劉忍 宿州市中心血站

績(jī)效考核不僅是事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，并且它能影響事業(yè)單位員工，尤其是在主觀能動(dòng)性和積極性方面，績(jī)效考核是有著決定性的影響力，也是關(guān)鍵因素。事業(yè)單位的公共服務(wù)使命也是受到績(jī)效考核的直接影響。然而，缺乏明確的績(jī)效考核概念，缺乏完善、極為有效的激勵(lì)機(jī)制，或者缺乏對(duì)高效考核結(jié)果的重視，這對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響。針對(duì)這一情況，我們要將事業(yè)單位中的人力資源管理評(píng)估人員不斷完善，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際工作，制定科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)，建立和完善評(píng)價(jià)體系。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的理論概述

績(jī)效考核是作為一個(gè)手段和管理制度，不僅可以大大提高人事管理效率，同時(shí)可以將事業(yè)單位人事管理的構(gòu)成和內(nèi)容進(jìn)行豐富。事業(yè)單位的發(fā)展在我國(guó)有著悠久的歷史，仍處于不斷進(jìn)步和完善的過(guò)程中，并且對(duì)于先進(jìn)的管理理念和方法也是不斷學(xué)習(xí)。應(yīng)制定評(píng)估科學(xué)結(jié)果的方法，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)和可持續(xù)的評(píng)估，并為了了解員工實(shí)際工作情況將績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為基礎(chǔ)，以便分析和評(píng)估員工的就業(yè)能力。結(jié)果評(píng)價(jià)是事業(yè)單位評(píng)價(jià)職工工作能力的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也在一定程度上激發(fā)了職工的積極性和主動(dòng)性。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估是通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，讓員工清楚地了解自身績(jī)效的發(fā)展以及相互之間的發(fā)展，使他們能夠充分發(fā)揮員工的積極性，幫助員工提高工作質(zhì)量。

二、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核制度存在的不足

（一）對(duì)于考核理念的認(rèn)知存在誤區(qū)

目前，在我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的具體指導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)也或多或少存在不足?？?jī)效評(píng)估的方式在簡(jiǎn)化和復(fù)雜性層面呈現(xiàn)出二種迥然不同的發(fā)展趨勢(shì)。從長(zhǎng)期來(lái)看，事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核存在一定的阻力和焦慮，這不僅達(dá)不到最佳的考核效果，同時(shí)也違背了考核作為一種管理手段的應(yīng)有的作用。

（二）有待進(jìn)一步完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

目前，中國(guó)各事業(yè)單位的月度薪酬被劃分為固定的比例，賦予高度的自主權(quán)，因此可以設(shè)計(jì)不同的績(jī)效管理體系，便于依據(jù)其具體必須分配薪資?？墒牵蛧?guó)內(nèi)當(dāng)前的成效分配制度來(lái)講，分配制度過(guò)度僵化和簡(jiǎn)易，沒(méi)有全面和清晰的績(jī)效評(píng)估和分配方式。每日任務(wù)范疇、工作中勤奮和績(jī)效工資沒(méi)有清晰的相關(guān)性，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，一些年輕職工因?yàn)槠涓哔|(zhì)量的業(yè)務(wù)為發(fā)展趨勢(shì)帶來(lái)了很大的實(shí)用價(jià)值，但因?yàn)槎喾N緣故，業(yè)績(jī)考核沒(méi)有做到預(yù)期的實(shí)際效果，造成職工的熱情和積極性慢慢降低。

（三）績(jī)效考核的制度和指標(biāo)的制定不合理

績(jī)效考核體系和指標(biāo)的制定在現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有得到很好的考慮，導(dǎo)致體系設(shè)計(jì)不合理?？茖W(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和制度是一個(gè)良好的績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)國(guó)家目前的發(fā)展，許多都無(wú)法達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)法制定指標(biāo)根據(jù)單位發(fā)展的具體情況。同樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度已經(jīng)存在很長(zhǎng)時(shí)間，沒(méi)有任何調(diào)整或修改?？?jī)效指標(biāo)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)任何問(wèn)題，也沒(méi)有考慮績(jī)效評(píng)估是否與每個(gè)項(xiàng)目一致。

