鐘俊學(xué)，涂虹羽，彭望清

(中山大學(xué)腫瘤防治中心，廣州市 510060)

基于不斷升級的現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施及智能終端工具，大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)與社會經(jīng)濟(jì)深度融合，數(shù)字經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展。2021年中國通信研究院發(fā)布的《數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展白皮書》顯示，受疫情沖擊和全球經(jīng)濟(jì)下行影響，2020年我國數(shù)字經(jīng)濟(jì)仍逆勢增長9.7%，超過同期GDP名義增速的3.2倍。數(shù)字化的知識和信息作為新型生產(chǎn)要素，與傳統(tǒng)要素和產(chǎn)業(yè)的融合、創(chuàng)新，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與治理模式的轉(zhuǎn)型重構(gòu)。公立醫(yī)院將逐步向萬物互聯(lián)、數(shù)據(jù)驅(qū)動、智能主導(dǎo)轉(zhuǎn)型，數(shù)字醫(yī)院、數(shù)字診療應(yīng)運(yùn)而生，AI、機(jī)器人等數(shù)字智能進(jìn)入運(yùn)營管理的協(xié)同、協(xié)作關(guān)系中[1]，數(shù)字技術(shù)對管理決策的賦能作用引發(fā)傳統(tǒng)治理模式向基于集成數(shù)據(jù)的全局?jǐn)?shù)字治理模式轉(zhuǎn)型。然而，在現(xiàn)實(shí)情境下，管理轉(zhuǎn)型明顯落后于技術(shù)轉(zhuǎn)型，組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化等諸多管理環(huán)節(jié)跟不上業(yè)務(wù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐[2]。

公立醫(yī)院承擔(dān)著公共衛(wèi)生醫(yī)療健康服務(wù)責(zé)任，其提供的基本醫(yī)療服務(wù)屬于競爭性和非排他性的準(zhǔn)公共產(chǎn)品，即是全民公用的，但在消費(fèi)上存在競爭，現(xiàn)實(shí)中“看病難、看病貴”問題長期存在。組織效率效益是員工工作效率和價(jià)值貢獻(xiàn)的綜合體現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療服務(wù)的生產(chǎn)者及醫(yī)院第一資源和驅(qū)動力，其個(gè)人行為影響醫(yī)院公益性和效率性的平衡。因此，人力資源管理數(shù)字化是醫(yī)院數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要環(huán)節(jié)，探討數(shù)字化情境下公立醫(yī)院人力資源管理評價(jià)模式，對公立醫(yī)院堅(jiān)持公益性、實(shí)現(xiàn)社會效益和服務(wù)效能尤為重要。

1 理論背景

數(shù)字化可深度賦能組織，通過數(shù)字身份識別、可信數(shù)據(jù)流通和網(wǎng)絡(luò)安全能力產(chǎn)生的穩(wěn)定數(shù)字交互活動，基于算法的精確匹配與計(jì)算，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)性、透明化、真實(shí)性和可追溯性。人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)字化新實(shí)踐涵蓋了員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、監(jiān)管考核、薪酬福利等環(huán)節(jié)。以人才畫像和人才盤點(diǎn)為代表，形成基于大數(shù)據(jù)、算法和可視化工具的人才分析工具[3]，通過對教育背景、資歷技能、工作流程、工作績效、人格行為、社會關(guān)系等在內(nèi)的員工數(shù)據(jù)采集，通過數(shù)字技術(shù)定量、多維評價(jià)員工個(gè)體和組織人力資本全局，指導(dǎo)人力資源配置、招聘和培訓(xùn)開發(fā)。綜上，數(shù)字技術(shù)使評價(jià)方式由對員工行為直接觀察和主觀解讀轉(zhuǎn)變?yōu)閺膯T工大數(shù)據(jù)挖掘隱藏信息，監(jiān)管方式由基于人為監(jiān)管的規(guī)范控制轉(zhuǎn)變?yōu)榛诖髷?shù)據(jù)的算法控制，不僅提高了評價(jià)和控制的全面性、效率性和即時(shí)性，也降低評價(jià)機(jī)制與組織目標(biāo)的割裂程度。在數(shù)字化情境下，探索與數(shù)字技術(shù)結(jié)合的人力資源管理評價(jià)工具和機(jī)制，是數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展和醫(yī)院維持公益性的共同要求。1968年，波特和勞勒提出“激勵(lì)→努力→績效→獎勵(lì)→滿足”的波特-勞勒綜合激勵(lì)模型：激勵(lì)力量影響員工的努力程度，工作績效取決于努力程度及能力、對工作的認(rèn)識程度，組織對員工的內(nèi)外在獎酬以工作績效為前提，并影響員工的滿足感；因而關(guān)注員工對于公平的感知與實(shí)際需要，結(jié)合物質(zhì)獎勵(lì)與精神獎勵(lì)，才能滿足員工需要并促進(jìn)循環(huán)激勵(lì)。公立醫(yī)院作為知識型組織，知識型員工占比大，自我實(shí)現(xiàn)需要更加強(qiáng)烈，內(nèi)在報(bào)酬更能起到激勵(lì)作用[4]。因此，公立醫(yī)院人力資源管理的數(shù)字化應(yīng)用不僅要利用數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、數(shù)據(jù)控制，還要結(jié)合激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行非經(jīng)濟(jì)控制。目前，數(shù)字化公立醫(yī)院人力資源管理的研究較為滯后，不僅缺乏數(shù)字技術(shù)對醫(yī)務(wù)人員管理評價(jià)管理的單向影響研究，而且未能建立起數(shù)字技術(shù)與員工激勵(lì)考核之間潛在的融合和協(xié)同機(jī)制。

