馬春波 張棟梁

（浙江大學(xué)，浙江 杭州 310058）

一、問題的提出

當(dāng)前，我國高等教育整體進入了世界第一方陣，開始與國際高等教育最新發(fā)展同頻共振，追趕與超越、借鑒與自主自立、跟跑與并跑領(lǐng)跑交織交融。我國的高等教育與國外的高等教育在制度環(huán)境、文化環(huán)境、國情基礎(chǔ)等方面存在差異，沒有可復(fù)制的現(xiàn)成模板、可遵循的現(xiàn)成路徑，亟須加強自主探索和創(chuàng)新。我國高校改革發(fā)展已然進入“深水區(qū)”和“無人區(qū)”，很多問題沒有現(xiàn)成的國際經(jīng)驗可照搬、沒有現(xiàn)成的答案可照抄，需要大刀闊斧地改革創(chuàng)新來探索求解。高校改革深水區(qū)問題具有艱巨性、復(fù)雜性、敏感性、長期性等特征，體現(xiàn)著深層次、系統(tǒng)性、覆蓋面廣、牽涉利益主體多，且一時難以解決的深層矛盾，這些矛盾往往“牽一發(fā)而動全身”。[1]

新時代對已進入改革深水區(qū)的我國高等教育提出了高質(zhì)量發(fā)展、內(nèi)涵式發(fā)展的要求，而其面臨的問題挑戰(zhàn)不少，解決難度隨之增大，改革探索的不確定性增加，失誤失敗的風(fēng)險也會加大，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部駕馭改革創(chuàng)新的能力要求大大提高。越是復(fù)雜的局面、越是艱巨的任務(wù)，高校領(lǐng)導(dǎo)干部謀劃改革、推動創(chuàng)新、勇于探索的意志、熱情、能力就越顯重要。但與此同時，高校領(lǐng)導(dǎo)干部激勵機制相對比較單一、手段相對匱乏，部分干部在改革面前存在趨利避害、瞻前顧后、畏難避責(zé)的心理，甚至少數(shù)個別出現(xiàn)“躺平心態(tài)”“佛系心態(tài)”“玻璃心態(tài)”“投機心態(tài)”，[2]這既增加了改革創(chuàng)新的難度，也更加凸顯改革創(chuàng)新的巨大阻力。

因此，面對我國高等教育深水區(qū)的改革創(chuàng)新，亟須立足高等教育發(fā)展實情，深入分析高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理，探索構(gòu)建保護改革者的制度和生態(tài)，全力營造鼓勵改革創(chuàng)新的文化和環(huán)境，從而充分激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為、改革創(chuàng)新的動能，持續(xù)支持改革者趟深水區(qū)、啃硬骨頭、闖大險灘，確保改革不失速、不空轉(zhuǎn)、不走樣，不斷探索適合我國高等教育發(fā)展的新理論、新思路、新模式、新路徑。

二、研究設(shè)計

1.研究方法

1967 年，美國學(xué)者巴尼·格拉澤（BarneyGlaser）與安塞姆·斯特勞斯（Anselm Strauss）出版了《發(fā)現(xiàn)扎根理論：質(zhì)性研究的策略》（The Discovery of Grounded Theory:Strategies for Qualitative Research）一書，把“扎根理論”（Grounded Theory）這一新詞帶入了社會科學(xué)研究。[3]扎根理論是一種質(zhì)性研究的方法，通過一些系統(tǒng)而靈活的準(zhǔn)則，收集和分析質(zhì)性數(shù)據(jù)，運用系統(tǒng)化的程序，針對某一現(xiàn)象來發(fā)展并歸納式地引導(dǎo)出扎根的理論。[4]扎根理論方法是在研究文獻較為匱乏的情況下，透過數(shù)據(jù)挖掘、提出理論建構(gòu)，為后續(xù)研究打好基礎(chǔ)的有效方法。從研究文獻看，高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理方面，目前的相關(guān)理論研究還比較少，使用扎根理論方法，通過深度訪談、收集數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)編碼，探索高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理及針對核心需求的激勵機制是適應(yīng)且可行的。