（四）對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核缺乏了解

長(zhǎng)期以來(lái)，一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位會(huì)沿襲傳統(tǒng)的治理理念和方法，對(duì)人事管理和績(jī)效考核的重要性重視程度不夠，對(duì)其缺乏準(zhǔn)確全面的了解，他們?nèi)蕴幱趯?shí)際工作的行政階段，不了解在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面存在的主要問(wèn)題。事業(yè)單位可以了解員工的基本工作方式，并且挑選出真正符合事業(yè)單位發(fā)展和運(yùn)營(yíng)需要的員工從眾多教育、培訓(xùn)和管理員工之中，同時(shí)也可以有效地節(jié)約教育資源，有望實(shí)現(xiàn)不同資源的合理調(diào)度和配置。例如，通過(guò)績(jī)效評(píng)估，管理者實(shí)施人力資源管理，便可根據(jù)員工的個(gè)性和能力進(jìn)行有針對(duì)性的實(shí)施。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)崗及后續(xù)晉升。同時(shí)，績(jī)效考核還可以用來(lái)激勵(lì)員工，量化考核結(jié)果，并根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，調(diào)動(dòng)職工的積極性和積極性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人對(duì)成效點(diǎn)評(píng)和人力資源管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致單位人員內(nèi)部管理存在一定問(wèn)題。分配方式落后、不透明，導(dǎo)致工人失去工作熱情，影響工作效率大大降低。一些員工處在的事業(yè)單位并沒(méi)有為員工營(yíng)造出一個(gè)公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，管理者也缺乏創(chuàng)新精神，人力資源管理和績(jī)效考核廣泛較為全方位，人力資源管理早已失去了應(yīng)有的地位及其價(jià)值，員工作為事業(yè)單位日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體，在人才配置上缺乏合理性，不能促進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化，轉(zhuǎn)型和完善更加困難[1]。

（五）傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式影響效率

長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)的使用和管理方法和概念導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估員的專業(yè)水平低下，此外，評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，缺乏全面的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使從經(jīng)驗(yàn)證的評(píng)估結(jié)果中獲得的數(shù)據(jù)的真實(shí)性受到質(zhì)疑。同時(shí)，人與人之間的復(fù)雜關(guān)系也會(huì)影響評(píng)估數(shù)據(jù)。只注重結(jié)果，忽視過(guò)程存在于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法中，對(duì)整體質(zhì)量也有影響。具體評(píng)估概念仍然是一種忽視被評(píng)估主體性的現(xiàn)象，與被評(píng)估主體沒(méi)有共識(shí)和有效溝通，加劇了評(píng)估者與評(píng)估信息之間的不對(duì)稱，影響了評(píng)估的順利進(jìn)行。

（六）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果重視程度不高以及忽視其結(jié)果反饋的重要性

中國(guó)人力資源管理進(jìn)展緩慢的第一個(gè)原因是，他們不了解有關(guān)員工評(píng)估結(jié)果的必要性。大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位覺(jué)得，只需績(jī)效評(píng)估結(jié)果曝出，績(jī)效評(píng)估工作中最后將是一樣的。沒(méi)有立即對(duì)績(jī)效考核結(jié)果開(kāi)展科學(xué)全方位的剖析，造成在考評(píng)結(jié)果管理方法和工作上發(fā)覺(jué)的很多問(wèn)題被忽視。

在評(píng)估事業(yè)單位的績(jī)效時(shí)，保持反饋渠道的暢通也非常重要，這是員工了解自身價(jià)值和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保證。但是，許多中國(guó)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效回報(bào)的了解不夠，只是按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，導(dǎo)致事業(yè)單位管理者與員工之間沒(méi)有良好的溝通，溝通渠道受阻，因此，員工無(wú)法了解自己的工作，也沒(méi)有收到績(jī)效評(píng)估的反饋。

（七）考核理念存在誤區(qū)

目前，在我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者對(duì)績(jī)效考核工作沒(méi)有科學(xué)確立的具體指導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)也多多少少存在不足?？?jī)效考核工作的方式在簡(jiǎn)單化和復(fù)雜性層面呈現(xiàn)出2種迥然不同的發(fā)展趨勢(shì)。從長(zhǎng)期來(lái)看，事業(yè)單位員工對(duì)績(jī)效考核存在一定的阻力和焦慮，這不僅不可以達(dá)到最佳的考核效果，而且違背了考核作為一種管理手段的原有形象。

三、如何完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度

（一）轉(zhuǎn)變觀念加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)

