北京市京能電力股份有限公司石景山熱電廠 賈浩光

經(jīng)濟全球化的競爭趨勢，促使當前市場經(jīng)濟體制下的發(fā)電企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)為了人才結(jié)構(gòu)方面的競爭。作為推動企業(yè)發(fā)展的第一動力，人力資源成為企業(yè)現(xiàn)階段所共同關注的重點話題。眾多企業(yè)在順應時代發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新自身結(jié)構(gòu)的過程當中，使原有的人力資源管理模式受到一定沖擊。基于這樣的困境，則要求發(fā)電企業(yè)能夠不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更加良好的人才價值。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）不合理的人員任用

發(fā)電企業(yè)經(jīng)過了長期的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部已將建立了完整的人力資源管理制度。但由于一些企業(yè)內(nèi)部的人員變動，導致了在人力管理方面出現(xiàn)了一些隱患。其中，人員任用的不合理是人力資源管理出現(xiàn)一些問題。在人員的選拔方面，發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門應該按照統(tǒng)一的標準來進行人才的選拔。在發(fā)電企業(yè)中，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來很高的價值。通過專業(yè)人員能力的有效發(fā)揮彌補了發(fā)電企業(yè)人才建設的不足。企業(yè)在進行人才的招聘時，人力資源管理部門需要發(fā)揮自身的作用，將符合發(fā)電企業(yè)要求的人才招入企業(yè)各個部門?，F(xiàn)階段的人力資源管理部門并不能正確認識到自己的重要性，從而導致了在選人標準上并不符合發(fā)電企業(yè)的要求，人員的招入是通過各種渠道。因此，在未來人力資源管理部門招聘人才的過程中，需要提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，解決人才運用不合理的問題，讓人才找準屬于自己的位置。

（二）匱乏的人員培訓

在每一個發(fā)電企業(yè)中，都需要進行人員的培訓工作。人才的培訓對于企業(yè)來說是至關重要的?，F(xiàn)階段的人力資源部門并沒有重視人才的培訓工作，阻礙了發(fā)電企業(yè)未來的發(fā)展。在實際的人才培訓中，發(fā)電企業(yè)需要通過了解員工對各項技能的掌握程度，來開展相應的培訓工作。人才培訓主要分為崗前培訓和崗后培訓。崗前培訓和崗后培訓是兩種不同的培訓形式，起到的作用也不同。崗前培訓是指在進入發(fā)電企業(yè)之前對招聘的員工開展相應的入職前的培訓，該培訓主要是為了培養(yǎng)員工對于發(fā)電企業(yè)的認識，從而讓員工對發(fā)電企業(yè)有更加全面地了解。而崗后培訓是指在進入了發(fā)電企業(yè)后，已經(jīng)度過了實習期，逐漸成為發(fā)電企業(yè)的正式員工。此時，為了讓新員工學習到公司的業(yè)務，需要為新員工進行專業(yè)的崗后培訓。

因此，在未來人力資源人才招聘時，需要為不同人員安排相應的培訓，讓每一個新員工都能通過培訓學習到發(fā)電企業(yè)的專業(yè)知識與專業(yè)技能，為發(fā)電企業(yè)不斷輸入高質(zhì)量的人才。

（三）不科學的人才配置

由于人力資源管理部門對自身工作的不重視，在人員招聘后并沒有對人員進行科學的配置，從而導致了人才發(fā)展方向的迷失[1]?？茖W的人才配置能夠開發(fā)人才的自身潛力，在不斷地開發(fā)中，能夠?qū)⑷瞬诺臐摿θ块_發(fā)出來，為發(fā)電企業(yè)提供了高質(zhì)量的人才。但是，在現(xiàn)階段，人力資源在專業(yè)人才配置方面存在著弊端。比如，在招聘中對人才的不重視，把本應該分配到生產(chǎn)一線或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的人才分配到了其他的部門，造成了人才的浪費。人力資源管理部門在與相關部門的溝通中，并未明確企業(yè)和部門的核心目標，造成了發(fā)電企業(yè)各部門需求并不能完成對接。另外，人力資源作為人才的重要保障，人力資源管理者責任重大，不僅僅局限在發(fā)電崗位的需要，還需要將人才的特長發(fā)揮出來，人才對于企業(yè)的相處模式也是人力資源的主要工作方向之一。因此，人力資源必須要調(diào)節(jié)人才在發(fā)電企業(yè)的人際關系，有效提高發(fā)電企業(yè)的工作效率。