2 案例分析

中山大學(xué)腫瘤防治中心是集國家重點(diǎn)學(xué)科腫瘤學(xué)、華南腫瘤學(xué)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家新藥抗腫瘤藥物臨床試驗(yàn)研究中心、腫瘤學(xué)國家臨床重點(diǎn)專科為一體的國家級腫瘤學(xué)醫(yī)教研防基地，學(xué)科地位、綜合實(shí)力和國際影響力均為全國領(lǐng)先。截至2020年底，中心開設(shè)床位1 600張，在職員工3 658人，年均門診量超過101萬人次，手術(shù)量超過6.1萬人次，住院量超過12萬人次，醫(yī)療服務(wù)輻射范圍廣，2020年省內(nèi)異地患者占比達(dá)到52.2%，跨省異地就醫(yī)住院患者流入率高居18.0%。

中心目前采用以醫(yī)療工作量和質(zhì)量考核為核心，融入醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、教學(xué)、科研、管理多方面內(nèi)容的分級分類人才考核評價(jià)體系，評價(jià)結(jié)果與業(yè)務(wù)收入完全脫鉤，體現(xiàn)了堅(jiān)持公益性、促進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的根本原則。對標(biāo)世界一流腫瘤中心的發(fā)展目標(biāo)，布局人才隊(duì)伍建設(shè)和堅(jiān)持不懈做好人才培養(yǎng)成為人才工作重點(diǎn)，本文以中山大學(xué)腫瘤防治中心人力資源數(shù)字化管理實(shí)踐為例，歸納公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價(jià)需要的資源條件和適用情形，并結(jié)合激勵(lì)理論，進(jìn)一步探討能夠激發(fā)人才活力、促進(jìn)組織與個(gè)體協(xié)同發(fā)展的公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價(jià)創(chuàng)新模式。

2.1 數(shù)字化基礎(chǔ)