2.對象界定

在高校改革創(chuàng)新破解深水區(qū)問題、推進高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的過程中，校級領(lǐng)導(dǎo)干部起著重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，同時機關(guān)部門、院系負(fù)責(zé)人等中層領(lǐng)導(dǎo)干部在推動學(xué)校改革創(chuàng)新中同樣發(fā)揮著中堅力量和主力軍的作用。因此，本研究選取東、中、西部高校的36 名高校中層以上（含中層）領(lǐng)導(dǎo)干部為研究對象，采用一對一深入訪談的研究方法，每次訪談時間在30 分鐘到45 分鐘之間，征得訪談?wù)咄夂蟛扇∪啼浺舻姆绞剑L談后立即進行文本轉(zhuǎn)錄。

3.資料收集

鑒于質(zhì)性研究要求受訪者對所研究問題有一定的理解和認(rèn)識，故對受訪對象有一定的要求，通?？赏ㄟ^有目的的抽樣來選擇掌握相關(guān)知識和信息的對象來進行深度訪談，以獲取研究所需的重要數(shù)據(jù)。為確保訪談資料的信度和效度，本研究采用半結(jié)構(gòu)式訪談法，調(diào)查前設(shè)計了訪談提綱，從多個來源收集信息以互相印證。在開始正式的訪談前，要更好掌握訪談技巧，以便在訪談中和受訪者有效溝通，盡可能獲取更多有效信息；訪談過程中，對具有實質(zhì)意義的回答適時進行追問；文本轉(zhuǎn)錄后對不夠明晰的再進行電話回訪，確認(rèn)相關(guān)細節(jié)。本研究對訪談?wù)哌M行編碼，以高校所在的東、中、西部區(qū)域首字母（D、Z、X）開頭。36 名訪談對象中，東、中、西部高校各12 名，確保各區(qū)域均含有校級領(lǐng)導(dǎo)干部、機關(guān)部門負(fù)責(zé)人、院系負(fù)責(zé)人等，并在性別比例、高校層次等方面具有代表性（見表1）。同時，各區(qū)域還預(yù)留1 位訪談對象，對其訪談內(nèi)容進行理論飽和度檢驗。

表1 訪談對象身份情況表

三、范疇提煉與模型建構(gòu)

按三級編碼的步驟進行數(shù)據(jù)分析，編碼中遵循扎根理論范式進行范疇的歸納和模型的構(gòu)建，同時結(jié)合專家意見修訂存在爭議的范疇概念，避免編碼者主觀意向?qū)幋a效果的影響。

1.開放式編碼：提煉概念和范疇

開放式編碼是對原始資料進行逐句檢查、分解，概括出初始范疇，在編碼過程中最大限度地使用受訪者原話，客觀地挖掘概念，減少訪談?wù)咧饔^看法可能產(chǎn)生的理解偏差。作者2 人通過“背靠背”方式進行編碼以提高效度，分別梳理36 名訪談?wù)叩脑荚L談記錄，經(jīng)過多次比較、討論，進一步合并、增減，達成一致意見，并剔除出現(xiàn)頻次低于2 次的初始概念，最終從中抽象出27 個初始概念，形成了9 個初始范疇（見表2）。

表2 開放式編碼范疇化

2.主軸編碼:提煉主范疇

主軸編碼是對開放性編碼信息的再次分析和聚類，通過聚類分析在不同范疇之間建立聯(lián)系。該階段通過聚類分析將開放式編碼階段所發(fā)現(xiàn)的范疇，圍繞維度進行分類、綜合和組織，確定各范疇之間的類屬關(guān)系，形成具有較高概括力的主范疇。將開放式編碼階段得到的9 個初始范疇進行主軸編碼，共得到4 個主范疇，分別是動力、阻力、壓力和動機（見表3）。

表3 主軸編碼形成的范疇關(guān)系表

3.選擇性編碼：發(fā)現(xiàn)核心范疇

選擇性編碼就是從主范疇中經(jīng)過系統(tǒng)分析以后挖掘出核心范疇，基于一定的邏輯關(guān)系和脈絡(luò)條件將核心范疇系統(tǒng)與其他范疇予以聯(lián)系，驗證它們之間的關(guān)系，形成以主范疇為基礎(chǔ)的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)。本研究的核心范疇是“高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理”，圍繞核心范疇，在開放式編碼初始概念提煉的基礎(chǔ)上，由主軸編碼得到9 個初始范疇（思維模式、觀念態(tài)度、現(xiàn)有格局、利益風(fēng)險、上級要求、外部競爭、預(yù)期效應(yīng)、虛實取舍、個人訴求），通過選擇編碼發(fā)現(xiàn)動力、阻力、壓力和動機是直接影響高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的核心要素，其他因素都與其相關(guān)聯(lián)，共同影響著高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能。

