河北廣電網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)邯鄲有限公司 李珊

就目前而言，我國大部分企業(yè)在進(jìn)行人員招募的時候都選擇的是聘用制，并且，在對人才資源進(jìn)行提拔甚至加薪的時候都以其實(shí)際表現(xiàn)和工作績效當(dāng)作參考依據(jù)。所以，在此背景下，企業(yè)一定要重視人力資源管理部門中績效考核的積極作用，只有通過合理運(yùn)用績效考核機(jī)制，企業(yè)管理層才可以對基層員工的工作情況、業(yè)務(wù)能力以及業(yè)績情況有著更加全面地了解和認(rèn)知，從而更好地對企業(yè)員工的在崗行為進(jìn)行綜合評價，繼而更好地對企業(yè)員工進(jìn)行全方位了解，并制定針對性的人力資源管理措施，以提高企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的綜合質(zhì)量水平。由此可見，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)，有利于幫助企業(yè)更好管理現(xiàn)有的人力資源，挖掘其內(nèi)在價值。當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)正處在不斷發(fā)展的重要階段，各個領(lǐng)域都在積極改革與創(chuàng)新，對此，企業(yè)要想順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，就一定要重視對企業(yè)員工的培訓(xùn)，不斷向企業(yè)員工傳授最新的專業(yè)知識和新技能。而在對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動前，管理人員還需對企業(yè)員工的日常工作狀況加以了解，如企業(yè)員工的專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)以及工作態(tài)度等等。而績效考核則是幫助企業(yè)管理層快速、準(zhǔn)確了解企業(yè)員工能力的重要途徑。

對于國有企業(yè)而言，切實(shí)提高人力資源管理效率，優(yōu)化績效考核模式，不僅有利于在國企中營造積極向上的企業(yè)氛圍，同時，也可充分點(diǎn)燃企業(yè)員工的工作熱情，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，重視人才作用、發(fā)揮人才價值，是現(xiàn)代企業(yè)始終保持前進(jìn)動力的重要途徑。但目前部分國有企業(yè)缺乏對人力資源管理的重視，人才優(yōu)勢得不到有效發(fā)揮，長此以往，可能會導(dǎo)致國有企業(yè)產(chǎn)生多種內(nèi)部問題，在市場競爭中喪失優(yōu)勢地位，甚至出現(xiàn)發(fā)展停滯等負(fù)面情況。對此，國企應(yīng)緊跟社會發(fā)展的步伐，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，并合理應(yīng)用績效考核來調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性，以期能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

一、相關(guān)理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理概念

人力資源管理通常是指國有企業(yè)針對企業(yè)內(nèi)部的人力資源所開展的各項管理活動。這些活動主要涉及國有企業(yè)人才發(fā)展策略的制定、企業(yè)員工的招聘和甄選、人力資源的專業(yè)性培訓(xùn)、績效與薪資管理、人員流動管理以及人員安全管理等內(nèi)容。簡而言之，人力資源管理是國有企業(yè)通過合理使用現(xiàn)代化的管理方式，從選人、育人、留人以及用人四個層面上對企業(yè)人力資源所實(shí)施的策劃、組織、指導(dǎo)、管理和協(xié)調(diào)等各項組織活動，以達(dá)到并完成國有企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的管理行為。

（二）績效考核內(nèi)涵

績效考核指國有企業(yè)在特定人才管理戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過使用衡量標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作情況和所取得的工作績效做出綜合、全面評價，并利用評價結(jié)果對員工將來的工作情況和工作績效產(chǎn)生積極引導(dǎo)的一種人力資源管理模式。國有企業(yè)可以通過建立績效考核體系，使企業(yè)關(guān)鍵效益指標(biāo)、員工工作能力得以客觀評價、量化反映。