今天，許多人力資源管理概念仍然是一個(gè)傳統(tǒng)概念，無(wú)法通過(guò)人力資源管理來(lái)提高員工工作積極性，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為了促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理觀念向現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，必須轉(zhuǎn)變觀念。建立規(guī)范的人事管理制度，提高考核體系的科學(xué)性和公平性，引入一定的激勵(lì)機(jī)制，給職工施加一定的壓力，提高職工的工作積極性。為了轉(zhuǎn)變觀念，人們需要了解人力資源管理的概念，這就是為什么需要對(duì)管理者進(jìn)行一系列系統(tǒng)的培訓(xùn)。作為員工，也有必要加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，只有當(dāng)他們充分意識(shí)到評(píng)估的目的和重要性時(shí)，他們才能進(jìn)一步尋求改進(jìn)工作方法、知識(shí)、技能和其他方面，以提高組織的整體效率和效力。

（二）加強(qiáng)與員工的溝通和反饋

基于績(jī)效的工資關(guān)系到員工的切身利益。如果做得好，可以事半功倍。如果做得不好，就會(huì)適得其反。評(píng)價(jià)結(jié)果在本單位公布，解決單位評(píng)價(jià)過(guò)程中存在的問(wèn)題便是加強(qiáng)與評(píng)價(jià)過(guò)程中負(fù)責(zé)人的積極溝通，關(guān)注評(píng)價(jià)過(guò)程中的不足；不斷優(yōu)化績(jī)效評(píng)估體系，尊重透明、公平和公正的原則，嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估結(jié)果的薪酬，確保：評(píng)估結(jié)果與薪酬和處罰相關(guān)，構(gòu)成良好的激勵(lì)機(jī)制。

（三）要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的利用，落實(shí)有針對(duì)性、有效的激勵(lì)機(jī)制

眾所周知，評(píng)估成果的主要目的是進(jìn)一步改善存在的問(wèn)題，提高質(zhì)量和效率。如果績(jī)效考核中只進(jìn)行一次考核而不進(jìn)行之后的考核，將造成人力物力的浪費(fèi)，不能真正促進(jìn)公益事業(yè)單位的發(fā)展，失去考核的價(jià)值。因此，在新的時(shí)期中，有必要加強(qiáng)評(píng)估結(jié)果的使用，以確?；镜臋?quán)威性和有效性，并將評(píng)估結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲進(jìn)行比較，形成良好的循環(huán)。要考慮的一件事是做好激勵(lì)政策，包括積極激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì)。其中包括對(duì)員工表?yè)P(yáng)的積極激勵(lì)，包括精神和物質(zhì)產(chǎn)品。他們可能被提升到有更高的職位，也可能獲得獎(jiǎng)金和大家的認(rèn)可[2]。

四、完善事業(yè)單位人力資源管理對(duì)策

（一）增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

事業(yè)單位從管理層到基層員工，都必須更加重視績(jī)效考核，績(jī)效評(píng)估通過(guò)科學(xué)明確的評(píng)估理念，提高效率和品質(zhì)，保證業(yè)績(jī)考核評(píng)估的使用價(jià)值充足暴露于風(fēng)險(xiǎn)性當(dāng)中。一方面，要營(yíng)造優(yōu)良的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估文化氛圍，推動(dòng)評(píng)估工作人員對(duì)業(yè)績(jī)考核的正確認(rèn)識(shí)，盡早轉(zhuǎn)換不正確的思想意識(shí)。營(yíng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)考核文化，務(wù)必改進(jìn)和健全績(jī)效考評(píng)體制，提升不一樣職位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使每一個(gè)底層職工都能明晰自身的業(yè)績(jī)考核義務(wù)和規(guī)范。另一方面，大家還可以依據(jù)評(píng)估結(jié)果創(chuàng)建薪資管理模式，根據(jù)剖析評(píng)估結(jié)果制訂多元化的工資水平，進(jìn)而使績(jī)效工資的派發(fā)具備目的性和公平性。如果這樣做的話,才可以激起員工的客觀主動(dòng)性,能夠更好地為團(tuán)結(jié)發(fā)展提供才智和方向[3]。

（二）改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估方法

對(duì)于事業(yè)單位的管理者來(lái)說(shuō)，有必要從戰(zhàn)略的角度將事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估視為一個(gè)重要的杠桿，該杠桿的極限值是盡可能優(yōu)化事業(yè)單位的整體績(jī)效評(píng)估水平。他們還應(yīng)酌情改進(jìn)管理績(jī)效評(píng)估的各個(gè)方面。在改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估方法的同時(shí)，所有員工都了解自己的工作，所有員工都參與事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估。為了制定總體目標(biāo)，需要分層降低信息水平，以使每個(gè)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人工作的戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，并最終與事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略發(fā)展相一致。在每個(gè)部門(mén)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，不同部門(mén)應(yīng)繼續(xù)逐步分解每個(gè)員工的戰(zhàn)略目標(biāo)，以分擔(dān)責(zé)任，在各級(jí)實(shí)現(xiàn)更精確的制定和控制。在評(píng)估事業(yè)單位的績(jī)效時(shí)，我們可以不斷改進(jìn)事業(yè)單位的評(píng)估方法。事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估部門(mén)應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控不同部門(mén)之間的信息和數(shù)據(jù)，這有助于反饋數(shù)據(jù)和制定目標(biāo)[4]。

