□ 薛立強(qiáng) 趙 培

公務(wù)員作為政府職能的具體履行者，其自身形象與政府形象密不可分。他們的工作態(tài)度和效率更是代表著政府的管理和服務(wù)能力，體現(xiàn)著政府的治理水平。當(dāng)前，由于緊張的工作節(jié)奏和較大的生活壓力，一定比例的公務(wù)員面臨著職業(yè)倦怠等心理問題。這一問題又成為少數(shù)公務(wù)員工作效率不高、消極怠工以及離職的重要原因。因此，如何有效緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠，提高其工作積極性和工作效率就成了不可避免的現(xiàn)實(shí)問題。這一問題近年來也成為學(xué)界的研究熱點(diǎn)之一，已經(jīng)積累了相當(dāng)數(shù)量的研究文獻(xiàn)。本文致力于對中國公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的研究做階段性（2006—2021年）總結(jié)和分析，以呈現(xiàn)該項(xiàng)研究的發(fā)展進(jìn)程和主要理論觀點(diǎn)，剖析其存在的不足，并對推進(jìn)該項(xiàng)研究提出參考性建議。

一、研究概況

“職業(yè)倦怠”（job burnout）這一概念最早于20世紀(jì)70年代由美國精神分析學(xué)家弗洛登伯格（Herbert J.Freudenberger）提出，并將其運(yùn)用到心理健康領(lǐng)域。他認(rèn)為，職業(yè)倦怠是個(gè)體由于工作過程中的一些因素造成其能量、體力和情緒的消耗情況。[1]20世紀(jì)80年代以后，國際學(xué)界對于職業(yè)倦怠的研究逐步豐富起來，其內(nèi)涵可以分為靜態(tài)觀點(diǎn)和動態(tài)觀點(diǎn)兩大類。靜態(tài)觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)倦怠是在排除精神病理學(xué)原因的前提下，個(gè)體受期望影響的、與工作相關(guān)的一種情緒耗竭、人格解體和成就感低的綜合狀態(tài)；[2-3]動態(tài)觀點(diǎn)認(rèn)為，職業(yè)倦怠是指個(gè)體因?yàn)椴荒苡行У貞?yīng)對工作上持續(xù)不斷的壓力而產(chǎn)生的一種負(fù)向的職業(yè)態(tài)度，如成就感低落、情緒衰竭、玩世不恭等。[4-6]

（一）研究發(fā)展階段

國內(nèi)對職業(yè)倦怠的研究起步相對較晚，在中國知網(wǎng)（CNKI）中查閱到的最早文獻(xiàn)是郭耀邦在1990年發(fā)表于《東疆學(xué)刊》的文章，講述了中小學(xué)教師產(chǎn)生厭教、流失的現(xiàn)象，指出了職業(yè)倦怠引起的一系列問題。[7]在此之后的研究中，對象也多集中于教師、護(hù)士等。關(guān)于公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究始于2006年，探討了公務(wù)員職業(yè)倦怠的成因與對策，主要以公務(wù)員自身和政府組織兩類主體為切入點(diǎn)。[8]

以2006年為起點(diǎn)，截至2021年底，基于中國知網(wǎng)中“主題”為“公務(wù)員職業(yè)倦怠”的搜索，查詢并篩選出總庫中相關(guān)文獻(xiàn)共452篇①，平均每年發(fā)表約28 篇，其中期刊文獻(xiàn)172 篇（含外文期刊7 篇），碩士論文271 篇，會議文獻(xiàn)9 篇（含外文會議1 篇，國際會議1篇）。黨的十八大報(bào)告提出“深化干部人事制度改革，建設(shè)高素質(zhì)執(zhí)政骨干隊(duì)伍”，此后對公務(wù)員的要求也相應(yīng)提高，公務(wù)員的工作壓力隨之增加，學(xué)界對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究也熱起來。這項(xiàng)研究的發(fā)展基本上可以分為三個(gè)階段：2006—2011年間為興起階段，在這期間共有63 篇文獻(xiàn)；2012—2016年為關(guān)注度提升期，這期間共有141 篇文獻(xiàn)；2017—2021年為持續(xù)關(guān)注期，共有248 篇文獻(xiàn)（見表1）。

表1 分階段文獻(xiàn)數(shù)量統(tǒng)計(jì)

（二）研究質(zhì)量

從2006年開始出現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)倦怠相關(guān)方面的研究至2021年底，這16年間雖然發(fā)表的文獻(xiàn)較多，但其中高質(zhì)量文獻(xiàn)并不多。具體而言，CSSCI 期刊論文有22 篇、北大中文核心期刊論文（CSSCI 論文除外）16 篇，二者約占全部文獻(xiàn)（452 篇）的8.4%，文獻(xiàn)中無博士論文。

二、研究主題及主要觀點(diǎn)

按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)文獻(xiàn)可分為多個(gè)主題。如按研究對象，可分為公務(wù)員、教師、護(hù)士等；按照研究側(cè)重點(diǎn)，可分為影響因素研究、建議對策研究、實(shí)證分析研究等。本文主要從職業(yè)倦怠量表維度、公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素、解決公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的思路與對策三個(gè)方面對既有研究進(jìn)行總結(jié)。

