臧璐 成都飛機(jī)工業(yè)集團(tuán)電子科技有限公司

近年來，國企成了名副其實的社會人才“培訓(xùn)中心”。究其原因，是因為社會的發(fā)展和時代的變化，使得企業(yè)員工對薪酬福利水平的要求越來越高。實際生活中，養(yǎng)一個相同薪酬員工，國企的人工成本往往是最高的，這是因為國有企業(yè)背后投入的福利性成本、勞動保護(hù)成本、培訓(xùn)成本所占比例高，但這些成本，又不能即時轉(zhuǎn)化成為員工的實際收入，因此，這些投入只能稱得上是員工的隱性收入。在國有企業(yè)中，人才結(jié)構(gòu)、成本投入、利潤分配等因素較為復(fù)雜，為了讓投入和所得成正相關(guān)，國有企業(yè)對薪酬福利管理方式的改革與優(yōu)化就顯得更為迫切。

一、薪酬福利概述

報酬大致分為兩類：經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。經(jīng)濟(jì)發(fā)展薪資中的間接性報酬通常包含職工社會養(yǎng)老保險、工作中午飯、企業(yè)補(bǔ)貼等眾多福利內(nèi)容。除此之外，企業(yè)組織加班加點或因為工作上的體現(xiàn)優(yōu)良所支出的獎金、年底分紅和化學(xué)物質(zhì)補(bǔ)償性福利具備一定的安全系數(shù)和保障性。非經(jīng)濟(jì)獎勵通常是非貨幣的，包括學(xué)習(xí)機(jī)會、愉快的工作環(huán)境、個人價值的實現(xiàn)等等。薪酬管理特指根據(jù)組織系統(tǒng)，應(yīng)用有關(guān)制度和具體方法，設(shè)計方案、協(xié)調(diào)、提升和調(diào)節(jié)其內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬體系的信息全過程[1]。通常情況下，薪酬設(shè)計是薪酬管理的基礎(chǔ)，設(shè)計方案好的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，可以協(xié)助公司在日后的薪酬管理中獲得較好的實際效果。在設(shè)計薪酬時，堅持從戰(zhàn)略入手，制定最科學(xué)合理的薪酬管理制度和政策。針對國有企業(yè)而言，薪酬管理是十分關(guān)鍵的，它直接關(guān)系到薪酬職能是否能夠充分發(fā)揮，員工的熱情能否得到調(diào)動，企業(yè)的發(fā)展動力是否持續(xù)。

二、國有企業(yè)薪酬福利管理的重要性

假如企業(yè)的勞動報酬伴隨著經(jīng)濟(jì)的增長而增加，則表明企業(yè)的積累不高，資源配置能力弱，支付能力低?？傮w而言，企業(yè)仍在不斷發(fā)展，但企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的能源不夠。企業(yè)的薪酬福利水平與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動效率水平密切相關(guān)[2]。因而，不論是快速成長的企業(yè)，或是具備非客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展利益的企業(yè)，都必須依據(jù)實際的內(nèi)外部標(biāo)準(zhǔn)制訂鼓勵和福利體制。建立良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。薪酬福利管理模式的創(chuàng)新，可以為企業(yè)注入活力，對提升企業(yè)核心競爭力產(chǎn)生重大影響，為企業(yè)的持續(xù)成長奠定良好的基礎(chǔ)。那么，國企為何要對員工提供項目如此繁多的福利待遇呢？這是因為，國企發(fā)放的福利都屬于國家政策范圍允許的福利名目。客觀來說，國企的工資發(fā)放是有限制的，就只能通過增加福利性收入，盡可能提升員工對單位的滿意程度，維持國企員工隊伍的穩(wěn)定性，提高員工對企業(yè)的忠誠度。一般來說，福利內(nèi)容必須在企業(yè)經(jīng)營狀況允許的條件下，并且同時符合法律法規(guī)和相關(guān)政策。

三、國有企業(yè)薪酬福利管理存在的問題

（一）薪酬福利管理體系不完善

人力資源管理中具有代表性的4P薪酬管理模式包括崗位層級薪資、技術(shù)層級薪資、市場層級薪資、績效層級薪資。符合4P理念的薪酬設(shè)計是全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，能夠激勵員工，吸引多層次、全方位的人才。目前，不少國有企業(yè)實行崗位技能工資制度，但該制度結(jié)構(gòu)過于簡單，支付要素單一。在崗位技能工資制度中，崗位工資與崗位職級直接相關(guān)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷和服務(wù)年限，與員工實際技能水平關(guān)系不大。在這樣的企業(yè)里，老員工或者長期服務(wù)的員工的工資往往比新員工高很多，但是許多老員工工作的能力不夠、動力不足，造成一定程度的人才流失。

在現(xiàn)階段主要負(fù)責(zé)人市場化挑選機(jī)制及薪資決策機(jī)制不一樣標(biāo)準(zhǔn)下，因為國有企業(yè)歸類改革創(chuàng)新、分組管理，國有企業(yè)高管內(nèi)因篩選方式不一樣，造成公司市場化高管薪酬與行政化高管薪酬的比較大差別。

