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我國進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)代，政府及相關(guān)部門管理人員要充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人力資源配置相關(guān)工作的重要性，以及在當(dāng)今發(fā)展形勢中存在的一些問題，優(yōu)化改革缺點(diǎn)，并加強(qiáng)內(nèi)部人員的管理工作，積極發(fā)展優(yōu)勢。對相關(guān)機(jī)構(gòu)進(jìn)行人力資源管理體制改革，使整個(gè)人力資源配置所涉及的機(jī)制更加健康，充滿生機(jī)和活力，一方面，要加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源配置的管理工作，促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展；另一方面，應(yīng)對問題做出針對性改變策略，爭取利用最短的時(shí)間做到更加合理化、科學(xué)化的工作發(fā)展。

一、相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

要認(rèn)識(shí)清晰何為人力資源管理。人力資源管理通常指的是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本觀念引導(dǎo)下，根據(jù)招聘、甄選、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、報(bào)酬等管理方法方式對組織里外有關(guān)人力資源管理開展合理應(yīng)用，達(dá)到組織現(xiàn)階段及未來發(fā)展趨勢的需求，確保組織總體目標(biāo)完成與人員發(fā)展趨勢的利潤最大化。而在宏觀經(jīng)濟(jì)意義上的人力資源管理通常是指我國政府對社會(huì)內(nèi)部人力資源的整合、利用和管理這一過程。大家通常所指的人力資源管理中所涉及的范疇是微觀的，即單位的內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理，是指用人單位內(nèi)部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直都在試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)人際關(guān)系三者一直未能同時(shí)解決的一個(gè)關(guān)鍵問題，即一個(gè)組織內(nèi)部應(yīng)該如何來培養(yǎng)、管理人，才能使得組織的工作績效和個(gè)人的工作滿意度同時(shí)達(dá)到效益最大化。由于人力資源管理在不同時(shí)期或多或少都存在著一些問題，隨著國家改革的不斷深化，人力資源管理破舊立新的改革已經(jīng)是刻不容緩。

二、事業(yè)單位人力資源配置存在問題

（一）管理機(jī)制不健全

在國家改革開放的強(qiáng)勁動(dòng)力推動(dòng)下，近年經(jīng)歷了機(jī)構(gòu)改革并入或拆分后的部分事業(yè)單位，在內(nèi)部結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向以及運(yùn)營形式等方面做出了改變，對管理機(jī)制都提出了更高的要求。因?yàn)楝F(xiàn)階段缺乏有關(guān)配套設(shè)施科學(xué)的內(nèi)部管理體系和完善的內(nèi)部管理體制，只在管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)持續(xù)擴(kuò)大貪心膨脹，反倒造成內(nèi)部管理發(fā)生了一些職能級別劃分不清、職能構(gòu)造交叉式的明顯問題。與此同時(shí)在管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)塑造層面，工作人員的素質(zhì)水平相對較低，每個(gè)人員的職務(wù)和其相關(guān)負(fù)責(zé)事務(wù)相對也不清晰。這是當(dāng)前一個(gè)很突出的問題。另外，在事業(yè)單位中，部分崗位職工的培訓(xùn)模式相對較為單一，很難滿足當(dāng)今機(jī)構(gòu)改革條件下的市場需求，培訓(xùn)效果有待加強(qiáng)。

（二）缺少激勵(lì)措施

我國事業(yè)單位人力資源配置工作方面缺少針對性的激勵(lì)措施，一定程度上降低了單位內(nèi)部競爭環(huán)境的養(yǎng)成，相關(guān)工作人員的辦事效率較低，使得整個(gè)環(huán)節(jié)在運(yùn)營發(fā)展的過程中缺乏推動(dòng)力。目前我國大部分事業(yè)單位職工實(shí)際工資由固定工資和其他勞動(dòng)激勵(lì)津貼兩個(gè)部分組成。根據(jù)我國目前政策要求來說，事業(yè)單位的員工薪酬要與實(shí)際工作量和工作效率成正比，按勞分配多勞多得。但在實(shí)際的工資分配運(yùn)作管理執(zhí)行過程中，存在很多事業(yè)單位都將員工的最后薪酬按固定數(shù)額分配，“活津貼，死分配”現(xiàn)象存在較多，很大程度上造成了制度條例的擱置，不能發(fā)揮津貼的激勵(lì)調(diào)節(jié)和激勵(lì)引導(dǎo)作用。而事業(yè)單位以工作績效為依據(jù)進(jìn)行分配的績效考核獎(jiǎng)勵(lì)也尚在試點(diǎn)中，應(yīng)大力推廣的事業(yè)單位員工薪酬激勵(lì)分配為：政策需求導(dǎo)向正確，措施系統(tǒng)和政策穩(wěn)定，運(yùn)作管理健全科學(xué)[1]。只有職工的勞動(dòng)與自己的工作量匹配合理了，事業(yè)單位人力資源配置才能夠更加合理。