（一）職業(yè)倦怠量表維度研究

1．國外較為經(jīng)典的職業(yè)倦怠量表。國外關(guān)于職業(yè)倦怠量表方面的研究多種多樣，主要有以下幾種：（1）單維度量表：派恩斯（Ayala Pines）和阿倫森（Elliot Aronson）認(rèn)為倦怠除發(fā)生在工作情境中，還發(fā)生在日常生活中，包括婚姻關(guān)系、政治沖突等在內(nèi)的許多方面，并認(rèn)為不論倦怠的程度如何，它所包含的生理、情緒及精神衰竭這三個(gè)基本的成分不變。從這個(gè)意義出發(fā)，職業(yè)倦怠量表主要圍繞“衰竭”維度展開測量，因而該量表也被稱為單維度量表。（2）雙維度量表：埃文蓋利亞·德梅魯?shù)伲‥vangelia Demerouti）等人提出的奧登伯格職業(yè)倦怠問卷（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI） 包括了兩個(gè)維度：耗竭（exhaustion）和疏離工作（disengagement from work）。其中，耗竭被定義為一種空虛感、工作中的過度負(fù)擔(dān)、對休息的強(qiáng)烈需求和一種身體疲憊的狀態(tài)。疏離工作則是指讓自己遠(yuǎn)離工作的對象和內(nèi)容，以及對工作的消極、憤世嫉俗的態(tài)度和行為。[9]（3）三維度量表：馬勒詩（Christina Maslach）和杰克遜（Susan E.Jackson）從社會心理學(xué)的視角出發(fā)，提出了職業(yè)倦怠三維度理論，即“情緒耗竭、人格解體、成就感降低”[2]，其編制的量表分別為馬氏倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）以及馬氏量表-服務(wù)行業(yè)版（MBI-Human Services Survey，MBI-HSS）、馬氏量表-教育行業(yè)版（MBIEducators Survey，MBI-ES）、馬氏量表-通用版（MBI-General Survey，MBI-GS）三個(gè)子量表。[10]目前學(xué)界關(guān)于職業(yè)倦怠量表最為人熟知、認(rèn)可的便是馬氏倦怠量表。

2.職業(yè)倦怠量表的本土化。如前所述，國內(nèi)對職業(yè)倦怠問題的關(guān)注始于1990年。截至2021年底，對職業(yè)倦怠量表的本土化改編也取得了一些成果，主要如下：（1）通用版：李超平和時(shí)勘在2003年為探討分配公平與程序公平對職業(yè)倦怠的影響，根據(jù)3 家企業(yè)獲得的調(diào)研數(shù)據(jù)對馬氏量表-通用版進(jìn)行了中國情境下的修訂，并對調(diào)整后的量表進(jìn)行了校驗(yàn)，得出其在中國具有較好的構(gòu)想效度。[4]李永鑫在文獻(xiàn)綜述與個(gè)案訪談的基礎(chǔ)上，參考國外權(quán)威問卷，編制了中國版的工作倦怠問卷（Chinese Maslach Burnout Inventory，CMBI），主要包括了耗竭、人格解體和成就感降低三個(gè)維度。[5]（2）教育行業(yè)版：王國香等人以中學(xué)教師為樣本修訂編制了教師職業(yè)倦怠量表（Educator Burnout Inventory，EBI），EBI量表保持了MBI 量表的三個(gè)核心維度：情緒衰竭、去個(gè)性化、成就感降低。其信度和效度指標(biāo)達(dá)到了測量學(xué)指標(biāo)要求，信度和效度良好。[11]伍新春等人對馬氏問卷-教育行業(yè)版進(jìn)行了本土化的進(jìn)一步修訂，修訂后的量表包含“情緒衰竭、非人性化和個(gè)人成就感降低”三個(gè)維度，具有良好的心理測量學(xué)效果。[12]（3）公務(wù)員版：呂維霞等人依據(jù)馬勒詩職業(yè)倦怠理論和工作匹配理論，通過訪談和文獻(xiàn)分析，編制了基層公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象評價(jià)指標(biāo)及影響因素調(diào)查問卷，問卷共31 題，分為“情緒低落、人格分裂、缺乏成就感3 個(gè)評價(jià)指標(biāo)”，以及“職業(yè)控制困難、職業(yè)價(jià)值降低和職業(yè)激勵(lì)不足3 個(gè)影響因素”，并通過在線發(fā)布獲得20 余省區(qū)市的360 份有效問卷，該問卷滿足社會研究領(lǐng)域信度分析要求，信度較好。[13]總體來說，在對既有文獻(xiàn)的查閱中發(fā)現(xiàn)，本土化量表中認(rèn)可度較高的是李超平和時(shí)勘改編后的馬氏問卷-通用版量表。

（二）公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素研究

公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素是多方面的，既可能來自政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化等多個(gè)方面，又可能來自公務(wù)員個(gè)人、所在組織等多個(gè)層面。在對學(xué)界既有研究進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，本文從公務(wù)員個(gè)體內(nèi)源性因素、組織環(huán)境因素、社會環(huán)境因素三個(gè)層面對既有研究進(jìn)行總結(jié)。