二、國有企業(yè)人力資源管理效率提升過程中所存在的問題

（一）人力資源管理理念不全面

在全國經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，伴隨我國全方位深化改革的步伐，在國有企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中的持續(xù)邁進(jìn)，我國的綜合實(shí)力得到了進(jìn)一步提升，在國際上的影響力也得到了逐漸加強(qiáng)，這些成就的取得得益于國有企業(yè)市場的蓬勃發(fā)展。但就目前而言，依然存在部分國有企業(yè)并未對人力資源管理工作引起高度重視，而是將企業(yè)管理的重心放在市場拓展和經(jīng)濟(jì)效益增長等方面，再加上企業(yè)依然在沿用傳統(tǒng)的管理理念，面對當(dāng)前的時代發(fā)展體現(xiàn)出一定的滯后性，因而，在一定程度上阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。近年來，中國市場經(jīng)濟(jì)體制在改革開放后發(fā)生了巨大的變革，已逐步轉(zhuǎn)變成向市場經(jīng)濟(jì)方向進(jìn)行發(fā)展，而不再處在過去的計劃經(jīng)濟(jì)時期，但依舊存在一些國有企業(yè)的人力資源部門仍然遵循傳統(tǒng)的守舊式管理理念，人力資源管理僅限于人事行政管理，認(rèn)為國有企業(yè)崗位屬于“鐵飯碗”，由此可見，中國國有企業(yè)管理問題日趨嚴(yán)重，已然無法適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐[1]。長期以來，由于國有企業(yè)中存在著一定的壟斷性，所以，企業(yè)員工的心態(tài)也相對穩(wěn)定，自以為在國有企業(yè)崗位上不會再遭遇失業(yè)問題，再加上國企人力資源管理理念的不全面，導(dǎo)致企業(yè)員工逐漸喪失在工作崗位上的積極性和上進(jìn)心，這將會對國有企業(yè)的長效發(fā)展造成一定的阻礙。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績效考核所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏科學(xué)性。目前，績效考核在國有企業(yè)中已然成為非常普遍的人力資源管理方法。不過在績效目標(biāo)的制定上，還存在著一定的不足之處。國有企業(yè)績效考核的總體目標(biāo)往往很局限，不夠明確，與企業(yè)全年度重要工作項目無法進(jìn)行有效結(jié)合。此外，部分國有企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)錯誤地認(rèn)為制定企業(yè)績效考核目標(biāo)，只是為了績效工資分配工作的順利開展提供理論參考。從而使得最后所制定的績效考核目標(biāo)，與國有企業(yè)各工作崗位的實(shí)際目標(biāo)之間還存在著一定的差異性。也有部分國有企業(yè)績效考核目標(biāo)的制定是由企業(yè)內(nèi)部各部門分別提交了績效目標(biāo)后由人力資源部門對這些績效目標(biāo)進(jìn)行整合后統(tǒng)一制定的。在此境況下，為保證最終能夠?qū)崿F(xiàn)公司績效考核目標(biāo)，各部門可能會按照低標(biāo)準(zhǔn)來上報考核指標(biāo)，這種情況的普遍發(fā)生，會導(dǎo)致績效考核工作喪失實(shí)效性，不利于企業(yè)效益提升。此外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化差也是考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的重要體現(xiàn)。考評指標(biāo)不夠量化，細(xì)化程度不足，缺乏實(shí)踐操作性等是國有企業(yè)人力資源管理中績效考核常見的問題。特別是針對某些非經(jīng)濟(jì)行業(yè)的行政部門。比如，行政部門，考評指標(biāo)往往無法衡量?？冃е笜?biāo)如果無法實(shí)現(xiàn)量化，或者沒有客觀衡量工作結(jié)果的工具或方法，則會導(dǎo)致最終所得出的績效考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性，繼而喪失參考價值。此外，考評指標(biāo)量化程度差的同時，也會使考核的主觀性顯著增強(qiáng)，這便會為提高績效考核公平性與客觀性增加難度，無法真正發(fā)揮績效考核工作的作用價值。

三、國有企業(yè)人力資源管理效率提升以及績效考核策略

（一）完善人力資源管理體系

完善人力資源管理體系有利于大幅度提升國有企業(yè)的管理效率。而在國有企業(yè)中，具備與企業(yè)發(fā)展相匹配的管理模式與積極向上的企業(yè)文化，才可以確保企業(yè)員工在工作崗位上能夠具備較高的積極性，從而更高效地完成工作任務(wù)。所以，探討戰(zhàn)略性人力資源管理與公司文化的相互作用關(guān)系，是國有企業(yè)完善人力資源管理制度、提升人力資源管理效率的關(guān)鍵所在。為保證人力資源管理制度形成之后，能切實(shí)有效地推動企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，一定要確保在人力資源管理的流程中，企業(yè)員工能夠充分理解企業(yè)文化和公司戰(zhàn)略核心與發(fā)展規(guī)劃，同時，能夠嚴(yán)格遵循國有企業(yè)所制定的有關(guān)規(guī)范來開展相應(yīng)的工作任務(wù)。對此，國有企業(yè)可通過對現(xiàn)有的人力資源管理制度加以完善和優(yōu)化，使其更符合現(xiàn)代企業(yè)管理模式，從而有效提高企業(yè)的人力資源組織效率，為國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障[2]。

