徐海波

（徐州醫(yī)科大學(xué)，江蘇 徐州 221004）

一、問題提出

當(dāng)前，世界各國(guó)科技發(fā)展與產(chǎn)業(yè)革命競(jìng)爭(zhēng)激烈，加快了人們?cè)谏睢W(xué)習(xí)中的思維方式重構(gòu)，從而給我國(guó)高等教育帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)。高校同樣面臨著越來(lái)越多的不確定因素，越來(lái)越復(fù)雜的外部治理環(huán)境和內(nèi)部管理情境。高校獨(dú)特的組織性質(zhì)與文化職能決定了其不同于以效率優(yōu)先為原則的企業(yè)管理，也不同于以統(tǒng)一為準(zhǔn)則的行政管理，需要多“理”、少“管”而注重“激活”。[1]受大學(xué)傳統(tǒng)的官本位、群體性、人情化等隱性組織文化特征影響，高校在處理和解決現(xiàn)實(shí)問題時(shí)，往往不是以制度和規(guī)則規(guī)范人們的行為，而更多傾向于以德服人、以情動(dòng)人。[2]這就需要高校中層干部具備相應(yīng)的積極心理品質(zhì)、崗位勝任能力和管理情境適應(yīng)力。

高校中層干部既包括黨政機(jī)關(guān)部門、后勤服務(wù)保障部門、教學(xué)科研輔助單位的正副職，管理崗與專技崗兼顧的“雙肩挑”，也包括負(fù)責(zé)二級(jí)學(xué)院（系）、直屬單位的班子成員。[3]他們處于組織戰(zhàn)略最高點(diǎn)和操作核心層之間，既是決策的參與者、執(zhí)行者和操作者，又是做好各項(xiàng)工作的組織者、推動(dòng)者和實(shí)踐者，更是推動(dòng)學(xué)校事業(yè)發(fā)展和辦人民滿意大學(xué)的中堅(jiān)力量和核心隊(duì)伍。在轉(zhuǎn)型發(fā)展過(guò)程中，他們是功效巨大的關(guān)鍵群體，是任務(wù)高效推進(jìn)的重要保障，其參與態(tài)度和行為表現(xiàn)等在很大程度上決定著組織目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。[4]此前研究表明，高校中層干部自身素質(zhì)高、工作能力強(qiáng)、自信心較強(qiáng)，但個(gè)人發(fā)展空間有限，[5]常因工作任務(wù)重、責(zé)任大、關(guān)系復(fù)雜等承受沉重的心理壓力，易受到個(gè)體生理、心理、認(rèn)知以及所在組織環(huán)境等因素影響，表現(xiàn)出無(wú)力、無(wú)為、無(wú)忌與無(wú)求的疲憊之態(tài)。[6]值得關(guān)注的是，面對(duì)當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的新形勢(shì)、新任務(wù)與新挑戰(zhàn)，他們的心理、行為、能力等能否順應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)治理與管理要求，適應(yīng)組織變革和快速發(fā)展現(xiàn)實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體乃至組織的績(jī)效提升。這一問題值得深入探討。

心理資本（psychological capital，PsyCap）作為一個(gè)高階構(gòu)念，被定義為“個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”[7]。它包含了諸如自信、樂觀、希望、韌性等積極心理要素，以及感恩、寬恕等潛在構(gòu)念要素，強(qiáng)調(diào)個(gè)體積極心理狀態(tài)如何影響人的認(rèn)知和行為，體現(xiàn)自主性內(nèi)在動(dòng)機(jī)，倡導(dǎo)主觀積極情緒體驗(yàn)，[8]發(fā)揮人的積極品質(zhì)、積極力量和潛能，能夠?qū)€(gè)體行為和績(jī)效產(chǎn)生廣泛影響。[9]作為一種關(guān)鍵資源，心理資本體現(xiàn)了超出個(gè)體資源層面的穩(wěn)定性特質(zhì)，能夠影響個(gè)體對(duì)其他資源的使用策略。[10]

近些年來(lái)關(guān)于高校中層干部隊(duì)伍建設(shè)的研究總體上不少，主要集中在中層干部的認(rèn)知、修養(yǎng)和素養(yǎng)，執(zhí)行力、勝任力和政治能力，以及培訓(xùn)評(píng)估和考核指標(biāo)體系等方面。然而涉及個(gè)體心理、行為及績(jī)效等影響機(jī)理的研究甚少，實(shí)證研究更少，心理資本各維度與敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效、任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步探究。為此，深入研究高校中層干部心理資本各維度對(duì)敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效、任務(wù)績(jī)效的影響機(jī)理，以及敬業(yè)精神和適應(yīng)性績(jī)效作為行為變量從中發(fā)揮的中介作用，從而揭開高校中層干部心理資本對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的“黑箱”，具有理論與現(xiàn)實(shí)意義。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