1.個(gè)體內(nèi)源性因素與職業(yè)倦怠。在這一層面的研究中，學(xué)者們主要從個(gè)體心理和職業(yè)動機(jī)兩個(gè)方面探討其對職業(yè)倦怠的影響。

（1）個(gè)體心理與職業(yè)倦怠。在這一方面的研究中，一些學(xué)者分析了人格特質(zhì)與職業(yè)倦怠的關(guān)系，認(rèn)為“開放性、盡責(zé)性、外傾性、宜人性的人格特質(zhì)與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠程度負(fù)相關(guān)，而神經(jīng)質(zhì)性的人格特質(zhì)與基層公務(wù)員職業(yè)倦怠程度正相關(guān)”[14]。一些學(xué)者分析了心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理契約的發(fā)展維度與選調(diào)生的職業(yè)倦怠之間具有較強(qiáng)的負(fù)相關(guān)，而交易維度和關(guān)系維度與選調(diào)生的職業(yè)倦怠之間的相關(guān)性較弱。[15]一些學(xué)者分析了工作滿意度與職業(yè)倦怠的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員“工作滿意度對職業(yè)倦怠具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用”[16]；“職業(yè)倦怠認(rèn)知在個(gè)人工作環(huán)境認(rèn)知和工作滿意度之間起中介作用”[17]；職業(yè)倦怠在心理工作環(huán)境，即工作要求-自主模型（Job Demand-Control Model，JDC）模式分型和付出-回報(bào)失衡模型（Effort-Reward Imbalance Model，ERI）模式分型上均有顯著差異。[18]

（2）職業(yè)動機(jī)與職業(yè)倦怠。在這一主題的研究中，有學(xué)者認(rèn)為，“公務(wù)員職業(yè)倦怠主要涉及的是公務(wù)員個(gè)體與工作之間的不協(xié)調(diào)關(guān)系”[19]?；鶎庸珓?wù)員的工作壓力、責(zé)任追究、文化程度、政治面貌等與職業(yè)倦怠有著較強(qiáng)的正相關(guān)性，而自我成就感越強(qiáng)，其職業(yè)倦怠越不顯著。[20]深度貧困地區(qū)的部分扶貧干部因短期內(nèi)扶貧成效不高而成就感較低，造成一定的職業(yè)倦怠。[21]“基層公務(wù)員的公共服務(wù)動機(jī)和職業(yè)倦怠存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即基層公務(wù)員公共服務(wù)動機(jī)越高，職業(yè)倦怠程度越低”[22]。在研究方法上，有學(xué)者以心理定力為自變量，公共服務(wù)動機(jī)為中介變量，職業(yè)認(rèn)同為調(diào)節(jié)變量，來“探討心理定力對基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的作用機(jī)制和影響邊界”[23]。有學(xué)者以公共服務(wù)動機(jī)為自變量，“以工作倦怠的三個(gè)子維度——工作情緒、工作態(tài)度、工作成就感為因變量”，來解析公共服務(wù)動機(jī)與公務(wù)員工作倦怠之間的關(guān)系。[24]

2.組織環(huán)境因素與職業(yè)倦怠。既有研究指出，組織內(nèi)的制度、文化、工作壓力等對職業(yè)倦怠具有顯著的影響。例如，制度因素對公務(wù)員工作狀態(tài)有明顯影響，需要綜合考慮制度合理與否、執(zhí)行是否公平、執(zhí)行是否有效。[14]同時(shí)，在影響基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的科層體制因素中，職位因素是最為重要的因素。[25]此外，工作支持、晉升渠道、晉升機(jī)制等也是造成基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要原因。[26]在組織文化方面，有研究發(fā)現(xiàn)，組織沉默②、組織文化與公務(wù)員職業(yè)倦怠有著明顯的正相關(guān)性，而組織沉默對后兩者起中介作用。[27]有研究認(rèn)為，公務(wù)員職業(yè)倦怠感除了與單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、受尊重程度及培訓(xùn)情況密切相關(guān)外[28]，還受到職業(yè)價(jià)值、職業(yè)控制③、職業(yè)激勵(lì)等的影響。[13]在工作壓力與職業(yè)倦怠的關(guān)系方面，既有研究有不同認(rèn)識。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力的任務(wù)維度與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)，其他各維度（包含領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作責(zé)任、人際關(guān)系、工作性質(zhì)、完美傾向和職業(yè)前景）與職業(yè)倦怠呈正相關(guān)。[29]另有研究則認(rèn)為，“公務(wù)員工作壓力各維度與職業(yè)倦怠各維度均存在顯著正相關(guān)關(guān)系，工作壓力對情緒耗竭和人格解體的解釋力最大”[30]，此外，應(yīng)酬壓力越大，情緒耗竭和人格解體則會越嚴(yán)重。

