王曉云 陳 岑

一、引 言

在高質(zhì)量發(fā)展中促進(jìn)共同富裕，要加強(qiáng)對(duì)高收入的規(guī)范和調(diào)節(jié)，即依法保護(hù)合法收入的同時(shí)，防止兩極分化、消除分配不公。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)管理者的超高薪資及其與普通員工薪酬之間的巨大反差備受社會(huì)各界的關(guān)注和爭(zhēng)議。人們討論的焦點(diǎn)包括：企業(yè)管理者的超高薪資是否合理，是否與其個(gè)人稟賦與努力程度相匹配，企業(yè)管理者與普通員工的薪酬差距是否處于合理范疇，這樣的薪酬分配機(jī)制是否損害了社會(huì)公平，阻礙了共同富裕，背離了和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系(Cie?lak，2018；常風(fēng)林等，2017；趙奇鋒和王永中，2019)。為了對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，國(guó)家相關(guān)部委出臺(tái)了一系列旨在規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序的文件。2009 年，人力資源與社會(huì)保障部聯(lián)合其他六部門印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》。針對(duì)爭(zhēng)議最大的金融行業(yè)，同年財(cái)政部辦公廳印發(fā)《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法》，對(duì)國(guó)有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的稅前薪酬規(guī)定了上限，學(xué)者們稱其為“限薪令”。學(xué)者們關(guān)于這輪“限薪令”的研究主要集中在兩個(gè)方面，一是關(guān)于“限薪令”政策的限薪效果，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為薪酬管制政策的限薪效果顯著，國(guó)有控股銀行中高管的薪酬差距顯著減小(張棟和鄭紅媛，2014)，“限薪令”有效降低了管理者薪酬-業(yè)績(jī)的敏感度，對(duì)管理者薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)形成了強(qiáng)有力的約束(劉慧龍等，2010；唐松和孫錚，2014)；二是關(guān)于“限薪令”政策對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，有學(xué)者認(rèn)為“限薪令”政策在有效降低管理者薪酬的同時(shí)也破壞了管理者的工作積極性，管理者甚至?xí)⒃诼毾M(fèi)和尋租腐敗作為替代選擇(陳冬華等，2005；陳信元等，2009)，損害了企業(yè)利益。此外，也有學(xué)者認(rèn)為“限薪令”僅約束了管理者正式契約約定下的過(guò)高薪酬(田妮和張宗益，2015)，正式契約約束下的企業(yè)利潤(rùn)不受影響。

2009 年推行的一系列“限薪令”政策確實(shí)發(fā)揮出一定的積極作用，但管理者的超高薪酬仍備受爭(zhēng)議。為保證薪酬管制政策的系統(tǒng)性，2014 年末中央政治局全體會(huì)議審議通過(guò)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，該文件對(duì)管理者的薪酬水平、職務(wù)待遇、業(yè)務(wù)消費(fèi)和職務(wù)消費(fèi)等做出了詳細(xì)的規(guī)定，分別從“完善制度、調(diào)整結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)管、調(diào)節(jié)水平和規(guī)范待遇”五個(gè)方面落實(shí)薪酬制度改革方案。該文件從2015 年1月1 日正式執(zhí)行，同時(shí)中央要求各個(gè)省區(qū)、市所屬地方國(guó)有企業(yè)出臺(tái)相關(guān)政策參照?qǐng)?zhí)行。新一輪的薪酬制度改革方案被稱為“史上最嚴(yán)限薪令”。伴隨著新一輪國(guó)有企業(yè)改革的持續(xù)推進(jìn)和中央政府反腐力度的繼續(xù)增大，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效表現(xiàn)逐漸成為考核管理者績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。那么2014 年“限薪令”的政策效果如何？是否可以通過(guò)薪酬管制政策調(diào)整激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展？這是本文重點(diǎn)研究的問(wèn)題，即考察新一輪“限薪令”政策是否可約束企業(yè)高管人員薪酬水平過(guò)快增長(zhǎng)以及其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響和內(nèi)部作用機(jī)理。

本文的主要貢獻(xiàn)包括：①本文對(duì)2014 年“限薪令”進(jìn)行系統(tǒng)研究，在已有研究的基礎(chǔ)上刻畫(huà)出新一輪國(guó)有企業(yè)改革下薪酬管制政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響，論證了新一輪“限薪令”政策的執(zhí)行效果。②歸納總結(jié)了薪酬管制對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生影響的3 條路徑，并相應(yīng)提出了三個(gè)可供檢驗(yàn)的理論假說(shuō)，這是本文的理論貢獻(xiàn)。③利用上市公司的數(shù)據(jù)，采用傾向得分匹配的雙重差分法(PSM-DID)定量測(cè)度了“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響，并從3 個(gè)角度系統(tǒng)地考察了“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生影響的機(jī)制，即對(duì)理論分析的3 個(gè)假說(shuō)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，這是本文在實(shí)證研究上的貢獻(xiàn)，也是本文最重要的價(jià)值。

二、文獻(xiàn)評(píng)述與研究假說(shuō)

（一）文獻(xiàn)評(píng)述

學(xué)者們對(duì)上一輪(2009 年)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的政策效果進(jìn)行了廣泛且深入的研究，他們普遍認(rèn)為我國(guó)薪酬管制政策有效地控制住企業(yè)高管的畸高薪酬。常風(fēng)林等(2017)的研究結(jié)果表明“限薪令”有效地控制住國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，尤其對(duì)地方國(guó)有企業(yè)管理者的限薪效果更為顯著。楊青等(2018)進(jìn)一步佐證了“限薪令”政策對(duì)管理者薪酬的實(shí)際約束力，實(shí)證結(jié)果顯示“限薪令”政策顯著地遏制了高管貨幣薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)，顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。Chhaochharia 和Grinstein(2007)則從公司治理的角度研究了薪酬管制政策的效果，發(fā)現(xiàn)政策使得高管與股權(quán)所有者的激勵(lì)相一致，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人利益與企業(yè)利益的激勵(lì)相容。