（四）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度對于發(fā)電企業(yè)來說是至關重要的。在發(fā)電企業(yè)的人力資源中，發(fā)電企業(yè)需要為人力資源制定符合人才發(fā)展的管理制度。發(fā)電企業(yè)人力資源通過高效的管理制度，為發(fā)電企業(yè)人才的培養(yǎng)提供幫助，同時，也為發(fā)電企業(yè)源源不斷地輸送人才。但是，從我國現(xiàn)階段發(fā)電企業(yè)人力資源來看，人力資源部并沒有制定完善的人力資源管理制度。在缺乏了人力資源管理制度下，對于人才的管理也將呈下滑趨勢。人力資源管理制度不健全還會造成人才的流失，發(fā)電企業(yè)需要在管理制度中加入相應的考核體系，通過考核體系來加強人才的培養(yǎng)。另外，在大部分的發(fā)電企業(yè)中，發(fā)電企業(yè)管理者需要加強人才的考核制度，讓人才在不斷地考核中將自身的價值展現(xiàn)出來。

（五）人力資源管理動力缺失

在發(fā)電企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的管理動力決定了是否可以為發(fā)電企業(yè)輸送人才。人力資源管理動力是以發(fā)電企業(yè)為核心的動力方向，然而，發(fā)電企業(yè)的精髓是由核心價值理念組成的。發(fā)電企業(yè)需要通過不同的形式來加強人才的培養(yǎng)，比如在人才的文化教育方面。在不斷地學習中，新進員工能夠盡快與發(fā)電企業(yè)融入到一起，同時，與人力資源部形成了合作共贏的關系，有效促進了人力資源部的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段，大部分發(fā)電企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有核心的價值理念。人力資源部很難通過核心價值觀將人才引入，從而使人力資源管理出現(xiàn)了動力匱乏的現(xiàn)象。

另外，很多其他的發(fā)電企業(yè)僅僅模仿其他公司的企業(yè)文化，并將其改造成為自己的管理模式，從而形成了本企業(yè)的人力資源管理模式[2]。但核心要素很難展現(xiàn)出來，直接會影響到人力資源管理部職能的發(fā)揮。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟全球化下增加管理內(nèi)容

經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景，意味著當前經(jīng)濟市場結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，基于多元文化沖擊下的觀念與思考方式同樣隨之變化。而作為影響到發(fā)電企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵條件之一，人力資源管理工作同樣需要迎合全球化經(jīng)濟發(fā)展趨勢，建立創(chuàng)新管理流程。全球化的發(fā)展背景不僅要求員工在企業(yè)知識、個人技能等方面獲得發(fā)展，更需要基于戰(zhàn)略高度，促使對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的各方面因素進行積極融合。要求企業(yè)能夠針對不同文化背景的人才實施統(tǒng)籌管理，當前發(fā)電企業(yè)發(fā)展過程當中的人力資源管理，面臨著更加多樣的管理內(nèi)容。涉及多元文化背景，從而對傳統(tǒng)人力資源管理模式造成一定挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展加大管理難度

進入到21世紀，各大企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型改革，從而呈現(xiàn)出了扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，形成了當前企業(yè)常見到的應用管理特征。作為發(fā)電企業(yè)未來組織活動的重點內(nèi)容，基于扁平化的結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)樹立良好團隊精神，達到信息共享效果，對組織結(jié)構(gòu)進行拆解重構(gòu)。促使各部門之間信息傳遞速度有效提升，進一步降低企業(yè)以往實施管理過程當中的高成本問題。通過合理分工促使企業(yè)員工均具有基層決策權(quán)，從而基于自身的靈敏反應，能夠根據(jù)環(huán)境變化做出工作調(diào)整，提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。

然而，基于扁平化的管理方式則會導致員工提升空間相對縮小，從而無法為企業(yè)建立穩(wěn)定員工隊伍，頻繁離職問題導致人員聘任面臨一定挑戰(zhàn)。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