3.社會環(huán)境因素與職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是和一定的社會環(huán)境緊密聯(lián)系的。一方面，特定的社會環(huán)境是造成公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要原因。當(dāng)今，公眾對政府機(jī)關(guān)的關(guān)注度普遍提升，對其有著很高的期待，而高期待并不等于對政府機(jī)關(guān)的高社會支持度，長此以往則導(dǎo)致了職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。有研究通過對云南省昆明市安寧市基層公務(wù)員職業(yè)倦怠情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公眾信賴度較低是導(dǎo)致部分基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的重要原因。[31]有研究發(fā)現(xiàn)，很多基層公務(wù)員認(rèn)為自身收入較低，這最終誘發(fā)了他們對工作的情緒衰竭，進(jìn)而造成職業(yè)倦怠。[32]深究基層公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象的根源，更大程度上是其與政府組織、社會的匹配度降低。另一方面，公務(wù)員的職業(yè)倦怠也在一定程度上影響和塑造著社會環(huán)境。有學(xué)者指出，公職人員職業(yè)倦怠有著強(qiáng)烈的負(fù)面作用，其負(fù)面情緒很容易傳染所在的群體，造成政府工作績效的下降和社會的不滿。[33]

（三）解決公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的思路與對策研究

通過文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們提出的解決公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的思路與對策可以分為個(gè)體、組織、社會環(huán)境三個(gè)層面。

1.個(gè)體層面：自我心理調(diào)適、擺正職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)倦怠的一方面表現(xiàn)是情緒上的變化，而情緒代表著個(gè)體對客觀事物的一種態(tài)度，所以從個(gè)體出發(fā)，提高自我心理調(diào)節(jié)能力十分重要。對此學(xué)者們提出，公務(wù)員自身提高自我心理調(diào)適能力對化解職業(yè)倦怠有重要意義。[34]公務(wù)員個(gè)人堅(jiān)定理想信念、樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，從而正確認(rèn)識自己，開展科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立合理的期望值，并主動學(xué)習(xí)心理健康知識，能夠有效預(yù)防和緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠感。[35]此外，通過關(guān)注公務(wù)員的身心健康，也可以提升其職業(yè)歸屬感，緩解職業(yè)倦怠。[36]

2.組織層面：完善晉升、考核、激勵(lì)等相關(guān)機(jī)制。在組織層面，有研究提出，建立向基層傾斜的收入分配制度和職務(wù)晉升制度；建立權(quán)責(zé)統(tǒng)一、科學(xué)有效的考核評價(jià)機(jī)制[37]，優(yōu)化晉升機(jī)制，強(qiáng)化保障機(jī)制，科學(xué)分配任務(wù)，都可以緩解基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠感。有學(xué)者運(yùn)用歸因理論對鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年公務(wù)員的職業(yè)倦怠進(jìn)行了研究，提出了完善科層管理體制、加強(qiáng)激勵(lì)力度等建議。[38]有學(xué)者提出，健全考核機(jī)制，對原有的5 項(xiàng)指標(biāo)（德能勤績廉）予以明確，必要時(shí)引入第三方考評；加大物質(zhì)激勵(lì)力度，提供更多上升渠道；[39]完善薪資待遇和心理建設(shè)，都可以在一定程度上緩解公務(wù)員的職業(yè)倦怠。

3.社會環(huán)境：提高社會支持、減輕壓力感。社會支持理論認(rèn)為，一個(gè)人所擁有的社會支持網(wǎng)絡(luò)越強(qiáng)大，一定程度上就能越好應(yīng)對各種來自環(huán)境的考驗(yàn)。構(gòu)建良好的社會支持能夠在一定程度上緩解基層公務(wù)員的工作壓力與不良情緒。有研究提出，借助外部環(huán)境，樹立公務(wù)員在社會中的適當(dāng)?shù)匚?，完善其在大眾心目中的期望與形象，有利于減輕公務(wù)員的職業(yè)倦怠。[40]在一個(gè)積極向上的社會環(huán)境中，即使是遇到困難，也會積極找出應(yīng)對的辦法，從而降低自身負(fù)面情緒。

三、既有研究的不足

通過對既有文獻(xiàn)的系統(tǒng)梳理可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、形成原因等方面已經(jīng)有了一定的研究，具體表現(xiàn)在：首先，從研究對象來看，已經(jīng)有越來越多的研究將注意力從以往的教師、護(hù)士等研究對象，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注公務(wù)員。其次，在理論研究層面已經(jīng)取得一些成果，對職業(yè)倦怠的表現(xiàn)有了較為翔實(shí)的描述，為后續(xù)分析奠定了基礎(chǔ)。最后，在研究方法方面，學(xué)者們運(yùn)用定性分析、定量分析等方法對公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、影響因素、緩解策略等進(jìn)行了一定的探討，對之后的研究也具有較好的啟發(fā)性。然而，學(xué)界對中國公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的研究起步相對較晚，雖然積累了一定數(shù)量的研究成果，但還存在一些問題，還有較大的發(fā)展空間。