也有研究認(rèn)為，政府出臺(tái)的薪酬管制政策的效果并不理想，薪酬管制政策沒(méi)有限制住管理者薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)。Thanassoulis(2012)發(fā)現(xiàn)，銀行業(yè)內(nèi)的薪酬管制與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)交互作用，產(chǎn)生了負(fù)面影響，反而推高了管理者的薪酬水平。Cie?lak(2018)則發(fā)現(xiàn)2010—2013 年歐洲地區(qū)執(zhí)行高管薪酬管制政策后，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效間的敏感度顯著降低。此外，學(xué)者們深入探討了薪酬管制政策效果不顯著的深層次原因。第一，基于不完全契約理論的研究視角(Cebon 和Hermalin，2015)，有學(xué)者認(rèn)為由于企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管漏洞和識(shí)別管理者匹配個(gè)人努力程度的高額薪酬較為困難，個(gè)別管理者會(huì)非理性地選擇獲得隱性收入、灰色收入，甚至是尋租腐敗(梅潔，2015)，這導(dǎo)致政策效果不顯著。第二，政治關(guān)聯(lián)極大地妨礙了“限薪令”政策的有效執(zhí)行?；趪?guó)有企業(yè)行政任命的用人體制機(jī)制，國(guó)有企業(yè)的管理者存在較大比例的政治關(guān)聯(lián)現(xiàn)象，但政治關(guān)聯(lián)企業(yè)的薪酬-業(yè)績(jī)敏感度較低，員工的冗余度較高，這導(dǎo)致限薪效果不理想(唐松和孫錚，2014)。第三，由于國(guó)有企業(yè)特殊的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生“所有者缺位”現(xiàn)象，而所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的代理沖突使得企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)利潤(rùn)的敏感度顯著下降，管理者缺乏有效激勵(lì)(杜興強(qiáng)和王麗華，2007)，而缺乏有效激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)制度讓政策執(zhí)行陷入困境。

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)的梳理，我們發(fā)現(xiàn)大多研究主要集中于分析上一輪(2009 年)薪酬管制政策對(duì)管理者的限薪效果和管理者的非理性選擇。隨著新一輪“限薪令”政策的逐步實(shí)施，更多學(xué)者開(kāi)始關(guān)注管理者的正面理性選擇。本文選擇與管理者薪酬密切相關(guān)的企業(yè)利潤(rùn)為研究對(duì)象，擬基于已有研究，深層次挖掘“限薪令”政策如何通過(guò)調(diào)整國(guó)有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)影響及其內(nèi)部作用機(jī)制。

（二）研究假說(shuō)

“限薪令”政策的初衷是對(duì)企業(yè)收入分配的調(diào)整，使管理者薪酬與其經(jīng)營(yíng)績(jī)效相符，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配的調(diào)整構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度(丁帥，2021)，建立差異化薪酬管理辦法，使整個(gè)社會(huì)的收入和財(cái)富分配更加公平合理，扎實(shí)推進(jìn)共同富裕。目前，大多數(shù)研究“限薪令”政策的文獻(xiàn)都將該政策對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配的調(diào)整看作一個(gè)“黑箱”，即撇開(kāi)企業(yè)內(nèi)部不同群體的收入分配變動(dòng)直接研究“限薪令”政策的經(jīng)濟(jì)后果，這一方面易忽視該政策的直接目的，另一方面又易遺漏企業(yè)收入分配變動(dòng)影響企業(yè)績(jī)效的機(jī)制作用。因此，本文從企業(yè)內(nèi)部收入分配的視角出發(fā)，重點(diǎn)考察“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)發(fā)揮作用的內(nèi)部機(jī)理。具體來(lái)說(shuō)，本文基于管理者和普通員工兩個(gè)群體的角度，考察“限薪令”政策如何通過(guò)影響企業(yè)內(nèi)部收入分配進(jìn)而對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生影響。

1. 激勵(lì)損耗效應(yīng)

委托代理理論認(rèn)為，為解決企業(yè)管理者和所有者目標(biāo)函數(shù)不一致的問(wèn)題，現(xiàn)代企業(yè)可以通過(guò)設(shè)計(jì)最優(yōu)薪酬契約給予管理者有效的薪酬激勵(lì)。在管理者薪酬-企業(yè)績(jī)效契約下，管理者薪酬由企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)決定(楊漢明，2004)；同時(shí)，代理人的薪酬和晉升制度對(duì)管理者努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生激勵(lì)作用，減少了管理者偷懶和“搭便車”行為(Jensen 和Murphy，1990；林浚清等，2003)，這將使管理層薪酬水平與企業(yè)利潤(rùn)呈現(xiàn)同方向變動(dòng)關(guān)系(鞏娜，2015；Ntim 等，2017)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用下，對(duì)管理者“命令式”降薪會(huì)極大地打擊其工作積極性(李燕萍等，2008)，甚至?xí)l(fā)管理者離職潮，這都會(huì)損害企業(yè)利潤(rùn)，即管理者薪酬下降，有可能造成企業(yè)利潤(rùn)降低。尤其國(guó)有企業(yè)高管是帶有行政任命的特殊角色，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(簡(jiǎn)稱為“國(guó)資委”)出臺(tái)的“限薪令”政策對(duì)國(guó)有企業(yè)高管有較強(qiáng)的政治約束力，這將導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)管理者薪酬水平顯著下降、薪酬增長(zhǎng)率放緩(張楠和盧洪友，2017)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的事實(shí)和研究都表明，上一輪(2009 年)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革發(fā)揮了一定的積極作用，國(guó)有企業(yè)管理者薪酬的增長(zhǎng)速度得到有效控制，限薪效果顯著(常風(fēng)林等，2017)。據(jù)此，本文可以推知，“限薪令”政策可有效地控制管理者薪酬過(guò)快增長(zhǎng)的趨勢(shì)，但在薪酬激勵(lì)機(jī)制作用下，管理者降薪可能會(huì)打擊管理者工作積極性，進(jìn)而不利于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。據(jù)此，提出本文“研究假說(shuō)1”。

研究假說(shuō)1：由于管理者薪酬水平下降，“限薪令”政策會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn)水平。

2. 引導(dǎo)效應(yīng)

