劉海曼 山東華特達(dá)因健康股份有限公司

現(xiàn)階段，國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革十分重要和必要，符合時(shí)代發(fā)展趨勢和國有企業(yè)發(fā)展需要，有利于激發(fā)國企員工的工作積極性，提高國企的發(fā)展動力和活力，推動國企人力資源的轉(zhuǎn)型升級，提高國企的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，增強(qiáng)國企市場競爭力。與此同時(shí)，國有企業(yè)深化三項(xiàng)制度改革中仍然遇到一些阻礙，嚴(yán)重影響國企的健康發(fā)展。

一、新形勢下國企人力資源管理的新要求

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷需求，人力資源在這種背景下也逐漸走進(jìn)各個(gè)企業(yè)的范圍，并且這種現(xiàn)象的出現(xiàn)對我國的企業(yè)帶來了多方面的影響，在社會上的影響也日趨廣泛，對于此現(xiàn)狀，我們在對人力資源管理方面需要更加的進(jìn)行優(yōu)化。目前現(xiàn)有的人力資源新需求大概是：作為我們國家主要經(jīng)濟(jì)來源的國有企業(yè)，其發(fā)展策略需要結(jié)合我國的發(fā)展策略規(guī)定。對于中國夢的踐行，是為了對員工的發(fā)展進(jìn)行力量推進(jìn)，同時(shí)也能提高國企的發(fā)展進(jìn)程。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重員工的思想教育方面，提高知識技術(shù)的同時(shí)，加強(qiáng)對國家的愛國心責(zé)任感[1]。

二、三項(xiàng)制度改革

對國有企業(yè)人力資源進(jìn)行改革，應(yīng)當(dāng)借助企業(yè)的三項(xiàng)制度進(jìn)行輔佐。從20世紀(jì)80年代時(shí)期起，企業(yè)開始對人員實(shí)施勞動合同的規(guī)章制度，到20世紀(jì)90年代，人力資源制度并未真正有效地開展[2]。到21世紀(jì)開始，一些企業(yè)大部分都結(jié)合了三項(xiàng)制度進(jìn)行改革優(yōu)化企業(yè)，并且通過多勞多得、擇優(yōu)而行的積極心態(tài)來改變員工的工作狀態(tài)。近兩年，國有企業(yè)在三項(xiàng)制度改革上進(jìn)一步深化，鼓勵(lì)重點(diǎn)領(lǐng)域全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理、用工市場化、完善市場化薪酬分配機(jī)制、靈活開展多種方式中長期激勵(lì)等，不斷助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。三項(xiàng)制度改革的全面推進(jìn)發(fā)展，促使國有企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增減。同時(shí)，隨著三項(xiàng)制度改革在國有企業(yè)的進(jìn)一步深化，需要及時(shí)深入進(jìn)行分析市場運(yùn)行情況，結(jié)合現(xiàn)階段發(fā)展的需求，制定符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，提升企業(yè)競爭力。

三、國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革難點(diǎn)

（一）人力資源管理機(jī)制不完善

由于現(xiàn)階段在人才市場競爭非常大，為了能夠更好地滿足人力資源發(fā)展，需要對人才進(jìn)行選拔、培訓(xùn)。雖然目前在企業(yè)三改的條件下，已經(jīng)獲得了一定成果，大部分員工實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化用工，并且進(jìn)一步增強(qiáng)了員工對上崗工作意識。然而對于人力資源來說，系統(tǒng)性的管理涉及多方面內(nèi)容，并且現(xiàn)如今的整體發(fā)展?fàn)顩r還未達(dá)到理想目標(biāo)，仍然需要國有企業(yè)對員工進(jìn)行管理優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)更好合理化的管理的方式，并在此基礎(chǔ)上對在職的員工進(jìn)行定期培訓(xùn)管理，以此來提高員工的崗位技能，最大現(xiàn)代的減少出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)情況，提高員工學(xué)習(xí)積極性，實(shí)現(xiàn)員工成長與企業(yè)業(yè)績提升雙贏局面[3]。

