張 鑫

（中鐵二十二局集團(tuán)軌道工程有限公司，北京 100040）

在國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的建筑行業(yè)領(lǐng)域中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。由于行業(yè)特點(diǎn)，建筑企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的層面上往往與常規(guī)單位有著很大差距。這就直接導(dǎo)致企業(yè)人才的過度流失。在企業(yè)職工的三大需求中，工作環(huán)境的需求可以靠標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)及提升員工綜合素質(zhì)能力來把控；職業(yè)規(guī)劃的需求可以靠提升個(gè)人資質(zhì)、輪崗鍛煉等方式獲得機(jī)會(huì)，但實(shí)現(xiàn)個(gè)人資本效益、獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)回報(bào)應(yīng)當(dāng)作為管理人才、留住人才的主要手段和最佳途徑。根據(jù)建筑企業(yè)相關(guān)特點(diǎn)和工作實(shí)施的需要，為構(gòu)建完善的薪酬體系、采用科學(xué)的績(jī)效管理方式，是人力資源管理工作的核心，是企業(yè)重要的激勵(lì)方式和手段。通過優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)與考核，有效落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，有助于提高企業(yè)職工工作的積極性，強(qiáng)化企業(yè)職工的責(zé)任意識(shí)，績(jī)效管理工作的研究和開展也是企業(yè)項(xiàng)目精細(xì)化管理的有效保障。因此，探討和分析如何使績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中有效發(fā)揮價(jià)值作用有著至關(guān)重要的意義。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

所謂績(jī)效管理，就是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。作為一種企業(yè)管理活動(dòng)，其內(nèi)涵是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo)涵蓋了這個(gè)崗位幾乎所有的工作，是在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上進(jìn)行的。在實(shí)施過程中，建立并分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)價(jià)項(xiàng)目業(yè)績(jī)，并將企業(yè)績(jī)效應(yīng)用在人力資源管理中，落實(shí)到職工薪酬上，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用，推動(dòng)其在項(xiàng)目中爭(zhēng)創(chuàng)業(yè)績(jī)目標(biāo)的同時(shí)，還要共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

1.績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段

績(jī)效考核的核心工作，是針對(duì)不同崗位、工種、職級(jí)的員工設(shè)定獨(dú)特的考核指標(biāo)。通過指標(biāo)的完成度，計(jì)算其考核結(jié)果。結(jié)果兌現(xiàn)將直接與員工的職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)整、薪資待遇等因素掛鉤。通過差異化的薪資水平和晉升速度，可以促使員工更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)芈男新氊?zé)，更加優(yōu)質(zhì)地完成工作。

2.績(jī)效考核是人才資源配置的重要依據(jù)

通過績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的研究和實(shí)施，準(zhǔn)確地把握和分析企業(yè)所屬各單位、各部門、各崗位對(duì)人才專業(yè)的需求、對(duì)人才能力素質(zhì)的要求，在此基礎(chǔ)上選拔和聘用人才，促使人才的配置更合理；在獲取個(gè)人能力信息后，判斷人才的知識(shí)水平、職業(yè)能力素養(yǎng)、綜合能力等方面的信息，再合理地安排崗位和工作，促使員工的調(diào)配使用更加合理。

3.績(jī)效考核是推進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保障

績(jī)效管理工作的研究和開展不僅僅是簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效考核、完善獎(jiǎng)懲制度，其涉及的方面很多，是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作。例如，績(jī)效管理可以作為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控的重要工具，通過構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系，可以有效地規(guī)避企業(yè)管理中涉及人與企業(yè)的各類沖突、對(duì)抗、消極等矛盾和問題，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。

三、建筑企業(yè)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬的特點(diǎn)

1.建筑企業(yè)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)

一是工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是根據(jù)施工任務(wù)的需要，按照甲方的組織要求、質(zhì)量要求、安全要求、工期要求等組建的基層用人單位。工作過程緊貼施工目標(biāo)，以任務(wù)為導(dǎo)向，具有臨時(shí)性特點(diǎn)；二是項(xiàng)目成員會(huì)因各種主客觀因素進(jìn)行調(diào)轉(zhuǎn)，在開展不同的項(xiàng)目重心活動(dòng)過程中，所要求的人員資質(zhì)能力和數(shù)量會(huì)進(jìn)行同步調(diào)整，項(xiàng)目人力資源管理具有一定的動(dòng)態(tài)性；三是工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)需要多專業(yè)協(xié)作推進(jìn)，涉及多種工學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等專業(yè)技術(shù)人才，且強(qiáng)調(diào)員工對(duì)各部門工作內(nèi)容的融合具備較強(qiáng)的掌握能力，具有一定的多樣性和全面性。

