任文君 山焦汾西中興煤業(yè)有限責任公司

在經濟的快速建設和發(fā)展中，企業(yè)面臨著市場的競爭環(huán)境時，愈發(fā)重視人才資源的建設，因為企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才資源之間的競爭，在企業(yè)的運行和發(fā)展中，為了節(jié)約成本，提高人力資源的管理水平，有必要在人力資源的成本管控中，采取有效的措施。結合人力資源成本的構成，加強對人力資源管理中存在問題進行的改進，引進先進的技術和科學的理念，提高企業(yè)內部的人力資源管理有效性，加強對成本的管控，降低不必要的投入，確保企業(yè)可以在平穩(wěn)的運行中實現(xiàn)長遠發(fā)展的目標以及提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。

一、人力資源成本的構成

人力資源成本指的是一個企業(yè)在招募職員時形成的成本費用，其中涵蓋了人力資源的取得成本、開發(fā)成本和離職成本，人力資源的成本中涵蓋的成本費用支出類型各有不同，其中包括了貨幣計量成本和非貨幣計量成本兩大類型。從多個角度對人力資源的成本構成進行分析，取得成本指的是在人才的招聘、測試、安置方面投入的成本，企業(yè)為了獲取所需要的人力資源，需要發(fā)布有關的信息，采集相關的資料，因此而形成了一定的成本測試成本，是企業(yè)在用人環(huán)節(jié)形成的成本[1]。聘用的人員占據(jù)較高的職位時，將會通過煩瑣的入職測試程序，因此需要支出較高的成本，面試成本或是測試成本，均有著較高的成本水平，安置成本則是指員工安置過程中形成的費用，此類成本屬于人力資源成本構成中的取得成本。人力資源的開發(fā)成本則是指在員工的培訓環(huán)節(jié)支付的成本費用，具體是指針對員工進行培訓，使員工了解企業(yè)文化、崗位職責、規(guī)章制度時，需要投入的培訓費用。員工的離職成本是指當員工離職時，企業(yè)需要支付一定的經濟補償，也就是勸退雇員和辭退雇員需要投入的成本，離職成本不僅限于此，因為當出現(xiàn)員工離職的情況時，該崗位上的工作內容、工作效率也會發(fā)生變化，尤其是工作效率降低。新員工剛剛接觸工作崗位時，由于熟悉程度不足，還會導致企業(yè)的整個生產鏈條的效率和運行水平有所降低，增加了企業(yè)的運行成本，這也屬于企業(yè)人力資源離職成本構成中的一部分[2]。

二、企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題

（一）人力資源成本控制的理念落后

目前在企業(yè)的人力資源成本控制工作中存在著理念落后、觀念陳舊的問題，很多企業(yè)目前在人力資源管理工作的實踐中，以落后的制度為依據(jù)，采取了傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，進行人力資源管理活動，成本控制的效果不理想。人力資源管理人員缺少與時俱進的精神，在具體實施人力資源管理活動的過程中，缺少對當前的經濟發(fā)展要求的綜合考量，導致了人力資源管理的方式方法落后，難以跟上市場的發(fā)展腳步，在人力資源管理工作的實踐中，出現(xiàn)了一定的風險，困擾著企業(yè)的經營情況、生產情況。企業(yè)的相關負責人將關注重點放在了企業(yè)的經濟效益，注重追求業(yè)務成果和較高的經營水平，卻缺少對人力資源管理的高度重視。隨著現(xiàn)代化的企業(yè)經營管理理念的逐漸深化，企業(yè)的管理層人員和人力資源管理的工作人員仍舊采取了過時、落后的管理模式，導致了企業(yè)的人力資源管理水平不足，成本投入過高，經營效益難以達到理想的目標。在實施人力資源管理的成本控制工作實踐中，形成了經營成本高的問題，人力資源的成本在企業(yè)整體的經營成本中占比大，隨著員工工資上漲、企業(yè)的人數(shù)增加，人力資源成本逐步上升，增加了企業(yè)的經營壓力，企業(yè)需要投入大量的資金用于人力資源管理[3]。

（二）人力資源的規(guī)劃不完善

企業(yè)人力資源成本控制工作的實踐要以科學、合理的人力資源規(guī)劃作為依托，來展開人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有決定性的作用，會形成對企業(yè)經濟效益的直接影響，因此在實踐中，企業(yè)需要對人力資源進行合理的規(guī)劃，加強對相關條件的掌握、分析，預測企業(yè)的未來發(fā)展趨勢、發(fā)展情況。企業(yè)的人力資源規(guī)劃要涵蓋大量的內容，包括人才晉升、人才的補充以及人員工資的規(guī)劃等，調節(jié)人力資源的管理和控制工作，但是當前的企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面合理性不足，出現(xiàn)了人力資源規(guī)劃缺失的問題，導致了員工在招聘、培養(yǎng)等多個方面出現(xiàn)了規(guī)劃不足、有序性水平低的問題。面向人才進行管理時，缺少完善的考核制度和懲罰機制，導致了企業(yè)的發(fā)展中人力資源的效能難以充分地發(fā)揮出來，忽視了企業(yè)的現(xiàn)實需求、現(xiàn)實情況，人力資源規(guī)劃不合理，降低了員工內在潛能的發(fā)揮效果，形成了企業(yè)人力資源成本控制不理想的問題[4]。