（二）干部能上不能下

近幾年，我國國有企業(yè)在對績效管理方面重視程度進(jìn)一步加強(qiáng)，提高對企業(yè)員工的績效考核。其中對績效考核不達(dá)標(biāo)的員工，制定相應(yīng)的績效整改措施，但就當(dāng)前規(guī)范的管理機(jī)制發(fā)展?fàn)顩r而言，依然存在干部退出的缺口，并未真正實(shí)現(xiàn)人力資源的合理管理。究其原因主要與企業(yè)文化有很大程度的影響?，F(xiàn)如今國有企業(yè)依然存在明顯的行政管理特點(diǎn)，對于管理制度而言，還有一定程度的保留，國有企業(yè)和政府部門交流過程中往往比較注重行政級別這一層面[4]。在這種條件下，國有企業(yè)在創(chuàng)新方面進(jìn)一步增加了諸多的壓力，對于企業(yè)的發(fā)展也有很大的影響，制約企業(yè)的健康良性成長。所以，企業(yè)文化所產(chǎn)生的影響對企業(yè)的發(fā)展是非常大的，尤其對我國的老牌國有企業(yè)而言，由于其已經(jīng)對管理者的思想根深蒂固，比較重視歷史貢獻(xiàn)，對于員工的業(yè)績重視程度不足，更無法用科學(xué)的績效考核思維管理員工，對員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度無法做出公平、合理的評價(jià)，繼而影響企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)出，所以，更應(yīng)當(dāng)提升自身對管理人才的認(rèn)知程度，健全管理人員能上能下機(jī)制。

（三）考核評價(jià)管理問題

對于企業(yè)招納新員工方面，還應(yīng)當(dāng)在考核的過程中，充分地結(jié)合國有企業(yè)現(xiàn)階段的三項(xiàng)制度，早日實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的選拔人才。依據(jù)現(xiàn)如今社會的發(fā)展進(jìn)程，還應(yīng)當(dāng)使干部隊(duì)伍在活動方面能夠不斷地加以創(chuàng)新優(yōu)化[5]。即使如此，現(xiàn)階段在實(shí)際生活中考核評價(jià)管理方面仍然存在一些問題，并且有的問題都是之前遺留下來的，這些問題要今早的處理，否則將會出現(xiàn)一些影響。正是因?yàn)楝F(xiàn)在人才招聘受到健全性制度的影響，在企業(yè)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新的時(shí)候，無法對考核評價(jià)做出相應(yīng)的方案管理，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)還會影響到考核的結(jié)果。所以，我國的企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分地結(jié)合現(xiàn)代社會的發(fā)展，對自身的競爭力進(jìn)行階段提升，注重考核評價(jià)管理方面需求。并且能夠通過國內(nèi)企業(yè)的三項(xiàng)制度，結(jié)合人力資源管理的政策，對我國企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行推進(jìn)效果。

四、國企人力資源優(yōu)化配置中深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的研究

（一）對企業(yè)的歷史遺留問題予以妥善解決

在考慮企業(yè)發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的歷史遺留問題進(jìn)行解決，要確保企業(yè)能夠高效的使用運(yùn)行，能夠減少企業(yè)的成本使用，并且在一定程度上還可以提升工作生產(chǎn)效率。如在2014年時(shí)，我國某一個(gè)省就實(shí)行了人員改革，引進(jìn)了三項(xiàng)制度，并且對于企業(yè)的退崗轉(zhuǎn)崗都進(jìn)行了過渡作用，除此之外還有勞動合同等其他方式的實(shí)施，在對企業(yè)的遺留問題方面，都得到了很好的解決。對于退崗的員工進(jìn)行政府補(bǔ)貼的方法，在這一場改革的過程中，所進(jìn)行分流式安置的員工大約有四千人。這一大的改革，在一定程度上就節(jié)約了企業(yè)成本的3億元支出。為了能夠更好地使我國的企業(yè)在集體方面進(jìn)行快速改善，現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)對廠辦大集體企業(yè)做出有效的對應(yīng)方法，以及實(shí)施的措施，在我國應(yīng)當(dāng)重視地方企業(yè)對國家政策的觀點(diǎn)理念，針對出現(xiàn)的問題及時(shí)解決，在以政策為前提的條件下，有效對改革工作進(jìn)行運(yùn)行實(shí)施。除此之外，還應(yīng)當(dāng)有效地對政企關(guān)系進(jìn)行改善，并且在國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身管理，能夠使企業(yè)有效地穩(wěn)定運(yùn)行，對于企業(yè)的各個(gè)方面都能得到改革的作用，從而達(dá)到國有企業(yè)對于管理方面加以注重的效果，能夠重視社會責(zé)任體系，同時(shí)對于政府的服務(wù)改革方面也有所推進(jìn)，能夠使企業(yè)在發(fā)展階段快速提升[6]。最后，除了以上問題之外，還應(yīng)當(dāng)對企業(yè)員工所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，對于員工的身份不應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待，并且在解決問題的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)尊重員工的身份，解決問題的同時(shí)也不要忘了國家統(tǒng)一社保的有關(guān)策略，可以充分地結(jié)合使用，避免出現(xiàn)員工身份不同所產(chǎn)生的問題。及時(shí)出現(xiàn)問題，也可很快的解決。