（一）基于國情的理論創(chuàng)新不足

通過對既有研究進(jìn)行梳理不難發(fā)現(xiàn)：國外對于職業(yè)倦怠的研究主要以理論研究和構(gòu)建測量方法兩方面為主；國內(nèi)則主要是對職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和成因進(jìn)行研究。[41]國內(nèi)學(xué)者在研究職業(yè)倦怠時(shí)通常將已有的較為成熟的理論作為研究的理論基礎(chǔ)，如雙因素理論、ERG 理論［即生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）三核心需要理論］等。雙因素理論認(rèn)為，只有激勵(lì)因素才能使人獲得滿足感，而保健因素只能夠消除不滿。這兩種因素涉及的主要是顯性層面，即相對容易發(fā)現(xiàn)問題的層面，而在現(xiàn)今顯性層面因素得到改善的情況下，人們相對更加追求隱性層面（即精神層面這一相對不容易發(fā)現(xiàn)）的需求滿足。ERG 理論認(rèn)為，一個(gè)人同時(shí)可能有不止一種需要存在，而且三種需要（即生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要）之間并不用刻意強(qiáng)調(diào)其順序，此外這些需要之間還存在著“受挫—回歸”現(xiàn)象。ERG 理論主要強(qiáng)調(diào)了個(gè)人對社會的需要，卻忽視了個(gè)人需要得到滿足時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。這些理論的提出一方面皆是依據(jù)國外場景，另一方面可能存在著滯后于時(shí)代發(fā)展的問題，且其所揭示的結(jié)論與中國公務(wù)員的現(xiàn)實(shí)情況存在一些差異。例如，中國公務(wù)員是一個(gè)具有雙重身份的群體（既是公民，又在很多情況下代表著政府行使行政權(quán)力），若只是簡單運(yùn)用ERG 理論，理論中所涉及的“自我”觀念與公務(wù)員身份就會存在明顯的偏差。如何更好地將經(jīng)典理論適用于中國場景，怎樣從既有研究中提煉與創(chuàng)新出基于中國場景的理論，這些還需要學(xué)術(shù)界進(jìn)一步探索。

（二）研究方法的探索與創(chuàng)新不足

在既有的公務(wù)員職業(yè)倦怠研究中，學(xué)者們多采用由馬勒詩所編制的倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI），或者是由李超平教授所改編的馬氏問卷-教育行業(yè)版量表。研究量表的運(yùn)用是探索公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的基礎(chǔ)，其能否有效地測量職業(yè)倦怠至關(guān)重要，而創(chuàng)新性研究量表和方法的開拓對公務(wù)員職業(yè)倦怠研究具有重要意義。但綜觀既有的研究，仍存在以下不足：

1.現(xiàn)有權(quán)威量表多是普適性量表，缺少對公務(wù)員這一職業(yè)的針對性量表?，F(xiàn)有權(quán)威量表包含的題項(xiàng)更多地側(cè)重于對個(gè)體因素和工作情境因素的描述，對于職業(yè)特點(diǎn)和組織層面的因素涉及較少。例如，“我非常疲倦，我常常感覺筋疲力盡”這類探討情緒耗竭的題項(xiàng)可以適用于各類職業(yè)，但就具有雙重角色的公務(wù)員群體來說，簡單的個(gè)人因素分析，未能很好體現(xiàn)出職業(yè)特點(diǎn)和組織對其產(chǎn)生的影響。如何進(jìn)一步改進(jìn)和完善公務(wù)員職業(yè)倦怠量表，哪些研究工具更適合運(yùn)用于中國公務(wù)員隊(duì)伍，這些問題還需要學(xué)術(shù)界進(jìn)行認(rèn)真探索。

2.研究方法的運(yùn)用還較為局限。既有研究中使用較多的是案例分析法，普遍采取的是訪談和問卷調(diào)查的形式，對其他研究與分析方法——如田野調(diào)查、扎根法等——使用較少，這使得相關(guān)研究較少有新穎的發(fā)現(xiàn)。研究方法的相對滯后在很大程度上制約了這一研究的發(fā)展，尤其是制約了基于中國場景的理論創(chuàng)新。

（三）對相關(guān)亞群體的細(xì)致研究和相關(guān)群體間的比較研究存在不足

如前所述，國內(nèi)學(xué)者著重對公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素和應(yīng)對策略進(jìn)行了研究，從個(gè)人、組織、社會三個(gè)層面進(jìn)行了分析，并提出了相關(guān)的對策建議。然而，這些研究多是對公務(wù)員群體的整體性研究，對職業(yè)生涯不同階段公務(wù)員亞群體的細(xì)致研究較為缺乏。此外，與教師、護(hù)士等群體之間的比較研究也存在不足。

1.對職業(yè)生涯不同階段公務(wù)員亞群體的深入研究不足。從研究對象來看，很多研究探討了不同學(xué)校類型、不同學(xué)科、不同地域或民族、不同性別、不同年齡段教師亞群體的職業(yè)倦怠問題。然而在公務(wù)員方面的研究，現(xiàn)階段還多為整體探索，鮮有針對公務(wù)員不同職業(yè)生涯階段相關(guān)亞群體的細(xì)致研究和比較研究。公務(wù)員的職業(yè)生涯可以分成多個(gè)階段，如探索期（入職1～5年）、徘徊轉(zhuǎn)型期（入職6～10年）、上升分化期（入職11～20年）、維持期（入職21～27年）、退出期（入職28年以上）。按照職業(yè)生涯階段來劃分，現(xiàn)有對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究樣本大多來自25～45歲，基本上集中在探索期、徘徊轉(zhuǎn)型期和上升分化期，[42]對處于維持期和退出期的研究相對較少。例如，在一項(xiàng)關(guān)于西藏基層公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究中，372 份有效樣本中只有32 份為40 歲以上的公務(wù)員[29]。另一項(xiàng)關(guān)于基層公務(wù)員公共服務(wù)動機(jī)與職業(yè)倦怠的研究中，共收集到有效樣本159 份，其中35 歲以上的僅有13 份[22]。這兩項(xiàng)研究一項(xiàng)認(rèn)為年齡越大，職業(yè)倦怠越嚴(yán)重[29]，另一項(xiàng)則認(rèn)為35 歲以上基層公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度最低[22]。兩種相反結(jié)果的出現(xiàn)除了調(diào)研所在地域、研究角度不同外，很大程度上還與職業(yè)中后期樣本收集不足有關(guān)。因此，如何發(fā)現(xiàn)并滿足職業(yè)生涯不同階段公務(wù)員的特殊需求，如何更好地激發(fā)全體公務(wù)員的工作積極性和精神飽滿性，學(xué)術(shù)界還缺乏深層研究。

