趙 靜

（東營市住房和城鄉(xiāng)建設(shè)發(fā)展服務(wù)中心，山東 東營 257100）

0 引言

人力資源管理的對(duì)象是人，如何采取有效的激勵(lì)機(jī)制挖掘人才、利用人才及留住人才是事業(yè)單位人力資源管理的核心問題。但從目前事業(yè)單位人力資源管理的狀況來看，有限的激勵(lì)機(jī)制水平使得事業(yè)單位的人才隊(duì)伍穩(wěn)定性不足、積極性不高、工作效率較低，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成了一定的阻礙。事業(yè)單位只有清醒地認(rèn)識(shí)到人才的重要作用，并采取有效的激勵(lì)措施留住優(yōu)秀人才，減少人才流失，提高職工的工作積極性，才能為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力和活力。

1 事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值

激勵(lì)機(jī)制是以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)、以績效考核為手段、以薪酬體系為結(jié)果而建立的一個(gè)機(jī)制體系（見圖1），其核心是激發(fā)和鼓勵(lì)，能夠從各種層面激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性和創(chuàng)造性，并增強(qiáng)職工的責(zé)任感和忠誠度，進(jìn)而使職工在本職崗位上最大限度地發(fā)揮自身的作用及價(jià)值?？偟膩碚f，激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

圖1 激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成示意圖

1.1 有利于提升事業(yè)單位的社會(huì)信譽(yù)和形象

事業(yè)單位本身具有非經(jīng)濟(jì)性的特點(diǎn)，其主要職能是為公眾提供公共服務(wù)。因此，社會(huì)信譽(yù)和形象對(duì)于事業(yè)單位來說十分重要。職工作為事業(yè)單位開展服務(wù)工作的主體，其綜合素養(yǎng)、服務(wù)能力及專業(yè)水平代表了事業(yè)單位的整體社會(huì)形象及信譽(yù)。事業(yè)單位通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的責(zé)任感和主人翁意識(shí)。職工只有從自身做起，自覺維護(hù)事業(yè)單位的形象，不斷提升自身的服務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，才能夠提高工作效率，更好地為公眾提供服務(wù)，以此提高公眾對(duì)事業(yè)單位的滿意度。

1.2 有利于幫助事業(yè)單位選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀人才

人才是事業(yè)單位發(fā)展的根本。因此，事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)長久穩(wěn)健的發(fā)展，就必須積極選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，組建高水平的人才隊(duì)伍，為公眾提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。人才的選拔及培養(yǎng)離不開激勵(lì)機(jī)制的支持，激勵(lì)機(jī)制不但包括正向的激勵(lì)，也包括一定的負(fù)激勵(lì)。正向激勵(lì)可以鼓勵(lì)職工更好地開展工作，激發(fā)職工的積極性，而負(fù)激勵(lì)則可以對(duì)部分職工進(jìn)行警示，提高職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，改變死氣沉沉的工作氛圍。因此，事業(yè)單位通過構(gòu)建科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，在單位營造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以在滿足現(xiàn)有職工需求的同時(shí)，幫助單位選拔與培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

2 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

2.1 對(duì)激勵(lì)的重視度不足

目前，事業(yè)單位依然采取傳統(tǒng)的人力資源管理理念實(shí)施管理，認(rèn)為只要按相關(guān)規(guī)定及標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，并進(jìn)行一定的考核即可，無須額外的激勵(lì)。此外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層在提拔人才時(shí)，大多都是按工作時(shí)長及資歷這種“論資排輩”的方式來提拔職工，長此以往，職工基本都會(huì)產(chǎn)生“混日子”等不良思想，進(jìn)而會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位整體的運(yùn)行效率。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理對(duì)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)的局限性及滯后性，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏活力，工作效率低下，甚至出現(xiàn)了人才流失的問題。

