陸昱如

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源之一，而對民營企業(yè)普通員工的激勵是企業(yè)人力資源管理的核心和難點。在激烈的市場競爭條件下，民營企業(yè)要獲得生存和發(fā)展，就必須重視對普通員工的激勵。本文以新時代背景下民營企業(yè)中普通員工激勵的有效性為研究對象，探析了民營企業(yè)中普通員工激勵的現(xiàn)狀及有效激勵不足的成因，并提出新時代背景下民營企業(yè)普通員工有效激勵的具體策略。

在激烈的市場競爭條件下，民營企業(yè)應(yīng)堅持以經(jīng)濟效益為中心，高度重視人力資源管理工作，重視對員工的激勵，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。但我們也要清醒地看到，很多民營企業(yè)非常重視管理層和核心員工的激勵，建立了獎金制、年薪制、利潤分享、彈性工作時間、股權(quán)長期激勵等多種激勵機制，積累了許多好的做法和經(jīng)驗。但不可否認，在普通員工激勵方面則明顯重視不夠，激勵手段和方法不多，激勵的有效性也明顯不足。如何對普通員工進行有效激勵、調(diào)動其工作積極性，成為新時代背景下民營企業(yè)需要迫切解決的管理難題。

一、新時代背景下民營企業(yè)普通員工有效激勵的必要性

在經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟背景下，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要、最有活力的資源之一，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)管理層和核心員工是企業(yè)核心競爭力和核心能力的根本來源，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展有著舉足輕重的影響，很多民營企業(yè)高度重視對管理層和核心員工進行有效激勵，并取得明顯成效，卻忽略了對普通員工的激勵。其實，普通員工也是企業(yè)重要組成部分，也是企業(yè)生存和發(fā)展的一支重要力量普通員工激勵的有效性同樣不容忽視，其積極意義體現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的內(nèi)在要求。企業(yè)普通員工人數(shù)眾多，且大多數(shù)員工工作在企業(yè)最基層崗位，他們工資收入不高，所從事的工作也多為臟、苦、累的崗位，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)力量，直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，是企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略決策最終實施者，直接影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的效率和水平。在激烈的市場競爭條件下，企業(yè)要獲得生存和發(fā)展，必須關(guān)注普通員工激勵的有效性，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造潛能，調(diào)動他們的工作積極性，才能保證企業(yè)生產(chǎn)有序運行，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標的如期實現(xiàn)。

（二）構(gòu)建和諧社會的外在要求。民營企業(yè)需站在歷史新起點，根據(jù)新形勢新要求，對普通員工進行有效激勵，提高其收入待遇，改善其工作環(huán)境，切實為其排憂解難，讓他們增強更多的獲得感和幸福感，讓他們心情舒暢地投入工作，這是構(gòu)建社會主義和諧社會的外在要求。

二、民營企業(yè)普通員工激勵的客觀現(xiàn)狀分析

在很多民營企業(yè)中，企業(yè)管理層和核心員工的收入往往很高，而普通員工收入較低，貧富兩極分化嚴重。另外，很多民營企業(yè)是家族式管理，員工職務(wù)晉升、職稱評定、評優(yōu)評獎等方面往往機制不健全，普通員工晉升通道狹窄;再者，很多民營企業(yè)思想政治工作缺位，缺乏與員工的溝通和交流，普通員工主人翁意識和責任心不強，缺乏進取意識，工作中消極怠工，有些民營企業(yè)普通員工跳槽頻繁，直接影響到企業(yè)生存和發(fā)展，也影響了整個社會的和諧穩(wěn)定。

（一）績效制度欠合理，賞罰不清。薪酬和福利是員工激勵有效性的基礎(chǔ)，也是最重要的形式，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的薪酬、福利往往和員工的績效掛鉤，收入多少與貢獻大小直接相關(guān)。由于普通員工所從事的工作崗位多為一線崗位，一般技術(shù)含量不高，可替代性也比較強，所以往往不受重視，薪酬水平總體不高。此外，在績效考評方面，很多民營企業(yè)對普通員工的績效考核不重視，存在考核指標不科學、考評過程不合理、考評結(jié)果不公正等諸多問題，造成薪酬分配方面賞罰不清、分配不公，失去了績效考評的本來意義和目的。

