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企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的創(chuàng)新思考

2022-06-16 23:34姜國紅
成功營銷 2022年6期
關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新

姜國紅

摘要:數(shù)字化產(chǎn)業(yè)革命的到來極大地降低了企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的成本,大數(shù)據(jù)技術(shù)也越來越能夠在企業(yè)的各項(xiàng)管理活動中發(fā)揮其真正的價(jià)值,特別是在企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中。在這個競爭異常激烈的時代,人才的競爭成為了企業(yè)的核心競爭。因此,企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展而言十分重要。本文立足于大數(shù)據(jù)時代,對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題,即需要進(jìn)行創(chuàng)新的原因進(jìn)行了探討,而后對大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中所產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行了分析。最后,本文從多個方面探討了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理多方位創(chuàng)新的途徑和具體內(nèi)容。希望能夠通過本文的分析探討,為企業(yè)切實(shí)提高人力資源管理效率和質(zhì)量提供參考。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;大數(shù)據(jù)時代;創(chuàng)新

引言:大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了便利和更加高效的管理工具與資源,同時也給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新實(shí)施了較大的壓力。在大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展的背景下,企業(yè)的人力資源管理工作只有主動順應(yīng)大數(shù)據(jù)發(fā)展進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新,才能夠獲得更加良好的績效,為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。大數(shù)據(jù)技術(shù)之所以能夠應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理工作中,除了其本身海量信息數(shù)據(jù)的搜集分析功能以外,還因?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)能夠真正地給人力資源管理工作帶來創(chuàng)新動力。因此,企業(yè)需要深入地探討大數(shù)據(jù)技術(shù)的具體應(yīng)用方向,為推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探尋先進(jìn)的引導(dǎo)力量。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新的原因

1.1 對“事”的管理高于對“人”的管理

當(dāng)前大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時仍然習(xí)慣性地對“事”進(jìn)行管理,而不是人。實(shí)際上,當(dāng)前企業(yè)的核心競爭已經(jīng)成為了人才的競爭,企業(yè)的管理核心應(yīng)當(dāng)集中到人身上來。這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式實(shí)踐效果較低,將企業(yè)的員工作為工作的完成途徑,而不是真正將其看作企業(yè)發(fā)展的源泉和動力[1]。因此,企業(yè)難以通過傳統(tǒng)的人力資源管理對員工進(jìn)行有效的管理,企業(yè)的職能分配混亂,員工的績效狀況參差不齊,存在著較大的問題,急切地需要進(jìn)行創(chuàng)新。

1.2 人才缺口較大

在大數(shù)據(jù)時代下,雖然大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠替代一部分的工作,包括企業(yè)人力資源管理的部分工作,極大地解放了企業(yè)的人力資源。但這并不意味著企業(yè)對人才的需求有所下降,反而更加需要優(yōu)秀的綜合人才。企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求以及就業(yè)市場供給之間的差距導(dǎo)致企業(yè)的人才缺口擴(kuò)大,包括人力資源管理部門的人才缺口。在這樣的狀況下,人才培養(yǎng)需要一定的時間,企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)又能夠解放企業(yè)的人力資源,可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)暫時緩解企業(yè)人才缺乏的狀況。但是在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下仍然過度依賴人力工作,通常導(dǎo)致招聘了很多員工但是企業(yè)的工作效率不高的狀況。因此,企業(yè)的人力資源管理方式需要進(jìn)行創(chuàng)新,以適應(yīng)新的人才供需環(huán)境,充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用。

1.3 缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略意識

大數(shù)據(jù)技術(shù)快速的發(fā)展著,數(shù)字化產(chǎn)業(yè)革命也已經(jīng)到來,但是仍然有相當(dāng)一部分的企業(yè)人力資源管理者還沒有及時地調(diào)整自身的思想觀念,沒有對大數(shù)據(jù)技術(shù)形成系統(tǒng)且成熟的認(rèn)知。企業(yè)的人力資源管理這仍然沿用了傳統(tǒng)的指導(dǎo)觀念去指導(dǎo)和規(guī)范相關(guān)地人力資源管理工作。長期工作的經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致人力資源管理人員形成了比較頑固的思維定式,而傳統(tǒng)的人力資源管理意識只會影響大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理工作的開展,不利于優(yōu)秀人才的管理和培養(yǎng)。因此,從思想方面來看,企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理思想需要進(jìn)行全方位更新,以順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理工作帶來的優(yōu)化效果