三、企業(yè)人力資源成本控制的優(yōu)化對策

（一）革新人力資源成本控制的觀念

企業(yè)需要加強對成本的管控從人力資源的成本投入著手，加強有效的控制，強化成本控制的理念，在企業(yè)實施人力資源成本控制工作的實踐中，管理層人員尤其要發(fā)揮出帶頭作用、榜樣作用，對成本加強關注，強調人力資源成本控制工作的重要性，為企業(yè)的發(fā)展強化動力支持。企業(yè)的管理層人員、人力資源的管理者，要共同的協(xié)作，站在長遠發(fā)展的角度，改變短期效益的目標，將眼光放得長遠，加強對勞動人員價值的高度重視，做好內部人員的經營和資源的分配工作。對勞動者加強培訓，使勞動者具備較強的專業(yè)技能，提高知識水平、工作效率，在一定程度上協(xié)助企業(yè)發(fā)揮出人力資源的功能，提高生產水平和經營效益，也可以在人力資源的成本控制中，建立起獎懲機制，落實有效的獎懲措施。促使勞動者可以調動起內在的積極性，挖掘內在的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的收益，營造良好的企業(yè)內部環(huán)境和空間，促進企業(yè)的員工主動的發(fā)展自身的專業(yè)技能，提高成本控制的管理水平、管理效果。企業(yè)人力資源的管理者需要在人才的培養(yǎng)中，發(fā)揮出規(guī)章制度的功能，建立完善的規(guī)章制度體系，確保不同的員工可以在匹配的崗位上發(fā)揮出資源價值，確保人員和崗位之間的匹配性，企業(yè)的人力資源管理者要獲取企業(yè)高層領導的支持，對于目前人力資源中存在的不足進行改進，解決出現(xiàn)的成本控制問題，持續(xù)的提高人力資源管理水平和個人素養(yǎng)，控制人力資源的成本投入，合理地進行人力資源管理工作的規(guī)劃[5]。

（二）建立健全的人力資源成本控制體系

企業(yè)要認識到關鍵的一點，那就是企業(yè)的人力資源成本控制成果和企業(yè)的經營水平、發(fā)展效益之間息息相關，企業(yè)在實施人力資源成本控制工作的過程中，要以小投入、高效益為目的，加強對企業(yè)人力資源成本控制機制的建設，建立起健全的企業(yè)人力資源成本控制體系。針對企業(yè)內部現(xiàn)有的人力資源情況，制定和實施有關的成本控制規(guī)章制度，加強人力資源成本的有效管控，發(fā)揮出人力資源成本控制的效能，對于企業(yè)目前在運行和發(fā)展中體現(xiàn)出的問題，以及人力資源成本控制工作實踐中所出現(xiàn)的不足要進行改進，制定可行的解決方案，實施有效的解決措施。以科學的理論依據(jù)為依托，實施人力資源的成本控制工作，改善人力資源成本控制中存在的不足問題，有針對性的落實解決的方案和措施。除此之外，企業(yè)還需要在內部落實人才管理的制度，完善人才管理的制度內容，對企業(yè)發(fā)展中存在的不足進行改善，建立健全的人才培養(yǎng)機制，提高企業(yè)的人才職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力。把握招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)需要牢牢地抓住人才的引進這一關鍵的節(jié)點，對于人才的綜合素質進行考察，而不是只追求人才在某一方面和某一個崗位上是否具備一定的技能，要做好人才的整體素質的把關工作，確保參與到企業(yè)的相關崗位中的人員具備良好的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。在新人的招聘培訓環(huán)節(jié)，需要根據(jù)企業(yè)的崗位工作需求、崗位工作內容，制定可行的內部人才培養(yǎng)計劃，為人才提高工作能力、發(fā)展專業(yè)技能奠定基礎。企業(yè)需要在人才招聘之后，結合應聘者的實際情況、現(xiàn)實需求、崗位需求，保證在相關的崗位上人才配置的合理性，確保人才發(fā)揮出一定的潛能優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經濟效益、提高企業(yè)的運轉水平和生產效率[6]。

