吳 玲

（建東職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213000）

哈佛教授威廉 詹姆斯在《行為管理學(xué)》一書中指出，一般情況下人只能發(fā)揮20%—30%的工作能力，如果給予足夠的激勵，就能發(fā)揮80%—90%。由此可見，人的積極性會受外部環(huán)境及內(nèi)在承受力影響，對其進(jìn)行足夠的激勵可以提升其工作效果。教師是學(xué)?？蒲谢顒拥闹鲗?dǎo)，是決定科研成果數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)鍵因素。在進(jìn)行科研活動時，通過多維度激勵手段，為教師提供外在動力支持，可以增強教師科研的內(nèi)在驅(qū)動力，對提升教師科研能力，推動民辦高職院?？蒲邪l(fā)展意義重大。

1 現(xiàn)有科研激勵機制的弊端

1.1 獎勵政策缺乏力度

民辦高職院校主要依靠學(xué)費維持自身的持續(xù)發(fā)展，而教學(xué)經(jīng)費需要大量投入，為節(jié)約成本，導(dǎo)致其在科研方面的專項經(jīng)費投入就相對較少，完全不能匹配科研活動的需要，無法調(diào)動科研人員的積極性。

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分民辦高職院校教師認(rèn)為科研經(jīng)費緊張，很難做出有質(zhì)量的技術(shù)應(yīng)用性研究成果。以某民辦高職院校為例，校級、市廳級、省級縱向課題資助經(jīng)費在1000—3000 元不等，省級期刊發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文獎勵540—900 元不等，而目前省級期刊發(fā)表一篇論文，作者需繳納的費用平均不低于2000 元，有的更是高達(dá)4000—6000 元不等。相比之下，學(xué)校給予的科研配套經(jīng)費就如杯水車薪，需要與投入的不平衡，大大制約了科研工作的開展和創(chuàng)新。

1.2 手段和方式單一，缺少針對性

科研激勵機制的出發(fā)點是為了滿足教師做科研的需求，激勵手段和方式作為其重要組成部分，對提高教師科研積極性至關(guān)重要。目前，大多民辦高職院校實行“一刀切”的科研管理模式，簡單地認(rèn)為所有教師的需求相同，較少關(guān)注教師在不同的年齡、職稱、職務(wù)各種階段需求上的差異性，忽略了科研成果獎勵、職稱晉升、個人發(fā)展空間等需求在教師不同發(fā)展階段所占權(quán)重。

以職稱晉升來說，科研業(yè)績作為教師職稱晉升最重要考核指標(biāo)之一，是大部分教師進(jìn)行科研工作的主要動力來源，但這部分教師只是迫于壓力，單純?yōu)榱诉_(dá)成某個目標(biāo)，階段性明顯，缺乏從事科研的主動性和創(chuàng)造性。一旦實現(xiàn)了自己的預(yù)期目標(biāo)，或是獲得了職稱后，就會喪失動力，職稱晉升所發(fā)揮的激勵作用也就完全喪失了，很多教師就會對科研產(chǎn)生倦怠心理。因此，單一化的激勵方式無法滿足教師的多樣化需求和長久發(fā)展，必須對激勵機制進(jìn)行改進(jìn)。

1.3 考核評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性

近年來，為了緊跟市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民辦高職院校新增了許多新興專業(yè)。這些新興專業(yè)成立時間短，在科研條件、教師科研能力等方面都較薄弱，如果與學(xué)校其他優(yōu)勢專業(yè)、學(xué)科采用同樣的評價標(biāo)準(zhǔn)，對新興專業(yè)沒有一些政策扶持，會制約新興專業(yè)的學(xué)科建設(shè)。因此，考核評價標(biāo)準(zhǔn)的制定要充分考慮各專業(yè)的差異性，因地制宜，才能激起廣大教師的科研熱情。

1.4 片面強調(diào)“量”，而忽略“質(zhì)”

民辦高職院校的激勵政策基本是以數(shù)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，如科研津貼制度、科研成果獎勵制度等均是從數(shù)量上刺激教師的科研活動，而不以成果質(zhì)量作為評價標(biāo)準(zhǔn)。這種激勵機制會在一定程度上增加科研成果數(shù)量，但難以產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果。

1.5 約束機制效果不明顯

大多數(shù)民辦高職院校在科研管理制度中都有與科研業(yè)績、科研成果相關(guān)的約束機制。但因完不成科研任務(wù)而被扣除的費用與開展科研工作付出的經(jīng)費和精力相比不值一提，一些教師就選擇了前者，約束條款就達(dá)不到預(yù)期的效果，形同虛設(shè)。