（一）概念界定

1.高校中層干部心理資本

徐海波借鑒路桑斯（F.Luthans）等心理資本結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行本土化修訂，提出中國(guó)高校中層干部心理資本概念及其結(jié)構(gòu)維度。高校中層干部心理資本作為個(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種綜合積極心理狀態(tài)，包含了自我效能、希望執(zhí)著、積極樂觀、堅(jiān)韌抗壓、包容寬恕、感恩感懷等積極心理要素。其具體表現(xiàn)為：在面對(duì)工作任務(wù)挑戰(zhàn)時(shí)，能夠滿懷自信并付出必要的努力，在整個(gè)過(guò)程中保持樂觀并充滿希望；當(dāng)遭遇困難和阻礙時(shí)又能夠迅速恢復(fù)或者實(shí)現(xiàn)超越，在工作過(guò)程和組織活動(dòng)中寬容悅納他人并懂得感恩奉獻(xiàn)，于自我動(dòng)態(tài)平衡中持續(xù)保存與整合積極心理資源，最終實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)并獲得成功。[11]

2.敬業(yè)精神

樊景立等人將中國(guó)組織公民行為的敬業(yè)精神維度定義為員工認(rèn)真工作、遵守公司規(guī)定等超越組織一般要求的行為。[12]也有學(xué)者提出敬業(yè)精神是忠誠(chéng)度的體現(xiàn)，可以通過(guò)個(gè)體對(duì)工作的投入程度、專注程度和創(chuàng)新意愿進(jìn)行衡量。[13]

3.適應(yīng)性績(jī)效

奧爾沃思（E.Allworth）等人首次提出將適應(yīng)性績(jī)效作為任務(wù)績(jī)效之外的第三種績(jī)效并定義為當(dāng)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)個(gè)體能有效地將運(yùn)用在其他任務(wù)上的知識(shí)和技能轉(zhuǎn)移運(yùn)用到當(dāng)前任務(wù)上的行為。[14]國(guó)內(nèi)學(xué)者陶祁和王重鳴根據(jù)權(quán)變理論將適應(yīng)性績(jī)效定義為當(dāng)工作要求和環(huán)境發(fā)生變化時(shí)個(gè)體能夠有效地將一個(gè)任務(wù)上的知識(shí)與技能遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為。[15]

4.任務(wù)績(jī)效

博曼（W.C.Borman）等人將任務(wù)績(jī)效定義為個(gè)體通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的技術(shù)核心所作的貢獻(xiàn)，它主要受個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)、能力以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。[16]本研究所指的任務(wù)績(jī)效是高校中層干部崗位職責(zé)明確規(guī)定的，完成本單位、本部門所承擔(dān)具體工作任務(wù)的效率直接相關(guān)的行為和結(jié)果，它主要受中層干部個(gè)體心理狀態(tài)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰途C合素質(zhì)等因素影響。[17]

（二）研究假設(shè)

1.心理資本主效應(yīng)

高校中層干部心理資本對(duì)行為和績(jī)效影響作用的內(nèi)在邏輯范式是：心理資本激發(fā)個(gè)體動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)影響態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為產(chǎn)生績(jī)效。因此，高校中層干部心理資本對(duì)敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效的主效應(yīng)影響理應(yīng)具有傳導(dǎo)式、中介型內(nèi)在特征。[18]研究表明，心理資本正向影響敬業(yè)精神[19]且正向影響工作績(jī)效[20]，對(duì)任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用[21]；心理資本各維度的相對(duì)權(quán)重對(duì)熟練的、適應(yīng)性的和前瞻性的行為有顯著的獨(dú)特貢獻(xiàn)，尤其是當(dāng)工作需求很高的時(shí)候[22]。由此提出如下假設(shè)。