2014 年底出臺(tái)的薪酬制度改革方案透露出對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者實(shí)施差異化薪酬激勵(lì)的思路，這表明國(guó)家層面并不是簡(jiǎn)單地遏制管理者獲得較高薪酬，而是旨在通過(guò)薪酬政策使管理者薪酬與其對(duì)企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)相匹配。現(xiàn)階段，管理者的激勵(lì)性薪酬主要以股權(quán)形式表現(xiàn)。一方面，管理者持股是將薪酬激勵(lì)機(jī)制內(nèi)生化的約束制度，旨在縮小管理者個(gè)人利益與股東利益的實(shí)際差距，使管理者有足夠動(dòng)機(jī)使企業(yè)利潤(rùn)最大化(Shue 和Townsend，2017)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的激勵(lì)相容。企業(yè)管理者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有利益協(xié)同效應(yīng)(Jensen 和Murphy，1990)，可以將管理者報(bào)酬與企業(yè)長(zhǎng)期利益相結(jié)合，使得管理者的個(gè)人利益與企業(yè)利益趨同，是一種在實(shí)踐中被廣泛證明的有效激勵(lì)工具。管理者所有權(quán)的增加將會(huì)激勵(lì)管理者奮發(fā)有為，使企業(yè)獲得更好的績(jī)效表現(xiàn)。國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究論證了上市公司股權(quán)激勵(lì)措施的有效性，管理者持股與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系(Demarzo 和Sannikov，2016)。另一方面，基于理性人假設(shè)，“限薪令”政策會(huì)間接地調(diào)整管理者努力方向，通過(guò)更加規(guī)范的行為獲得高收入。“限薪令”政策并非禁止管理者獲得高收入，而是要求根據(jù)市場(chǎng)評(píng)價(jià)和貢獻(xiàn)程度來(lái)規(guī)范管理者的高收入，也并沒(méi)有抹殺和忽視個(gè)人選擇、努力和能力帶來(lái)的收入和財(cái)富。據(jù)此，管理者薪酬結(jié)構(gòu)由過(guò)去單一的基本薪酬激勵(lì)調(diào)整到現(xiàn)在包含基本薪酬、績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)收入在內(nèi)的多元化激勵(lì)機(jī)制，這是從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的視角鼓勵(lì)管理者積極主動(dòng)地發(fā)揮自身資源稟賦優(yōu)勢(shì)，通過(guò)提升企業(yè)績(jī)效的方式來(lái)提高個(gè)人收益。從長(zhǎng)期來(lái)看，國(guó)家治理能力逐步提高，以及貫通協(xié)作的反腐敗領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制不斷完善，國(guó)有企業(yè)管理者隱性收入減少、尋租腐敗成本增加，激勵(lì)收入對(duì)管理者的重要性愈發(fā)顯現(xiàn)。已有研究顯示，“限薪令”政策的實(shí)施使管理者積極搜尋增加個(gè)人利益的有效路徑，股權(quán)激勵(lì)成為理性選擇(Jarque，2008)。因此，“限薪令”政策并非是一種懲罰手段，而是差異化薪酬的市場(chǎng)化激勵(lì)方式。綜上，薪酬管制政策旨在限制管理者不合理的畸高薪酬和增加能夠匹配個(gè)人能力的合理激勵(lì)收入，管理者激勵(lì)收入的增加有利于降低企業(yè)的代理成本，實(shí)現(xiàn)管理者個(gè)人收益與企業(yè)利潤(rùn)激勵(lì)相容。據(jù)此，提出本文“研究假說(shuō)2”。

研究假說(shuō)2：“限薪令”政策能夠規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬議價(jià)機(jī)制，引導(dǎo)管理者通過(guò)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制獲得合理的高收入，顯著提升企業(yè)利潤(rùn)水平。

3. 成本效應(yīng)

“限薪令”政策在調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配的過(guò)程中，必然會(huì)對(duì)普通員工群體產(chǎn)生一定的影響。一方面，雖然“限薪令”政策的直接對(duì)象是管理者薪酬，但是普通員工的薪酬也會(huì)間接地受到政策負(fù)向沖擊?！跋扌搅睢闭叱雠_(tái)后，國(guó)有企業(yè)管理者面臨降薪的負(fù)面沖擊，理性的管理者會(huì)更加注重個(gè)人業(yè)績(jī)考核，增加個(gè)人的激勵(lì)性收入。對(duì)國(guó)有企業(yè)的管理者而言，企業(yè)的就業(yè)規(guī)模與稅收收入是他們重要的激勵(lì)性收入指標(biāo)。需要強(qiáng)調(diào)的是，國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并不單純以盈利為目標(biāo)，還需承擔(dān)政策性職責(zé)(林毅夫和李志 赟，2004)。因此，國(guó)有企業(yè)管理者面臨擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模與增加稅收收入的權(quán)衡取舍(薛云奎和白云霞，2008)。面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊和經(jīng)濟(jì)下行的壓力，國(guó)有企業(yè)管理者更有動(dòng)機(jī)解決就業(yè)問(wèn)題，為企業(yè)雇傭更多勞動(dòng)力(王百?gòu)?qiáng)等，2020)。根據(jù)勞動(dòng)要素市場(chǎng)的議價(jià)規(guī)則，企業(yè)能為更大規(guī)模就業(yè)勞動(dòng)者支付的平均薪酬水平會(huì)有所下降。因此，受政策沖擊影響，“限薪令”政策會(huì)降低普通員工薪酬水平。另一方面，普通員工薪酬變動(dòng)會(huì)直接影響企業(yè)的勞動(dòng)成本。根據(jù)成本-收益分析法，企業(yè)為員工支付薪酬構(gòu)成了企業(yè)成本支出的重要組成部分，企業(yè)支付的勞動(dòng)成本越低，成本優(yōu)勢(shì)越顯著，企業(yè)利潤(rùn)空間越大。改革開(kāi)放四十多年來(lái)中國(guó)企業(yè)持續(xù)快速增長(zhǎng)的“奇跡”離不開(kāi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的人口紅利( 蔡 昉，2010、2017)。所以，企業(yè)普通員工薪酬水平下降，勞動(dòng)成本費(fèi)用率會(huì)下降(錢雪亞等，2016)，企業(yè)會(huì)有更高的利潤(rùn)水平。尤其是現(xiàn)階段我國(guó)低勞動(dòng)成本的要素優(yōu)勢(shì)逐步弱化甚至消失的情況下(黃群慧和李曉華，2015；陸 旸 和蔡 昉，2016；蔡 昉，2017)，企業(yè)對(duì)普通員工持續(xù)上漲工資的承受能力是有限的(姚先國(guó)等，2013)。當(dāng)前，“限薪令”政策沖擊下，勞動(dòng)成本的下降能為企業(yè)走出低效困境提供高質(zhì)量發(fā)展路徑。薪酬管制政策在優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部收入分配格局時(shí)，也體現(xiàn)了為企業(yè)減輕勞動(dòng)成本負(fù)擔(dān)的效果，因此，企業(yè)會(huì)獲得更多的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。據(jù)此，本文提出“研究假說(shuō)3”。

