梅雅文

摘要：工作狂被描述為癡迷于工作而無法自拔的狀態(tài)，隨著時代發(fā)展，外部競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)和員工面臨著生存和發(fā)展的巨大壓力，員工工作狂行為已成為組織常態(tài)。工作狂對員工的工作態(tài)度、工作行為、身心健康等產(chǎn)生了一系列復(fù)雜的影響。文章在回顧國內(nèi)外工作狂研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對工作狂的內(nèi)涵及演化邏輯、相近概念、前因和結(jié)果變量以及理論視角進(jìn)行了梳理和述評，提出了相應(yīng)干預(yù)措施和未來展望。旨在為工作場所員工的管理實踐以及本土工作狂研究提供理論參考，對員工壓力管理、時間管理、幸福感等領(lǐng)域的研究具有一定啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：工作狂;工作時間;工作成癮

一、引言

自古以來，華夏民族就以勤勞美德著稱于世。黨的十九大報告也多次強調(diào)“新時代是奮斗者的時代”，“幸福是奮斗出來的”?？梢姡瑠^斗和幸福感具有密切聯(lián)系，幸福是奮斗的美好目標(biāo)，奮斗是幸福的邏輯起點。如何激勵勞動者努力工作并獲得幸福是組織管理的迫切問題。當(dāng)今企業(yè)面臨的外部競爭日益激烈，追求勞動者的效用最大化成為企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略，卻忽視了員工的工作體驗與幸福感。對于勞動者而言，就業(yè)的不確定性以及被裁員的風(fēng)險急劇上升，迫使他們在工作中投入更多的時間和精力，這種投入往往超過了健康的敬業(yè)范疇，進(jìn)入惡性的病態(tài)工作狂狀態(tài)。雖然短期可能提高工作績效，但長期過勞所帶來身心傷害反而演繹為人力資本的高度損耗。鑒于工作狂現(xiàn)象的現(xiàn)實普遍性和潛在危害性，本研究重點對這一議題的研究現(xiàn)狀進(jìn)行回顧和系統(tǒng)梳理，旨在推動工作狂研究在國內(nèi)的涌現(xiàn)，最終推動管理實踐的科學(xué)化和人性化。

二、工作狂的相關(guān)概念

Oates教授于1971年關(guān)注到個體對工作存在過度需求問題，表現(xiàn)為明知過度工作對身心造成的負(fù)面影響，個體仍感到有繼續(xù)工作的沖動，他將這種狀態(tài)稱為工作狂。此后，“工作狂”一詞進(jìn)入學(xué)者們的視野，引起了激烈的討論。Mosier（1983）首先從工作狂的時間單因素出發(fā)，建議將工作狂定義為每周至少工作50小時的人，后續(xù)學(xué)者更是將一周工作時長作為測量工作狂最穩(wěn)定的指標(biāo)。但是，隨著學(xué)術(shù)界對工作狂認(rèn)識的不斷深入，發(fā)現(xiàn)相較于工作狂長時間工作的表象，其認(rèn)知和動機(jī)更能揭示工作狂的概念本質(zhì)。即工作狂過度沉迷工作，盲目夸大工作的重要性而忽視生活的其他領(lǐng)域，并具有長期維持該行為的內(nèi)在動機(jī)，并且該行為源于一種無法抗拒的內(nèi)在需要，是一種強迫癥。這種強迫源于一種內(nèi)在的壓力并感覺自己“應(yīng)該”工作，其認(rèn)知特征是自我強加的需求和無法調(diào)節(jié)的工作習(xí)慣。

學(xué)術(shù)領(lǐng)域有三個廣泛用于測量工作狂的量表，分別是Robinson（1989）開發(fā)的五維度工作成癮風(fēng)險測量量表，Spence和Robbins（1992）開發(fā)的三維度工作狂系列量表和Schaufeli等（2009）開發(fā)的二維度荷蘭工作狂量表。

“工作狂”和“工作敬業(yè)”有著千絲萬縷的聯(lián)系，他們分別屬于重度工作投資的病態(tài)模式和健康模式，對個人和組織產(chǎn)生了不同的影響。工作狂和敬業(yè)對員工的影響主要集中在工作-生活平衡方面。工作敬業(yè)所帶來的愉悅感可以在一定程度上緩解工作-生活沖突，而工作狂則加劇了工作對生活的負(fù)面影響?；谫Y源保存理論的解釋，工作狂是員工對工作資源缺乏的過度補償，所以工作狂投入工作的資源遠(yuǎn)多于對家庭、社會關(guān)系和其他活動的投入。相反，敬業(yè)的員工僅僅是對工作充滿熱情，并不會妨礙他們享受生活。研究發(fā)現(xiàn)，工作敬業(yè)的員工對健康的抱怨較少，有著高水平的角色內(nèi)外績效表現(xiàn)和幸福感，其主動性和組織承諾更強，為組織帶來了更高的潛在回報。而工作狂則與壓力、睡眠問題、情緒衰竭等負(fù)面結(jié)果相關(guān)，有著較為糟糕的社會關(guān)系，以及較差的長期績效表現(xiàn)。