H1a～H1f：心理資本各維度正向預(yù)測(cè)敬業(yè)精神。

H2a～H2f：心理資本各維度正向預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效。

H3a～H3f：心理資本各維度正向預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效。

2.敬業(yè)精神及其中介作用

敬業(yè)精神體現(xiàn)了個(gè)體自愿奉獻(xiàn)甚至犧牲個(gè)人利益的內(nèi)在激情，作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力可以幫助提升個(gè)體的組織績(jī)效[23]，敬業(yè)的員工在工作中更富有生產(chǎn)效率[24]。而心理資本作為一種積極正向的心理資源，能夠使個(gè)體將自身的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知及行為歸結(jié)為自我內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。員工的心理資本得分比較高時(shí)，工作動(dòng)機(jī)會(huì)增強(qiáng)，對(duì)工作的態(tài)度會(huì)更加積極，也就會(huì)更加敬業(yè)。[25]研究表明，心理資本對(duì)服務(wù)業(yè)和建筑業(yè)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接增益作用[26]，并通過(guò)敬業(yè)精神的中介作用間接影響任務(wù)績(jī)效。[27]另外，敬業(yè)度的中介作用還體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)公平、分配公平與工作績(jī)效的影響關(guān)系上。[28]由此提出如下假設(shè)。

H4a～H4f：敬業(yè)精神對(duì)心理資本各維度與任務(wù)績(jī)效的影響關(guān)系有中介作用。

H5a～H5f：敬業(yè)精神對(duì)心理資本各維度、適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效的影響關(guān)系有中介作用。

3.適應(yīng)性績(jī)效及其中介作用

適應(yīng)性績(jī)效與任務(wù)績(jī)效具有高相關(guān)性，并對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。適應(yīng)性績(jī)效在思維能力和學(xué)習(xí)運(yùn)用能力與任務(wù)績(jī)效的關(guān)系之間具有中介作用[29]，在事務(wù)型心理資本與任務(wù)績(jī)效之間起到部分中介作用。[30]個(gè)體適應(yīng)性績(jī)效行為的提升意味著在復(fù)雜工作環(huán)境下其學(xué)習(xí)能力、問題解決能力、應(yīng)變能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力增強(qiáng)，能夠更好地利用各種資源，進(jìn)而對(duì)任務(wù)績(jī)效有促進(jìn)作用。作為高校中層干部，職業(yè)適應(yīng)能力越強(qiáng)，越能快速適應(yīng)不斷變化的管理情境，從而針對(duì)不確定的行動(dòng)積極采取應(yīng)對(duì)行為。[31]由此提出假設(shè)H6a～ H6f：適應(yīng)性績(jī)效對(duì)心理資本各維度、敬業(yè)精神與任務(wù)績(jī)效的影響關(guān)系有中介作用。

在上述假設(shè)基礎(chǔ)上，提出假設(shè)H7：敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效鏈?zhǔn)街薪榱诵睦碣Y本因子與任務(wù)績(jī)效的影響關(guān)系。本研究概念模型見圖1。

圖1 概念模型

三、研究對(duì)象與方法

（一）研究抽樣

江蘇是教育大省，共有普通高校168 所，其中“985 工程”“211 工程”大學(xué)數(shù)量位列全國(guó)第二。以江蘇高校中層干部為研究對(duì)象，具有一定代表性。采取整群抽樣方法選取20 所江蘇高校，包括部（?。俑咝?、?。ㄊ校倨胀ū究圃盒Ｒ约案叩嚷殬I(yè)技術(shù)學(xué)院等，中層干部通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)掃描“問卷星”二維碼在線調(diào)查；同時(shí)，輔以方便取樣“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”轉(zhuǎn)發(fā)網(wǎng)絡(luò)版問卷鏈接收集數(shù)據(jù)。最終獲取有效樣本數(shù)據(jù)564 個(gè)，其中男性376 人（66.7%），女性188 人（33.3%）；中層正職占44.2%，副職占55.9%。性別、職級(jí)分布基本均衡，樣本具有代表性。

（二）變量測(cè)量

所有測(cè)量量表測(cè)度均采用李克特6 點(diǎn)法，以防止中庸選擇。其中，“1”代表完全不符合，“2”代表比較不符合，“3”代表有些不符合，“4”代表有些符合，“5”代表比較符合，“6”代表完全符合。

心理資本及其各維度變量測(cè)量。以路桑斯等人的PCQ-24 中文版量表[32]為主體，吸納體現(xiàn)親社會(huì)導(dǎo)向的包容、寬恕、感恩等積極心理要素，通過(guò)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男抻喅绦蛐纬芍袊?guó)高校中層干部心理資本測(cè)量量表[33]。該量表包含了堅(jiān)韌抗壓、希望執(zhí)著、自我效能、積極樂觀、包容寬恕、感恩感懷六個(gè)維度共17 個(gè)條目。本研究中該量表內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.932，六個(gè)維度分量表的Cronbach α 系數(shù)介于0.594～0.864。