4.理論飽和度檢驗

本研究在東、中、西部高校各預(yù)留1 位訪談對象，對3 位訪談對象的有效數(shù)據(jù)進行理論飽和度檢驗。檢驗結(jié)果顯示，理論模型中的概念范疇已有效覆蓋，對照影響高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動力、阻力、壓力和動機4 個主范疇，未發(fā)現(xiàn)新的范疇，且范疇內(nèi)部也未發(fā)現(xiàn)新的初始概念。由此可判斷，通過扎根理論得出的“高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理”在理論上已達到飽和。

5.模型構(gòu)建

本研究通過以上三級編碼構(gòu)建理論模型，通過對27 條初始概念、9 個初始范疇和4 個主范疇的深入分析和梳理，以范疇與概念之間、范疇與范疇之間的關(guān)系為依據(jù)，構(gòu)建出高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理模型（見圖1）。

圖1 高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理圖

四、模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

研究分析高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的核心動能和作用機理，旨在破解一些領(lǐng)導(dǎo)干部不敢擔(dān)當(dāng)、不愿作為的問題，推動領(lǐng)導(dǎo)干部大膽探索、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)，爭當(dāng)高等教育改革促進派和實干家。使用扎根理論發(fā)現(xiàn)，動力、阻力、壓力和動機這四個方面從內(nèi)外部共同作用，構(gòu)成了高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動能機理的核心要素。動力、阻力、壓力和動機四大模塊既有來自外部環(huán)境的作用，也有來自領(lǐng)導(dǎo)干部自身的內(nèi)部作用，四者之間既相互獨立、發(fā)揮作用，又有機聯(lián)系、傳導(dǎo)轉(zhuǎn)化，共同構(gòu)成了高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新動能機理的有機體。

1.動力模塊

動力通常被認(rèn)為是推動工作、事業(yè)等前進和發(fā)展的力量。動力既有來自自身內(nèi)部的，也有來自外部環(huán)境的。高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動力主要來自思維模式、觀念態(tài)度等方面。思維模式方面，包括高校領(lǐng)導(dǎo)干部自身是否存在思維慣性和惰性，對大膽創(chuàng)新、打破現(xiàn)狀是否有充分的認(rèn)知，對承擔(dān)改革風(fēng)險責(zé)任具有多大程度的承受能力。正如部分受訪者所言，“已經(jīng)形成傳統(tǒng)了，不想去改變”“改革有風(fēng)險，還是維持現(xiàn)狀最妥當(dāng)”。觀念態(tài)度方面，包括高校領(lǐng)導(dǎo)干部持有保守還是進取的態(tài)度，在安于現(xiàn)狀和打破常規(guī)兩者之間如何取舍，是否具有擔(dān)當(dāng)作為的勇氣和意愿。正如中部某高校副校長受訪所言，“高校對干部的考核激勵不明顯，實際工作中改革意愿不太強烈”?？梢哉f，高校領(lǐng)導(dǎo)干部面對改革創(chuàng)新的思維模式和觀念態(tài)度直接決定了改革創(chuàng)新的動力是否強勁，推動改革能否持續(xù)發(fā)力、落地見效。

2.阻力模塊

阻力通常指阻礙事物發(fā)展或前進的外力。阻力既有來自自身內(nèi)部的，也有來自外部環(huán)境的。高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的阻力主要來自現(xiàn)有格局和利益關(guān)系等阻礙，尤其是改革創(chuàng)新可能帶來的風(fēng)險?，F(xiàn)有格局方面，包括改革前固有格局的穩(wěn)定性如何、涉及面的寬窄如何，高校領(lǐng)導(dǎo)干部對改變現(xiàn)有格局的意愿強烈與否、障礙險阻程度，以及改革創(chuàng)新將對現(xiàn)有格局權(quán)力、資源、話語體系等的再分配情況。東部某高校工科學(xué)院負(fù)責(zé)人受訪認(rèn)為，“學(xué)院中學(xué)科帶頭人 ‘三足鼎立’，學(xué)院的首要任務(wù)是搞好平衡，不能因改革創(chuàng)新破壞這種平衡”。利益風(fēng)險方面，包括既得利益群體的規(guī)模大小及其韌勁多寡，領(lǐng)導(dǎo)干部個人或者所在群體在現(xiàn)有格局中的利益獲得情況，通過改革創(chuàng)新所帶來的利益格局調(diào)整的波及面范圍大小，以及領(lǐng)導(dǎo)干部所在組織和公眾群體對改革失敗失誤的接受度、容忍度和支持度。改革創(chuàng)新可能帶來的失敗失誤風(fēng)險越大，阻力越明顯。很多受訪領(lǐng)導(dǎo)干部提到，“改革影響部門利益，很難推下去”“改革不能革自己的命”“一改革、一創(chuàng)新，一些人員就失業(yè)了”?？偟膩碚f，高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新所處的格局現(xiàn)狀和利益關(guān)系等風(fēng)險因素構(gòu)成了推進改革創(chuàng)新的主要阻力，能否突破阻礙重圍將成為決定改革成敗的重要因素。