十三五期間，中心開展醫(yī)療數(shù)字基建和大數(shù)據(jù)中心建設(shè)，特別在以電子病歷為核心的信息化建設(shè)過程中積累了豐富的醫(yī)療數(shù)據(jù)和數(shù)字管理經(jīng)驗(yàn)，為數(shù)字醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)療和數(shù)字管理奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。電子病歷系統(tǒng)統(tǒng)一了病案首頁的書寫規(guī)范和編碼術(shù)語，形成國家標(biāo)準(zhǔn)的電子病歷共享文檔，實(shí)現(xiàn)臨床診斷與操作名稱錄入和編碼工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、自動化，其來源于臨床業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)并應(yīng)用于醫(yī)院運(yùn)營管理決策：在業(yè)務(wù)端，匯集臨床業(yè)務(wù)端的醫(yī)學(xué)影像存檔與通訊系統(tǒng)(PACS)、放射科信息系統(tǒng)(RIS)、實(shí)驗(yàn)室信息系統(tǒng)(LIS)，以及病理、超聲、內(nèi)鏡、手術(shù)麻醉、合理用藥等醫(yī)療設(shè)備及臨床業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)與各類臨床設(shè)備、系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交換與集成；在應(yīng)用端，將集成的患者基本信息、出入轉(zhuǎn)院記錄、藥品、庫存、物價(jià)等數(shù)據(jù)傳輸?shù)结t(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)、績效考核、會計(jì)核算、成本管理、物流管理系統(tǒng)，作為醫(yī)院收費(fèi)、采購、質(zhì)控、薪酬管理的基礎(chǔ)(見圖1)。以電子病歷為核心的信息化建設(shè)集成整合了醫(yī)院的各個(gè)臨床業(yè)務(wù)系統(tǒng)和運(yùn)營管理系統(tǒng)，消除信息孤島，統(tǒng)一信息口徑，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)聯(lián)通、業(yè)務(wù)聯(lián)動，形成從臨床行為、運(yùn)營決策到最終績效的完整數(shù)據(jù)鏈條閉環(huán)，為醫(yī)院管理者業(yè)務(wù)協(xié)同、資源整合、流程優(yōu)化決策提供多元、全面、詳實(shí)的數(shù)字化技術(shù)支持。

圖1 以電子病歷為核心的醫(yī)療信息系統(tǒng)綜合平臺

2.2 人力資源管理數(shù)字化實(shí)踐

中心數(shù)字化建立先進(jìn)的數(shù)據(jù)集成中心和信息系統(tǒng)綜合平臺，為人力資源管理數(shù)字化奠定了扎實(shí)基礎(chǔ)。2020年中心進(jìn)一步綜合人事系統(tǒng)、以電子病歷為核心的醫(yī)療信息系統(tǒng)綜合平臺、科研管理系統(tǒng)和教學(xué)管理系統(tǒng)，及醫(yī)務(wù)人員工作流程、工作績效、知識行為、社會關(guān)系等數(shù)字記錄，定制形成基于人才個(gè)體“員工成長360平臺”人才畫像管理工具，開展基于數(shù)字技術(shù)的人力資源管理和考核評價(jià)，為全方位、分類評價(jià)奠定基礎(chǔ)。

中心 “員工成長360平臺”呈現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員全方位、不同階段數(shù)字畫像，從醫(yī)、教、研維度持續(xù)動態(tài)性刻畫醫(yī)務(wù)人員個(gè)人特質(zhì)、社會性及其變化。主要分為人事和人力兩大模塊，人事側(cè)重于統(tǒng)計(jì)個(gè)人履歷、考勤考核等反映個(gè)人技能、工作態(tài)度的個(gè)人稟賦指標(biāo)，人力側(cè)重于統(tǒng)計(jì)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)、教、研方面對組織的貢獻(xiàn)指標(biāo)，兩者共同體現(xiàn)人力資源配置效果及員工個(gè)人能效發(fā)揮的情況。

人事模塊包括基本信息、在職培訓(xùn)與外派經(jīng)歷、考核和考勤四個(gè)部分。其中，基本信息含有個(gè)人信息、教育信息、工作履歷信息，體現(xiàn)員工個(gè)人知識基礎(chǔ)、職業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)人稟賦的標(biāo)準(zhǔn)化刻畫；在職培訓(xùn)與外派經(jīng)歷體現(xiàn)繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況，反映學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求和知識技能變化；考核是階段性工作業(yè)績的評價(jià)結(jié)果；考勤以“釘釘”軟件上班打卡、請假數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，統(tǒng)計(jì)員工工作時(shí)長，側(cè)面刻畫了員工工作負(fù)荷及態(tài)度。