敬業(yè)精神變量測(cè)量。選取樊景立等人編制的中國(guó)組織公民行為量表中的敬業(yè)精神維度分量表。[34]本研究中敬業(yè)精神分量表的Cronbach α系數(shù)為0.720。

適應(yīng)性績(jī)效變量和任務(wù)績(jī)效變量測(cè)量。選取李解等人編制的工作績(jī)效量表中的適應(yīng)性績(jī)效分量表和任務(wù)績(jī)效分量表。[35]本研究中適應(yīng)性績(jī)效分量表和任務(wù)績(jī)效分量表的Cronbach α 系數(shù)分別為0.836 和0.898。

（三）研究方法

結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）可將多個(gè)變量同時(shí)納入理論模型并對(duì)變量之間路徑關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，以增強(qiáng)模型的有效性和分析結(jié)果的科學(xué)性。AMOS 作為結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)軟件工具之一，常采用極大似然法（Maximum likelihood）對(duì)模型整體擬合優(yōu)度、路徑影響系數(shù)以及中介效應(yīng)估計(jì)檢驗(yàn)，具有方便實(shí)施Bootstrap 法（又叫“拔靴法”）抽樣的優(yōu)點(diǎn)，已廣泛運(yùn)用于心理、行為和其他一些社科研究領(lǐng)域?！鞍窝シā笔且粋€(gè)非參數(shù)的重新抽樣程序，通過(guò)有放回的重復(fù)抽樣實(shí)現(xiàn)足以代表總體的新樣本，從而克服樣本非正態(tài)分布的問題。而其中的偏差校正置信區(qū)間估計(jì)法（Bias-corrected confidence intervals）可獲取更準(zhǔn)確的估計(jì)結(jié)果，置信度水平一般設(shè)為95%。顯著性界定常以置信區(qū)間是否包含0 值作為辨別標(biāo)準(zhǔn)。如果置信區(qū)間不包含0 值，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著；[36]若置信區(qū)間包含0 值，則說(shuō)明中介效應(yīng)不顯著。[37]

鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ褪侵付鄠€(gè)中介變量之間存在順序性特征的影響關(guān)系（見圖2-A 中的Xi(i=a,b,c,d,e,f)→M1→M2→Y）。多重中介模型相對(duì)于簡(jiǎn)單中介模型具有三大優(yōu)勢(shì)，即可以得到特定中介效應(yīng)、總體中介效應(yīng)以及對(duì)比中介效應(yīng)。[38]其中，特定路徑中介效應(yīng)是指自變量（X）通過(guò)中介變量（M1、M2）到因變量（Y）每個(gè)路徑的中介效應(yīng)，如圖2-A 中的a1*b1，a6*b2和a1*d1*b2；整個(gè)模型的總體中介效應(yīng)即n 個(gè)特定中介效應(yīng)之和（∑ai*bi），如圖2-A 中的自我效能（Xd）到任務(wù)績(jī)效的特定中介效應(yīng)，表示為a4*b1+a7*b2+a4*d1*b2。但目前AMOS26.0 軟件對(duì)多重中介估計(jì)尚未實(shí)現(xiàn)程序化，需用戶在Syntax 模塊中自定義估算公式。

本研究運(yùn)用AMOS26.0 進(jìn)行構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，根據(jù)吳艷和溫忠麟推薦的項(xiàng)目打包策略[39]，將原設(shè)計(jì)的潛變量結(jié)構(gòu)模型轉(zhuǎn)化為顯變量結(jié)構(gòu)模型，分別將各測(cè)量變量數(shù)據(jù)進(jìn)行打包處理后進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程模型。設(shè)定Bootstrap 偏差校正方法（重復(fù)抽樣5000 次），通過(guò)自抽樣運(yùn)算進(jìn)行擬合檢驗(yàn)，結(jié)構(gòu)方程擬合優(yōu)度指數(shù)采用吳明隆的結(jié)構(gòu)方程判別標(biāo)準(zhǔn)[40]。