（一）完善人員聘任體系

結(jié)合我國當前發(fā)電企業(yè)所表現(xiàn)出的人力資源管理現(xiàn)狀，為了能夠進一步增強人力資源管理效果，解決以往人員聘任不合理的現(xiàn)象，則需要完善人才招聘體系[3]。作為企業(yè)擴充人才力量的主要途徑，人才招聘是有效增強企業(yè)核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。因此，要求發(fā)電企業(yè)在實施人員招聘的過程當中，需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀以及未來發(fā)展趨勢，構(gòu)建人員招聘管理體系。首先來講，要求人力資源管理部門能夠?qū)θ藛T招聘的前期計劃做好統(tǒng)籌準備。遵循人才招聘規(guī)律，明確當前人才市場供需原則，順應發(fā)展趨勢，了解供需比例。需要發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠抓住每年夏季高校學生畢業(yè)季的人才招聘機會，在人才市場供應量大規(guī)模提升的基礎上，精準選拔優(yōu)質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的人才儲備。其次來講，發(fā)電企業(yè)人力資源的招聘渠道同樣需要結(jié)合發(fā)電企業(yè)當前運營實際需求進行選擇。擴大招聘范圍，吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才投遞簡歷。根據(jù)發(fā)電企業(yè)當前不同部門的人力資源結(jié)構(gòu)狀況進行全面分析，從而結(jié)合人才需求選擇最優(yōu)招聘渠道，確保通過多種招聘方式獲得充足優(yōu)秀人才。

最后是人才招聘過程當中的選拔考核方式，需要構(gòu)建更加科學合理的招聘流程，以筆試與面試等多種不同方式進行精準選拔。在當前多元化的社會環(huán)境當中，可以應用到更加科學的多元測試方法選拔評價人才。尤其需要注重有關招聘人才的人格測試，面對當代年輕人的性格表現(xiàn)做出均衡考量之后，才能夠為企業(yè)選拔高質(zhì)量人才。

（二）重視人員培訓活動

重視人員培訓活動是有效提高發(fā)電企業(yè)人力資源質(zhì)量的有效途徑。當前發(fā)展背景下，發(fā)電企業(yè)面臨著更加復雜的科學技術(shù)應用，在自身經(jīng)營結(jié)構(gòu)同樣產(chǎn)生變化的需求下，要求有關員工素質(zhì)得到全面提升。則需要發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠積極重視人才招聘后的崗前培訓。崗前培訓是新員工了解崗位工作內(nèi)容、更快適應崗位工作的有效途徑，崗前培訓需要結(jié)合不同部門及崗位工作實際狀況進行分類培訓。制定針對性培訓內(nèi)容，探索多樣化培訓方法，以提升員工綜合素質(zhì)與專業(yè)能力為目標，確保新員工能夠更快適應崗位需要。在崗培訓則是面對全新發(fā)展形勢下，對老員工的培訓強化活動。結(jié)合創(chuàng)新發(fā)展需求，引進前沿知識技能，全面提高在崗員工技能水平。尤其是發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)部一線員工，需要提高技能應用水平，匹配當前先進設備技術(shù)，才能夠更好地為發(fā)電企業(yè)服務。

（三）優(yōu)化薪酬配置設計

實施科學人員配置，則要求當前發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行綜合分析之后，按照不同崗位需求合理分配人力資源。確保各崗位人員結(jié)構(gòu)數(shù)量都能夠處于合理狀態(tài)之下，實施優(yōu)化薪酬設計[4]。只有建立更加合理的薪酬設計，才能夠為企業(yè)留住人才，促進發(fā)電企業(yè)長久發(fā)展。因此，完成人員結(jié)構(gòu)基礎配置之后，薪酬設計優(yōu)化方式則需要采取多元方式實施。

面對國有企業(yè)改革發(fā)展需求，有效解決以往企業(yè)員工零增長或負增長收入的問題。實施兩種不同薪酬方式，一種為基礎性薪酬，即員工完成既定工作范圍內(nèi)的任務之后，獲得相應的合理報酬。而另一種是激勵式薪酬獎勵，員工按照工作量比例完成工作范圍外的任務，給予適當獎勵，或是根據(jù)員工在工作當中的優(yōu)異表現(xiàn)合理判定之后，給予相應薪金以資鼓勵。這樣的激勵式薪酬獎勵能夠有效激發(fā)員工工作熱情，從而確保人力資源都能夠處于合理崗位當中，盡可能發(fā)揮自身工作動能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