2.2 激勵(lì)機(jī)制不完善

大多事業(yè)單位建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，普遍都會(huì)忽視激勵(lì)考核制度，這樣即便建立了激勵(lì)機(jī)制，也會(huì)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的考核制度而使得建立的激勵(lì)機(jī)制只停留在表面，難以切實(shí)發(fā)揮作用及價(jià)值。比如，事業(yè)單位的人力資源績效考核基本都是按照傳統(tǒng)的考核方式及考核內(nèi)容來進(jìn)行，考核缺乏靈活性；或未根據(jù)各崗位特點(diǎn)建立針對(duì)性的考核方法及內(nèi)容，考核缺乏針對(duì)性。這樣最終使得事業(yè)單位的績效考核無法達(dá)到預(yù)期的效果，更無法激勵(lì)職工。同時(shí)，事業(yè)單位中的薪資福利待遇也存在不足。比如，事業(yè)單位針對(duì)合同聘任職工和正式職工采取了差異化的薪資福利待遇措施，即合同聘任職工的待遇相比正式職工待遇要差一些，這樣的差異化措施存在不公平性，若這一問題不能得到妥善解決，便會(huì)形成惡性循環(huán)，不利于事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，進(jìn)而也會(huì)阻礙事業(yè)單位的發(fā)展。

2.3 激勵(lì)手段比較單一

目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制仍舊存在著激勵(lì)手段比較單一的問題。首先，事業(yè)單位在職工激勵(lì)方面所采用的激勵(lì)手段大都以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)方面則略顯不足，雖然物質(zhì)激勵(lì)可以短時(shí)間內(nèi)提高職工的工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，如果缺乏精神、文化及榮譽(yù)等方面的激勵(lì)，就很難起到長期鞭策與助力職工成長的作用；其次，人力資源部門在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)忽視了職工的主體地位，在激勵(lì)方面始終從自身角度出發(fā)，沒有充分考慮職工的實(shí)際需求和期望，這就使得事業(yè)單位所采取的激勵(lì)措施難以滿足職工物質(zhì)與精神方面的真正需求，弱化了激勵(lì)機(jī)制的作用，使得職工激勵(lì)的手段收效甚微；最后，部分單位的激勵(lì)機(jī)制在公平、公正和客觀性方面有所欠缺，激勵(lì)機(jī)制、制度及執(zhí)行層面存在漏洞，使得職工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與自身的貢獻(xiàn)并不對(duì)等，這種情況不但起不到激勵(lì)的作用，反而會(huì)打擊職工的積極性，傷害職工對(duì)企業(yè)的感情。

3 優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的措施

3.1 采取多種激勵(lì)手段

事業(yè)單位的公共屬性決定了事業(yè)單位的人力資源管理模式與企業(yè)相比具有一定的差別，且受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，事業(yè)單位的人力資源管理模式依然比較陳舊，激勵(lì)手段也比較單一。為了解決這一問題，事業(yè)單位應(yīng)從職工需求著手，基于單位的發(fā)展需要，革新思想，引入市場(chǎng)化管理思想及方法，創(chuàng)新并豐富激勵(lì)手段。具體而言，事業(yè)單位在人力資源管理中可采取薪資留人、事業(yè)留人以及感情留人（見圖2）綜合的激勵(lì)措施，從物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、崗位設(shè)置及工作環(huán)境等方面入手，提高職工的積極性。首先，因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)可以直接滿足職工的需求，而精神激勵(lì)可以滲透企業(yè)文化，構(gòu)建良好的工作氛圍。因此，事業(yè)單位在激勵(lì)工作中應(yīng)考慮職工在本職工作中的貢獻(xiàn)，靈活運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)手段。例如，針對(duì)基層職工、困難家庭或家庭情況比較特殊的職工，應(yīng)當(dāng)首先滿足其物質(zhì)上的需求；而對(duì)于那些在工作中已經(jīng)取得一定成績，渴望在榮譽(yù)等方面有所突破的職工，則可以采取精神激勵(lì)的方式予以肯定。其次，事業(yè)單位也應(yīng)考慮職工的職業(yè)發(fā)展，合理設(shè)置崗位，并為職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，調(diào)動(dòng)職工的積極性及主動(dòng)性，使其積極參與事業(yè)單位的組織、管理及建設(shè)工作。最后，加強(qiáng)工作環(huán)境的建設(shè)及優(yōu)化，適時(shí)更新現(xiàn)有工作設(shè)備及辦公系統(tǒng)，簡(jiǎn)化工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。另外，也應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，加大對(duì)員工的關(guān)懷力度，提高員工與單位之間互信互愛的程度，在事業(yè)單位內(nèi)營造良好的工作氛圍及工作環(huán)境。