四、結(jié)果與討論

（一）結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本研究初始結(jié)構(gòu)方程模型經(jīng)多次迭代才逐步實(shí)現(xiàn)模型收斂（見圖2-B）。在迭代運(yùn)行過(guò)程中，假設(shè)H1f、H2a、H2b、H2e、H3a、H3b、H3c、H3f的回歸路徑系數(shù)均不顯著且模型整體擬合度未優(yōu)化，經(jīng)刪除不顯著路徑并對(duì)模型進(jìn)行重新擬合后，最終模型方達(dá)到擬合優(yōu)度。擬合結(jié)果顯示：結(jié)構(gòu)模型方程的卡方值與自由度比值（χ2/df=2.571）介于2～3，表明實(shí)際數(shù)據(jù)與理論模型擬合度好；比較適配優(yōu)度指數(shù)（CFI=0.996）、優(yōu)度擬合指數(shù)（GFI=0.992）、調(diào)整的優(yōu)度擬合指數(shù)（AGFI=0.955）均大于0.9 標(biāo)準(zhǔn)，且接近1，表明模型擬合程度優(yōu)；近似誤差均方根（RMSEA=0.053）小于0.06，表明擬合適配良好。由此檢驗(yàn)得出，鏈?zhǔn)街薪榻Y(jié)構(gòu)方程模型理論構(gòu)建與實(shí)際數(shù)據(jù)擬合理想，可進(jìn)行下一步分析。

圖2 鏈?zhǔn)街薪榻Y(jié)構(gòu)方程模型

（二）直接效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)分析心理資本各維度到達(dá)敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效、任務(wù)績(jī)效的路徑系數(shù)及其顯著性，可以檢驗(yàn)心理資本各維度作為預(yù)測(cè)變量對(duì)各結(jié)果變量的直接影響效應(yīng)。標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)Bootstrap 檢驗(yàn)結(jié)果見表1。

表1 標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)Bootstrap 顯著性檢驗(yàn)

第一，心理資本的感恩感懷、希望執(zhí)著、自我效能、包容寬恕等維度對(duì)敬業(yè)精神的直接影響效應(yīng)顯著，假設(shè)H1b、H1c、H1d、H1e均成立；而積極樂觀到敬業(yè)精神的直接影響路徑不顯著，假設(shè)H1a不成立。結(jié)果表明，感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執(zhí)著等四個(gè)心理資本維度對(duì)敬業(yè)精神具有直接影響作用，可以顯著預(yù)測(cè)敬業(yè)精神。感恩感懷、希望執(zhí)著、自我效能、包容寬恕對(duì)敬業(yè)精神的直接效應(yīng)值分別為0.098、0.298、0.206、0.181，說(shuō)明以上四個(gè)心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部9.8%、29.8%、20.6%以及18.1%的敬業(yè)精神。其中，希望執(zhí)著對(duì)敬業(yè)精神的直接影響作用最大，其次是自我效能對(duì)敬業(yè)精神的直接影響效應(yīng)。由此可見，心理資本維度水平越高，則敬業(yè)精神越強(qiáng)。曹旻等人對(duì)圖書館員的研究認(rèn)為，自我效能感越高、越樂觀、越有韌性、越充滿希望，其工作參與度、投入度就越高，就越具有敬業(yè)精神。[41]本研究發(fā)現(xiàn)，高校中層干部希望執(zhí)著、自我效能心理資本維度對(duì)敬業(yè)精神有直接影響，這與曹旻等人的研究觀點(diǎn)一致；而未發(fā)現(xiàn)“樂觀”“韌性”心理資本對(duì)敬業(yè)精神有顯著影響效應(yīng)，高校中層干部的積極樂觀與堅(jiān)韌抗壓對(duì)敬業(yè)精神的直接影響路徑不成立。這可能與不同崗位職責(zé)及其所承受壓力有關(guān)，中層干部處于管理“夾心層”，任務(wù)多、壓力大，難以積極樂觀和堅(jiān)韌抗壓。本研究的新發(fā)現(xiàn)是，高校中層干部心理資本的“包容寬恕”“感恩感懷”對(duì)敬業(yè)精神具有顯著影響，作為心理資本結(jié)構(gòu)維度的新拓展，具有理論與實(shí)踐意義。綜上，本研究認(rèn)為自我效能感強(qiáng)且充滿希望的高校中層干部會(huì)更加主動(dòng)投入工作，自覺遵守學(xué)校的制度和程序，認(rèn)真負(fù)責(zé)、樂于奉獻(xiàn)；他們具有包容寬恕的格局與大度，往往更愿意接受新的或富于挑戰(zhàn)性的任務(wù)；更懂得對(duì)組織和他人感恩回報(bào)，努力自學(xué)以使工作成果的質(zhì)量得到提高。