（三）績(jī)效考核的優(yōu)化離不開(kāi)配套設(shè)施的完善

除了完善嚴(yán)格的績(jī)效考核規(guī)則外，為了進(jìn)一步提高對(duì)職工資格的考核和認(rèn)可，相關(guān)評(píng)估人員可以從另一方面著手，改進(jìn)績(jī)效評(píng)估的各種激勵(lì)措施，并通過(guò)各種社會(huì)福利不斷鼓勵(lì)員工的積極性和參與度。為了實(shí)現(xiàn)公共機(jī)構(gòu)的利益和好處，工作人員通常有足夠的動(dòng)力每天工作，促進(jìn)不同的任務(wù)，并確保在提高效率的背景下開(kāi)展評(píng)估工作。同時(shí)，評(píng)估人員要營(yíng)造健康向上的氛圍，提高員工的工作積極性。根據(jù)各種各樣激勵(lì)對(duì)策和工作標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位可以完成對(duì)職工的合理監(jiān)管和應(yīng)用，提升人力資源管理的整體水平。作為評(píng)估結(jié)果和管理人力資源過(guò)程中的主體，評(píng)估的重要性顯而易見(jiàn)，我們需要從評(píng)估者開(kāi)始，并使用不同的措施和手段，例如。在職業(yè)培訓(xùn)之前，提高就業(yè)門(mén)檻，組織培訓(xùn)課程等，以確保評(píng)估人員能夠以靈活有效的方式進(jìn)行評(píng)估。不斷提高和優(yōu)化他們的專業(yè)水平和判斷力，當(dāng)他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所遇到許多問(wèn)題時(shí)，他們應(yīng)該采取正確的工作方法。另一方面，評(píng)估人員的綜合素質(zhì)和高度的責(zé)任感也非常重要，可以極大地促進(jìn)評(píng)估工作，盡可能減少評(píng)估工作中的腐敗現(xiàn)象，影響事業(yè)單位的公平評(píng)估。

（四）完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的激勵(lì)體系

在事業(yè)單位，績(jī)效考核的主要目的是調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高他們的工作積極性，使事業(yè)單位能夠更好更快地發(fā)展，在公民心中樹(shù)立良好的形象。因此，事業(yè)單位制定具體的績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)制度對(duì)其績(jī)效發(fā)展具有重大影響。建立此種激勵(lì)機(jī)制可以協(xié)助職工更改工作狀況，協(xié)助事業(yè)單位在積極主動(dòng)革新的根基上改進(jìn)工作。除此之外，探索職工自己工作潛力的可能性也是非常有用的。各種激勵(lì)計(jì)劃的總體影響還可以改善個(gè)人的壓力，幫助職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人和單位工作的互利發(fā)展。在制定事業(yè)單位績(jī)效考核和激勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況規(guī)劃具體的制度。在事業(yè)單位推行績(jī)效考核和激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)一系列的數(shù)據(jù)分析和評(píng)價(jià)?？己藛挝辉诰幹瓶?jī)效考核與激勵(lì)制度、事業(yè)單位正常實(shí)施各項(xiàng)考核指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)不同主體的實(shí)際情況進(jìn)行考核，以建立不同部門(mén)之間良好的競(jìng)爭(zhēng)互動(dòng)關(guān)系。在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核和激勵(lì)制度，也有助于事業(yè)單位創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為員工創(chuàng)造良好的外部和內(nèi)部環(huán)境，在一定程度上有助于事業(yè)單位的發(fā)展。協(xié)助完成更強(qiáng)更快速地發(fā)展。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)階段，在我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理評(píng)價(jià)存有許多問(wèn)題。通過(guò)成果評(píng)價(jià)，只有明確成果評(píng)價(jià)的目標(biāo)，建立理想的成果評(píng)價(jià)體系，特別重視成果評(píng)價(jià)，更新成果評(píng)價(jià)的功能，增強(qiáng)同行評(píng)議與評(píng)價(jià)的一致性，才能實(shí)現(xiàn)成果評(píng)價(jià)的目標(biāo)。認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，更好地服務(wù)社會(huì)。