2.對公務(wù)員與教師、護(hù)士等群體之間的比較研究存在不足。在我國，公立學(xué)校的教師、醫(yī)院的護(hù)士與公務(wù)員都屬于公職人員，三者在職業(yè)生涯方面具有一定的相似性。然而，三者在職業(yè)特點(diǎn)、工作內(nèi)容、福利待遇、組織文化、職業(yè)發(fā)展等方面也存在著較大差異。這些差異是如何影響著不同群體的認(rèn)知和行為選擇？如何借鑒其他組織的激勵(lì)機(jī)制來滿足公務(wù)員的不同需求，如何在社會大環(huán)境下保持公務(wù)員與其他職業(yè)群體之間的良好平衡，這些問題都值得學(xué)術(shù)界進(jìn)行深入研究。

（四）對公務(wù)員職業(yè)倦怠事前預(yù)防、事后檢驗(yàn)的縱向研究不足

公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素與緩解涉及多個(gè)角度，學(xué)者們從組織、社會、個(gè)人等不同層面進(jìn)行了探索，并提出了很多建議。然而，目前學(xué)術(shù)界有關(guān)公務(wù)員職業(yè)倦怠方面的研究更多針對的是“現(xiàn)狀”，對如何做好公務(wù)員職業(yè)倦怠的事前預(yù)防、事后檢驗(yàn)，如何構(gòu)建完整的職業(yè)倦怠管理體系還缺少深層次研究。

1.缺乏對公務(wù)員群體職業(yè)倦怠的事前預(yù)防研究。事前預(yù)防是一種積極主動應(yīng)對矛盾和問題的方法。黨的十八大以來，隨著政府改革的不斷深化、社會大環(huán)境對公務(wù)員的要求越來越高，學(xué)者們從各個(gè)層面、各種角度對公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展問題開展了大量的研究。其中，職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共部門人力資源管理的重要內(nèi)容，與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相關(guān)，如何才能最大限度地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)生涯的目標(biāo)和自我價(jià)值,以獲得長期信任、忠誠和支持,從而減緩公務(wù)員由于職業(yè)發(fā)展迷茫而產(chǎn)生的倦怠，以達(dá)到有效的職業(yè)倦怠事前預(yù)防，值得學(xué)者們深入研究。此外，職業(yè)生涯不同階段之間存在一定的交集，這些交集對公務(wù)員職業(yè)倦怠調(diào)適體系的構(gòu)建有什么影響，面對引起公務(wù)員職業(yè)倦怠的諸多因素，應(yīng)該如何構(gòu)建完整的公務(wù)員職業(yè)生涯管理體系，也是學(xué)者們需要加以關(guān)注的問題。

2.缺乏對職業(yè)倦怠緩解效果的事后檢驗(yàn)研究。事后追蹤主要是對問題進(jìn)行總結(jié)反思，對處理結(jié)果進(jìn)行追蹤檢驗(yàn)，以確認(rèn)問題是否得到有效解決。解決問題時(shí)，事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。然而，既有研究中，大多數(shù)研究集中在對影響因素的探討和分析上，缺乏對緩解策略實(shí)施效果的跟進(jìn)分析和事后檢驗(yàn)研究。這導(dǎo)致相關(guān)研究難以形成“閉環(huán)”，針對公務(wù)員職業(yè)倦怠問題提出的對策建議并沒有得到“檢驗(yàn)”。這些問題的存在表明，學(xué)術(shù)界對調(diào)整公務(wù)員職業(yè)倦怠的動態(tài)體系建設(shè)研究還有待深入。

四、研究展望

公務(wù)員職業(yè)倦怠問題研究具有重要意義。第一，公務(wù)員作為政府方針政策的執(zhí)行者，他們的工作狀態(tài)代表著政府的形象，關(guān)乎政府的管理水平和效率，對其研究有助于調(diào)動公務(wù)員的工作熱情，更好地推進(jìn)服務(wù)型政府的建設(shè)。第二，心理健康問題現(xiàn)已受到人們的廣泛關(guān)注，而我國公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)與西方國家有很大不同，對其研究有助于推進(jìn)中國場景下公務(wù)員制度構(gòu)建、公共部門人力資源管理等的完善和發(fā)展。針對既有研究的不足，繼續(xù)推進(jìn)這一研究，可從以下四方面入手。