第二，自我效能、堅(jiān)韌抗壓、包容寬恕對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的直接影響效應(yīng)顯著，假設(shè)H2c、H2d、H2f均成立。結(jié)果表明，心理資本的自我效能、堅(jiān)韌抗壓、包容寬恕均可直接預(yù)測(cè)適應(yīng)性績(jī)效，其預(yù)測(cè)效應(yīng)值分別為0.211、0.201、0.157，說(shuō)明以上三個(gè)心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部21.1%、20.1%、15.7%的適應(yīng)性績(jī)效。其中，自我效能、堅(jiān)韌抗壓對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的直接影響均較大，說(shuō)明在中國(guó)高校組織文化情境下，面對(duì)上級(jí)交付的臨時(shí)工作任務(wù)以及工作中經(jīng)常遇到的應(yīng)急問題，中層干部需要相適應(yīng)的執(zhí)行力和應(yīng)變力，具備良好的抗壓韌性有利于適應(yīng)各種管理情境，有利于完成適應(yīng)性績(jī)效；另外，具有包容寬恕心理資本的中層干部認(rèn)真敬業(yè)、樂于奉獻(xiàn)，能夠自我調(diào)節(jié)適應(yīng)新情況、新任務(wù)。這與渠彩霞和李錫元等人的研究觀點(diǎn)相一致，自我效能感對(duì)適應(yīng)性績(jī)效有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，[42]角色寬度自我效能感越高的個(gè)體，越能產(chǎn)生更多的工作活力和更少的角色壓力，從而帶來(lái)更高的適應(yīng)性績(jī)效。[43]

第三，希望執(zhí)著、自我效能對(duì)任務(wù)績(jī)效的直接影響效應(yīng)顯著，假設(shè)H3d、H3e成立。結(jié)果表明，希望執(zhí)著、自我效能均可預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效，其預(yù)測(cè)效應(yīng)值分別為0.193、0.186，說(shuō)明以上兩個(gè)心理資本維度分別能夠解釋高校中層干部19.3%、18.6%的任務(wù)績(jī)效。高校中層干部的自我效能、希望執(zhí)著對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著正向影響，與渠彩霞和李錫元等人的研究結(jié)論一致。

（三）中介效應(yīng)檢驗(yàn)

通過(guò)分析心理資本各維度經(jīng)中介變量敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效到達(dá)任務(wù)績(jī)效的路徑系數(shù)及其顯著性，可以檢驗(yàn)敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效的中介效應(yīng)顯著性，并由此估計(jì)出相應(yīng)的特定中介效應(yīng)值和總體中介效應(yīng)值。標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)Bootstrap 檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

表2 結(jié)果顯示，積極樂觀經(jīng)敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效傳導(dǎo)到任務(wù)績(jī)效的間接影響路徑均不顯著，假設(shè)H4a、H5a均不成立。這是由于積極樂觀到敬業(yè)精神的路徑系數(shù)不顯著，加之模型中介變量之間存在順序性特征關(guān)系，因此特定中介效應(yīng)和鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)均不顯著。

表2 標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)Bootstrap 顯著性檢驗(yàn)

敬業(yè)精神在感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執(zhí)著到任務(wù)績(jī)效的間接影響路徑均顯著，假設(shè)H4b、H4c、H4d、H4e均成立。敬業(yè)精神在感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執(zhí)著與任務(wù)績(jī)效之間均發(fā)揮中介作用，且影響效應(yīng)不同。其中，敬業(yè)精神在感恩感懷、包容寬恕與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮完全中介作用，中介效應(yīng)值分別為0.042、0.056；在自我效能、希望執(zhí)著與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮部分中介作用，中介效應(yīng)值分別為0.076、0.104。如圖2-B 所示，敬業(yè)精神在感恩感懷、包容寬恕與任務(wù)績(jī)效關(guān)系之間具有傳導(dǎo)作用，原本感恩感懷、包容寬恕并不能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接影響，但是由于敬業(yè)精神的完全中介作用，只有通過(guò)敬業(yè)精神才能使感恩感懷和包容寬恕對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生間接影響。由此可見中層干部敬業(yè)精神對(duì)任務(wù)績(jī)效的重要性，加強(qiáng)高校中層干部敬業(yè)精神培育十分必要。然而，自我效能、希望執(zhí)著既可以直接影響任務(wù)績(jī)效，也可以通過(guò)敬業(yè)精神的中介作用對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響，兩個(gè)中介效應(yīng)值表明敬業(yè)精神增強(qiáng)了自我效能、希望執(zhí)著對(duì)任務(wù)績(jī)效影響的傳導(dǎo)效應(yīng)，同樣表明了敬業(yè)精神的重要作用。