（三）監(jiān)督力度有待加強(qiáng)

因?yàn)閲倚抡叩某掷m(xù)優(yōu)化，很多問題正被不斷更改，但人力資源管理優(yōu)化與合理性的配備也有相當(dāng)長的路要走。現(xiàn)階段存在的不足具體表現(xiàn)在機(jī)構(gòu)的區(qū)劃、總體構(gòu)造、混崗混編、工作重點(diǎn)、工作方式、單位監(jiān)督等層面，這種問題對人力資源管理優(yōu)化造成了較大的限制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位設(shè)定的層級太多，這就會(huì)使全部機(jī)構(gòu)豎直角度上顯得十分繁復(fù)，機(jī)構(gòu)整體顯得十分冗雜。與此同時(shí)在縱向上每一個(gè)層級還會(huì)繼續(xù)開設(shè)與其對照的職能部門，這就很有可能促使全部企業(yè)機(jī)構(gòu)管理方法經(jīng)營規(guī)模過度巨大。與此同時(shí)，許多工作者的運(yùn)行職責(zé)區(qū)劃不是很確立，也會(huì)造成機(jī)構(gòu)管理方法錯(cuò)亂，工作效能大幅度降低。那樣就會(huì)使許多職能部門中間有工作方面互相推卸責(zé)任的情況出現(xiàn)，甚至有些職能部門由于內(nèi)部管理不善而出現(xiàn)一些新的腐敗問題。這些都亟須加強(qiáng)監(jiān)管力度，無論是在預(yù)防腐敗問題還是企業(yè)人力資源優(yōu)化等問題上。

三、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置實(shí)施要求

（一）機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置基本原則

針對改革后的事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來說，在實(shí)際管理過程中，人力資源要從根本層面上進(jìn)行改革完善，真正切實(shí)地做到人才的合理分配，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，完善單位內(nèi)競爭環(huán)境。在人力資源配置合理分配完善要做到以下幾點(diǎn)，并遵循以下的基本原則：1.經(jīng)濟(jì)效益：事業(yè)單位啟動(dòng)人員合理配置行動(dòng)計(jì)劃并不是盲目的直接展開計(jì)劃，而是根據(jù)實(shí)際崗位發(fā)展主要需求，進(jìn)行計(jì)劃聘用、開發(fā)人才等，最終目的以完成事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)為主要前提。2.任人唯賢：在事業(yè)招聘工作過程中，不搞崗位特殊化，促進(jìn)事業(yè)單位組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)功能有效充分發(fā)揮。使工作人員的才能與崗位相匹配，能夠使自身潛力得到充分發(fā)揮，進(jìn)而使各崗位之間正常運(yùn)行達(dá)到更有力的保障。3.適才適用：在規(guī)定招聘時(shí)間和過程中，不盲目追求最好的，而是盡量選擇最適合單位實(shí)際崗位發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。不盲目的進(jìn)行招聘。技術(shù)人員隊(duì)伍配備的一個(gè)基本首要任務(wù)就是根據(jù)自己工作崗位的技術(shù)工作人員實(shí)際發(fā)展需要，經(jīng)過嚴(yán)格的職業(yè)素質(zhì)評核考察和培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的組織設(shè)計(jì)，選拔并培訓(xùn)篩選出一批能為己所需的各類專業(yè)技術(shù)人員[2]。