（三）優(yōu)化組織架構

企業(yè)在人力資源成本的控制中，要對職責交叉的問題進行改善，加強對組織架構的優(yōu)化設計，改造原有不合理的組織架構，提高企業(yè)的人力資源管理水平、管理效率。企業(yè)需要在組織結構的優(yōu)化中，著重的從內部著手，加強對部門的調整，合理的改進職責交叉的問題，對于管理層職責不清晰、崗位人員職能劃分不明確的問題進行改進，消除職責交叉可能帶來的風險。建立起完善的責任制度體系，將職責落實到個人，使管理人員可以理清自身的崗位職責，明確自身的工作任務，主動地參與到人力資源的成本控制中，提高人力資源的管理水平、管理效率，降低人力資源不必要的成本投入，提高人力資源的綜合效能。企業(yè)要以組織架構的合理設計和改造作為切入點，將其作為一項系統(tǒng)的工程，將不必要的流程精簡掉，優(yōu)化企業(yè)的組織職能，提高人力資源的應用價值，實現(xiàn)人力資源的價值最大化目標。企業(yè)要立足于現(xiàn)實的情況，將組織結構不清晰的問題有效改進，確保部門職責清晰、具體，將工作職能落實到不同崗位的人員上，確保組織結構的合理性，提高企業(yè)的經營水平、運行效率，保證企業(yè)各部門人員之間相互協(xié)調合作，提高企業(yè)的生產效率。在合理、完善的組織架構中，對于人力資源成本中的各個結構要素進行管控，例如企業(yè)發(fā)生員工離職時，人力資源管理者需要明確員工離職的原因，采取有效的措施，對員工離職時所產生的成本進行管控，可以通過加強企業(yè)文化建設等方式，提高員工對工作的認可度，全身心地投入到工作中。發(fā)揮人才職能作用，滿足崗位需求，形成一定的員工歸屬感，使員工可以發(fā)揮潛能，在合適的崗位中，奉獻自我，體現(xiàn)才能，以此來對企業(yè)的用人機制進行進一步的完善，節(jié)約離職成本，在明確劃分崗位人員職責、配備崗位人才的過程中，取得理想的人力資源成本控制目標[7]。

（四）增強員工隊伍穩(wěn)定性

在市場經濟的環(huán)境下，企業(yè)的人才隊伍穩(wěn)定性是一個相對的概念，適當提高人才隊伍的穩(wěn)定性，可以協(xié)助企業(yè)降低人力資源的成本投入，保持合理的成本投入水平，消除資源浪費風險，企業(yè)需要加強對員工隊伍穩(wěn)定性的建設，確保每年人員流動處于合理的范圍內。企業(yè)發(fā)生員工的異常流失時，尤其要著重的關注員工帶走的技術資源、市場資源，甚至對整個企業(yè)員工的工作潛能、組織氛圍形成的影響，進行早期的防治和改進。保證人才隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)需要在人才隊伍的穩(wěn)定性建設中，落實有效的措施，降低人才的流動風險，加強對人才隊伍的管理。尤其是在人員的招聘中，企業(yè)通常都需要投入大量的時間、精力等資源成本，甚至會對企業(yè)的正常生產和穩(wěn)定運行產生影響，因此企業(yè)必須在穩(wěn)定員工隊伍中，采取有效的措施，為企業(yè)的骨干隊伍穩(wěn)定性奠定基礎。很多企業(yè)的員工之所以會出現(xiàn)流動現(xiàn)象，是因為學習機會、工資福利、個人發(fā)展前景、成就感等因素的影響下形成的，企業(yè)需要結合員工離職的原因，保證骨干隊伍的相對穩(wěn)定性，采取有效的措施，為企業(yè)的員工提供個人發(fā)展的機會，打通人才的上升通道，促使不同類型人才的合理流動。優(yōu)化企業(yè)的人員結構，增強員工隊伍的穩(wěn)定性，加強企業(yè)內部文化的建設，為員工提供相對寬松有益的發(fā)展空間，建立起學習型的組織，人才可以在企業(yè)內部相互交流經驗，取長補短，有機會去進修學習，提升自我，增強員工的凝聚力，降低員工流動性[8]。

四、結論

綜上所述，企業(yè)人力資源的實踐中，加強對成本的管控，是企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的基礎和前提條件，目前在眾多的企業(yè)人力資源成本控制工作的實踐中，仍舊存在著一些問題有待糾正。企業(yè)要與時俱進，緊跟時代創(chuàng)新發(fā)展的腳步，通過加強對人力資源成本的有效控制，提高企業(yè)的管理水平，消除不必要的成本浪費問題，改進不足，提高企業(yè)的經濟效益，創(chuàng)造更高的價值，為我國的現(xiàn)代化社會運轉貢獻力量。