進(jìn)一步分析，敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效對(duì)心理資本部分維度到任務(wù)績(jī)效之間的鏈?zhǔn)街薪橛绊懧窂骄@著，假設(shè)H5b、H5c、H5d、H5e均成立。如圖2-B 所示，基于敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效的特定先后順序，適應(yīng)性績(jī)效順承敬業(yè)精神對(duì)感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執(zhí)著與任務(wù)績(jī)效關(guān)系的中介轉(zhuǎn)導(dǎo)作用，并與敬業(yè)精神一起發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔?，其鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值分別為0.033、0.043、0.060、0.081。高校中層干部具備高學(xué)歷、高文化、高水平特點(diǎn)，大多經(jīng)歷多崗位磨練和跨部門協(xié)同管理，具備較好的適應(yīng)力、應(yīng)變力，如輔之以敬業(yè)精神的積極作用，則可以更好地完成高校改革與發(fā)展等重要工作任務(wù)。這與張志明等人的研究觀點(diǎn)相一致，適應(yīng)性績(jī)效高的員工具有較高的人際和文化適應(yīng)能力，能夠應(yīng)對(duì)工作中的壓力和緊急情況，能夠創(chuàng)造性地解決問題、持續(xù)學(xué)習(xí)。[44]而以適應(yīng)性績(jī)效為中介變量的特定中介效應(yīng)，即包容寬恕、自我效能、堅(jiān)韌抗壓到任務(wù)績(jī)效之間的中介影響路徑均顯著，假設(shè)H6c、H6d、H6f均成立。圖2-B 中，適應(yīng)性績(jī)效對(duì)包容寬恕、堅(jiān)韌抗壓與任務(wù)績(jī)效關(guān)系均產(chǎn)生完全中介作用，對(duì)自我效能與任務(wù)績(jī)效發(fā)揮部分中介作用，其中介效應(yīng)值分別為0.096、0.156、0.128。從效應(yīng)值比較分析，堅(jiān)韌抗壓中介效應(yīng)值最大，發(fā)揮了傳導(dǎo)堅(jiān)韌抗壓對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接影響。本研究認(rèn)為，堅(jiān)韌抗壓心理資本雖然不能對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生直接影響，但是對(duì)適應(yīng)性績(jī)效具有直接影響效應(yīng)，應(yīng)該有助于適應(yīng)性績(jī)效改善提升，從而通過(guò)增強(qiáng)適應(yīng)性績(jī)效行為而促進(jìn)任務(wù)績(jī)效的完成。

綜上所述，敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效對(duì)感恩感懷、包容寬恕、自我效能、希望執(zhí)著等心理資本維度到任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)作用，假設(shè)H7成立。由表2 可知，以上心理資本四個(gè)維度到任務(wù)績(jī)效總間接效應(yīng)值為0.7382，表明敬業(yè)精神和適應(yīng)性績(jī)效鏈?zhǔn)街薪槟軌蚪忉尳Y(jié)構(gòu)方程模型整體效應(yīng)的73.82%。

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本研究以江蘇高校中層干部為研究對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型，實(shí)證分析了高校中層干部心理資本各維度與敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效和任務(wù)績(jī)效等變量之間的影響關(guān)系，明確了中層干部心理資本各維度到敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的影響路徑系數(shù)權(quán)重，討論了心理資本維度作為預(yù)測(cè)變量所具有的潛在影響作用。同時(shí)，驗(yàn)證了敬業(yè)精神和適應(yīng)性績(jī)效在心理資本維度與任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系中的多重鏈?zhǔn)街薪樽饔?，揭示了敬業(yè)精神和適應(yīng)性績(jī)效在心理資本對(duì)任務(wù)績(jī)效影響機(jī)理中鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的“黑箱”，主要結(jié)論如下。

第一，自我效能、希望執(zhí)著作為心理資本的核心資源，對(duì)任務(wù)績(jī)效具有直接影響作用。

第二，敬業(yè)精神在自我效能、希望執(zhí)著與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮不完全中介作用，在感恩感懷、包容寬恕與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮完全中介作用。