如一些地區(qū)在加速公司經(jīng)營層市場化薪資改革創(chuàng)新全過程中，對市場競爭類公司提升市場化選聘占比，市場化選聘的管理人員開展市場化薪酬激勵；有的公司在其屬下分公司推行市場化選拔任用和市場化薪酬管理制度，造成了下屬企業(yè)管理人員收益大大地高過集團(tuán)公司，產(chǎn)生薪資倒掛現(xiàn)象，乃至發(fā)生底層有才可以的管理人員因很有可能收益驟減而不愿意調(diào)到集團(tuán)公司工作中的狀況。

（二）薪酬福利管理方式有待創(chuàng)新

在國有企業(yè)內(nèi)部薪酬制度中，績效考核是收入分配的關(guān)鍵要素和前提。但是，目前國企績效評價體系還不完善，很多國企都采用了績效評價機(jī)制，忽視了對國企發(fā)展的可持續(xù)考慮，更注重短期經(jīng)濟(jì)發(fā)展。當(dāng)工資設(shè)置不公平時，很難有效地激勵員工，低工資不僅失去了薪酬體系的激勵功能，并且降低了職工的成長積極性。根據(jù)此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡早建立全方位的、科學(xué)的績效考核體系。由于大部分職業(yè)工資制度都是以職業(yè)工資為基礎(chǔ)的，而且大多數(shù)國有企業(yè)實行職業(yè)工資制度，因此，采用合理的方法確定事后工資機(jī)制就顯得尤為重要。國企目前在實施這一方案時存在諸多問題，企業(yè)雖然設(shè)置了專門的崗位，但很少接受基層員工的意見。在研究崗位工作時，仍存在國有企業(yè)自主分析工作的現(xiàn)象。員工崗位評價的內(nèi)容比較簡單，缺乏科學(xué)性[3]。

（三）薪酬形式單一，平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放后，分配方式打破了“大鍋飯”的局面，但不少企業(yè)仍存在嚴(yán)重的薪酬平均主義現(xiàn)象。尤其是國有企業(yè)，工資仍按年齡或服務(wù)年限分配，并沒有按照實際貢獻(xiàn)分配。與此同時，獎勵制度不完善，獎勵等級不明確，并不能真正起到激勵和懲罰的作用：首先，薪酬水平過于平均，在國有企業(yè)的管理人員中，收入趨于平等，表現(xiàn)出色的不一定賺取高收入；另一方面，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與普通員工的工資收入差距不大，核心技術(shù)和管理崗位的工作貢獻(xiàn)雖然不盡相同，但工資水平卻差距不大[4]。在決定薪酬的因素中，工作時間占有重要地位。企業(yè)職工的非工資收入基本以補(bǔ)貼和獎金的形式平均分配。除此之外，與薪酬管理相關(guān)的績效考核體系尚不完善，對管理者的約束機(jī)制不足，績效評價和監(jiān)控相對薄弱，評價指標(biāo)體系統(tǒng)一。

（四）福利發(fā)放不到位

福利是國有企業(yè)工資管理的重要組成部分，占國有企業(yè)支出的很大一部分，工資管理大致可以分為工資和福利。公有、國有企業(yè)單方面將薪酬理解為工資，而忽略了福利、獎金等內(nèi)容。在某些情況下，國有企業(yè)沒有為員工提供良好的激勵和晉升。在分配工資時，也并不是根據(jù)員工的需要來制定。

四、國有企業(yè)薪酬福利管理優(yōu)化策略

（一）構(gòu)建完善的薪酬福利管理體系

國有企業(yè)在制定薪酬制度時，要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實際情況，科學(xué)規(guī)劃設(shè)計，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。首先，外部補(bǔ)償和內(nèi)部補(bǔ)償必須有機(jī)結(jié)合。外部補(bǔ)償是最傳統(tǒng)的補(bǔ)償，內(nèi)部補(bǔ)償?shù)姆秶容^廣，在實際的實施過程中，外部獎勵的長期作用需要內(nèi)部獎勵的支持，而內(nèi)部獎勵必須依靠外部獎勵作為激勵，因此，兩者必應(yīng)做到機(jī)結(jié)合。其次，要保證個人的工資價值與個人對工資的期望值一致。也就是說，企業(yè)給予員工的薪酬，務(wù)必基本上達(dá)到員工的詳細(xì)要求，符合企業(yè)本身的主觀自評，二者越接近，對薪酬的鼓勵越大。

國企社會化薪酬體系基本建設(shè)要兼具薪酬的外界競爭與內(nèi)部結(jié)構(gòu)公平公正，建立科學(xué)的薪酬體系管理。一方面，應(yīng)建立融入外界市場競爭的薪酬體系，提升關(guān)鍵職位、關(guān)鍵優(yōu)秀人才的薪酬競爭能力。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部要健全根據(jù)工作分析的崗位工作職責(zé)規(guī)章制度，建立根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作職責(zé)、崗位職責(zé)的指標(biāo)細(xì)化管理體系。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新薪酬福利管理方式

