考核規(guī)則。同時(shí)，現(xiàn)代中小型企業(yè)內(nèi)部的員工，尤其是處在一線的基層員工，很難將個(gè)人訴求上傳給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，這就導(dǎo)致很多企業(yè)的基層員工需求難以在第一時(shí)間得到滿足，這也是一個(gè)企業(yè)缺乏人文關(guān)懷的重要表現(xiàn)。

另外，現(xiàn)階段很少有中小型企業(yè)能夠?yàn)閱T工開展定期的專業(yè)性培訓(xùn)，這就在很大程度上影響了企業(yè)對人才潛力的發(fā)掘效率。由于沒能接受針對性專業(yè)培訓(xùn)，員工在開展實(shí)際工作時(shí)，其綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力可能難以滿足時(shí)代發(fā)展對企業(yè)的要求，從而影響到中小型企業(yè)未來的發(fā)展進(jìn)程。此外，員工若是不能儲備較為豐富的專業(yè)知識，就很難和企業(yè)發(fā)展做到同向同行。除了企業(yè)對員工的培訓(xùn)不夠及時(shí)，部分企業(yè)也未能設(shè)立合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，沒有將薪酬制度和員工工作能效緊密結(jié)合，這就導(dǎo)致員工很難認(rèn)清自身工作對企業(yè)發(fā)展的重要意義，他們難以從工作中獲得認(rèn)同感、成就感，從而可能會(huì)引發(fā)消極怠工、磨洋工等情況，使其逐漸喪失了工作熱情，個(gè)人專業(yè)能力、綜合素養(yǎng)難以得到進(jìn)一步提升，從而極大影響中小型企業(yè)取法進(jìn)一步發(fā)展，獲得更高經(jīng)濟(jì)效益。

3.改革進(jìn)程緩慢，質(zhì)量提升困難

近年來，一些中小型企業(yè)開始嘗試對人力資源管理模式、內(nèi)容等方面進(jìn)行革新、優(yōu)化，但實(shí)際效果并不理想。從本質(zhì)上分析，中小型企業(yè)并沒有對人力資源管理的認(rèn)知發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。在招聘方面，人社部發(fā)布的《關(guān)于職業(yè)院校畢業(yè)生參加事業(yè)單位公開招聘有關(guān)問題的通知》中提到，事業(yè)單位公開招聘中有職業(yè)技能等級要求的崗位，可以適當(dāng)降低學(xué)歷要求，或者不再設(shè)置學(xué)歷要求。這一政策對企業(yè)招聘的有效性提升發(fā)揮著指引性的作用，但此政策的落實(shí)還存在著很多的問題與困難，還需要很長時(shí)間的調(diào)整。進(jìn)一步結(jié)合中國雇員調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在實(shí)施人才招聘時(shí)，未能徹底落實(shí)執(zhí)行相應(yīng)的聘用標(biāo)準(zhǔn)，招聘過程存在一定的主觀臆斷性，常會(huì)出現(xiàn)以學(xué)歷論能力高低等情況，約有67%的企業(yè)人力資源部門表示對學(xué)歷的關(guān)注程度較高。此外，在人才利用方面，很多中小型企業(yè)對員工的認(rèn)識不夠深入，很難為適合的人才分配對應(yīng)的工作內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源管理的科學(xué)性、有效性受到了非常大的影響，通過部分企業(yè)調(diào)查可知，約有78%的企業(yè)對員工所具備的專業(yè)能力、所考取的證書類型不夠了解，這也是拖慢人力資源管理改革質(zhì)量提升的重要因素。

四、新時(shí)期提高現(xiàn)代中小型企業(yè)人力資源管理有效性的策略

1.重視學(xué)習(xí)考察，優(yōu)化人資管理路徑

新時(shí)期背景下，中小型企業(yè)若想提升人力資源管理有效性，必須要重視學(xué)習(xí)考察，不斷革新固有的人力資源管理思想，積極引入新的人資管理模式、方法，這樣方可逐漸探尋出一條更為高效、科學(xué)的人力資源管理路徑。在實(shí)踐過程中，企業(yè)可以定期派遣人力資源部門員工外出學(xué)習(xí)、考察，以此幫助其更好地了解其他優(yōu)質(zhì)企業(yè)的人力資源管理模式，積累更多優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。在學(xué)習(xí)過程中，人力資源部門員工要善于溝通，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人資管理經(jīng)驗(yàn)，而后方可結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況開展后續(xù)優(yōu)化工作。