2.工程項(xiàng)目薪酬體系的特點(diǎn)

通過研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)主流建筑企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的資金來源，主要依靠甲方通過項(xiàng)目進(jìn)展撥付資金。因此，整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬管理，是根據(jù)團(tuán)隊(duì)工作完成情況，對(duì)項(xiàng)目整體進(jìn)行薪酬的分配。薪酬主要以基薪+績(jī)效薪金+津補(bǔ)貼福利組成。上級(jí)組織對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作完成情況和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況在考核周期后進(jìn)行考核，并給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。其中，項(xiàng)目主要管理人員由組織考核，績(jī)效薪金約占個(gè)人年度總收入的40%-50%，團(tuán)隊(duì)中層及以下人員由項(xiàng)目組織考核，績(jī)效薪金約占個(gè)人年度總收入的10%-20%。

四、建筑企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在績(jī)效管理方面存在的問題

通過對(duì)某工程公司不同工作年限、學(xué)歷、崗位的建筑企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)職工調(diào)查發(fā)現(xiàn)，約50%以上的企業(yè)員工對(duì)個(gè)人收入不滿意，約70%的員工認(rèn)為績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用較差，約60%的員工認(rèn)為薪酬晉升體系不合理，約40%的員工認(rèn)為績(jī)效薪酬在個(gè)人總薪酬中占比較低。從以上調(diào)查結(jié)果可以看出企業(yè)績(jī)效管理狀況不容樂觀，績(jī)效薪金作為薪酬體系中的可變量，對(duì)企業(yè)員工崗位合理配置、充分發(fā)揮其工作積極性、提高員工滿意度和認(rèn)可度有著至關(guān)重要的作用。筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下幾個(gè)方面的問題。

1.薪酬分配存在平均主義

工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性會(huì)受到薪酬分配很大影響，從而降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出效率。薪酬分配不合理主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)不合理和考核體系不合理這兩個(gè)方面。

（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

部分建筑企業(yè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理。高比例的基薪、低比例的績(jī)效薪金在一定程度上影響了企業(yè)員工薪酬“多勞多得”的分配原則。客觀上，不同的工作崗位、工作內(nèi)容所需要的工作強(qiáng)度不同；主觀上，每個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平、工作態(tài)度、工作能力也不同?；奖壤^高，勢(shì)必造成吃閑飯、渾水摸魚養(yǎng)老的職工增加，很大程度上影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和工作積極性。

（2）考核指標(biāo)不合理

首先，大多數(shù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，參考的定性因素過多，往往只針對(duì)員工的工作能力態(tài)度在期末進(jìn)行打分，這就容易摻雜人為主觀因素，對(duì)指標(biāo)的合理性有失偏頗，不能直接體現(xiàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績(jī)水平和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體能力；其次，對(duì)不同崗位的考核頂點(diǎn)和權(quán)重沒有細(xì)致劃分，挑戰(zhàn)性不夠高，導(dǎo)致對(duì)個(gè)人的約束性和激勵(lì)性不夠強(qiáng)。

2.對(duì)績(jī)效考核體系全面性的認(rèn)知有偏差

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是企業(yè)員工公知的薪酬管理體系，不能單一作為約束員工行為、控制薪酬總額的工具?？?jī)效管理者在進(jìn)行考核環(huán)節(jié)前，應(yīng)與員工充分溝通，獲得反饋。通過對(duì)考核內(nèi)容、憑據(jù)、指標(biāo)等方面進(jìn)行有效分析研判，要讓員工提前明確工作中可能存在的問題，可能出現(xiàn)的偏差，可能獲得的獎(jiǎng)金利益和晉升機(jī)會(huì)，用考核指標(biāo)規(guī)避管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.薪酬晉升體系不健全

國內(nèi)部分大型工程項(xiàng)目周期一般為3-5年，較長(zhǎng)的可能達(dá)到5-8年。在團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的情況下，如果不能有效地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果逐步提高個(gè)人薪酬，將會(huì)導(dǎo)致部分基層員工的薪酬在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)止步不前，也在一定層面上影響職工利益和團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