（一）應(yīng)努力發(fā)展基于中國場景的職業(yè)倦怠基礎(chǔ)理論

1.應(yīng)強(qiáng)化公務(wù)員職業(yè)倦怠的相關(guān)概念研究。如前所述，盡管國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)對公務(wù)員職業(yè)倦怠的相關(guān)概念進(jìn)行了一定界定，但相較于其他職業(yè)群體（如教師、護(hù)士）而言，學(xué)界對公務(wù)員職業(yè)倦怠相關(guān)概念的探討還不夠深入，還不能充分體現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)特點(diǎn)。推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)倦怠相關(guān)概念研究，需要對公務(wù)員職業(yè)倦怠的內(nèi)涵、特征、功能、矛盾等進(jìn)行深入探討，需要對相關(guān)的“二級概念”（如公務(wù)員的情緒低落、人格分裂、缺乏成就感等）進(jìn)行清晰界定。在進(jìn)行相關(guān)概念研究時(shí)，應(yīng)深入把握中國公務(wù)員職業(yè)的特點(diǎn)，并將之與公務(wù)員職業(yè)倦怠的實(shí)際情況相結(jié)合。

2.應(yīng)加強(qiáng)基于國情的理論研究。如前所述，國外對于職業(yè)倦怠的研究主要是在理論基礎(chǔ)和測量工具上，現(xiàn)今已經(jīng)有了一套較為成熟的理論體系?？紤]到這些理論體系與中國國情存在著諸多差別，在進(jìn)行相關(guān)理論研究時(shí)，應(yīng)將經(jīng)典理論與中國場景相結(jié)合，從中探索出適用于本土的職業(yè)倦怠理論和測量工具，推進(jìn)相關(guān)理論的中國化改造和構(gòu)建。

（二）應(yīng)改進(jìn)研究工具與研究方法

改進(jìn)研究工具與方法是提升研究質(zhì)量的重要路徑。對于公務(wù)員職業(yè)倦怠問題而言，需要在挖掘多樣研究工具的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)定性定量相結(jié)合、比較研究等研究工具與方法的運(yùn)用。

1.應(yīng)深入挖掘多樣的研究工具。前文提到，已有國內(nèi)學(xué)者對西方學(xué)者的職業(yè)倦怠量表進(jìn)行了改進(jìn)。然而，無論是西方學(xué)者的量表，還是國內(nèi)學(xué)者改進(jìn)后的量表，多是普適性的量表，可以運(yùn)用到教師、醫(yī)護(hù)人員、企業(yè)管理者和員工等多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域，但對公務(wù)員群體的針對性較差。推進(jìn)公務(wù)員職業(yè)倦怠的深入研究，需要在測量時(shí)充分體現(xiàn)公務(wù)員這一群體的特征、矛盾等與其他職業(yè)群體的差異之處，這是進(jìn)行公務(wù)員職業(yè)倦怠理論與實(shí)證研究的重要依據(jù)，也是貫穿研究過程的重要支撐。對公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行測量時(shí)，需要在參考現(xiàn)有權(quán)威量表的基礎(chǔ)上，將之與本土情況相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)研究工具在不同層次、不同階段、不同職業(yè)生涯追求的公務(wù)員群體研究上的創(chuàng)新。

2.應(yīng)加強(qiáng)不同研究方法的運(yùn)用。近些年學(xué)術(shù)界對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究多是通過訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行的。這些方法往往只是截取公務(wù)員職業(yè)發(fā)展中的一個(gè)橫斷面，難以全面深入地研究公務(wù)員的整個(gè)職業(yè)生涯。值得注意的是，近年來，有學(xué)者試圖打破這一局限，在研究中克服既有“以個(gè)體為中心的職業(yè)倦怠研究的缺陷而采用了聚類分析的方法”[43]，對公務(wù)員職業(yè)倦怠亞型進(jìn)行了探討。推進(jìn)這項(xiàng)研究，應(yīng)借鑒這一探索，通過實(shí)證研究、長時(shí)間段的典型案例研究等方法進(jìn)行深層次的探索，從公務(wù)員的整個(gè)職業(yè)生涯層面探討其職業(yè)倦怠問題。

（三）應(yīng)加強(qiáng)對公務(wù)員群體職業(yè)倦怠的橫向分類與比較研究

1.應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)生涯中不同層次、階段、地域、職業(yè)動機(jī)等方面的細(xì)化和比較研究。由于公務(wù)員所具有的雙重身份，使其既要盡職守法，又要滿足自身公民角色的需求，這兩者之間的角色沖突容易造成消極怠工的后果。處于不同層次、不同階段的公務(wù)員有不同的需求，通過“管理柔性化”視角從公共部門人力資源管理層面對其進(jìn)行橫向分類的實(shí)證研究，有利于深度把握不同公務(wù)員亞群體之間的差異，有利于提出預(yù)防與緩解公務(wù)員職業(yè)倦怠的措施。