在學(xué)習(xí)結(jié)束后，中小型企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況，對現(xiàn)階段的人力資源管理制度、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行優(yōu)化革新，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中存在的不足之處，而后對其進(jìn)行深入改革。另外，中小型企業(yè)管理者要對人力資源管理工作提起重視，將其作為企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一，并通過量化考核、問卷調(diào)查等渠道，及時(shí)了解員工對于人力資源管理的意見，對當(dāng)前人力資源管理優(yōu)化的成果進(jìn)行及時(shí)總結(jié)。長此以往，人力資源管理創(chuàng)新將成為中小型企業(yè)的工作常態(tài)之一，從而在無形中促使中小型企業(yè)的人力資源管理水平提升到一個(gè)新的高度。

2.堅(jiān)持以人為本，實(shí)現(xiàn)人崗匹配

人力資源管理工作的開始便是進(jìn)行人才引入，中小型企業(yè)要不斷優(yōu)化人才引入原則，大力提升人力資源管理流程的科學(xué)性，做到堅(jiān)持以人為本，從本質(zhì)上提升人才的聘用質(zhì)量。在完成人才的引入后，中小型企業(yè)可以結(jié)合崗位設(shè)置、人才能力等因素，將其分配到適合的崗位上，以此實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的人崗匹配，為后續(xù)提升人力資源管理工作的有效性打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)施人才配置時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)角度考慮，做好戰(zhàn)略性的規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的崗位目標(biāo)、需求，提升本企業(yè)人才的綜合能力，避免出現(xiàn)人浮于事的情況等。

此外，中小型企業(yè)要對現(xiàn)有人才進(jìn)行重新審視，積極“盤活”人力資源存量，通過對人力資源的有效整合、優(yōu)化，可以合適的人分配到對應(yīng)的崗位上，從而激發(fā)員工更好地參與到工作中的熱情，做到人與事的協(xié)調(diào)、人與崗的匹配。通過不斷提升人力資源管理的有效性，中小型企業(yè)可以嘗試制定不同的崗位文化，以此為員工構(gòu)建一個(gè)較為自由、寬松的工作氛圍，讓他們能夠?qū)⒆约旱哪芰Τ浞职l(fā)揮到工作崗位中，從而打造一個(gè)良好、高效的人力資源管理環(huán)境。通過此方式，能有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、有序化，這對提升中小型企業(yè)的人力資源管理有效性有不容忽視的作用。

3.借助信息技術(shù)，開展高效培訓(xùn)

在新時(shí)期背景下，中小型企業(yè)的人力資源管理部門若想提升對員工的培訓(xùn)效率，必須積極引入信息技術(shù)手段，以此方可大幅提升人力資源管理培訓(xùn)效果，為后續(xù)人資管理有效性提升打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。為此，企業(yè)要從如下層面做好準(zhǔn)備。其一，構(gòu)建信息化培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源管理培訓(xùn)的創(chuàng)新不僅要體現(xiàn)在企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)備上，還會(huì)涉及到培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式等層面的重大突破。為此，中小型企業(yè)要結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、專業(yè)程度較高的專業(yè)化信息培訓(xùn)隊(duì)伍，結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)員工的需要，開展更為專業(yè)性的培訓(xùn)工作，對人力資源管理內(nèi)容、模式等進(jìn)行充分拓展。其二，要豐富線上的培訓(xùn)資源。在開展人力資源管理培訓(xùn)時(shí)，中小型企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)需求，給員工構(gòu)建一個(gè)內(nèi)容相對豐富、有較強(qiáng)針對性的線上培訓(xùn)資源庫。在線上培訓(xùn)資源庫中，人力資源管理部門可以將日常用到的培訓(xùn)軟件、電子化資料、文檔信息等資源進(jìn)行整合，而后將其分類儲存、共享，以此滿足員工的線上自主學(xué)習(xí)需求。