3.壓力模塊

壓力通常泛指為個體對覺知到的（真實存在或想象中的）自身心理、身體、情緒及生理被壓迫時的一種認(rèn)知和行為體驗過程。壓力主要來自外部環(huán)境，同時又具有雙向傳導(dǎo)性，既能傳導(dǎo)轉(zhuǎn)化為動力，也能傳導(dǎo)轉(zhuǎn)化為阻力。高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的壓力，主要來自上級要求和外部競爭等因素。上級要求方面，包括上級主管部門對改革的要求、原則是否明確、明晰，推動改革創(chuàng)新的指令是否細化具體，對改革探索的要求是否具有較強約束性等，中層領(lǐng)導(dǎo)干部的改革壓力主要來自學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)推動改革創(chuàng)新的意志、決心和明確要求。某高校黨政辦公室負(fù)責(zé)人受訪認(rèn)為，“如果上級沒有明確要求，我們寧愿再等等，不要貿(mào)然去改革”。外部競爭方面，主要包括競爭對手或同行的先行先試情況、先期推行改革創(chuàng)新的成敗比例情況，以及來自外部和他人對改革創(chuàng)新的評價情況等。某高校科研管理部門負(fù)責(zé)人受訪認(rèn)為，“我們不敢出臺太激進的政策，不然科研經(jīng)費掉下來了咋辦？還是先看看別的學(xué)校怎么改革”。某學(xué)院受訪院長受訪言道，“學(xué)校推動 ‘一院一策’ 改革，其他學(xué)院都動了，我們不能落后”。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的壓力總體來自外部，尤其是上級的指導(dǎo)性意見和周邊的競爭比較。

4.動機模塊

動機是指激發(fā)和維持有機體的行動，并使行動導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)力。動機是人行為的主觀愿望，主要來自自身內(nèi)部，同時也具有雙向傳導(dǎo)性，既能傳導(dǎo)轉(zhuǎn)化為動力，也能傳導(dǎo)轉(zhuǎn)化為阻力。高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動機，主要來自預(yù)期效應(yīng)、虛實取舍和個人訴求等因素。預(yù)期效應(yīng)方面，包括改革創(chuàng)新對領(lǐng)導(dǎo)干部自身和所在群體帶來的利害得失情況，組織對領(lǐng)導(dǎo)干部推進改革創(chuàng)新予以晉升、獎勵等方面的激勵情況，對改革創(chuàng)新出現(xiàn)失誤失敗的容錯免責(zé)情況，以及制度環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的評判情況等。中部某校領(lǐng)導(dǎo)受訪時指出，“我們希望對改革創(chuàng)新有更大的激勵措施，這樣才能去鼓勵更多干部敢于去先行先試”。虛實取舍方面，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部對推進改革創(chuàng)新深入程度的定位，領(lǐng)導(dǎo)干部內(nèi)心對做表面文章還是動真碰硬的取舍，對改革創(chuàng)新解決真問題、啃下硬骨頭的把握等。東部某高校行政部門負(fù)責(zé)人受訪提到，“學(xué)校每年都會設(shè)立改革任務(wù)，但有些問題年年改，但老問題還是存在，不會往深里去改”。個人訴求方面，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部個人在推進改革創(chuàng)新過程中的私心想法，以及個人是否存在借機謀取私利的情況等。正如東部某學(xué)院負(fù)責(zé)人所言，“有位領(lǐng)導(dǎo)改革的目的就為了自己多占研究生名額，這樣的改革還不如不改”?？偟膩碚f，高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的動機雖然主要來自其自身，但又跟外部環(huán)境緊密相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)干部推進改革創(chuàng)新的動機直接決定了能否真改革、實開拓，改革探索能否持久發(fā)力、久久為攻，改革創(chuàng)新能否善作善成、取得實效。因此，高校推進改革創(chuàng)新必須從領(lǐng)導(dǎo)干部的動機出發(fā)，正確加以引導(dǎo)，及時給予激勵，傾力為改革者撐腰。

