山東金嶺礦業(yè)股份有限公司 王振宇

如果企業(yè)希望提高競爭力，必須通過創(chuàng)新和改革，改變傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，適應新時期公司治理發(fā)展的要求，為實現(xiàn)既定的發(fā)展目標奠定基礎和創(chuàng)造條件。要拓寬企業(yè)的市場開發(fā)領域，必須加強人力資源管理，更加注重績效考核的重點，確保具體績效考核的積極意義，為企業(yè)實現(xiàn)高質量管理的發(fā)展目標提供良好的基礎。

一、相關理論概述

（一）績效考核的相關內容

我們通常稱之為績效評估，是指對公司員工工作水平和其他技能的事后控制和評估。其基本特點是：將員工的個人績效作為評價結果的最重要部分，考慮對員工的士氣、勤奮、能力和績效的廣泛精細檢查，并最終確定職務降升；根據員工的薪酬和處罰基本情況進行評估。

對于一個企業(yè)來說，績效可以看作是完成任務的數量、質量和效率。對于員工而言，這具體體現(xiàn)在其上級和同事對其履行職責情況的綜合評價。以下是影響員工績效的幾個重要原因：員工激勵機制、工作技能，反映勞動者自身的一些主觀因素。

（二）績效考核的基本原則

1．公平原則

公平是建立和實施人事績效考核制度的前提，如果不公正，就不可能在考核結果中發(fā)揮有效的作用。

2．嚴格原則

如果績效考核不嚴格，那只是一種形式，績效考核的準確性包括：考核標準明確、考核態(tài)度嚴肅、考核制度嚴格、程序方法科學嚴謹。

3．單頭考評的原則

各級員工的評估應由被評估人的“直接上級”執(zhí)行。直接主管相對而言是對被評估人最了解的人。根據實際情況，實際工作表現(xiàn)（成果、適應性）。未經授權，不得更改間接上級（即上級的上級）對直接上級的評估意見。這并不妨礙間接上級調整和糾正評估結果。建立評估責任，使評估系統(tǒng)與組織和指揮系統(tǒng)保持一致。這更有利于加強業(yè)務組織的指揮職能。

4．結果公開原則

績效考核結論應當公開，這是保證考核結果民主化的重要手段。一方面，它讓考核者了解被考核者的優(yōu)勢、劣勢，另一方面，對那些有良好評價結果的人，也可以對他們進行一些適當的評價，以便更好地鼓舞他們。公開結果有助于防止評估中可能出現(xiàn)的偏差和錯誤，以確保評估的公正性和合理性。

5．結合獎懲原則

根據績效考核結果，根據工作規(guī)模和工作質量進行獎懲、晉升和降職。這些獎懲和加薪不僅與精神激勵有關，還應通過工資、獎金等手段與物質利益相聯(lián)系，以實現(xiàn)績效考核的真正目的。

6．客觀考評的原則

人員評價應按照明確的評價標準和客觀地評價材料進行，盡量避免主觀和情感的滲透。

7．反饋的原則

評價結果（評語）必須反饋給被評價者，否則不能起到評價的教育作用。解釋不足之處，為今后的行動提供參考值等。

8．差別的原則

對于不同的評估，評估級別之間應該有明確的界限，在薪酬、晉升和使用方面應該有明顯的差異，以便評估刺激和促進員工的自我提高。

（三）企業(yè)績效管理對國有企業(yè)人力資源的影響

鑒于市場經濟發(fā)展的逐步完善，國有企業(yè)必須把績效管理作為市場經濟發(fā)展中的重要管理問題并且納入計劃管理，從而有效提高企業(yè)的市場競爭力，最終實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標。績效考核作為國有企業(yè)日常管理的重要組成部分，可以在充分調動員工積極性和創(chuàng)造性的基礎上，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。其對提高國有企業(yè)的人才競爭力起著非常重要的作用。此外，在國有企業(yè)實施績效考核時，可以使員工清楚地了解和明確自己的工作目標，通過不斷加強員工之間的溝通，實現(xiàn)國有企業(yè)的既定績效目標，同時，通過密集的溝通與合作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。作為公司日常經營管理的重要組成部分，人事部門對員工的績效考核能夠通過績效考核的客觀結果，充分掌握其工作中的優(yōu)缺點，幫助員工在自我管理和自我完善的前提下，為員工個人和人事管理部門提供準確的數據支持，以便制定有針對性的員工培訓和人才培養(yǎng)計劃。