研究假說(shuō)3：“限薪令”政策可能會(huì)降低普通員工的薪酬水平，普通員工薪酬水平下降會(huì)直接降低企業(yè)勞動(dòng)成本，從而使企業(yè)獲得更多利潤(rùn)。

4. 疊加效應(yīng)

經(jīng)上述分析可知，“限薪令”政策的出臺(tái)和實(shí)施對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響是多方面的。一方面，“限薪令”政策會(huì)對(duì)管理者行為產(chǎn)生影響?！跋扌搅睢闭呓档土斯芾碚咝匠晁剑@將使管理者缺少薪酬激勵(lì)而缺乏工作的積極性和主動(dòng)性，最終導(dǎo)致政策沖擊損害企業(yè)利潤(rùn)；但另一方面，“限薪令”政策的出臺(tái)也會(huì)促使管理者理性選擇匹配個(gè)人努力程度的股權(quán)激勵(lì)方式，管理者激勵(lì)收入的增加能有效降低企業(yè)代理成本，其持股比例的提高反而會(huì)提升企業(yè)利潤(rùn)率；此外，“限薪令”政策也會(huì)對(duì)普通員工群體產(chǎn)生影響。由于企業(yè)調(diào)整員工薪資制度會(huì)增加菜單成本，普通員工薪酬水平也會(huì)受到政策沖擊而產(chǎn)生波動(dòng)?；趧趧?dòng)成本的直接效應(yīng)，“限薪令”政策降低普通員工薪酬水平后會(huì)顯著提高企業(yè)利潤(rùn)率。這三種效應(yīng)疊加在一起使“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響具有不確定性。據(jù)此，本文提出“研究假說(shuō)4”。

研究假說(shuō)4：“限薪令”政策與企業(yè)利潤(rùn)之間的關(guān)系不能簡(jiǎn)單地概括為積極影響或消極影響，其將隨著管理者薪酬水平、管理層持股比例和普通員工薪酬水平的變化而變化。

根據(jù)管理者權(quán)力理論，本文將企業(yè)員工劃分為管理者群體和普通員工群體，擬從企業(yè)內(nèi)部收入分配的視角出發(fā)，分別研究“限薪令”政策沖擊下管理者群體和普通員工群體的薪酬變動(dòng)情況及其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的影響，進(jìn)一步明晰薪酬管制政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)造成波動(dòng)的內(nèi)部傳導(dǎo)機(jī)制和作用機(jī)理。

三、研究方法與樣本匹配

（一）構(gòu)建計(jì)量模型

本文采用雙重差分法(DID)測(cè)度“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生的影響。由于“限薪令”政策指向國(guó)有企業(yè)的管理層，而非國(guó)有企業(yè)不受其影響。因此，本文把國(guó)有企業(yè)設(shè)定為實(shí)驗(yàn)組，非國(guó)有企業(yè)設(shè)定為參照組。根據(jù)前文的理論分析和研究假說(shuō)，本文構(gòu)建的雙重差分模型如下所示。

公式(1)中，P rofit代表處于j 行業(yè)的第i 個(gè)企業(yè)在第t 期的企業(yè)利潤(rùn)，根據(jù)已有文獻(xiàn)(方軍雄，2012；馮霞，2017；郭彥男和李昊楠，2020)，本文選取企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率代表企業(yè)利潤(rùn)；P ost代表政策實(shí)施的時(shí)間變量，取值1 表示新一輪“限薪令”政策實(shí)施后的年份，即2015 年(包含該年)后的年份，取值0 表示政策實(shí)施前的年份，即2015年之前的年份；T reated代表分組變量，取值1 表示該企業(yè)的所有制屬性為國(guó)有企業(yè)，取值0 表示為非國(guó)有企業(yè)；交互項(xiàng) Post×Treated刻畫(huà)了“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響，是本文的核心解釋變量；代表隨機(jī)干擾項(xiàng)。本文還選取若干代表企業(yè)特征的指標(biāo)作為控制變量(X)。其中，企業(yè)規(guī)模(size)用企業(yè)總資產(chǎn)的對(duì)數(shù)表示；企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)是企業(yè)負(fù)債總值除以資產(chǎn)總值，表示企業(yè)的償債能力；托賓Q 值(tobinq)表示企業(yè)的成長(zhǎng)能力；獨(dú)立董事占比(indratio)為獨(dú)立董事人數(shù)占董事會(huì)規(guī)模的比例；兩職合一(duality)，即董事與高管是否兼任，如果兼任取值為1，否則為0；管理者平均薪酬(lnAMP)和普通員工平均薪酬(lnAEP)為用Faleye 等(2013)和Banker 等(2016)指標(biāo)算法測(cè)算管理層平均薪酬和普通員工平均薪酬的自然對(duì)數(shù)值；管理層持股比例(MHratio)為董事、監(jiān)事和高管的持股數(shù)量與總股本的比值；董事規(guī)模(Directors)為包含董事長(zhǎng)在內(nèi)的董事人數(shù)；監(jiān)事規(guī)模(Supervisors)為包含監(jiān)事長(zhǎng)在內(nèi)的監(jiān)事人數(shù)；高管規(guī)模(Executives)為高級(jí)管理人員的總數(shù)。股權(quán)集中度(H10)為前十大股東持股占總股本比例；第一大股東持股比例(TOP1)為第一大股東持股占總股本比例。