五、優(yōu)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬管理的思路

按照“以能定崗、以崗定薪、適度調(diào)整、總量控制、利潤共享”的總體原則，優(yōu)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬分配制度，形成團(tuán)隊(duì)成員收入、職業(yè)發(fā)展與績(jī)效考核緊密掛鉤，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，讓績(jī)效考核真正落到實(shí)處，既達(dá)到激勵(lì)作用，又增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.績(jī)效薪酬管理的總體目標(biāo)

（1）要以按期按量完成項(xiàng)目的效益、進(jìn)度、安全、質(zhì)量、信譽(yù)要求為總目標(biāo)，不能低于項(xiàng)目最基本的最終目標(biāo)。要以項(xiàng)目順利完成促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為大方向不偏離。

（2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案要以業(yè)績(jī)考核為主要方向，制定合理的績(jī)效分配體系，通過績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推動(dòng)項(xiàng)目發(fā)展。

（3）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，系統(tǒng)性地分析績(jī)效考核在個(gè)人薪資待遇、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、文化建設(shè)、企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)步發(fā)展上的可行性和重要性。

2.績(jī)效考核管理的改進(jìn)方向

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)性學(xué)科，在其實(shí)施過程中要立體的地分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)期望達(dá)到的最好效果，從項(xiàng)目實(shí)施的各個(gè)階段充分考慮，以達(dá)到創(chuàng)效激勵(lì)的最終目標(biāo)。

（1）加強(qiáng)項(xiàng)目前期策劃分析

在工程項(xiàng)目進(jìn)場(chǎng)前，企業(yè)將對(duì)本項(xiàng)目實(shí)施的總體安排做策劃分析，包括項(xiàng)目的組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工期目標(biāo)安排、安全質(zhì)量工作要點(diǎn)及創(chuàng)效目標(biāo)等方面。項(xiàng)目前期策劃應(yīng)作為績(jī)效考核的指導(dǎo)性意見，一是確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)人員的分布和總量，盡量避免項(xiàng)目實(shí)施過程中頻繁的人員調(diào)動(dòng)。團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定使績(jī)效管理的線性更加清晰，不管是在員工考察，還是管理費(fèi)分析的工作中都能更容易把控績(jī)效管理的走向；二是提出各部門最終目標(biāo)，在階段性考核中進(jìn)行分解，作為績(jī)效考核的方向和重要依據(jù)。科學(xué)的前期策劃分析能夠?qū)こ添?xiàng)目進(jìn)展的各項(xiàng)指標(biāo)提出要求和目標(biāo)，通過總目標(biāo)的確立，逐步分解各部門年度考核目標(biāo)，進(jìn)一步地激發(fā)整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)向意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；三是有利于加強(qiáng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資總額的控制。前期策劃對(duì)項(xiàng)目的創(chuàng)效目標(biāo)以不同的實(shí)施階段進(jìn)行分解，分析得出階段性可支配的利潤分配總額，在此基礎(chǔ)上考慮績(jī)效薪金的分配比例，可以有效地推動(dòng)績(jī)效管理的精細(xì)化和科學(xué)化。

（2）加強(qiáng)考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)細(xì)化分解

績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與員工薪酬相關(guān)聯(lián)，將各崗位、各層級(jí)的指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化。不僅要在員工的工作能力素質(zhì)、工作態(tài)度、工作作風(fēng)做定性考核，最主要應(yīng)在其崗位職責(zé)范圍內(nèi)分階段劃清定量指標(biāo)。在做好績(jī)效考核計(jì)劃的前提下，在項(xiàng)目實(shí)施的安全、質(zhì)量、進(jìn)度、資金、創(chuàng)譽(yù)創(chuàng)效等各個(gè)管理環(huán)節(jié)進(jìn)行考核。堅(jiān)持以績(jī)定薪的原則，定量指標(biāo)的總權(quán)重應(yīng)大于定性指標(biāo)，推薦考核權(quán)重如下：

績(jī)效考核得分=能力態(tài)度得分*30%+業(yè)績(jī)考核得分*70%

在指標(biāo)結(jié)構(gòu)細(xì)化的同時(shí)，應(yīng)保障考核目標(biāo)的可行性和挑戰(zhàn)性，避免設(shè)置無效指標(biāo)。無效指標(biāo)的設(shè)定將對(duì)考核結(jié)果和員工工作積極性造成較大的負(fù)面影響。