（二）機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置總體方案

對于事業(yè)單位機(jī)構(gòu)人力資源的總體方案來說，第一是我們要保證單位的各項(xiàng)事務(wù)的順利開展，人員的配置正確是我們單位順利開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的有力保證。如果在項(xiàng)目執(zhí)行的工作過程中發(fā)現(xiàn)人員的配置不對稱，不僅不能順利實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，甚至還會(huì)嚴(yán)重影響一個(gè)單位的業(yè)務(wù)持續(xù)健康發(fā)展。所以，人員的配置在保證事業(yè)單位實(shí)施各項(xiàng)事務(wù)啟動(dòng)中起到了關(guān)鍵作用。在事業(yè)單位中，人力資源配置有著非常重要的作用，能夠幫助員工找到最合適自己發(fā)展的位置，為推動(dòng)工作運(yùn)營發(fā)展提供更好的支持，發(fā)揮自身最大效益。同時(shí)，還能在未來發(fā)展的歷程中，創(chuàng)建更好的人才儲(chǔ)備力量，保障事業(yè)單位之后的科學(xué)、可持續(xù)發(fā)展，使事業(yè)單位在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面貢獻(xiàn)出更大的一份力。

（三）機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置的實(shí)施步驟

在人力資源水平配置和使用過程中，首先是要能級對應(yīng)，發(fā)揮人才最大優(yōu)勢，合理配置使事業(yè)單位能動(dòng)性加強(qiáng)。事業(yè)單位在人力資源配置過程中，應(yīng)當(dāng)做到實(shí)際工作能力與崗位要求相匹配。第二也就是關(guān)于進(jìn)行優(yōu)勢崗位能級配置定位，各級事業(yè)單位管理對于優(yōu)勢崗位能級配置有兩個(gè)主要組成方面：首先，要考慮員工與崗位之間的匹配關(guān)系，人才優(yōu)勢與崗位要求是否相同，選擇與自身實(shí)力相匹配的崗位，以達(dá)到資源的最合理利用；其次是每個(gè)崗位上的管理者也必須承認(rèn)將每個(gè)人自身優(yōu)勢找到最適合并且有利于個(gè)人充分發(fā)揮其自身職能優(yōu)勢的工作崗位上。最后是內(nèi)部開發(fā)為主，從內(nèi)部運(yùn)營管理等方面建立人才儲(chǔ)備、人力資源開發(fā)等工作開展，利用相關(guān)激勵(lì)制度條例最大程度調(diào)高員工工作積極性。做到以上要求才能夠使事業(yè)單位最好的發(fā)展，在今后市場中地位更高，還能達(dá)到人才培養(yǎng)的目的。為國家人才發(fā)展、人才儲(chǔ)備工作貢獻(xiàn)自身的一份力，為單位員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)我國事業(yè)單位發(fā)展的根本目標(biāo)。

四、機(jī)構(gòu)改革后事業(yè)單位人力資源配置的對策

（一）建立健全管理機(jī)制

對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理業(yè)績考核配備有系統(tǒng)完善的績效考核管理體制，要注意到運(yùn)行、每日任務(wù)、觀念和工作人員四個(gè)體系的必要性，運(yùn)行時(shí)利用科學(xué)的人員結(jié)構(gòu)確保系統(tǒng)運(yùn)行的合理化，與此同時(shí)在服務(wù)層面還需要不斷完善相關(guān)工作中管理方式，大力發(fā)展引入新專業(yè)科技，讓新技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才可以能夠更好地合理替代傳統(tǒng)式勞動(dòng)力，減少相關(guān)工作中的勞動(dòng)烈度。提高人員素質(zhì)觀念，常常深入開展德育教育人員管理訓(xùn)練，增加對相關(guān)人員素質(zhì)的教育培訓(xùn)宣傳策劃，而且增加反腐的規(guī)模，促進(jìn)工作員塑造正向的觀念，從而適時(shí)進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位的各項(xiàng)工作。

（二）建立健全人力資源配置的激勵(lì)措施

為健全我國事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)合理配置，在建立健全人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人才與崗位高度結(jié)合發(fā)展的目標(biāo)時(shí)，要正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，為其提供更有力的推動(dòng)。在這項(xiàng)改革完善工作中，要做到薪酬激勵(lì)機(jī)制的健全、績效考核機(jī)制的管理、合理的激勵(lì)措施等。下面對其進(jìn)行詳細(xì)闡述：