（二）數(shù)據(jù)說(shuō)明

本文以2007—2017 年中國(guó)滬深上市公司作為研究對(duì)象。文中采用的數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)和中國(guó)研究數(shù)據(jù)平臺(tái)(CNRDS)，以股票代碼作為標(biāo)準(zhǔn)匹配各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)源。本文對(duì)原始數(shù)據(jù)做出如下處理：①剔除缺失值嚴(yán)重的樣本；②考慮到財(cái)務(wù)報(bào)表的特殊性，剔除金融類上市公司；③剔除特別處理(ST)、特別轉(zhuǎn)讓(PT)的上市公司樣本，以消除極端值對(duì)研究結(jié)果的影響。最終，本文獲得了16000 個(gè)觀測(cè)值的面板數(shù)據(jù)。本文給出了上述變量的統(tǒng)計(jì)性描述，如表1 所示。由于指標(biāo)測(cè)算方法不同，部分樣本量存在差異，例如普通員工平均薪酬。

（三）平行趨勢(shì)假說(shuō)檢驗(yàn)

本文使用Bertrand 和Mullainathan(2003)的檢驗(yàn)方法進(jìn)行平行趨勢(shì)假說(shuō)檢驗(yàn)，即將企業(yè)利潤(rùn)作為被解釋變量，以國(guó)有企業(yè)在“限薪令”政策前年份、政策當(dāng)年以及政策實(shí)施后年份分別作為解釋變量進(jìn)行回歸分析。如果國(guó)有企業(yè)的企業(yè)利潤(rùn)在“限薪令”政策出臺(tái)前變化趨勢(shì)一致，那么國(guó)有企業(yè)在政策實(shí)施前的回歸系數(shù)不顯著；由于政策沖擊，國(guó)有企業(yè)在政策實(shí)施年份后的回歸系數(shù)顯著。

平行趨勢(shì)檢驗(yàn)結(jié)果顯示解釋變量的回歸系數(shù)均在1%水平顯著，這表明政策出臺(tái)前實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組之間存在系統(tǒng)性差異，直接使用雙重差分法將會(huì)產(chǎn)生選擇性偏誤。為此，本文選擇傾向得分匹配(PSM)法解決選擇性偏誤和內(nèi)生性問(wèn)題。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

（四）樣本匹配與檢驗(yàn)

1. 樣本匹配過(guò)程

根據(jù)已有文獻(xiàn)(Cameron 和Trivedi，2005；Abadie 和Imbens，2002)，使用傾向得分匹配方法的樣本需要滿足以下兩個(gè)條件：一是數(shù)據(jù)要在同一時(shí)間產(chǎn)生，二是實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組數(shù)據(jù)要達(dá)到一定比例。本文使用2007—2017 年國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)的樣本數(shù)據(jù)符合上述兩個(gè)條件。第一，根據(jù)中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)(簡(jiǎn)稱“證監(jiān)會(huì)”)的信息披露制度，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)都要在同一時(shí)間上報(bào)同一指標(biāo)的企業(yè)報(bào)表，滿足了數(shù)據(jù)產(chǎn)生過(guò)程的一致性條件。第二，根據(jù)2007—2017 年國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)(CSMAR)數(shù)據(jù)計(jì)算可知，整體來(lái)看，國(guó)有企業(yè)占比為42.59%，且國(guó)有企業(yè)占比呈下降趨勢(shì)。如果實(shí)驗(yàn)組與控制組的匹配比例達(dá)到1∶1 時(shí)，就能取得較好的匹配效果。因此，本文選用傾向得分匹配方法是恰當(dāng)?shù)摹?/p>

接下來(lái)，本文將模擬反事實(shí)狀態(tài)，在非混淆條件和共同支持條件兩個(gè)前提條件的基礎(chǔ)上，利用傾向得分匹配法(PSM)構(gòu)建實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組進(jìn)行對(duì)比分析。本文中的非混淆條件是指國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的差異，這主要由于企業(yè)性質(zhì)所致。共同支持條件是指國(guó)有企業(yè)(實(shí)驗(yàn)組)和非國(guó)有企業(yè)(對(duì)照組)在匹配得分的范圍內(nèi)有部分重合區(qū)域。假定誤差分布項(xiàng)相同的條件下，本文將國(guó)有企業(yè)等同于接受實(shí)驗(yàn)干預(yù)，非國(guó)有企業(yè)等同于未受到實(shí)驗(yàn)干預(yù)。

在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)會(huì)存在顯著的政策差異，國(guó)有企業(yè)同時(shí)兼具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)屬性和社會(huì)服務(wù)屬性，政府在制定政策時(shí)往往會(huì)考慮企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、治理結(jié)構(gòu)等條件。因此，本文假定，在企業(yè)基本特征和治理結(jié)構(gòu)等特征近似時(shí)，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)是可以進(jìn)行對(duì)比分析的，即滿足非混淆假定條件。本文選擇方程設(shè)定為L(zhǎng)ogit 模型，被解釋變量為虛擬變量(0，1)，0 表示樣本為非國(guó)有企業(yè)；1 為國(guó)有企業(yè)。

樣本匹配的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是選擇解釋變量。在為國(guó)有企業(yè)匹配非國(guó)有企業(yè)時(shí)，盡可能匹配出性質(zhì)相似的兩類企業(yè)。本文選擇企業(yè)基本特征指標(biāo)和治理結(jié)構(gòu)指標(biāo)作為解釋變量。其中，企業(yè)基本特征指標(biāo)包括企業(yè)的規(guī)模(size)、資產(chǎn)負(fù)債率(LEV)、管理層持股比例(MHratio)；企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括兩職合一(duality)、獨(dú)立董事占比(indratio)、股權(quán)集中度(H10)和第一大股東持股比例(TOP1)。