五、研究結(jié)論與建議

我國高等教育從精英化到大眾化再到普及化的發(fā)展進程是前無古人的實踐，高校改革發(fā)展進入深水區(qū)遇到的問題具有復(fù)雜性、錯綜性、探索性等特征。習(xí)近平總書記強調(diào)，要建立健全激勵機制，推動形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的正確導(dǎo)向，為改革者負(fù)責(zé)、為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)，激發(fā)黨員、干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情和勁頭。[5]推進高等教育現(xiàn)代化建設(shè)、破解高等教育深水區(qū)問題、扎根中國大地建設(shè)世界一流大學(xué)，亟須激發(fā)廣大高校領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的激情，按照新時代黨的組織路線總要求，進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為，[6]因此需要建立為高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新激發(fā)動力、減少阻力、巧施壓力、端正動機的動能導(dǎo)向。一是激發(fā)改革動力，強化正向激勵，為改革者負(fù)責(zé)、為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)，持續(xù)激發(fā)高校改革創(chuàng)新的澎湃動能，支持高校領(lǐng)導(dǎo)干部出于公心大膽改革創(chuàng)新，在取得成功時及時激勵，合適的進一步提拔重用。二是減少改革阻力，為改革者撐腰鼓勁，健全容錯糾錯機制，落實好“三個區(qū)分開來”，最大限度地清除高校改革創(chuàng)新的阻力障礙，對改革創(chuàng)新失誤失敗給予理解和寬容，幫助分析查找主客觀原因，鼓勵不斷改進工作。三是巧施改革壓力，不斷完善符合高校實際的領(lǐng)導(dǎo)干部考評機制，樹立重實干重實績的用人導(dǎo)向。四是端正改革動機，保護公心公利、嚴(yán)懲私心私利，奮力營造高校改革創(chuàng)新的健康生態(tài)（見圖2）。

圖2 高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新動能導(dǎo)向圖

1.激發(fā)改革動力，強化正向激勵，為改革者負(fù)責(zé)、為擔(dān)當(dāng)者擔(dān)當(dāng)

當(dāng)前，我國高等教育改革面臨許多深水區(qū)問題，諸如人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)、學(xué)科與專業(yè)建設(shè)特色不夠鮮明、“破五唯”的教育評價改革落地難等，亟須高校領(lǐng)導(dǎo)干部奮力推進改革創(chuàng)新、攻堅克難。因此，在用人導(dǎo)向上，要突出符合高校特點的好干部標(biāo)準(zhǔn)，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部、評判優(yōu)劣、獎懲升降的重要標(biāo)準(zhǔn)，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群眾認(rèn)不認(rèn)可作為選拔干部的根本依據(jù)”[7]，高校領(lǐng)導(dǎo)班子成員要按照政治家、教育家的要求，高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部要按照“又紅又?！钡囊螅怀龈母飫?chuàng)新能力。在事業(yè)平臺上，要形成激勵改革創(chuàng)新的觀念導(dǎo)向，給推動教育改革者提供平臺，給勇于創(chuàng)新者充分展示的舞臺，通過事業(yè)成就感、聲譽獲得感等滿足激勵改革創(chuàng)新。在評價激勵上，高校要突出加強黨對高校全面領(lǐng)導(dǎo)、落實立德樹人根本任務(wù)、推動“雙一流”建設(shè)、心懷“國之大者”、打造戰(zhàn)略科技力量、服務(wù)國家和區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展等方面的實績。在榜樣選樹上，宣傳表揚敢于擔(dān)當(dāng)、奮發(fā)有為的改革創(chuàng)新先進典型，讓廣大干部對照找差距、努力有方向。