（二）建立健全激勵機(jī)制，優(yōu)化考核方式

建立健全激勵機(jī)制是當(dāng)前國有企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理成效的重要路徑。一方面，國有企業(yè)中管理高層應(yīng)充分運(yùn)用激勵機(jī)制，通過增進(jìn)與企業(yè)員工之間的交流與溝通來更好地掌握其實(shí)際的工作情況和生活狀況，并在此基礎(chǔ)上為企業(yè)員工提出能夠提高其當(dāng)前工作效率的激勵方案，通過這種方式增強(qiáng)企業(yè)員工的工作激情和工作效率。另一方面，國有企業(yè)還應(yīng)該強(qiáng)化員工專業(yè)能力的提升。通過為不同崗位的企業(yè)員工建立科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，使得每個崗位的人員都能擁有自我提升的途徑。此外，國有企業(yè)還可結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制定具有獎勵機(jī)制的工資制度。企業(yè)利用公司文化、工作條件、發(fā)展前景、薪酬水平與待遇等方面引進(jìn)了優(yōu)秀人才，按照馬斯洛需求的分層理論，公司應(yīng)該優(yōu)先考慮企業(yè)雇員并給予員工安全感。同時，也有必要形成一種具有競爭性的工資制度，以確保國有企業(yè)的工資待遇能夠始終維持在較為理想化的水平，以激勵企業(yè)員工能夠保質(zhì)、保量、按時完成自身的工作任務(wù)。公司績效考核工作的總體目標(biāo)必須與公司的發(fā)展策略相互協(xié)調(diào)，而公司績效考核工作又必須為公司的發(fā)展建設(shè)大局所服務(wù)。對此，國有企業(yè)在制定年度績效目標(biāo)時，應(yīng)避免生搬硬套往年的績效考核目標(biāo)，而是需要結(jié)合國有企業(yè)全新的年度項目內(nèi)容制定針對性的考核目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還應(yīng)制定針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)。客觀來說，考核標(biāo)準(zhǔn)就是對績效目標(biāo)的量化和細(xì)化，考核標(biāo)準(zhǔn)通常需具備較強(qiáng)的可操作性。例如，考核企業(yè)員工的工作態(tài)度可根據(jù)出勤率、遵紀(jì)情況等數(shù)據(jù)信息對其加以評價，考核企業(yè)員工的工作成果則可使用客觀衡量指標(biāo)，如工作量、業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)率等等。只有將考核的指標(biāo)加以量化和細(xì)化，使其能夠真正用于績效考核工作中，才能更有效地增強(qiáng)考核結(jié)果的客觀性，使考核結(jié)果具有較高的參考價值。國有企業(yè)在制定績效考核目標(biāo)時，人力資源管理部門還應(yīng)和業(yè)務(wù)部門做好全面的協(xié)調(diào)和交流工作。而考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也要和特定的工作職位結(jié)合起來，因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的量化也要根據(jù)不同的工作職位加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，以此來提高績效考核目標(biāo)的針對性。此外，考評指標(biāo)體系還應(yīng)具體化和精確化，切忌模棱二可，用滿意度等含糊考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評，可以量化為顧客滿意度所達(dá)到的百分比等方式進(jìn)行描述，以此來保障最終的績效考核結(jié)果能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供有效價值性參考。

（三）創(chuàng)新管理模式

國有企業(yè)還應(yīng)積極順應(yīng)信息時代的發(fā)展，對創(chuàng)新人力資源管理模式引起高度重視。具體可將以下兩方面作為切入點(diǎn)。一是打造專業(yè)且獨(dú)立的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，充分發(fā)揮信息平臺的信息傳遞、整合與分析功能，借助技術(shù)優(yōu)勢，不斷提高人力資源管理效率、優(yōu)化管理辦法。同時，通過這種方式來有效推動國有企業(yè)的信息化建設(shè)進(jìn)程。國有企業(yè)可借助該網(wǎng)絡(luò)信息平臺來完成對人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)信息的整合，為國有企業(yè)高效實(shí)施人力資源管理工作提供真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息參考，以此來進(jìn)一步提高管理效率。二是選擇操作簡便且功能齊全的軟件來輔助國有企業(yè)開展人力資源管理工作，這樣不僅可以顯著提升人力資源管理部門的工作效率，同時，還可利用信息技術(shù)來幫助管理人員對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行歸類劃分和自動分析，從而切實(shí)有效地提高人力資源管理的質(zhì)量，強(qiáng)化管理成效，充分發(fā)揮信息技術(shù)的作用價值，為推動人力資源管理模式向信息化和智能化方向進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、總結(jié)

綜上所述，當(dāng)前雖然部分國有企業(yè)在開展人力資源管理工作時依然存在諸多不足，導(dǎo)致企業(yè)人才的潛在價值無法得到充分發(fā)揮。但國有企業(yè)可通過完善人力資源管理體系、建立健全激勵機(jī)制、優(yōu)化考核方式、創(chuàng)新管理模式等方式來有效解決人力資源管理及績效考核工作開展過程中所遇到的難題，從而避免人力資源的浪費(fèi)，大幅度提升國有企業(yè)的生產(chǎn)效率，以此來推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使其早日在國際舞臺上占據(jù)一席之地。