匹配變量的Logit 估計(jì)結(jié)果顯示，對(duì)于企業(yè)基本特征指標(biāo)，實(shí)施“限薪令”政策的國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)的企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率顯著增大，而管理者持股比例則略低。這表明企業(yè)規(guī)模越大、資產(chǎn)負(fù)債率越高和管理者持股比例較低的企業(yè)更傾向于實(shí)施薪酬管制政策。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)特征指標(biāo)中，國(guó)有企業(yè)管理者的兩職合一情況比非國(guó)有企業(yè)更為普遍，國(guó)有企業(yè)中第一大股東持股比例要高于非國(guó)有企業(yè)；但國(guó)有企業(yè)的股權(quán)集中度比非國(guó)有企業(yè)略低。這表明第一大股東持股比例較高、更高比例管理者擁有兩職合一身份特征的企業(yè)更傾向執(zhí)行“限薪令”政策。整體來(lái)說(shuō)，匹配變量的Logit 估計(jì)結(jié)果與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)基本一致。據(jù)此，本文確定將企業(yè)基本特征指標(biāo)和治理結(jié)構(gòu)指標(biāo)作為傾向得分匹配(PSM)的匹配變量。

另外，采用過(guò)多的解釋變量反而會(huì)惡化共同支持范圍，本文選取會(huì)影響企業(yè)管理者收入分配的重要變量，以期得到更多的匹配樣本。

2. 匹配結(jié)果檢驗(yàn)

根據(jù)上文分析，本文使用k 近鄰匹配(一對(duì)一匹配)法，以企業(yè)基本特征和治理結(jié)構(gòu)兩類指標(biāo)為解釋變量為國(guó)有企業(yè)匹配相似的非國(guó)有企業(yè)。為保證樣本匹配的質(zhì)量，本文對(duì)匹配結(jié)果分別進(jìn)行共同支持假設(shè)檢驗(yàn)和匹配變量的平衡性假設(shè)檢驗(yàn)。

(1) 共同支持假設(shè)檢驗(yàn)。為使匹配結(jié)果更有說(shuō)服力，本文首先進(jìn)行模型擬合效果檢驗(yàn)，然后再檢驗(yàn)傾向得分匹配(PSM)是否滿足共同支持假設(shè)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，ROC曲線下的面積為0.8417，據(jù)此可知模型的匹配結(jié)果較好。圖1 右側(cè)為共同支持假設(shè)檢驗(yàn)，AUC 數(shù)值越接近0.5 越好，據(jù)圖可知，ROC 曲線下的面積為0.5980，這表明本文的傾向得分匹配(PSM)滿足共同支持假設(shè)。

(2) 平衡性假設(shè)檢驗(yàn)。本文對(duì)樣本匹配結(jié)果進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2 的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果表明，匹配前的國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)存在顯著差異。例如，匹配前樣本中，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率為0.514，非國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率為0.370，兩者差異較大。然而，經(jīng)過(guò)傾向得分匹配后的非國(guó)有企業(yè)樣本中，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率為0.520，二者差異減少了95.5%，無(wú)法拒絕實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組不存在差異的原假設(shè)，通過(guò)了平衡性假設(shè)檢驗(yàn)。

表2 匹配變量的平衡性檢驗(yàn)結(jié)果

四、“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的實(shí)證分析

（一）“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的基本估計(jì)結(jié)果

測(cè)度“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的直接方法是對(duì)比分析受其影響的國(guó)有企業(yè)在“限薪令”政策實(shí)施前后有無(wú)明顯的變化，為此本文將分別采用國(guó)有企業(yè)樣本組和PSM 樣本組對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸，結(jié)果如表3 所示。

根據(jù)表3 的回歸結(jié)果可以推知，“限薪令”政策并未降低企業(yè)利潤(rùn)率，這主要表現(xiàn)為原始數(shù)據(jù)樣本組和傾向得分匹配樣本組核心解釋變量交互項(xiàng)(Post×Treated)的估計(jì)系數(shù)均顯著為正。這表明“限薪令”政策顯著地增加了企業(yè)利潤(rùn)。基于傾向匹配得分樣本組的估計(jì)結(jié)果表明，受“限薪令”政策影響的國(guó)有企業(yè)比不受其影響的非國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)高出0.605%。這一結(jié)果佐證了“限薪令”政策沒(méi)有降低企業(yè)利潤(rùn)率的研究結(jié)論?！跋扌搅睢闭叩某雠_(tái)并未如有些學(xué)者所擔(dān)心的會(huì)損害企業(yè)利潤(rùn)，該政策反而增加了企業(yè)利潤(rùn)。由此，本文研究假說(shuō)4 被證偽。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證上述估計(jì)結(jié)果的可靠性，本文進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，本文進(jìn)行安慰劑測(cè)試。本文將“限薪令”政策時(shí)間分別人為地向前調(diào)整一期和向后調(diào)整一期，使準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)的樣本區(qū)間落在真實(shí)實(shí)驗(yàn)之前(向前調(diào)整一期)和真實(shí)實(shí)驗(yàn)之后(向后調(diào)整一期)，然后再重新進(jìn)行雙重差分模型(PSM-DID)估計(jì)。其次，本文替換了核心解釋變量，分別用每股收益(EPS)、股東權(quán)益(TSE)作為企業(yè)利潤(rùn)的替代指標(biāo)重新對(duì)模型(1)進(jìn)行估計(jì)。

穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在安慰劑測(cè)試中核心解釋變量交互項(xiàng)(Post×Treated)回歸系數(shù)不顯著，即通過(guò)了安慰劑測(cè)試，說(shuō)明了基于傾向得分匹配的雙重差分法的實(shí)證估計(jì)結(jié)果具有穩(wěn)健性。另外，本文使用每股收益(EPS)、股東權(quán)益(TSE)作為企業(yè)利潤(rùn)的替代指標(biāo)，核心解釋變量的交互項(xiàng)系數(shù)(Post×Treated)符號(hào)和顯著性沒(méi)有發(fā)生明顯變化，與前文研究結(jié)論一致，這再次證明了上述估計(jì)結(jié)果是穩(wěn)健而可靠的。