第三，適應(yīng)性績(jī)效在自我效能與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮不完全中介作用，在包容寬恕、堅(jiān)韌抗壓之間發(fā)揮完全中介作用。

第四，敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效在心理資本部分維度（自我效能、希望執(zhí)著、包容寬恕、感恩感懷）與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（二）建議

一是高校黨委需要加強(qiáng)中層干部心理資本構(gòu)念維度的培育提升，尤其要強(qiáng)化心理資本獨(dú)立構(gòu)念的針對(duì)性開發(fā)。借助理論學(xué)習(xí)強(qiáng)化認(rèn)知、專業(yè)訓(xùn)練固化成效、確立榜樣引領(lǐng)示范、持續(xù)實(shí)踐尋求創(chuàng)新等措施，[45]力求推動(dòng)中層干部個(gè)體乃至群體心理資本的整體提升，從源頭上為高校贏得組織核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，激發(fā)更多的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

二是要切實(shí)重視并加強(qiáng)對(duì)中層干部敬業(yè)精神的培育，將敬業(yè)精神納入組織培訓(xùn)體系。要在高校中層干部隊(duì)伍中積極倡導(dǎo)敬業(yè)精神的價(jià)值取向，在組織建設(shè)中積極營(yíng)造敬業(yè)精神的文化氛圍，幫助大家自覺形成類似敬業(yè)精神的更多組織公民行為。

三是突出適應(yīng)性績(jī)效在高校中層干部任務(wù)績(jī)效考核中的地位和權(quán)重。適應(yīng)性績(jī)效反映出個(gè)體應(yīng)對(duì)組織管理情境變化的權(quán)變行為，以及應(yīng)對(duì)廣泛的、類型各異任務(wù)的一種潛在適應(yīng)力。建議高校黨委將它納入規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)以及考核和薪酬等人力資源管理應(yīng)對(duì)措施，[46]以此促進(jìn)中層干部心理資本與適應(yīng)性績(jī)效的提升。同時(shí)，可以有意識(shí)安排中層干部到基層一線經(jīng)受磨練，不斷增強(qiáng)他們面對(duì)應(yīng)急管理情境的應(yīng)變力和處理各種復(fù)雜問題的適應(yīng)力；或者通過(guò)加大輪崗鍛煉力度，促進(jìn)他們跨部門管理的共情力、包容度和協(xié)同行為養(yǎng)成。

綜上，高校黨委應(yīng)根據(jù)組織績(jī)效管理目標(biāo)，更加注重培育和發(fā)揮高校中層干部心理資本中不同結(jié)構(gòu)維度的獨(dú)特作用。以任務(wù)績(jī)效為目標(biāo)導(dǎo)向，發(fā)揮中層干部自我效能、希望執(zhí)著的正向影響作用，自我效能、希望執(zhí)著更具有主動(dòng)外向特性，有利于落實(shí)執(zhí)行工作任務(wù)；以適應(yīng)性績(jī)效為目標(biāo)導(dǎo)向，發(fā)揮中層干部自我效能、堅(jiān)韌抗壓、包容寬恕的正向影響作用，堅(jiān)韌抗壓、包容寬恕更具承受內(nèi)向特性，自我效能有利于適應(yīng)管理情境變化以及應(yīng)急事項(xiàng)處置。同時(shí)，強(qiáng)化敬業(yè)精神、適應(yīng)性績(jī)效鏈?zhǔn)街薪樵趯W(xué)校事業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的雙重增益效應(yīng)。更為重要的是，要讓中層干部能體驗(yàn)到一種包容的組織文化氛圍，一種工作的被尊重和歸屬感，以及自主嘗試、自主行動(dòng)、自我決定的自由感，[47]從而愈加充滿自信、期望和韌性，更加敬業(yè)奉獻(xiàn)并由此實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)。

（三）局限性

本研究不可避免地存在著一定的局限性：采用橫截面調(diào)查研究，存在時(shí)空方面因果聯(lián)系的局限，未來(lái)研究采用縱向設(shè)計(jì)是必要的；調(diào)研對(duì)象更多集中于江蘇省域各類型高校的中層干部，可能會(huì)降低數(shù)據(jù)的外部效度；影響任務(wù)績(jī)效的前因變量不盡全面，未來(lái)需要進(jìn)一步探索。