2.1 提高績效考核的精確性

應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠有效地改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的人力資源管理局面,轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理方式。大數(shù)據(jù)技術(shù)具有海量搜集、儲存和整理分析相關(guān)信息數(shù)據(jù)的職能。在人力資源管理工作中能夠通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的績效進(jìn)行全面的預(yù)測、分析和比對。企業(yè)的人力資源管理部門能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對各個部門員工的工作情況、上下班考核情況、業(yè)務(wù)項(xiàng)目完成數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行直觀的數(shù)字化評價(jià),幫助人力資源管理部門更好地認(rèn)識員工,精準(zhǔn)地實(shí)施員工績效考核制度[2]。因此,企業(yè)的人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)得出的更加直觀的員工績效結(jié)果實(shí)施精準(zhǔn)化的管理。

2.2 拓寬人力資源管理的信息來源

當(dāng)前是一個信息大爆炸的時代,實(shí)際上無論是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動還是人力資源管理工作都處于這樣一個共同的時代背景下。大量的信息數(shù)據(jù)充斥在企業(yè)的運(yùn)營管理環(huán)境中,企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對海量的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和采集,將有價(jià)值且有助于人力資源管理工作開展的數(shù)據(jù)信息收集起來作為人力資源管理的信息來源。因此,企業(yè)能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)有效地拓寬人力資源管理的信息來源,錄用互聯(lián)網(wǎng)渠道實(shí)現(xiàn)線上聯(lián)系以及信息數(shù)據(jù)的收集,獲取到更多的能夠用于人力資源管理的數(shù)據(jù)。通過這種方式,企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源管理方式時能夠參考更多的信息數(shù)據(jù),實(shí)施更加公正、客觀和準(zhǔn)確的人力資源管理項(xiàng)目。

2.3 提高企業(yè)的核心競爭力

當(dāng)前時代的企業(yè)競爭表現(xiàn)為核心競爭力的競爭,企業(yè)的經(jīng)營績效和收益水平逐漸被邊緣化,已經(jīng)不能用來作為評價(jià)企業(yè)競爭力的唯一重要標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)的核心競爭力實(shí)際上是企業(yè)間人才的競爭,人才成為了企業(yè)競爭力大小的重要標(biāo)準(zhǔn)。而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新,能夠有效地釋放企業(yè)的人力資源,將一些簡單但是重復(fù)的勞動交給自動化或者智能化的信息工具,并且對釋放出來的人力資源經(jīng)過有效的培養(yǎng)后,使其能夠成為為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才[3]。此外,在大數(shù)據(jù)背景下,企業(yè)通過培養(yǎng)數(shù)字化專業(yè)的運(yùn)營管理人才能夠幫助企業(yè)更好地在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中站穩(wěn)腳跟,優(yōu)秀的人才也能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來發(fā)展活力,成為企業(yè)之間競爭最重要的核心競爭力之一。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施

3.1 模式創(chuàng)新——建立動態(tài)的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式大多是靜態(tài)呈現(xiàn),對企業(yè)員工的管理力度不強(qiáng),而且一般不會因?yàn)閱T工的發(fā)展和市場的變化對人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。這也意味著企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時沒有能夠跟隨員工的發(fā)展變化及時地轉(zhuǎn)變管理模式,人力資源管理的效果始終有限。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力推動人力資源管理模式的創(chuàng)新,借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起動態(tài)的人力資源管理模式,對于員工相關(guān)的單線信息以及信息碎片進(jìn)行優(yōu)化整合,以高效地貫徹落實(shí)人力資源管理工作[4]。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展選擇正確且適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)管理資源,利用搜尋整合的相關(guān)信息數(shù)據(jù)對企業(yè)員工的工作狀態(tài)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及工作目標(biāo)等進(jìn)行全面的分析,并且根據(jù)大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理所面臨地內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的動態(tài)分析,及時地掌握人類資源管理工作面臨的問題。

在此基礎(chǔ)上,企業(yè)要根據(jù)大數(shù)據(jù)時代下發(fā)展起來的新業(yè)務(wù)、新業(yè)態(tài)調(diào)整人力資源管理模式,主要是推動企業(yè)人力資源管理工作從“事”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭恕惫芾?。企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注員工的發(fā)展變化,觀察各部門員工在完成各自工作任務(wù)時的表現(xiàn),結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特色,為企業(yè)的各部門員工營造各自舒適但是又具有一定壓力的工作環(huán)境。此外,企業(yè)還要對員工進(jìn)行數(shù)字化和信息化管理,將其日常狀態(tài)作為觀測數(shù)據(jù)和分析數(shù)值,在數(shù)值發(fā)生較大浮動變化時及時地給出人才培養(yǎng)和工作調(diào)整的策略,確保企業(yè)的良性發(fā)展。