（1）借助專業(yè)視頻，激發(fā)員工興趣

興趣對提升人力資源管理培訓(xùn)質(zhì)量有非常重要的意義，甚至可以看成是中小型企業(yè)開展高質(zhì)量人力資源管理培訓(xùn)的基礎(chǔ)。若是在實(shí)施人力資源管理培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)未能找到正確的方式、思路，將會(huì)在很大程度上影響人力資源管理培訓(xùn)的實(shí)際效果。為此，中小型企業(yè)可以嘗試?yán)眯畔⒓夹g(shù)手段，從網(wǎng)絡(luò)上為員工尋找一些和企業(yè)工作內(nèi)容有關(guān)的專業(yè)性視頻資源，以此更好地調(diào)動(dòng)他們的視覺、聽覺感官，使其能從不一樣的角度對崗位專業(yè)知識產(chǎn)生新的理解，進(jìn)而逐漸將他們的好奇心充分激發(fā)出來，為中小型企業(yè)后續(xù)開展人力資源管理培訓(xùn)工作提供助力。在選擇培訓(xùn)所用的專業(yè)視頻前，企業(yè)要對員工的興趣愛好、專業(yè)能力、認(rèn)知水平等因素進(jìn)行分析，并利用問卷調(diào)查的形式對這些要素做到細(xì)致總結(jié)，這樣能夠大幅提升專業(yè)視頻和員工需求的匹配程度，提升培訓(xùn)效果。

（2）建立自學(xué)平臺，培養(yǎng)自學(xué)習(xí)慣

若想提升人力資源管理有效性，必須要重視對員工自學(xué)能力的培養(yǎng)，只有不斷提升其專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，方可為后續(xù)人力資源管理工作開展打下良好基礎(chǔ)。以往在人力資源管理部門結(jié)束培訓(xùn)后，員工回家很少能針對所學(xué)知識進(jìn)行有效復(fù)習(xí)，及時(shí)部分員工能夠主動(dòng)嘗試復(fù)習(xí)所學(xué)內(nèi)容，在其遇到問題時(shí)，也很難憑借個(gè)人力量將問題全部解決。長此以往，員工的自主學(xué)習(xí)信心、主動(dòng)性會(huì)受到很大影響，不利于人力資源管理有效性提升。鑒于此，中小型企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況，構(gòu)建一個(gè)線上自學(xué)平臺，當(dāng)員工在自學(xué)遇到知識瓶頸時(shí)，可以將問題上傳到平臺上，借助眾人的力量將問題解決，以此使其能夠順利開展自學(xué)工作。

4.完善獎(jiǎng)懲制度，提升員工效率

實(shí)際上，落后的獎(jiǎng)懲制度很難激發(fā)員工參與到企業(yè)工作的熱情，這就會(huì)對企業(yè)人力資源管理有效性提升產(chǎn)生負(fù)面影響。當(dāng)前，很多中小型企業(yè)并沒有設(shè)計(jì)出一套較為合理的獎(jiǎng)懲制度，這會(huì)在無形中對人力資源管理工作水平提升產(chǎn)生極大阻礙。因此，中小型企業(yè)要重視對獎(jiǎng)懲制度的革新，構(gòu)建一個(gè)更為合理、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，以此不斷提升員工的職業(yè)競爭力，從整體上提升中小型企業(yè)員工的工作效率。另外，中小型企業(yè)要緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，結(jié)合自身發(fā)展的實(shí)際需求對人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行重新優(yōu)化、整合，以此保證人力資源管理理念的先進(jìn)性、管理模式的有效性，逐步促使員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力提升。

五、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期背景下，現(xiàn)代中小型企業(yè)若想提升人力資源管理的有效性，必須對管理內(nèi)容、方法等實(shí)施優(yōu)化。針對管理理念、人才配置、考核制度、人文關(guān)懷、專業(yè)培訓(xùn)、改革進(jìn)程等問題進(jìn)行深入分析，而后優(yōu)化中小型企業(yè)的人資管理形式，從重視學(xué)習(xí)考察、優(yōu)化人資管理路徑，堅(jiān)持以人為本、實(shí)現(xiàn)人崗匹配，借助信息技術(shù)、開展高效培訓(xùn)，完善獎(jiǎng)懲制度、提升員工效率等層面入手展開優(yōu)化，以此促使中小型企業(yè)人力資源管理有效性提升到一個(gè)新的高度，從整體上提升中小型企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量。