1.建立科學(xué)完善的薪酬制度。在目前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀中，存在問題的主要因素之一就是薪酬分配相關(guān)的制度不夠健全，導(dǎo)致之后的分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重，阻礙事業(yè)單位更好的發(fā)展。而改革首先就要完善員工薪酬分配相關(guān)工作，從根本上打破“平均主義”，施行按勞分配、合理競爭的薪酬制度。

2.加快健全有效的單位績效考核工作機(jī)制管理體系?？冃Э己斯ぷ鳈C(jī)制的施行是為了更好呈現(xiàn)事業(yè)單位職工的日常管理工作活動(dòng)業(yè)績綜合表現(xiàn)，是促進(jìn)構(gòu)建機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源分配工作中的重要環(huán)節(jié)。好的工作單位績效考核工作中體系管理可以給人力資源機(jī)構(gòu)內(nèi)控管理及其內(nèi)部人員給予一種可反饋性的業(yè)績考核信息，是人力資源管理使用的主要績效衡量依據(jù)，對事業(yè)單位改革發(fā)展有非常重要的意義。

3.運(yùn)用合理的激勵(lì)方式。激勵(lì)機(jī)制能夠給事業(yè)單位工作實(shí)現(xiàn)更好的正向推動(dòng)作用，使員工在工作積極性、創(chuàng)造力等方面更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。所以利用好的激勵(lì)機(jī)制以及合理的方式是很好的改革手段。但是，在實(shí)際工作中，由于員工的工作需要往往具有多樣性和多層次性，以及一個(gè)人的各種行為和動(dòng)機(jī)往往具有高度反復(fù)性，這就要求為調(diào)動(dòng)一個(gè)人的工作積極性和創(chuàng)造性就應(yīng)有多種方法和激勵(lì)策略[3]。

（三）加強(qiáng)人力資源配置監(jiān)督

部分事業(yè)單位的垂直主管部門是行政機(jī)關(guān)，事業(yè)單位內(nèi)部本身也配備管理班子，這樣，在日常管理中，很有可能會(huì)產(chǎn)生職能上及事權(quán)上的顯著交叉，這就規(guī)定恰當(dāng)定義各監(jiān)管機(jī)構(gòu)的有關(guān)職能，盡量避免這類職能上的交叉的情況發(fā)生，加強(qiáng)各部門之間的相互監(jiān)督，同時(shí)減少逐級的申報(bào)審批，確保相關(guān)工作指令與信息反饋的及時(shí)傳達(dá)。還要保障單位各級人員、崗位之間的關(guān)聯(lián)性合理安排，從根本層面上保證信息交流、溝通的標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。進(jìn)而達(dá)到更有效的保障事業(yè)單位人才資源配置更好的分配，管理工作順利進(jìn)行，大大提高事業(yè)單位管理工作的實(shí)際執(zhí)行效率。

五、結(jié)語

在當(dāng)前我國全面深化改革的大形勢下，事業(yè)單位作為現(xiàn)代國家的重要經(jīng)濟(jì)支柱，其人力資源人員配置制度改革一直是箭在弦上，不得不發(fā)。要深刻正視存在的問題，落實(shí)國家相關(guān)政策法規(guī)，快速完善管理機(jī)制，健全事業(yè)單位人力資源績效管理激勵(lì)管理體系，加強(qiáng)在我國事業(yè)單位人力資源管理工作人員績效管理工作中監(jiān)管。面對這種新形勢、新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位在開展新的人力資源績效管理人員流動(dòng)中的績效激勵(lì)管理，也無疑讓我們迎來了新的職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)機(jī)遇，真正準(zhǔn)確著眼于當(dāng)前我國事業(yè)單位工作實(shí)際，解決我國事業(yè)單位人員管理中普遍存在的論資排輩等突出矛盾問題，更新管理工作觀念，轉(zhuǎn)變管理工作方法，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)績效激勵(lì)管理，培育良好環(huán)境，促進(jìn)我國事業(yè)單位人才資源有效合理流動(dòng)，全面有效深入推進(jìn)事業(yè)單位成為一支有力量有活力的現(xiàn)代化建設(shè)重要隊(duì)伍，為中國特色社會(huì)主義事業(yè)添磚加瓦。