3.2 工具創(chuàng)新——借助大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人力資源管理效率

大數(shù)據(jù)時代下,企業(yè)能夠使用運(yùn)行速度更高的數(shù)據(jù)計(jì)算和分析系統(tǒng),能夠以更低的成本運(yùn)用數(shù)據(jù)管理資源、自動化和智能化技術(shù)。當(dāng)前仍然有部分企業(yè)的人力資源管理部門所用的工具是傳統(tǒng)的管理工具,運(yùn)行速度和效率都相對較低。基于此,企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理的工具進(jìn)行創(chuàng)新。在企業(yè)的人力資源管理工作中,人力資源管理人員需要對員工的個人信息和履歷進(jìn)行整理和分析,用員工的個人工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)的工作成果來作為管理員工的重要參考數(shù)據(jù)。企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的信息采集和數(shù)據(jù)處理功能建立起人力資源的數(shù)據(jù)化管理平臺,用數(shù)字化的工具對企業(yè)員工的檔案進(jìn)行全面且細(xì)致的管理。

此外,企業(yè)的人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)推動管理工作的自動化和智能化水平,資金雄厚的企業(yè)可以應(yīng)用人工智能技術(shù)改造傳統(tǒng)的人力資源管理工具,以更多好的資源投入獲得更良好的管理效果[5]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設(shè)資金相對較少的中小企業(yè)可以逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理工具的創(chuàng)新,先嘗試應(yīng)用半自動化管理工具,釋放一定的人力資源,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)營績效,而后持續(xù)推動管理自動化水平的提高,最終實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面智能化。

最后,企業(yè)的人力資源管理部門還需要進(jìn)一步升級優(yōu)化計(jì)算機(jī)設(shè)備和系統(tǒng),為人力資源管理部門的工作提供穩(wěn)定的網(wǎng)速和運(yùn)行速度更高的計(jì)算機(jī)設(shè)備,為人力資源管理營造良好工作環(huán)境。除了要提升硬件性能以外,企業(yè)的人力資源管理部門還要使用更加高效的實(shí)操管理系統(tǒng),用綜合性的管理系統(tǒng)統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源管理工作,有效地提升企業(yè)人力資源管理的效率和速度。

3.3 觀念創(chuàng)新——建立起貫穿始終的數(shù)字化思維模式

在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的時代背景下,沒有企業(yè)能夠脫離大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展而獨(dú)立發(fā)展,處于這樣的環(huán)境下,企業(yè)只有主動順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展,才能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。因此,企業(yè)必須要推動人力資源管理觀念創(chuàng)新,推動傳統(tǒng)的以人為主的管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐源髷?shù)據(jù)技術(shù)為住的數(shù)字化思維,使數(shù)字化思維能夠貫穿企業(yè)人力資源管理的始終。

首先,企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)起到統(tǒng)攬全局、統(tǒng)籌兼顧的作用,擯棄傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維,充分地認(rèn)識到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性,為人力資源管理部門的全面數(shù)字化和信息化工作投入更多的資源,在全企業(yè)范圍內(nèi)營銷出尊重信息數(shù)據(jù)、重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的氛圍[6]。只有這樣,企業(yè)才能夠從整體上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念,打破長期工作形成的定勢思維,順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展而調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略,為人力資源管理部門的思想觀念創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。

其次,企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)管理觀念的數(shù)字化轉(zhuǎn)變,主動地調(diào)整總的人力資源管理觀念和細(xì)致管理項(xiàng)目的指導(dǎo)思想。因此,企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)主動深入學(xué)習(xí)和掌握大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的趨勢以及新型大數(shù)據(jù)技術(shù)的實(shí)際應(yīng)用,盡快地建立起數(shù)據(jù)化的人力資源管理思維。數(shù)據(jù)化的人力資源管理思維要求管理人員樹立長遠(yuǎn)的人力資源管理目標(biāo),將管理的重點(diǎn)放在長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。

最后,人力資源管理部門需要加強(qiáng)對各部門員工思想觀念的教育力度,根據(jù)各個部門的具體運(yùn)營管理工作對員工實(shí)施區(qū)別化的思想觀念教育。人力資源管理部門要通過思想教育和指導(dǎo)的方式讓各部門員工意識到大數(shù)據(jù)技術(shù)和數(shù)據(jù)資源的重要性以及價(jià)值,打破以往的人力依賴,幫助各部門員工更快更契合地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的工作模式,以更加科學(xué)的思想觀念指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作,提高人力資源管理工作的科學(xué)性。