2 民辦高職院校教師做科研的需求分析

2.1 物質(zhì)需求

民辦高職院校教師在科研工作上的物質(zhì)需求主要體現(xiàn)在科研經(jīng)費方面，如學(xué)校根據(jù)立項項目級別給予的配套經(jīng)費補貼、科研成果獎勵費用，以及根據(jù)論文發(fā)表期刊級別給予的經(jīng)費獎勵等。對于大部分民辦高職院校教師而言，科研各項補貼經(jīng)費遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于科研活動所需支出費用，教師需要自掏腰包搞科研。長此以往，教師迫于生活的壓力，對待科研的熱情就消失殆盡了，這些現(xiàn)實的問題是學(xué)?？蒲挟a(chǎn)出逐年下降、留不住優(yōu)秀教師以及吸引不了高端人才的關(guān)鍵所在。

2.2 職務(wù)職稱晉升需求

民辦高職院校教師的工資待遇、獎金等切身利益大多與職稱、職務(wù)掛鉤。職稱職務(wù)晉升對大部分教師而言是增加薪酬，提高滿意度的重要渠道。教師屬于知識型工作者，較注重自身的內(nèi)在修養(yǎng)。生活保障、生活條件等低層次需求得到滿足后，就會產(chǎn)生更高層次的精神需求。職務(wù)職稱晉升是教師物質(zhì)和精神上的雙重需求，這種需求可以內(nèi)化為教師開展科研的動力。

2.3 培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流探討需求

民辦高職院校教師有比較強烈的自我發(fā)展需求，希望學(xué)校重視他們教學(xué)水平和科研能力的培養(yǎng)，提供更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，以此獲得更高的成就。另外，當(dāng)教師取得一定的科研成果后，就會希望自己能和同學(xué)科其他教師建立友誼，并進(jìn)行學(xué)術(shù)交流探討，以此獲得其他教師的工作進(jìn)展情況、學(xué)科前沿動態(tài)等有益信息，滿足自己精神食糧補給的需求。實踐證明，良好的交流環(huán)境可以使教師間實現(xiàn)知識共享，心理共融，滿足其社交需求。

2.4 社會認(rèn)可和評價需求

科研成果作為教師創(chuàng)造性勞動的結(jié)果，給予及時、準(zhǔn)確、客觀、公正的評價，并積極協(xié)助其進(jìn)行成果推廣，以獲得學(xué)校、同行、社會的認(rèn)可和尊重，對于提高教師科研的積極性有著重要的影響?？蒲心芰υ礁叩慕處熢较Ｍ约旱膶W(xué)術(shù)成果得到社會認(rèn)可和尊重。這種肯定能讓教師內(nèi)心得到滿足，使他們身心愉悅，對自己的科研能力充滿信心，充分發(fā)揮潛能，提高科研工作效率。

3 建立行之有效的科研激勵機制

從激勵理論中得到啟示，需求是激勵的起點，也是人有目的行為的一切動力。人的需求會隨著其所處時期不同而有所變化，人在某個階段未得到滿足的需求越大，激發(fā)力量就越大。因此，建立行之有效的科研激勵機制關(guān)鍵是結(jié)合學(xué)校教師需求特點形成多元化階梯型激勵，且激勵制度與手段要實現(xiàn)動態(tài)化，以滿足不同層次的教師在不同發(fā)展階段的需要，刺激教師為學(xué)?？蒲泄ぷ髯髫暙I(xiàn)的熱情，使學(xué)?？蒲泄ぷ鹘】党掷m(xù)地發(fā)展下去。

3.1 合理地加大科研經(jīng)費投入力度

科研經(jīng)費是科研工作能順利開展的最基本保障。民辦高職院校科研管理中獎勵標(biāo)準(zhǔn)和范圍是否科學(xué)合理直接關(guān)系著教師開展科研的熱情和滿意度。

美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論指出：員工對自身取得的回報是否滿足，不但要看回報絕對值，而且還要看回報的相對金額。而民辦高職院校教師進(jìn)行科研工作的相對回報值，可以對比兩方面：一是縱向?qū)Ρ?，把目前自己拿到的研究津貼、成果獎金和對科研工作所投入精力的比值，與自身過去的情況加以對比；二是橫向?qū)Ρ?，把比值和相同崗位上其他教師科研工作的實際情況加以對比。假如兩者比值適當(dāng)，則教師表示滿意，對其進(jìn)行科研具有不可忽視的促進(jìn)作用；相反，則會產(chǎn)生強烈的不公平感，從而削弱教師科研工作的積極性。但滿意感本身就是人主觀上的一個感受，與教師個人所持滿意度標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，無法直觀地去評判。因此，為了提高教師對科研報酬的滿意度，科研管理人員在激勵過程中還要注意對教師心理的引導(dǎo)，不要一味地攀比，要樹立其正確的價值觀。