2.應(yīng)加強(qiáng)公務(wù)員與教師、護(hù)士等群體間的比較研究。相較于對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究，學(xué)術(shù)界關(guān)于教師、護(hù)士等方面的研究更為成熟，可借鑒其相關(guān)的研究理論、工具、方法等對公務(wù)員群體開展比較研究。在運(yùn)用比較研究時(shí)，需要注意區(qū)分公務(wù)員與教師、護(hù)士等職業(yè)之間的相同點(diǎn)與不同點(diǎn)，根據(jù)不同職業(yè)的特點(diǎn)構(gòu)建關(guān)于公職人員職業(yè)倦怠問題的分析框架，包括其中所蘊(yùn)含的理論內(nèi)涵、模型構(gòu)建以及調(diào)適路徑等。

（四）應(yīng)深化公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的縱向動態(tài)研究

既有研究中大多是對事中控制的研究，如公務(wù)員職業(yè)倦怠受到哪些因素影響，造成職業(yè)倦怠的原因是什么等，并就此提出建議對策，而缺少對職業(yè)倦怠產(chǎn)生的事前預(yù)防以及事后檢驗(yàn)的縱向動態(tài)研究。從理論發(fā)展與實(shí)踐需求來看，需加強(qiáng)在縱向動態(tài)方面的研究。

1.應(yīng)加強(qiáng)對公務(wù)員職業(yè)倦怠的事前預(yù)防研究。達(dá)成對職業(yè)倦怠的事前預(yù)防，需要將個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合起來，借助組織的職業(yè)發(fā)展體系，實(shí)現(xiàn)組織人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯需求的有效銜接，創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境。而組織的工作環(huán)境同時(shí)也體現(xiàn)了組織的人文形態(tài)和人文精神，可以在組織內(nèi)部營造出一種勤奮進(jìn)取，和睦平等的工作氛圍與精神環(huán)境，為組織內(nèi)成員提供有力的精神支撐。因此，通過對公務(wù)員職業(yè)倦怠事前預(yù)防的研究，有利于實(shí)現(xiàn)理論基礎(chǔ)的創(chuàng)新，并對推進(jìn)相關(guān)實(shí)踐的發(fā)展提出有效建議。

2.應(yīng)加強(qiáng)對職業(yè)倦怠緩解效果的事后檢驗(yàn)研究。既有研究雖然已經(jīng)提出多種應(yīng)對策略，但鮮有后續(xù)的檢驗(yàn)研究，各種調(diào)適措施的具體實(shí)施效果實(shí)際上難以考證。通過對不同調(diào)適措施的事后檢驗(yàn)研究，有利于構(gòu)建完整的公務(wù)員職業(yè)倦怠評價(jià)指標(biāo)體系，有利于精準(zhǔn)分析各個(gè)調(diào)適措施之間的內(nèi)在聯(lián)系和重要區(qū)別，也有利于實(shí)現(xiàn)理論研究的實(shí)踐價(jià)值。此外，對處于職業(yè)生涯不同階段、層次、追求等的公務(wù)員職業(yè)倦怠調(diào)適措施進(jìn)行比較研究，構(gòu)建一個(gè)完整的職業(yè)生涯動態(tài)發(fā)展模型；進(jìn)而通過這一模型對公務(wù)員職業(yè)倦怠進(jìn)行事前、事中、事后的比較分析，有利于發(fā)現(xiàn)公務(wù)員職業(yè)倦怠的規(guī)律，從而推動這一研究的進(jìn)一步發(fā)展。

總之，在實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興和全面深化改革開放的背景下，關(guān)注公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題，找到并緩解可能影響其工作積極性的不利因素，有利于更好地發(fā)揮公務(wù)員的公共服務(wù)提供者的作用，確保其能夠全心全意為人民服務(wù)。學(xué)術(shù)界對這一問題的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但仍存在一些不足。當(dāng)前，仍需高度重視這一問題，通過調(diào)查研究，推動基于中國場景的職業(yè)倦怠理論、公共部門人力資源管理理論、激勵(lì)理論等的創(chuàng)新，并為提高公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)提供有力的理論支撐。

注釋：

① 截至2021年年底，共檢索到816 篇相關(guān)文獻(xiàn)，其中學(xué)術(shù)期刊文獻(xiàn)243 篇、學(xué)位論文563 篇、會議文獻(xiàn)9 篇，但其中文獻(xiàn)包含諸如“基層女性公務(wù)員職業(yè)發(fā)展影響因素實(shí)證研究”等非緊密相關(guān)文獻(xiàn)，文中采用的是篩選之后的數(shù)據(jù)。

② 組織沉默通常表述為一種集體性失語,組織沉默行為是消極而不負(fù)責(zé)任的,由于其具有一定的隱蔽性和欺騙性,往往很難被察覺。參見：文宏.政府組織文化、組織沉默與公務(wù)員職業(yè)倦怠:有調(diào)節(jié)的中介模型[J].山西大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2018(4):106-115。

③ 職業(yè)控制是指調(diào)動或控制工作資源以完成職業(yè)目標(biāo)的情況,主要從工作強(qiáng)度、工作要求、內(nèi)部協(xié)作和工作節(jié)奏等方面考慮。參見：呂維霞,徐曉明,王超杰.基層公務(wù)員職業(yè)倦怠感評價(jià)指標(biāo)及影響因素研究[J].東北大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2018(5):475-482。