（3）注重考核成果差異化

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效考核方案過于保守，會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)效果有限，團(tuán)隊(duì)成員很容易缺乏工作動(dòng)力。因此，在控制薪酬總額的前提下，一是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例。應(yīng)適當(dāng)將員工基薪比例降低，績(jī)效薪金比例加大。具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效薪金差距能大大加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體工作動(dòng)力；二是對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人得分采取強(qiáng)制分布，適當(dāng)拉開差距，提高績(jī)效薪金的激勵(lì)作用。可以將員工考核結(jié)果按比例分為ABCDE五檔，按檔發(fā)放，既可以保障績(jī)效薪金的合理分配，也可減少計(jì)算難度。

（4）完善考核結(jié)果運(yùn)行機(jī)制

考核結(jié)果的合理運(yùn)用將對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要影響。結(jié)果的運(yùn)用不僅要體現(xiàn)在短期的個(gè)人薪資待遇變化上，也要將季度、年度的績(jī)效考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作鑒定的重要依據(jù)。對(duì)考核結(jié)果較為優(yōu)秀的員工，要在任命部門重要崗位、個(gè)人提拔晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)等方面予以考慮；對(duì)考核結(jié)果不合格的員工，應(yīng)采取降級(jí)、崗位調(diào)整、員工再培訓(xùn)等方式處理。由此可見，切實(shí)有效的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用對(duì)激活企業(yè)科學(xué)的選人用人機(jī)制有著至關(guān)重要的作用。

3.績(jī)效管理優(yōu)化的保障措施

（1）強(qiáng)化績(jī)效考核組織保障

保障績(jī)效考核有效實(shí)施，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)的組織領(lǐng)導(dǎo)作用。一是要從上到下的建立考核管理組織體系。在企業(yè)總部設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，主要目的是審核各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的合理性和可行性，監(jiān)督項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效方案有效實(shí)施落地；二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)組織建立本工程項(xiàng)目的績(jī)效考核小組，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、考核結(jié)果的上報(bào)和實(shí)施；三是要在工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)設(shè)置勞資專員，主要負(fù)責(zé)跟蹤項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資總額控制、績(jī)效考核過程中的分值計(jì)算和等級(jí)劃分。

（2）增強(qiáng)績(jī)效管理理念

保障績(jī)效考核有效實(shí)施，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的引領(lǐng)作用。一是在推動(dòng)工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核管理制度優(yōu)化的過程中，要將企業(yè)文化與薪酬管理相結(jié)合，宣傳以績(jī)效為導(dǎo)向，按勞分配、按績(jī)分配的薪酬理念，強(qiáng)化員工的績(jī)效考核機(jī)制，打破平均主義、大鍋飯的現(xiàn)象；二是通過文化建設(shè)，形成相互監(jiān)督、相互約束的文化氛圍，與績(jī)效改革相結(jié)合，同步促進(jìn)整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的凝聚力，又能使企業(yè)員工在精神上得到滿足，進(jìn)一步以人才建設(shè)促進(jìn)企業(yè)快速運(yùn)營發(fā)展。

（3）優(yōu)化績(jī)效考核管理制度

保障績(jī)效考核有效實(shí)施，應(yīng)發(fā)揮制度先行的作用。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核管理工作的有效實(shí)施需要多個(gè)規(guī)章制度的同步支撐。一是進(jìn)一步完善薪酬管理制度。將績(jī)效考核管理有效地納入員工薪酬管理核心工作中，將基本薪金和績(jī)效薪金合理分配，明確績(jī)效考核的實(shí)施準(zhǔn)則，并對(duì)企業(yè)員工做好充分說明。對(duì)薪酬制度的優(yōu)化升級(jí)是對(duì)績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)支撐；二是明確工程項(xiàng)目崗位說明書。工程項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是一個(gè)多專業(yè)、多層面的綜合管理團(tuán)隊(duì)，要出具清晰的崗位說明，規(guī)范每名團(tuán)隊(duì)成員的崗位要求和工作職權(quán)，讓職工充分了解自己工作的重心和要求，進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效考核管理；三是完善績(jī)效考核制度?？?jī)效考核關(guān)系到每位員工的個(gè)人薪資水平，關(guān)系到企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以，制定一個(gè)切實(shí)有效、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度是人力資源管理的重中之重。