圖2 激勵(lì)措施模型

3.2 完善薪酬管理制度

薪酬激勵(lì)是事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中最為直接的一種激勵(lì)手段，也是其他激勵(lì)手段的前提，如果事業(yè)單位無法滿足職工在薪酬方面的基本要求，且在勞動(dòng)分配及薪酬設(shè)定當(dāng)中存在漏洞，激勵(lì)就會(huì)失去公平性、公正性，進(jìn)而會(huì)引起職工與事業(yè)單位之間的矛盾。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，事業(yè)單位在人力資源管理中引入現(xiàn)代化的薪酬管理辦法，不斷完善薪酬管理制度，通過現(xiàn)代化的薪酬管理方法打破事業(yè)單位以往的“鐵飯碗”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，加快事業(yè)單位的良性發(fā)展。具體而言，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善責(zé)權(quán)體系，確保責(zé)權(quán)一致，優(yōu)化績效考核的方法，完善各個(gè)部門、崗位的薪酬制度。同時(shí)，事業(yè)單位在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，也需要求同存異，從職工角度出發(fā)，對(duì)在本職工作中表現(xiàn)優(yōu)異、作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀職工給予工資提成，以作獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于在本職工作中渾水摸魚、得過且過的人員，則應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行考核，通過客觀、公平的考核確保職工勞有所得，不斷提高職工的工作積極性。

3.3 對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效監(jiān)管

為了避免激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中出現(xiàn)徇私舞弊等不良現(xiàn)象，保障激勵(lì)的有效性，事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理過程中對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有效的監(jiān)管，并不斷提高信息的透明度。首先，要對(duì)各類激勵(lì)手段進(jìn)行有效的監(jiān)管，嚴(yán)格按照激勵(lì)機(jī)制開展相應(yīng)的激勵(lì)工作，避免權(quán)力集中，由專門的職能部門進(jìn)行監(jiān)督審查，一旦發(fā)現(xiàn)徇私舞弊的行為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)厲的處理。其次，要不斷提高激勵(lì)工作的透明度，對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行公示，建立職工信息反饋及申訴平臺(tái)，使職工可以針對(duì)績效考核、薪酬發(fā)放及激勵(lì)中的不公正及不規(guī)范行為進(jìn)行積極舉報(bào)，且事業(yè)單位必須第一時(shí)間采取措施作出處理，對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行公示，打消職工的疑慮，提高職工的滿意度。

3.4 制定科學(xué)合理的績效考核辦法

績效考核是激勵(lì)的基礎(chǔ)和依據(jù)，績效考核工作不能盲目地開展，也不能忽視職工的主觀需求與感受。績效考核的目的并非懲罰，而是借助科學(xué)考核、適當(dāng)激勵(lì)以及有效獎(jiǎng)懲等方式來提高職工的工作效率。首先，要結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，進(jìn)一步完善績效考核機(jī)制，根據(jù)職工不同的崗位、工作內(nèi)容、能力與貢獻(xiàn)細(xì)化績效考核的內(nèi)容、指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工作進(jìn)行客觀、全面和準(zhǔn)確的評(píng)估，提高績效考核的全面性、有效性。其次，廣泛收集職工的意見，并深入了解職工對(duì)于績效考核的意見與建議，不斷優(yōu)化績效考核工作，從而發(fā)揮績效考核在激勵(lì)方面的作用。

4 結(jié)語

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為事業(yè)單位的改革與轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了巨大的機(jī)遇，與此同時(shí)也提高了對(duì)事業(yè)單位經(jīng)營管理水平的要求。為了滿足新的要求，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位需要從激勵(lì)機(jī)制入手，正視激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，引入現(xiàn)代化的管理方法及理念，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，積極優(yōu)化并完善人才結(jié)構(gòu)，提高單位核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公眾提供良好服務(wù)，進(jìn)而幫助單位樹立良好的社會(huì)形象。