表3 基于傾向匹配得分的雙重差分(PSM-DID)估計(jì)結(jié)果

五、“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的機(jī)制分析

實(shí)證研究結(jié)果顯示，“限薪令”政策不僅沒(méi)有損害企業(yè)利潤(rùn)，反而顯著地增加了企業(yè)利潤(rùn)。那么，“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響的機(jī)制是什么？根據(jù)前文分析，筆者認(rèn)為“限薪令”政策可能會(huì)通過(guò)以下幾個(gè)路徑影響企業(yè)利潤(rùn)。其一，“限薪令”降低了管理者薪酬水平，這將會(huì)直接影響管理人員的努力程度，甚至引致離職潮。因此，“限薪令”政策會(huì)降低企業(yè)利潤(rùn)水平。其二，“限薪令”政策出臺(tái)后，企業(yè)改變了對(duì)管理層的激勵(lì)方式，加大了股權(quán)或期權(quán)的激勵(lì)，管理者提高努力程度會(huì)增加企業(yè)利潤(rùn)。其三，“限薪令”政策降低了普通員工薪酬水平，這將直接降低企業(yè)的勞動(dòng)成本和增加企業(yè)利潤(rùn)。本文將利用機(jī)制檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛯?duì)上述3 個(gè)機(jī)制做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。

（一）機(jī)制檢驗(yàn)?zāi)Ｐ驮O(shè)定

根據(jù)前文對(duì)“限薪令”政策效果的分析，本文認(rèn)為“限薪令”政策對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的作用機(jī)制主要來(lái)自于激勵(lì)損耗效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)和成本效應(yīng)。本文構(gòu)建機(jī)制模型加以檢驗(yàn)，具體的模型設(shè)定形式如下所示。

其中，Mediate 為機(jī)制變量，具體定義如下。管理者平均薪酬：定義為企業(yè)i 在行業(yè)j 在t 年董事、監(jiān)事及高管年薪總額除以管理者人數(shù)。借鑒Faleye 等(2013)和Banker 等(2016)的指標(biāo)測(cè)算方法，兩者比值的自然對(duì)數(shù)即為管理者平均薪酬的代理變量。②管理層持股比例：以企業(yè)i 在行業(yè)j 在t 年中管理層持股占總股本的比重衡量。③普通員工的平均薪酬：表示為企業(yè)i 在行業(yè)j 在t 年普通員工的薪酬總額除以普通員工人數(shù)取對(duì)數(shù)。普通員工薪酬總額等于應(yīng)付職工薪酬的變化值加上支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金減去董事、監(jiān)事及高管年薪總額；普通員工人數(shù)等于企業(yè)在職員工總數(shù)減去管理者人數(shù)。借鑒Faleye 等(2013)和Banker 等(2016)的指標(biāo)測(cè)算方法，兩者比值的自然對(duì)數(shù)即為普通員工平均薪酬的代理變量。

（二）檢驗(yàn)結(jié)果

表4 報(bào)告了機(jī)制效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果，我們可以推知以下結(jié)論。

表4 機(jī)制變量對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響

1. 激勵(lì)損耗效應(yīng)

由于表4 第(1)列回歸結(jié)果中交互項(xiàng)(Post×Treated)的估計(jì)系數(shù)和第(4)列回歸結(jié)果中機(jī)制變量(lnAMP)的估計(jì)系數(shù)均顯著，且系數(shù)乘積×與估計(jì)系數(shù)都為負(fù)號(hào)，所以判定“限薪令”政策通過(guò)機(jī)制變量管理層薪酬(lnAMP)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生消極影響。這表明“限薪令”政策出臺(tái)后，薪酬水平的下降打擊了管理者的積極性，甚至可能引發(fā)離職；而管理者積極性的下降或離職必然會(huì)增大企業(yè)內(nèi)部的摩擦成本，進(jìn)而會(huì)損害企業(yè)利潤(rùn)。這反映出管理者降薪對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的負(fù)面影響較大。研究假說(shuō)1 被證實(shí)。

2. 引導(dǎo)效應(yīng)

表4 第(2)列交互項(xiàng)(Post×Treated)的估計(jì)系數(shù)和第(4)列機(jī)制變量(MHratio)的估計(jì)系數(shù)都顯著為正，且系數(shù)乘積×與估計(jì)系數(shù)同為正號(hào)，據(jù)此可以判斷“限薪令”政策通過(guò)機(jī)制變量管理者持股比例(MHratio)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生積極影響。第(4)列中回歸系數(shù)顯著為正，這表明管理者的股權(quán)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)有正向影響，即管理者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出積極作用，管理層持股比例越高，企業(yè)會(huì)獲得更高的利潤(rùn)?！跋扌搅睢闭叽偈构芾碚呃硇缘貙⒐蓹?quán)激勵(lì)作為可變薪酬替代過(guò)去的固定薪酬。第(2)列回歸系數(shù)顯著為正，表示“限薪令”政策顯著增加了管理者的持股比例。因此，管理者的個(gè)人收益與企業(yè)利益直接關(guān)聯(lián)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮正向激勵(lì)作用，增加了企業(yè)利潤(rùn)?！跋扌搅睢闭吣軌蝻@著地提高管理者持股比例，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠大幅度增加企業(yè)利潤(rùn)。在“限薪令”政策增加企業(yè)利潤(rùn)的過(guò)程中，由于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制極大地激發(fā)了管理者的積極性，管理者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的影響不容小覷。這也是“限薪令”政策在降低管理者薪酬水平后，企業(yè)利潤(rùn)水平非降反升的重要原因。由此，研究假說(shuō)2 被證實(shí)。

3. 成本效應(yīng)