三、工作狂的影響因素

（一）個人因素

1. 認(rèn)知因素

認(rèn)知反映了個體的內(nèi)部學(xué)習(xí)過程，深刻影響著個體的行為活動。工作狂員工的認(rèn)知特征主要分為隱性和顯性兩類，隱性特征包括不工作時對工作的持續(xù)思考和對工作不可控制的需要;顯性特征表現(xiàn)為非理性的過度工作承諾，是內(nèi)在驅(qū)動的過度工作行為。具有上述認(rèn)知的員工即使知道過度工作不可取，也常常沉迷于其中，這是一種無法抑制的強烈需要。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，工作狂的自我概念出現(xiàn)了重大偏差，他們對自身能力不夠自信，將成功歸因于持續(xù)的刻苦努力。因此他們傾向于長時間投入工作來獲得安全感，即使在成功完成任務(wù)后也不會感到愉快，會繼續(xù)強迫性工作來避免失敗或被聰明人超越。同時，由于個體認(rèn)知受到人格的深刻影響，所以完美主義、自戀型人格與另一種極端的低自尊、強迫性人格等，也被視為工作狂現(xiàn)象的前兆。

2. 情感因素

對工作的熱情為工作狂提供了持續(xù)動力，使他們能夠?qū)⒋蟛糠謺r間和精力投入到工作中，并在遇到挫折時堅持不懈。以往研究承認(rèn)了積極情感在定義工作狂中的重要作用，例如，享受工作是工作狂的一個核心維度，努力工作的人經(jīng)常用“有趣”來描述他們的工作經(jīng)歷。當(dāng)沒有工作時，工作狂會受到負(fù)面情感的支配，如焦慮、易怒和罪惡感，他們只能通過不間斷的工作來減少這種焦慮和痛苦，進(jìn)一步加劇了工作狂狀態(tài)。盡管工作狂和工作樂趣之間的關(guān)系還存在爭議，但毋庸置疑的是，工作的情感體驗是導(dǎo)致工作狂形成的重要因素。

（二）組織因素

1. 組織環(huán)境

早期研究普遍認(rèn)為工作狂主要是由個人因素導(dǎo)致，很少調(diào)查組織環(huán)境對工作狂起源的影響。Ng等人（2007）基于強化理論的解釋，提出工作狂行為主要是外界強化系統(tǒng)的結(jié)果。換言之，如果努力工作在組織內(nèi)被視為是積極的，并成為獲得工資獎勵、晉升前景和無形獎勵（良好的聲譽、尊重和口頭表揚）的重要動因，那么員工就有充分的理由賣命工作。另外，工作環(huán)境的美感（如工作場所的照明、裝飾、色彩），以及工作場所的物理舒適性和周圍環(huán)境（如供暖、座椅和飲食設(shè)施）也可以激發(fā)員工過度工作，進(jìn)而導(dǎo)致真正的工作成癮。

2. 領(lǐng)導(dǎo)因素

工作狂仿佛是一種精神在某些組織中蔓延，有些組織甚至就是一種“工作狂”式的組織。在這樣的組織中，員工的實際工作時間遠(yuǎn)高于組織期望的工作時間?；谏鐣魅纠碚摰囊暯牵芾碚呤墙M織規(guī)范和價值觀的化身，他們?yōu)橄聦贅淞駱?，極大影響著下屬的行為。在下屬替代學(xué)習(xí)的過程中，模仿上級長時間工作主要源于替代強化和自我強化的需要。替代強化指如果某種行為在特定情境下會受到獎勵或懲罰，該行為就會成為員工的模仿或回避對象。譬如當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其上司是通過工作狂行為來獲得權(quán)力的，那么員工的替代強化動機(jī)將被快速激發(fā)，認(rèn)為自己也可以通過狂熱工作來增加晉升的機(jī)會。同時，在領(lǐng)導(dǎo)工作狂熱的組織中，上司喜歡通過下屬的工作時間長短來評估其能力和道德水平，因而下屬可以對組織中高地位主管的長時間工作進(jìn)行模仿，從而增加其獲得晉升的機(jī)會。

四、工作狂的影響結(jié)果

（一）個體層面影響因素

工作狂行為對員工身心健康的影響主要體現(xiàn)在其負(fù)面性上，即工作狂的身體健康水平更低。研究發(fā)現(xiàn)，工作狂持續(xù)地在與工作相關(guān)的活動中投入有限的資源，使得自身資源消耗殆盡，工作狂員工幾乎沒有機(jī)會進(jìn)行資源恢復(fù)，而資源損耗和無法恢復(fù)正是壓力和倦怠出現(xiàn)的重要前兆，會導(dǎo)致個體生理健康的持續(xù)惡化。例如，工作狂會因缺乏鍛煉和休閑活動而致使身體機(jī)能下降，加劇焦慮感和嚴(yán)重失眠，導(dǎo)致心率和血壓等慢性身體疾病。其次，工作狂員工往往在非工作時間依舊維持著高度激活的心理狀態(tài)，會引發(fā)情感疲勞和認(rèn)知障礙。