（二）激勵形式單一，缺乏長效激勵機制。長期以來，我國民營企業(yè)對管理層和核心員工有一整套的激勵機制，形成了獎金制、年薪制、利潤分享、彈性工作時間、股權(quán)長期激勵等多種激勵措施。但是，對普通員工激勵的形式往往停留在傳統(tǒng)的薪酬激勵和低層次的精神激勵等有限形式，普通員工總體收入水平偏低，彼此之間工資差別不大，重物質(zhì)激勵、輕精神激勵，重管理、輕溝通，激勵的手段落后過時，激勵效能明顯存在不足。

（三）缺乏教育和培訓機制，普通員工職業(yè)發(fā)展渠道不暢。長期以來，我國的民營企業(yè)對普通員工缺乏全面的教育與培訓，缺乏對普通員工成長發(fā)展的長遠考慮，企業(yè)培訓重眼前利益、重技術(shù)培訓，且技術(shù)技能水平單一，造成很多普通員工缺乏必要的生存能力和本領(lǐng)，難以適應(yīng)市場競爭的需要，一旦企業(yè)效益滑坡、員工面臨轉(zhuǎn)崗分流、下崗失業(yè)的危機，普通員工便會面臨巨大的生存壓力和心理壓力。

（四）缺乏民主管理，忽視精神激勵。很多民營企業(yè)的控制權(quán)和決策權(quán)高度集中，很多企業(yè)領(lǐng)導“家長意志”強烈，大權(quán)獨攬，唯我獨尊，普通職工不能享有充分的知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)，企業(yè)管理中“惟親不惟才、放權(quán)不放心”，大事小事領(lǐng)導說了算。再加之很多民營企業(yè)思想政治工作薄弱，企業(yè)政工隊伍多為兼職，黨建工作流于形式，工會形同擺設(shè)，思想政治工作都是“空對空”，很多普通員工工作積極性不高，缺乏主人翁精神和使命擔當意識。

三、民營企業(yè)普通員工有效激勵不足的原因透視

民營企業(yè)普通員工激勵不受重視，激勵效能不足，原因是多方面的，既有客觀因素，也要主觀因素，具體制約因素為：

（一）普通員工自身素質(zhì)不高。普通員工大多為入職時間不長的年輕人，以90后、00后占大多數(shù)，且多為獨生子女，他們從小被父母寵著、保護著，自我意識比較強，缺乏吃苦耐勞、艱苦奮斗的品質(zhì);很多普通員工來自農(nóng)村，接受文化教育程度不高，思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，對自身要求不嚴，不求上進。加之部分民營企業(yè)的管理者對普通員工思想上不重視，生活上欠關(guān)心，心靈上欠溝通，認為普通員工水平不高、作用不大，勞動力資源豐富，可替代性強，因而對普通員工關(guān)心、關(guān)注不多，管理方式簡單生硬，甚至粗暴。

（二）薪酬制度的缺陷。民營企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中有高度的自主權(quán)和靈活性，在薪酬體系方面比較重視管理層和核心員工的利益，工資收入較高，福利待遇較好;而普通員工薪酬水平總體較低，且多為固定工資，彼此間收入差距不大，導致普通員工工作積極性不高。民營企業(yè)中管理層、核心員工與普通員工之間收入差距拉得太大，造成了民營企業(yè)內(nèi)部貧富差距懸殊，導致普通員工心理的不平衡，心理落差較大。

（三）存在短期激勵行為。很多民營企業(yè)重視對管理層和核心員工采用長期股權(quán)激勵，而在普通員工激勵方面，往往采用簡單的短期激勵方法，滿足于員工的物質(zhì)需要和眼前利益，如加工資、加發(fā)獎金等;另外，很多民營企業(yè)不重視普通員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在普通員工人力資本投入方面明顯不足，未能將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標統(tǒng)一起來。這種短期激勵行為成效有限，容易導致普通員工的工作積極性下降。