針對薪酬設計，發(fā)電企業(yè)要按照自身經(jīng)營現(xiàn)狀進行合理設定，按照崗位績效以及人才能力等合理構(gòu)建薪酬設計結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)不公平的薪酬分配問題，否則將會對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定造成嚴重影響。

（四）規(guī)范人力資源管理制度

發(fā)電企業(yè)人力資源管理制度建設，是有效促使發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平有效提高的基礎保障。只有建立在更加標準嚴格的制度基礎之上，才能夠確保每一員工按照既定的標準開展工作，避免以往工作過程當中由于制度不規(guī)范所造成推諉責任現(xiàn)象。因此，打造基于完整可行的發(fā)電企業(yè)人力資源管理制度，則需要包括有關人力資源的各方面建設內(nèi)容，來實施制度建設。包括人員招聘、培訓教育、績效考核、薪酬激勵、職業(yè)規(guī)劃、崗位晉升等方面。確保借助于更加先進的信息化系統(tǒng)，打造完整管理體系，明確各方面制度規(guī)范內(nèi)容。

促使企業(yè)中的有關員工都能夠根據(jù)這樣的詳細制度規(guī)范，明確自身在工作崗位當中應負的責任，提升責任意識，以更加積極認真的工作態(tài)度完成好每一項工作內(nèi)容。與此同時，打造規(guī)范性人力資源管理制度，不僅僅需要把握當前發(fā)電企業(yè)全局戰(zhàn)略，同樣也需要考慮到細節(jié)層面上的科學操作[5]。確保能夠符合發(fā)電企業(yè)當前遠景規(guī)劃以及經(jīng)營宗旨，將人力資源管理作為主線任務，促使人力資源管理部門與其他各分支部門之間達成溝通共享狀態(tài)。形成良好內(nèi)部控制效果，確保各部門之間信息及時溝通共享，打造一體化結(jié)構(gòu)，從而對人力資源管理效率的提升提供有效助力。

（五）構(gòu)建學習型管理組織

面對發(fā)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，由于長久以來處于傳統(tǒng)管理模式下，導致人力資源管理組織自身缺乏高效管理動力，從而無法結(jié)合創(chuàng)新手段對企業(yè)人員實施有效管理。面對這一問題，則需要對發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門實施改革，只有優(yōu)化整體人力資源管理水平，才能夠確保為發(fā)電企業(yè)的發(fā)展提供更加良好的人才儲備?；诋斍岸嘣纳鐣h(huán)境以及全球化的經(jīng)濟背景，需要在發(fā)電企業(yè)當中構(gòu)建基于學習型的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。確保人力資源管理部門的管理人員都能夠緊跟時代步伐，把握時代脈搏，不斷學習，提升自身專業(yè)能力。建立起更加強大的人力資源管理團隊，對工作中的各項內(nèi)容和職責要高度認知，只有這樣，才能夠全面提高人力資源管理水平。

如若一個組織長久以來處于同一水平狀態(tài)下，而無法跟隨時代發(fā)展腳步隨之學習進步，喪失學習動力，則會導致企業(yè)內(nèi)部控制失衡，更無從談起利潤效益發(fā)展。因此，基于可持續(xù)發(fā)展建設的理念打造學習型人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)繼續(xù)學習重要性。要求發(fā)電企業(yè)上層領導以及人力資源管理部門中的相關管理人員能夠意識到學習作為一種投資行為，而并非簡單消費，其目的是在于充實人才儲備質(zhì)量，從而為企業(yè)發(fā)展建設作出更大貢獻。需要發(fā)電企業(yè)能夠創(chuàng)建基于持續(xù)學習的企業(yè)文化環(huán)境，要求對內(nèi)部員工定期開展強化教育。結(jié)合信息化建設，打造網(wǎng)絡在線學習方式，促使員工隨時隨地都能夠強化自身知識儲備以及專業(yè)技能。并在這一過程當中，借助于學習引進多方面文化內(nèi)容，強化員工與企業(yè)之間達成互利共贏的合作共同體效果，將企業(yè)管理推向新高度。

四、結(jié)束語

根據(jù)我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理過程當中的現(xiàn)狀問題，全面分析發(fā)電企業(yè)在新形勢下所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)，通過人員聘任管理，強化培訓活動，優(yōu)化薪酬設計，建立完善管理制度以及提升人力資源管理部門綜合學習能力等方面，有效提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷提供充足的優(yōu)秀人才。

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人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。