2.減少改革阻力，健全容錯糾錯機制，寬容改革失誤失敗

習(xí)近平總書記強調(diào)，要把干部在推進改革中因缺乏經(jīng)驗、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯誤，同明知故犯的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來；把上級尚無明確限制的探索性試驗中的失誤和錯誤，同上級明令禁止后依然我行我素的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來；把為推動發(fā)展的無意過失，同為謀取私利的違紀(jì)違法行為區(qū)分開來。[8]“三個區(qū)分開來”的重要論述，是高校改革創(chuàng)新容錯免責(zé)、消除領(lǐng)導(dǎo)干部改革顧慮的方向指引。建立容錯免責(zé)機制是中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度治理理念上的成熟，更是一種高等教育治理思想上的解放，會有力地推進高校改革創(chuàng)新，減少改革的阻力。一方面，要堅持事業(yè)為上、實事求是，對高校領(lǐng)導(dǎo)干部在改革探索中、措施落實中出現(xiàn)的工作失誤和無意過失，結(jié)合動機態(tài)度、客觀條件、程序方法、性質(zhì)程度、后果影響、挽回?fù)p失等六個要件，以及高校教學(xué)、科研、管理服務(wù)等實際情況，對干部的失誤錯誤進行綜合分析，客觀公正評價，對該容的大膽容錯，關(guān)心關(guān)愛干部，讓他們放下包袱、輕裝上陣。另一方面，要依紀(jì)依法、容糾并舉，嚴(yán)格按照規(guī)范制度程序，把握政策要求，確保容錯在法律法規(guī)的底線內(nèi)進行，防止混淆問題性質(zhì)、拿容錯搞紀(jì)律“松綁”；同時要有錯必糾，指導(dǎo)和幫助干部查找改革失敗失誤的原因，吸取教訓(xùn)，不斷提高改革創(chuàng)新的能力和水平。

3.巧施改革壓力，優(yōu)化考評機制，樹立重實干重實績的用人導(dǎo)向

高校要不斷優(yōu)化干部考評機制，構(gòu)建摒棄虛功虛名、注重實干實績的制度設(shè)計，通過上級導(dǎo)向和外部比較的壓力推動改革，突出高校改革創(chuàng)新的績效評估，注重定性與定量、考人與考事相結(jié)合，體現(xiàn)差異化、特色化的激勵導(dǎo)向，增強考核的科學(xué)性、針對性、有效性。充分發(fā)揮干部考評“指揮棒”“風(fēng)向標(biāo)”“助推器”的作用，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別干部、評判優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部積極性、主動性、創(chuàng)造性，樹立講擔(dān)當(dāng)、重?fù)?dān)當(dāng)、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導(dǎo)向。具體而言，校院兩級可通過制訂任期目標(biāo)任務(wù)書等方式，圍繞立德樹人根本任務(wù)，鼓勵高校領(lǐng)導(dǎo)干部組織謀劃引領(lǐng)性創(chuàng)新，突出戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性、先導(dǎo)性、標(biāo)志性成果；同時組織同類型領(lǐng)導(dǎo)干部交流互鑒，增強校院兩級領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新的緊迫感和危機感，增強改革的主動性和積極性。

4.端正改革動機，保護公心公利，營造高校改革創(chuàng)新健康生態(tài)

改革是一種權(quán)力再調(diào)整、利益再分配，改革絕不是沖破法律的禁區(qū)。高校改革創(chuàng)新也必將觸及既有權(quán)力和利益，領(lǐng)導(dǎo)干部只有摒棄自身的私心雜念，才能心無旁騖地推進改革順利進行，使改革受到師生群眾的衷心擁護，改革成果也才能更多地惠及廣大師生。一方面，要加強高校領(lǐng)導(dǎo)干部思想政治教育，強化政治建設(shè)，強化講擔(dān)當(dāng)、重作為的導(dǎo)向，突出干部政治標(biāo)準(zhǔn)要求，堅持嚴(yán)管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，著力解決一些干部不擔(dān)當(dāng)、不敢為和夾私心、謀私利等問題。另一方面，要糾正私心私利，正確區(qū)分高校領(lǐng)導(dǎo)干部改革創(chuàng)新為公與為私、敢為與亂為、失職與失誤、學(xué)習(xí)借鑒和全盤西化、負(fù)責(zé)與懈怠的不同情形，務(wù)實辯證地實施改革創(chuàng)新容錯免責(zé)與依規(guī)依紀(jì)嚴(yán)肅問責(zé)，對于苗頭性、傾向性問題要早發(fā)現(xiàn)早糾正，對于打著改革創(chuàng)新名頭、摻雜個人私心私利的行為要堅決制止，大力營造風(fēng)清氣正、干事創(chuàng)業(yè)的健康生態(tài)環(huán)境。