1．績效考核能增加人力資源價值

通過績效評估，我們可以了解員工實時工作狀態(tài)，通過員工工作狀態(tài)的反饋，適時調整員工的工作崗位，并安排具有較強工作能力和有著強烈責任感的優(yōu)秀員工，擔任公司更重要的職位。公司為員工提供了更多的培訓機會，使他們意識到公司對人才的注視度[1]。

2．有助于促進組織機構的發(fā)展

在我國經濟發(fā)展中，國有企業(yè)占據著重要地位，其具有強大的經濟實力，對增強我國的國企起著重要作用。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，特別是在人力資源管理方面，政府對相關人事管理工作非常注視，一個高效合理的績效考核體系對于促進國有企業(yè)的發(fā)展和提高管理效率至關重要。

3．實施績效考核能夠推動人員結構的優(yōu)化調整

通過對員工績效的考核和分析，企業(yè)可以掌控員工的發(fā)展，并建立員工動態(tài)檔案。對高級管理人員的績效評估可以促進內部問責制的落實，確保人才的數量和質量，進而促進人力資源結構的優(yōu)化。

4．強化各部門聯(lián)系，及時解決問題

國有企業(yè)通過人力資源管理，可以有效地加強不同部門之間的溝通聯(lián)系，及時解決業(yè)務流程中存在的問題。如果國有企業(yè)能夠實現(xiàn)長期健康發(fā)展，其組織效果也會更好，各部門之間的關系會更協(xié)調，信息傳遞會更暢通。國有企業(yè)應合理適應現(xiàn)狀，以確保每一位員工都能真正發(fā)揮自己的才能，為公司的發(fā)展作出貢獻。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核理念較為落后

目前，許多國有企業(yè)的人力資源管理部門仍將重點放在基礎工作上，如人事檔案的管理，人事關系的存檔和管理。人力資源管理缺乏主動性和獨立性，處于被動地位，被迫滿足其他部門的需要。這使得人力資源管理部門的組織結構不完整，人力資源管理部門缺乏以人為本的管理理念，缺乏對員工積極性和潛能的認識，無法真正實施績效考核。近年來，公司面臨著復雜多變的競爭環(huán)境，主要關注公司的營業(yè)收入，忽視了人力資源開發(fā)規(guī)劃，內部績效考核體系沒有根據員工需求和能力分析制定相關規(guī)則，使其無法發(fā)揮績效考核的作用[2]。

（二）缺乏明確清晰的考核指標

考核結果的評價應根據考核指標進行，但根據實際績效考核的現(xiàn)狀，可以得出具體考核缺乏完善的考核指標，考核指標的建立沒有體現(xiàn)員工的責任和使命，沒有收集不同員工的意見，沒有建立完善的信息反饋制度，績效考核人員不完全了解員工的工作環(huán)境。

（三）績效考核制度不健全

績效考核體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：一是國有企業(yè)還沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，對員工考核中存在一些不良傾向，這將影響績效考核體系的構建，降低了員工的工作積極性，甚至導致員工對工作持負面態(tài)度。

二是缺乏科學的考核經驗，管理者對自身工作的認識不到位，不能有效衡量人與崗位的關系，不能根據員工特點進行工作職位分配，績效評價方法也比較傳統(tǒng)，方法簡單，對于不同的員工不能有針對性，考核結果往往不公平，會引起員工不滿。

（四）績效考核落實不夠

目前，在國有企業(yè)開展績效考核時，受相關員工專業(yè)水平和思想觀念的影響，績效考核指標與人力資源管理目標之間存在較大差距，這將導致員工中的一些人缺乏本該在工作崗位上應負的責任。與員工實際工作相比，部分指標權重分配不科學、不公平。國有企業(yè)在進行績效考核時，對績效考核的監(jiān)督控制重視不夠，導致制度和工作流程存在一定缺陷，無法對績效考核指標的完成情況進行實時監(jiān)控和跟蹤。此外，績效考核本身就具有一定的員工主體性特征，它直接影響到最終評價結果的公平性和公正性。

（五）薪酬管理方式有待優(yōu)化

對于國有企業(yè)來說，員工的工資是在員工進入企業(yè)并簽訂勞動合同后由企業(yè)的制度決定，其工資制度相對僵化，變動較少。國有企業(yè)人力資源管理部門的領導不了解人力資源管理的重要性，往往更注重企業(yè)效益，忽視了員工主觀能動性的發(fā)揮。這就導致員工的工資水平與其工作的努力程度脫鉤，使員工的工作積極性受到挫傷。表現(xiàn)較好的員工無法得到相應的待遇，導致人才流失。由于對表現(xiàn)不佳的員工沒有適當的處罰，這將影響整體工作氛圍，無助于提高工作效率和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