3.4 制度創(chuàng)新——完善精準(zhǔn)化的考核評價(jià)和激勵制度

在大數(shù)據(jù)時代提高企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量還有一個非常重要的基礎(chǔ)性創(chuàng)新內(nèi)容,即企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理工作是一項(xiàng)比較繁雜的工作,所涉及的規(guī)章制度也相對較為復(fù)雜,其中員工的評價(jià)考核制度以及激勵制度具有較大的創(chuàng)新改革空間。因此,企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立起精準(zhǔn)化的員工考核評價(jià)和激勵制度,以精準(zhǔn)考核和定位員工實(shí)施激勵機(jī)制來提高促進(jìn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置,激發(fā)員工的工作積極性,充分發(fā)揮各個員工的價(jià)值[7]。在對員工實(shí)施考核評價(jià)時,企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)建立起覆蓋全部員工的大數(shù)據(jù)網(wǎng),廣泛且準(zhǔn)確的采集員工的績效信息、日常工作狀況和考勤數(shù)據(jù),以更加科學(xué)公平的方式對企業(yè)員工進(jìn)行考核評價(jià)。并且在數(shù)據(jù)化的考核評價(jià)基礎(chǔ)上完善激勵制度,對績效表現(xiàn)良好的員工實(shí)施相應(yīng)的獎勵,而對于日常工作表現(xiàn)不盡人意的員工實(shí)施一定的懲罰,拉開二者的差距,保障企業(yè)員工薪資分配的公平性。在完善考核評價(jià)和激勵制度時,企業(yè)還需要秉持按勞分配的原則,鼓勵多勞多得的行為,并且利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)采集和分析比對功能明確得出多勞者名單,對企業(yè)各類員工實(shí)施精準(zhǔn)有效的管理。

3.5 人才創(chuàng)新——推動企業(yè)招聘和人才培養(yǎng)的信息化

人力資源管理部門的重要工作任務(wù)是人才的招聘和培養(yǎng),為企業(yè)培養(yǎng)一支現(xiàn)代化的人才結(jié)構(gòu),優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu),提高企業(yè)人才的整體質(zhì)量。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于大數(shù)據(jù)時代大力推動企業(yè)人才招聘和培養(yǎng)工作的信息化,利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢提高人才招聘和培養(yǎng)的效率。在人才招聘時,人力資源管理人員面對海量的招聘簡歷和人才信息通常會眼花繚亂,難以在短時間迅速篩選和獲得高質(zhì)量的簡歷信息。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起自動篩選簡歷的系統(tǒng),通過設(shè)置招聘標(biāo)準(zhǔn),自動地將不符合企業(yè)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的簡歷刷下去,將符合標(biāo)準(zhǔn)的簡歷投入下一輪的篩選。

在人才培養(yǎng)上,企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對各個人才所擅長的專業(yè)領(lǐng)域、所處的職能崗位以及員工與崗位之間的匹配度進(jìn)行全面的分析,先利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的資源配置功能將人才調(diào)到適合的崗位上,以保證企業(yè)的各個員工能夠充分的發(fā)揮其專業(yè)能力,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值[8]。此外,人力資源管理部門還可以用大數(shù)據(jù)技術(shù)所獲取的員工基本信息了解到員工的不足之處,并且對不同部門的員工實(shí)施差異化的培養(yǎng),將有限的培養(yǎng)資源合理地分配到各個員工頭上,以最大程度上提高人才培養(yǎng)的效率。

4 結(jié)束語

在當(dāng)前這個信息時代,企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急就是進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級,在現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級完成后還需要廣泛地應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)更新企業(yè)的人力資源管理方式,使企業(yè)能夠通過高質(zhì)量的信息數(shù)據(jù)和高效運(yùn)行的數(shù)據(jù)工具對企業(yè)的人員進(jìn)行精準(zhǔn)化管理。而企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型則能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營管理績效,在市場上占據(jù)較大的市場份額。企業(yè)通過創(chuàng)新的人力資源管理模式能夠?qū)θ瞬艑?shí)施更加精準(zhǔn)有效的管理和培養(yǎng),使企業(yè)的核心競爭力穩(wěn)步提升??傊髽I(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展,全面且深入地了解大數(shù)據(jù)技術(shù),主動應(yīng)用相關(guān)的數(shù)字化技術(shù),推動企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的全方位創(chuàng)新,以為企業(yè)長期發(fā)展謀求內(nèi)生的動力。

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