同時，民辦高職院校要多渠道籌集辦學(xué)經(jīng)費，并從中撥出相應(yīng)比例的資金用于加強科研經(jīng)費投入力度。結(jié)合學(xué)校實際和當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況將科研方面的物質(zhì)獎勵科學(xué)合理地與科研成果掛鉤，設(shè)計、采用能體現(xiàn)差異性的激勵措施以滿足多數(shù)教師的合理需求，并提高對科研做出特殊貢獻(xiàn)教師的獎勵力度，激勵先進(jìn)，以便更好地發(fā)揮鼓勵作用。另外，還可以將科研業(yè)績納入工資或年終獎金的考察范圍，上調(diào)教師工資中科研收入所占的比例，以此激發(fā)教師科研的動力。

3.2 增加科研業(yè)績在晉升考核中權(quán)重

職稱職務(wù)晉升是滿足教師物質(zhì)和精神雙重需求的重要措施。增加科研業(yè)績在晉升考核中的權(quán)重，有利于教師承擔(dān)價值和挑戰(zhàn)性更高的科研項目，使晉升激勵制度發(fā)揮最大效用。為此，可以推行崗位等級聘任制，明確崗位中的科研責(zé)任和目標(biāo)，對于科研成績突出的教師，要給予鼓勵和獎勵，在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。并在職務(wù)晉升、職稱評定時加大其在崗位上科研業(yè)績的權(quán)重，使教師充分認(rèn)識到科研業(yè)績分值權(quán)重在職稱職務(wù)晉升時的重要性，激發(fā)其主動參與研究探索的熱情和積極性。

3.3 優(yōu)化培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流機制

有目的、有針對性地開展科研培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流既能提高教師科研水平，也能提升學(xué)校核心競爭力。因此，為了提升教師的科研素質(zhì)和能力，民辦高職院校要加強教師的培養(yǎng)力度。一方面，對青年教師特別是科研還未入門的教師，學(xué)校要發(fā)揮學(xué)術(shù)帶頭人和有一定造詣的骨干教師的作用，以“老帶青”的形式在科研方面給予指導(dǎo)和關(guān)心，提升他們的科研水平；另一方面，對中青年骨干教師，定期提供到省內(nèi)外知名學(xué)校系統(tǒng)培訓(xùn)深造的機會，進(jìn)一步提升科研能力，為學(xué)?？蒲蟹€(wěn)步發(fā)展作出貢獻(xiàn)。另外，科研管理部門要不斷加強學(xué)校與學(xué)校、學(xué)校與企業(yè)、學(xué)校與社會間的聯(lián)合，創(chuàng)造條件讓教師參加學(xué)術(shù)交流活動，使其通過交流、溝通，實現(xiàn)教學(xué)思想火花碰撞的同時能及時了解本學(xué)科的發(fā)展動態(tài)和市場需求，為科學(xué)研究儲備知識能量。

3.4 構(gòu)建科學(xué)合理的科研評價激勵體系

科研評價作為激勵機制不可或缺的組成部分，分為正面激勵和負(fù)面激勵。正激勵即對于科研工作突出的個人或團(tuán)隊給予一定的獎勵或鼓勵，負(fù)激勵即對于不能按時完成科研業(yè)績或在科研成果上剽竊等行為進(jìn)行必要的約束，給予嚴(yán)懲。雖然正激勵有肯定、認(rèn)可等正面意義的作用，負(fù)激勵有督促、約束、懲罰等負(fù)面意義的激勵，都能不同程度地激發(fā)教師科學(xué)研究的動力，但在具體實施上，單純的正面或負(fù)面激勵都無法達(dá)到最佳激勵效果。要堅持將正、負(fù)激勵有機結(jié)合，以正為主，以負(fù)為輔，制定獎勵措施的同時設(shè)置相應(yīng)的約束條款。

此外，科研處還要定期把各院系、科研室、教師個人的科研情況等編印為科研簡報，派發(fā)至校內(nèi)各單位，讓教師及時掌握校內(nèi)有關(guān)科研進(jìn)展動向，從而做出自身評價，借此激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)。并鼓勵和引導(dǎo)教師關(guān)注社會真正的需求，促進(jìn)其科學(xué)研究成果對社會和市場的發(fā)展產(chǎn)生重要作用，使學(xué)?？蒲兴椒€(wěn)步提升。

4 結(jié)語

綜上所述，民辦高職院校要不斷審視現(xiàn)有激勵機制的弊端，不斷跟進(jìn)和挖掘教師每個階段的需求變化，結(jié)合學(xué)校實際情況，積極改進(jìn)和完善科研激勵機制，推動民辦高職院校科研工作有序發(fā)展。