人力模塊包括醫(yī)療、科研、教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)四大部分，覆蓋中心戰(zhàn)略發(fā)展及人才重點(diǎn)工作內(nèi)容。醫(yī)療模塊依托臨床醫(yī)生年度工作報(bào)告，從醫(yī)療工作量、病源結(jié)構(gòu)、診療習(xí)慣、病例質(zhì)控四方面，刻畫了人才臨床核心技能、關(guān)鍵優(yōu)勢與不足，并對醫(yī)療工作量和質(zhì)量進(jìn)行對比排名。醫(yī)療服務(wù)工作量統(tǒng)計(jì)出診時(shí)間、門診人次、手術(shù)次數(shù)/耗時(shí)，以及當(dāng)年工作量情況及單日診次最高紀(jì)錄，反映醫(yī)生工作效率、強(qiáng)度和積極性。病源結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)病人省份來源、年齡分布和性別比例。診療習(xí)慣統(tǒng)計(jì)年度醫(yī)生開具診斷情況、最高頻次醫(yī)囑及其擅長單病種和常用的診療方法。病例質(zhì)控統(tǒng)計(jì)病歷字?jǐn)?shù)及書寫時(shí)長，顯示醫(yī)生在病歷質(zhì)控方面工作質(zhì)量?？蒲心K基于科研管理系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)縱向、橫向項(xiàng)目的數(shù)量及總金額，論文數(shù)量、總影響因子、作為第一/共同第一作者及通訊/共同通訊作者文章的數(shù)量，專利、專著數(shù)量，成果獎勵(lì)和學(xué)術(shù)任職等指標(biāo)。教學(xué)模塊統(tǒng)計(jì)醫(yī)生所指導(dǎo)博士、碩士研究生數(shù)量，教學(xué)課時(shí)時(shí)長、所獲得教學(xué)獎勵(lì)，刻畫醫(yī)生對完成中心教學(xué)任務(wù)貢獻(xiàn)。

“員工成長360平臺”以快照式、數(shù)字化員工綜合評估報(bào)告，全方位展示并評價(jià)員工個(gè)人能效發(fā)揮和中心人力資源配置情況。一方面，通過人事模塊，揭示員工核心特質(zhì)、工作態(tài)度是否符合中心戰(zhàn)略發(fā)展所需要的知識和技能要求；另一方面，通過人力模塊，評估在既有人力資源投入上員工在醫(yī)教研工作模式、效率、成果貢獻(xiàn)是否與公益性理念和戰(zhàn)略發(fā)展之間存在偏差，如是否存在規(guī)范診療、合理控費(fèi)、負(fù)荷過重或消極怠工等，亦可反映現(xiàn)有產(chǎn)出及貢獻(xiàn)與人力資源投入是否存在效率和目標(biāo)上的錯(cuò)配，是人才配置不足，還是人才效率不高，反之及時(shí)調(diào)整人力資源配置。

3 數(shù)字化人力資源管理評價(jià)體系探索

“員工成長360平臺”通過數(shù)字技術(shù)記錄和分析醫(yī)務(wù)人員行為，強(qiáng)化了實(shí)物、員工、組織之間的連結(jié)，建立起全面刻畫個(gè)體特征、挖掘行為背后隱藏含義的數(shù)字化評價(jià)模式，使員工和管理者隨時(shí)隨地了解工作情況及與優(yōu)秀標(biāo)桿的差距，提高了對醫(yī)務(wù)人員認(rèn)知和評價(jià)的多面性和全局性。數(shù)字化人力資源管理的核心是人力資源與組織戰(zhàn)略協(xié)同以及個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，實(shí)現(xiàn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的上下聯(lián)動、左右協(xié)同[5]。因此，公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)以醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為導(dǎo)向，同時(shí)明確目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對應(yīng)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)衡量指標(biāo)。因此，將數(shù)字技術(shù)嵌入人力資源管理過程第一步是明確醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其細(xì)化為具體核心指標(biāo)體系。

醫(yī)院運(yùn)營管理全流程數(shù)字化是人力資源數(shù)字化管理的重要基礎(chǔ)，搭建以電子病歷為核心的集成醫(yī)院醫(yī)療設(shè)備及臨床業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺，聯(lián)通人事系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)和教學(xué)管理系統(tǒng)，打通員工的基本信息、臨床貢獻(xiàn)、科研成果等數(shù)據(jù)信息，才能進(jìn)一步對醫(yī)務(wù)人員的知識技能、行為模式、能效貢獻(xiàn)進(jìn)行全方位的數(shù)字化刻畫，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)同類醫(yī)務(wù)人員個(gè)體之間實(shí)時(shí)、可選式的分析比對。