（四）過于注重物質(zhì)激勵。普通員工對物質(zhì)激勵比較敏感，也比較介意，物質(zhì)激勵可以極大地調(diào)動員工工作積極性，滿足員工基本的生活需求。新形勢下，很多民營企業(yè)缺乏與普通員工的交流和溝通，僅重視運用物質(zhì)激勵手段，卻不關(guān)心普通員工的生活實際需要，忽視普通員工的精神需求和滿足，造成員工的主人翁意識和歸屬感不強，企業(yè)缺乏凝聚力和向心力，激勵效果不盡如人意。

四、新時代背景下民營企業(yè)普通員工有效激勵的策略探討

在新時代背景下，民營企業(yè)的普通員工大多為年輕人，且以90后、00后為大多數(shù)，他們多為獨生子女，受文化教育程度普遍提高，思想開放，思維活躍，獨立性較強，他們代表著多數(shù)勞動者的利益，大多在企業(yè)基層從事著單調(diào)而艱苦的工作，對民營企業(yè)普通員工進行有效激勵，充分調(diào)動他們的工作積極性，不僅關(guān)系普通工切身利益和個人發(fā)展，而且關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展，更關(guān)系社會和諧穩(wěn)定。有鑒于此，企業(yè)必須予以高度重視。

（一）建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵制度

在新時代背景下，民營企業(yè)通過科學的經(jīng)營管理，不斷提高經(jīng)濟效益，不斷提高普通員工的收入水平，仍然是對普通員工進行有效激勵的最主要手段。目前，薪酬和福利是民營企業(yè)物質(zhì)激勵最主要的形式，通過建立科學的、全面的薪酬和福利體系，鼓舞員工，培育他們的使命感和奉獻精神。

（二）健全短期激勵與長期激勵相結(jié)合的激勵模式

短期激勵可以與員工的行為和表現(xiàn)直接掛鉤，企業(yè)可根據(jù)不同員工的績效和貢獻度大小直接進行表彰和獎勵，能起到“立竿見影”的激勵效果，既能滿足員工的基本物質(zhì)需求，又能調(diào)動員工工作積極性，因而受到很多企業(yè)的青睞。在新時代背景下，民營企業(yè)除了短期激勵以外，更應(yīng)該關(guān)注對員工進行長期激勵。一方面，民營企業(yè)可以在薪酬和福利待遇方面建立面向普通員工的長期激勵模式，除了針對管理層和核心員工以外，在普通員工中也可推行薪酬和福利遞增計劃、企業(yè)年金制、股權(quán)獎勵和員工持股計劃、利潤分享計劃等有長期激勵效果的薪酬和福利方案，使普通員工積極關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展，并與企業(yè)共呼吸、同命運;另一方面，民營企業(yè)應(yīng)當幫助普通員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過完善的教育培訓體系，不斷讓普通員工掌握新知識、新技術(shù)、新方法，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平，幫助普通員工不斷成長，并建立相應(yīng)的職務(wù)晉升和技術(shù)晉升的發(fā)展“雙通道”，使普通員工通過自身的艱辛努力，也可成長發(fā)展為企業(yè)核心員工和企業(yè)的管理層。

（三）培育個人激勵與團隊激勵相結(jié)合的激勵文化

在管理過程中，民營企業(yè)應(yīng)著力推行民主管理，通過職工代表大會（或職工大會）、工人集體協(xié)商等多種形式讓普通員工也能廣泛參與企業(yè)重大事項的決策，讓普通員工也有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，營造民主、和諧、積極、向上的企業(yè)文化。再者，民營企業(yè)要高度重視與普通員工的溝通和交流，充分尊重員工、依靠員工，通過意見箱、座談會、領(lǐng)導接待日等多種渠道廣泛聽取員工對企業(yè)的意見和建議;企業(yè)各級領(lǐng)導要撲下身子，經(jīng)常深入企業(yè)生產(chǎn)一線，深入員工宿舍，走進普通員工中間，了解普通員工的工作、學習和生活方面的各種訴求，關(guān)心和幫助他們解決工作和生活中的難題，大力營造“職工之家”的氛圍，進而增強員工的歸屬感和幸福感，才能增強企業(yè)的凝聚力和向心力，推動民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位：淮陰師范學院）