由于表4 第(3)列交互項(xiàng)(Post×Treated)估計(jì)系數(shù)和第(6)列機(jī)制變量(lnAEP)的估計(jì)系數(shù)都不顯著為負(fù)，需要進(jìn)一步進(jìn)行系數(shù)乘積檢驗(yàn)。Bootstrap 法的系數(shù)乘積檢驗(yàn)結(jié)果顯示，系數(shù)乘積×不會(huì)落入包含0 的置信區(qū)間。第(6)列回歸結(jié)果中交互項(xiàng)(Post×Treated)的估計(jì)系數(shù)顯著為正，且與系數(shù)乘積×的符號(hào)一致；第(6)列交互項(xiàng)(Post×Treated)的估計(jì)系數(shù)顯著為正，這表明普通員工薪酬水平下降后為企業(yè)帶來(lái)了更高的企業(yè)利潤(rùn)。因此，“限薪令”政策通過(guò)機(jī)制變量普通員工薪酬(lnAEP)對(duì)企業(yè)利潤(rùn)產(chǎn)生積極影響。普通員工的薪酬水平是企業(yè)直接勞動(dòng)成本的重要組成部分，在生產(chǎn)規(guī)模和技術(shù)水平等保持不變的前提下，普通員工較低的薪酬水平代表企業(yè)較低的勞動(dòng)成本或企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中勞動(dòng)成本占比下降。根據(jù)成本-收益分析法可知，企業(yè)降低了直接勞動(dòng)成本將會(huì)極大地增加企業(yè)利潤(rùn)。因此，由于普通員工薪酬水平下降帶來(lái)的直接勞動(dòng)成本效應(yīng)，普通員工薪酬水平下降后會(huì)使企業(yè)獲得更高的利潤(rùn)?！跋扌搅睢闭呓档推胀▎T工薪酬水平亦是勞動(dòng)成本的下降，由此增加的企業(yè)利潤(rùn)影響程度較小，這表明較小比例的勞動(dòng)成本波動(dòng)會(huì)增加企業(yè)利潤(rùn)。與大幅度下降的管理者薪酬水平相比，企業(yè)更關(guān)心缺乏薪酬激勵(lì)的管理者可能會(huì)離職而引發(fā)的企業(yè)利潤(rùn)波動(dòng)。由此，研究假說(shuō)3 得到證實(shí)。

概而言之，管理者薪酬水平、管理者持股比例和普通員工薪酬水平3 個(gè)機(jī)制變量對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響各具特色：管理者薪酬水平對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的機(jī)制作用方向?yàn)樨?fù)，而普通員工薪酬和管理層持股比例對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的機(jī)制作用方向?yàn)檎?duì)管理者限薪，削弱了管理者工作的積極性和努力程度，這會(huì)極大地降低企業(yè)利潤(rùn)水平。基于聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，“限薪令”政策使得普通員工薪酬水平也面臨薪酬減少的困境，但是勞動(dòng)成本的直接下降則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本減負(fù)、利潤(rùn)增加。管理者持股作為管理者的理性替代選擇，能將管理者個(gè)人利益與集體利益統(tǒng)一，激勵(lì)管理者奮發(fā)有為，帶領(lǐng)企業(yè)走出低效困境。

六、結(jié)論與政策建議

企業(yè)管理者的薪酬水平和企業(yè)利潤(rùn)的關(guān)系研究長(zhǎng)期受到內(nèi)生性問(wèn)題的影響?；谖覈?guó)薪酬管制政策的系統(tǒng)性調(diào)整，本文選取了中國(guó)滬深上市公司樣本，采用基于傾向得分匹配的雙重差分(PSM-DID)方法分析“限薪令”政策出臺(tái)后企業(yè)利潤(rùn)的變動(dòng)。筆者發(fā)現(xiàn)，“限薪令”政策顯著地增加了企業(yè)利潤(rùn)。本文運(yùn)用機(jī)制效應(yīng)模型進(jìn)行機(jī)制檢驗(yàn)得出如下研究結(jié)論。

第一，在考察期內(nèi)，“限薪令”政策顯著增加了企業(yè)利潤(rùn)?；趦A向得分樣本組中交互項(xiàng)的估計(jì)系數(shù)為0.605%，這表明受“限薪令”政策影響的企業(yè)有更好的績(jī)效表現(xiàn)。第二，“限薪令”政策通過(guò)激勵(lì)損耗效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)和成本效應(yīng)3 個(gè)路徑影響企業(yè)利潤(rùn)。首先，“限薪令”政策降低了管理者薪酬水平，缺乏有效激勵(lì)的管理者會(huì)降低個(gè)人努力程度甚至離職進(jìn)而會(huì)損害企業(yè)利潤(rùn)。其次，“限薪令”政策出臺(tái)會(huì)激勵(lì)企業(yè)加大對(duì)管理者的股權(quán)激勵(lì)，將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)整體利益直接掛鉤，這將會(huì)顯著增加企業(yè)利潤(rùn)。再次，“限薪令”政策降低了普通員工的薪酬水平，這將為企業(yè)削減直接勞動(dòng)成本，為企業(yè)帶來(lái)更高的利潤(rùn)。第三，限薪不是政策的最終目標(biāo)，強(qiáng)化正向激勵(lì)、激發(fā)企業(yè)活力才是終級(jí)要義。一方面，通過(guò)薪酬管制改進(jìn)了管理者的薪酬激勵(lì)方式，對(duì)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，由過(guò)去單一的固定薪酬激勵(lì)過(guò)渡至現(xiàn)在的包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入等多元化、差異化的薪酬激勵(lì)方式。另一方面，隨著“限薪令”政策出臺(tái)，管理者的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理、高效，管理者薪酬水平下降帶來(lái)的不利影響逐步被化解，市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)機(jī)制在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中發(fā)揮重要作用，其對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的正向影響逐步凸顯。

以上結(jié)論帶給我們的政策啟示主要包括：第一，“限薪令”政策并非一種懲罰性手段，其目的在于促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序的收入分配格局。因此，“限薪令”政策要避免陷入“陣地式”政策的短期困境，持續(xù)地推進(jìn)該項(xiàng)政策才能實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化與企業(yè)利潤(rùn)水平提升的協(xié)同發(fā)展。第二，健全國(guó)有企業(yè)管理者薪酬分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，明確堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)實(shí)行分類分級(jí)管理，把管理者薪酬與管理者績(jī)效、任期所做出的貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來(lái)，建立與國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理者的薪酬分配。第三，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，形成國(guó)有企業(yè)管理者與普通員工之間的合理工資收入分配關(guān)系，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距調(diào)整到合理的范圍內(nèi)，消除社會(huì)疑慮，增強(qiáng)民眾對(duì)國(guó)有企業(yè)改革的信心，促進(jìn)社會(huì)公平正義，扎實(shí)推進(jìn)共同富裕。第四，積極探索股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，鼓勵(lì)管理者根據(jù)個(gè)人努力、市場(chǎng)評(píng)價(jià)和貢獻(xiàn)程度獲取高收入。將國(guó)有企業(yè)管理者薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其個(gè)人財(cái)富的積累與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值掛鉤，激發(fā)管理者通過(guò)增加企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加個(gè)人收入；支持國(guó)有創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)、創(chuàng)業(yè)投資管理企業(yè)等新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式類企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)持股和跟投，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。