薪酬福利管理不僅包括薪酬管理，還包括福利管理。根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位要求等不同，各企業(yè)相應(yīng)的薪酬水平也會有較大差異，員工薪酬水平應(yīng)該根據(jù)崗位工作強(qiáng)度進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。企業(yè)應(yīng)根據(jù)勞動者的工作條件，制定合理的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者保持工作的積極性。薪酬福利管理的方法和效果直接影響員工的態(tài)度，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。在管理薪酬福利的過程中，企業(yè)必須加強(qiáng)重視，以薪酬福利的形式肯定、激勵員工的個人績效，認(rèn)可員工的勞動價值。薪酬福利在一定程度上可以激勵員工，而由于員工往往希望薪酬與個人勞動成正比的關(guān)系，因此，需要根據(jù)職位的特點對其進(jìn)行分析，以保持員工的心理平衡和認(rèn)可。在企業(yè)的實際發(fā)展中，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃，使員工的個人收入與工作需求相匹配[5]。

（三）完善績效薪酬

國企通過BSC、KPI等方式進(jìn)行績效考核，最終是為了激勵員工創(chuàng)造更好的績效，同時不斷提高職場技能。國有企業(yè)的績效考核方式和程序，往往由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)直接決定，在績效改革的過程中，應(yīng)該讓一線員工有更多發(fā)言權(quán)，要根據(jù)一線實際情況制定考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核國有企業(yè)員工績效時，要注意嚴(yán)格按照考核程序進(jìn)行，做到公平、公正、公開。在構(gòu)建績效考核體系時，需要注意的是，除了設(shè)置各種激勵政策外，還可以通過對部分員工進(jìn)行一些懲罰措施，來更好地激勵員工。通過黨建工程的實施，充分發(fā)揮國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作用和表率作用，帶領(lǐng)國企和廣大黨員積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，促進(jìn)國企健康快速發(fā)展。

（四）樹立現(xiàn)代化的薪酬福利管理理念

建立現(xiàn)代薪酬福利體系概念的第一步，是以“人本性”為構(gòu)建體系的出發(fā)點和落腳點。與簡一的經(jīng)濟(jì)獎勵相比，人文考慮更能激發(fā)員工的企業(yè)認(rèn)同感。構(gòu)建更加多元化的員工福利體系，在重大節(jié)假日為員工提供一些特殊福利，確保員工感受到企業(yè)的關(guān)懷[6]?？啥ㄆ诮M織旅游團(tuán)建類活動，通過共同的休閑娛樂活動培養(yǎng)員工情感，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。另外，許多國企為鼓勵員工提升學(xué)歷，規(guī)定了員工學(xué)歷提升方案，如取得大專學(xué)歷、專升本、本升研究生，一次性補(bǔ)助從幾千元到一萬多元不等的學(xué)歷資助。大部分國有企業(yè)除了為員工提供必要的崗位技能培訓(xùn)，以適應(yīng)崗位工作能力的要求外，還舉辦或外送員工參加各種職業(yè)能力提升的培訓(xùn)，以此來增加員工的黏性和向心力。

（五）增強(qiáng)與員工的交流溝通

在實際生活中，國有企業(yè)的薪酬管理工作直接關(guān)系到職工的切身利益?；诖?，國有企業(yè)的管理者在進(jìn)行薪酬管理工作、落實相關(guān)政策時，必須以職工需求為導(dǎo)向，加強(qiáng)與職工的溝通，根據(jù)職工的實際需求不斷優(yōu)化制度舉措，從而最大程度上提高職工對現(xiàn)行制度的認(rèn)可與支持。同時，國有企業(yè)還可以不斷創(chuàng)新，比如，可以建立面對面的考評機(jī)制，提升考評的合理性與準(zhǔn)確度。在設(shè)計和優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)時，相關(guān)部門可以通過問卷調(diào)查或面對面訪談等方式，合理設(shè)計問題，靈活選擇形式，加強(qiáng)與基層員工的溝通工作，以確保被評估的員工能夠充分展示其績效，并確保評估工作的科學(xué)、合理，及時糾正問題，規(guī)避風(fēng)險。此外，國有企業(yè)還需要從員工的利益出發(fā)，建立和完善審查以及申訴機(jī)制[7]?？荚u人員在考評結(jié)果公布后，認(rèn)為存在不正確考評的，可先向?qū)ｍ椏荚u組提出異議，專項考評組必須按規(guī)定及時做出答復(fù)，嚴(yán)格依照規(guī)章制度，確保評價結(jié)果的公正性。

五、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)采用科學(xué)的薪酬激勵制度是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的大前提。國企的管理層應(yīng)充分認(rèn)識到績效薪酬制度的重要性，建立薪酬體系結(jié)構(gòu)，確保公平、真實，激發(fā)員工積極參與度，增強(qiáng)對其國企的歸屬感。國有企業(yè)的薪酬工作是一個非常重要的問題，在改革階段，要尋求科學(xué)、公平、公正的設(shè)計，營造更加和諧的環(huán)境氛圍。