（二）健全職業(yè)發(fā)展通道，為實(shí)施全員能上能下、薪酬能高能低建立實(shí)施準(zhǔn)則

除了對企業(yè)的遺留問題需要解決之外，對于員工在發(fā)展通道建立也是非常關(guān)鍵的一步，只有明確員工對于各個(gè)職位領(lǐng)域相關(guān)的知識需求，才能夠使員工更好地成長。并且員工在正確的職業(yè)引導(dǎo)下，不僅可以提升自身的知識技術(shù)，對于公司的發(fā)展也有所促進(jìn)。員工在這種情況影響下，對于業(yè)務(wù)知識領(lǐng)域這一方面也會有所興趣，不斷地探索相關(guān)知識，以及業(yè)務(wù)有關(guān)的技能，最終自覺地不斷提升自己，最終成為領(lǐng)域人才技術(shù)。這種現(xiàn)象還可以打破原有的官本位思想，能夠創(chuàng)新，脫離之前規(guī)章制度的約束，使企業(yè)員工是具有競爭力的，并且能夠符合現(xiàn)階段社會發(fā)展需求管理。同時(shí)還可以表現(xiàn)公司以人為本的特色，對于企業(yè)人才奠定一定的基礎(chǔ)。根據(jù)上面所講述到的觀點(diǎn)，一般情況下公司按照相應(yīng)的需求，對于企業(yè)所規(guī)劃的人員進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)，對于它們的業(yè)績有所規(guī)劃，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)的發(fā)展起到督促作用[7]。除了這些之外，在對員工進(jìn)行專業(yè)能力評估的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)對員工職業(yè)的任職資格進(jìn)行考察，作為互相支撐的作用，以此來成立人崗匹配的現(xiàn)象，符合目前市場的機(jī)制需求。并且對員工進(jìn)行階段性的評估，引導(dǎo)員工向晉升的想法，能夠積極地面對工作獲取對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以說這種職業(yè)發(fā)展通道的存在，不僅是為了打破原來的國企行政慣例，能夠使公司在人力方面能夠是多元素發(fā)展的，并且在人員的晉升方面也是非常公平的。而且企業(yè)通過對員工進(jìn)行階段性的考核，能夠根據(jù)考核要求實(shí)施能上能下的政策，在很大程度上對員工進(jìn)行激勵(lì)，使得員工可以對工作態(tài)度更加認(rèn)真，能夠積極地提升自己，為公司做出貢獻(xiàn)。除了這些之外對于不同的職位發(fā)放相應(yīng)的薪資報(bào)酬，能夠使員工在面對工作不在單一，能夠?qū)χR有所擴(kuò)展，隨著職位的改動影響薪酬的獲得，打破原有的傳統(tǒng)理念，使公司人力資源更加多元化。

（三）建立健全國企勞動用工制度，提高國企競爭力

對于國內(nèi)的一些企業(yè)來說，大型的企業(yè)所用到的員工也是相對較多的。由于員工人數(shù)相對較多，并且還可能有些員工是臨時(shí)兼職的，這就導(dǎo)致出現(xiàn)人員分布不清楚的情況，而且對于那些素質(zhì)比較低的員工來說，是很不好管理的還容易出現(xiàn)一些勞動糾紛的情況，或者人員分布不標(biāo)準(zhǔn)，都會影響企業(yè)的發(fā)展，所以要充分地考慮公司規(guī)章制度方面，對于員工的管理建立勞動用工，對于員工和企業(yè)的利益都進(jìn)行充分的考慮規(guī)范，防止出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)上的糾紛問題。除此之外還應(yīng)當(dāng)對員工的思想方面進(jìn)行改革，能夠以大局觀為準(zhǔn)則，遵守勞動合同的規(guī)定，錄取優(yōu)秀的員工，創(chuàng)造企業(yè)和員工共贏的情形[8]。并且對員工進(jìn)行加以培訓(xùn)，對于人力資源的使用進(jìn)行合理的分配，挑選出更優(yōu)秀的員工。依據(jù)所制定的公司制度，對于員工的工作可以做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲處置。