三、完善績效考核的對策建議

（一）國有企業(yè)完善人力資源管理績效考核的制度環(huán)境

為解決人力資源管理績效評價中的環(huán)境評價問題，國有企業(yè)應積極改善人力資源管理績效評價的制度環(huán)境，建立完善的人力資源績效評價體系，在資格考核的基礎上，員工必須能夠合理評價“按勞分配、效率第一、公平”；另一方面，國有企業(yè)要公平分配員工的工作，保證每個員工都能在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，增強員工的危機意識和向心力。使他們在工作中充分發(fā)揮創(chuàng)造力，優(yōu)化人力資源配置。

（二）明確績效考核目標

為了做好評估結果，有必要制定明確的評估目標，確保評估工作按照設定的目標逐步進行，并提升員工積極性，以激發(fā)他們的工作熱情發(fā)揮其潛力。人力資源部負責人要做好市場環(huán)境考察，探索提高內部組織資源效率的途徑，適應企業(yè)生產發(fā)展需要，建立完善的生產經營機制，建立溝通和信息平臺，將自下而上的標準化信息網絡與高層管理相結合，調動人員的積極性，可以提高員工參與績效考核活動的意識?？冃Э己吮仨毷谷肆Y源部負責人結合不同崗位的基本特點，處理企業(yè)遇到的困難，確定薪酬的依據和計算方法；針對人才招聘的標準，對所取得的成績進行評估，并結合自身工作效率和解決問題的能力調整職工薪酬[3]。

（三）加強績效考核監(jiān)督

為了有效提高績效評估的質量，需要監(jiān)管機構的參與，以確?？冃гu估的監(jiān)督和檢查得到實施，并確?？冃гu估的公平和公正，只有更加重視這一基本點，才能為績效考核監(jiān)督的良好發(fā)展打下堅實的基礎?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要工具。領導應能掌握考核方法，能嚴肅考核紀律，加強工作監(jiān)督，確?？己私Y果能真實反映員工的具體工作情況，積極推動各部門不同目標任務的改進，確?？冃гu估的結果是公平公正的。在進行績效評估和監(jiān)管時，管理層應予以充分重視，能夠保證考核信息的真實性和透明性，以高度負責的態(tài)度進行考核，并結合績效考核建立監(jiān)督檢查機制；以實現(xiàn)評價的順利開展。

（四）完善績效考核機制

在人力資源管理方面，為了有效提高績效評估的質量并提高績效評估的標準化，有必要在制定具體績效評估時注重評估細則，充分利用考核制度的優(yōu)勢，結合具體績效考核的要求，盡可能提高績效考核的質量。作為加強人力資源隊伍建設的重要措施，考核必須有完善的制度保證績效考核的開展。監(jiān)督績效評估，并鼓勵所有部門按照企業(yè)的目標和總體思路有效開展工作。各部門要確保公共采購暢通，抓緊工作落實，統(tǒng)籌兼顧，落實決策要把握大局，部署要服務大局，做好績效考核工作，組織協(xié)調工作，有效完善績效考核體系?？冃Э己梭w系的建立應與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，為了有效開展績效考核工作，尤其是正常的工作考核，更為重要的是要有步驟地開展中心工作以及通過戰(zhàn)略地圖對戰(zhàn)略目標和任務進行分解；負責人應將績效考核列入重要議程，能夠按照公司年度績效考核辦法的要求，分解目標，制定具體方案；使績效考核工作的整體質量得到提升。

（五）對考核結果進行有效利用

以績效考核結果為依據，按照相關標準進行獎懲是績效考核的一部分，但一些國有企業(yè)僅將其視為工作的最終內容，并認為績效考核的最終結果是對員工的獎懲，部分國企人員對考核工作的認識還比較單一，不能有效利用考核結果。如果將考核內容分為定性和定量兩種方法，這種考核不僅能反映勞動者完成工作的情況，而且能將自身的工作能力、態(tài)度和結果與定性考核區(qū)分開來。因此，國有企業(yè)需要加強對評價結果的開發(fā)，將結果整合到數據庫中，形成員工的第一印象，并不斷適應考核結果的運用，為考核工作的科學性、規(guī)范性水平進一步提高企業(yè)留住優(yōu)秀人才做出貢獻。

四、結論

由于國有企業(yè)自身制度的制約，其績效考核體系的應用還存在許多問題。因此，我們應該繼續(xù)推進其積極改革，只有建立科學完善的績效考核體系，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)發(fā)展的活力，保持企業(yè)的長期競爭力。