在評價(jià)機(jī)制方面，針對不同崗位人才的功能和崗位職責(zé)進(jìn)行區(qū)分，比較現(xiàn)時(shí)數(shù)據(jù)與目標(biāo)之間的差距，并及時(shí)采取改進(jìn)措施。醫(yī)院人才團(tuán)隊(duì)可劃分為醫(yī)生、技師、護(hù)理、研究、行政后勤五類崗位，將崗位職責(zé)和考核要求定量化，并建立分級分類人才考核評價(jià)體系。對于臨床崗位人員，重點(diǎn)對醫(yī)療醫(yī)技水平、診療質(zhì)量、合理控費(fèi)等臨床關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，突出對床位高周轉(zhuǎn)效率、高難度技術(shù)應(yīng)用的引導(dǎo)激勵(lì)；對于科研崗位人員，以較高水平科研指標(biāo)，重點(diǎn)評價(jià)創(chuàng)新能力以及基礎(chǔ)研究向臨床應(yīng)用的轉(zhuǎn)化應(yīng)用能力；對于技師和護(hù)理崗位人員，以檢驗(yàn)檢查工作量、護(hù)理工作量等臨床服務(wù)規(guī)模指標(biāo)，重點(diǎn)評價(jià)其基本工作效率和規(guī)模，引導(dǎo)員工工作效率以及中心運(yùn)營效率的提高；對于行政后勤崗位人員，引導(dǎo)進(jìn)行采購、成本、績效、質(zhì)控等方面以“效益”為核心的一系列管理改革，提高管理效率效能，作為助力中心臨床科研發(fā)展的扎實(shí)基礎(chǔ)和有力保障。

綜上所述，公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價(jià)體系由管理基礎(chǔ)、基礎(chǔ)架構(gòu)和管理評價(jià)機(jī)制組成。其中，基礎(chǔ)架構(gòu)是以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展核心指標(biāo)體系為方針，醫(yī)院運(yùn)營管理全流程數(shù)字化為基礎(chǔ)，全方位的數(shù)字化評價(jià)工具為支撐，形成契合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的考核評價(jià)指標(biāo)體系，并對員工個(gè)體、組織全局?jǐn)?shù)字化刻畫；管理評價(jià)機(jī)制是基于醫(yī)院目標(biāo)和數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)差距而設(shè)置的一系列管理原則和措施，如加速人才儲備和培訓(xùn)、推動床位人員等資源要素優(yōu)化重組等，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，同時(shí)其必須遵循人性假設(shè)和激勵(lì)原則，才能達(dá)到激發(fā)人才活力、促進(jìn)組織與個(gè)體協(xié)同發(fā)展的目標(biāo)，從而提高公立醫(yī)院公益性與效率效益(見圖2)。

圖2 數(shù)字化情境下公立醫(yī)院人力資源數(shù)字化管理評價(jià)體系

4 結(jié)論與啟示

與傳統(tǒng)人力資源管理和評價(jià)相比，數(shù)字化人力資源管理因其利用大數(shù)據(jù)挖掘等數(shù)字化工具而非主觀評價(jià)刻畫員工特征，更具有客觀性、全面性和效率性，可以實(shí)現(xiàn)評價(jià)指標(biāo)與組織目標(biāo)的緊密聯(lián)系。本文基于中山大學(xué)腫瘤防治中心的數(shù)字化人力資源管理實(shí)踐，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和激勵(lì)理論，探討數(shù)字化情境下公立醫(yī)院構(gòu)建人力資源管理評價(jià)體系，為建設(shè)引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員公益性、效率性行為的人力資源管理評價(jià)體系提供參考，并總結(jié)以下建議：(1)數(shù)字技術(shù)內(nèi)生具有“自動化”和“去人性化”特點(diǎn)，管理評價(jià)不能單純利用數(shù)字化工具及所產(chǎn)生的分析數(shù)據(jù)；(2)管理評價(jià)應(yīng)當(dāng)與管理理論相結(jié)合，不僅要基于數(shù)字性、理論化和經(jīng)濟(jì)成本的結(jié)構(gòu)化考評和算法控制，還要融入情感和目標(biāo)管理；(3)加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員個(gè)人價(jià)值觀、偏好、需求的引導(dǎo)開發(fā)和情感性激勵(lì)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展與組織效能的協(xié)同。