（四）發(fā)揮國有企業(yè)獨(dú)特優(yōu)勢創(chuàng)建世界一流企業(yè)

除了制定規(guī)章制度之外，在國有企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新還應(yīng)當(dāng)結(jié)合堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)為理念，這種理念是我國企業(yè)的根本優(yōu)勢。所以在改進(jìn)的過程中應(yīng)當(dāng)首先考慮到政治建設(shè)這一方面，始終貫徹黨中央的政治要求，以及集中統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)理念，從而更好地促進(jìn)國企發(fā)展。并且除此之外，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守政治觀點(diǎn)原則，能夠更加有效地學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會主義思想，對于中國特色社會主義思想能夠徹底的和國企相輔相成[9]。

（五）大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠促進(jìn)國有企業(yè)進(jìn)一步深化三項(xiàng)改革制度

除了正確的觀點(diǎn)理念之外，國內(nèi)企業(yè)還應(yīng)當(dāng)對三項(xiàng)制度進(jìn)行進(jìn)一步的引用，在實(shí)踐引用的過程中還可以發(fā)現(xiàn)更多的方法。并且對于目前我國發(fā)展現(xiàn)狀來說，一些先進(jìn)技術(shù)的使用，在某方面提升了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。對于公司的勞動用工方面以及市場前景方面，都有所改進(jìn)。并且在使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后，可以得出人才市場需求方面的數(shù)據(jù)，然后我們可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對人才進(jìn)行分配，可以提高公司在用人方面的效率。并且還可以使用大數(shù)據(jù)對有關(guān)的勞動進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，然后制定相應(yīng)的制度，以及員工的薪酬分發(fā)，通過大數(shù)據(jù)所得到的數(shù)據(jù)，做出相應(yīng)的改動，對公司來說能夠組建更好的勞動體系[10]。

（六）實(shí)施深度盤點(diǎn)，繪制人力資源統(tǒng)籌優(yōu)化“施工圖”

除了大數(shù)據(jù)的使用之外，相關(guān)的企業(yè)在對人力資源進(jìn)行劃分時(shí)，為了避免出現(xiàn)目前的傳統(tǒng)生產(chǎn)鏈條，對企業(yè)發(fā)展所造成的影響，這種滿足不了生產(chǎn)一線需求的情況，以及在生產(chǎn)一線時(shí)有員工退出。所以在面對這些情況時(shí)，我們可以得知輔助生產(chǎn)以及后勤的服務(wù)人員不僅僅是人力資源的需求，還是一些企業(yè)在人才使用方面的雷區(qū)。所以為了避免出現(xiàn)這種情況，我們可以對員工的自身信息進(jìn)行一個(gè)統(tǒng)計(jì)劃分，收集員工的年齡性別以及他們的優(yōu)勢方面，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行人員的分配。然后通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工有專業(yè)的工作狀態(tài)。除此之外還可以依據(jù)相關(guān)規(guī)定，對于員工的離職可以適當(dāng)?shù)呐鷾?zhǔn)，不實(shí)施強(qiáng)制的規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)公司滿足六項(xiàng)一批的人力資源理念。

五、結(jié)語

雖然國有企業(yè)三項(xiàng)制度的改革發(fā)展已經(jīng)初顯成效，相較以往有了較大的進(jìn)步和提高，但是國有企業(yè)三項(xiàng)制度的深化改革工作仍然是任重道遠(yuǎn)，改革涉及面較廣，難度較大，面臨的阻礙問題較多。因此，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該意識到加強(qiáng)三項(xiàng)制度改革的重要性和緊迫性，必須要緊隨時(shí)代發(fā)展，集合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，并且也要考慮企業(yè)員工的權(quán)益，從市場化和全局發(fā)展的觀念出發(fā)，統(tǒng)籌部署規(guī)劃，堅(jiān)持實(shí)事求是，循序漸進(jìn)，充分發(fā)揮企業(yè)黨組織和工會的積極作用。另外，做好員工的思想教育工作，克服一切困難，積極推進(jìn)國有企業(yè)三項(xiàng)制度的順利改革，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大化效益的發(fā)展目標(biāo)。