（二）組織層面影響因素

工作狂對雇主來說是不可或缺的，大多數(shù)管理者往往有興趣在員工中推廣過度工作，并建立一個有利于工作狂行為的獎勵體系（如加班餐、臨近公司的住房補貼等）。長時間、高強度的工作會在組織中產(chǎn)生積極的社會互動，這是建立信任和創(chuàng)造組織成果的重要因素。例如，工作狂加班行為能夠提高組織生產(chǎn)效率，使員工在完成組織任務(wù)的同時增強了自身的專業(yè)技能水平，提升了工作參與程度。然而，對工作狂的影響結(jié)果的研究需要立足長遠(yuǎn)。雖然繁重的工作投入在短期內(nèi)存在正面效益，有利于組織效率和個人成功（如經(jīng)濟(jì)獎勵和精神表彰）。但是從長遠(yuǎn)來看，工作狂行為所導(dǎo)致的持續(xù)不佳的健康狀況、對行為缺乏控制、無法授權(quán)以及難以信任同事等現(xiàn)象都可能會給組織帶來更棘手的問題。由于組織內(nèi)部高度的行為傳染性，工作狂可能會影響到身邊同事，使得長時間過度工作成為組織常態(tài)。同時，迫使員工長時間工作會導(dǎo)致工作疲勞和員工滿意度下降，員工會失去活力和時間資源，進(jìn)而抑制組織績效的提高，不利于組織的長期可持續(xù)發(fā)展。

五、工作狂的影響結(jié)果工作狂研究理論視角

（一）資源保存理論

依據(jù)資源保存理論，組織（如社會支持）或個人（如自我效能）資源的可用性與工作狂聯(lián)系緊密，類似資源的缺乏可能會使員工通過過度工作來補償，即傾向于保護(hù)已有資源不受損失。然而個體的各項資源都是稀缺的，當(dāng)資源難以被有效補充時，個體很難獲得身體和精力的復(fù)原，工作狂的病態(tài)工作模式會導(dǎo)致資源侵蝕的惡性循環(huán)。因此相較于工作狂而言，敬業(yè)的員工僅僅是對工作充滿熱情，但并不妨礙他們享受生活，這種工作投入的活力本質(zhì)與工作狂耗費資源的本質(zhì)形成了鮮明的對比。敬業(yè)員工通過資源的積累，會更積極地參與到其他工作和生活角色中，然而，工作狂型的員工會通過占用其他角色所需要的資源來滿足過度工作的需求，將家庭和娛樂的時間都用于工作，如同陀螺般不停歇，從而導(dǎo)致工作-家庭的沖突和失衡。

另外，工作狂缺乏恢復(fù)的能力，面對資源的損失和無法恢復(fù)的精力，工作狂行為可能會導(dǎo)致個體長期疲勞，對身心健康產(chǎn)生潛在的不利影響，如焦慮、抑郁、失眠等問題。因此，Balducci（2016）指出，探尋個體資源的損失和恢復(fù)對研究工作狂的長期影響至關(guān)重要。

（二）壓力交易理論

壓力交易理論認(rèn)為壓力不是簡單的情境刺激，而是個體和環(huán)境相互作用的結(jié)果。依據(jù)壓力交易理論，對工作狂的分析應(yīng)當(dāng)考慮其職業(yè)（如組織價值觀）和個人（如完美主義、神經(jīng)質(zhì)）的因素，包括用于應(yīng)對壓力的行為，以及該行為產(chǎn)生的積極或消極結(jié)果。因此，學(xué)者們認(rèn)為工作狂是由個人因素和組織因素（即情境因素）相互作用而形成的。類似的，Griffiths（2012）也曾提出，工作狂與其他成癮行為相同，不僅解釋為工作中產(chǎn)生的心理特質(zhì)（如上癮），還包括結(jié)構(gòu)特征（如手動或非手動工作）和情境特征（如組織文化，同事關(guān)系）。于是通過整合上述觀點，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)工作狂的分析要考慮個人和情境因素，并把個人因素細(xì)分，形成生物學(xué)、心理學(xué)和社會情境框架，三者相互作用從而促使工作狂的形成。

早期研究多著眼于個人特質(zhì)對工作狂的影響，忽視了組織環(huán)境對員工行為的強化作用。當(dāng)努力工作在組織內(nèi)被視為是積極的，并能受到物質(zhì)或精神獎勵時，那么員工就有動力去拼命工作。并且，長時間工作往往基于員工對組織價值觀的認(rèn)同，即身處于崇尚加班文化組織中的員工更容易成為工作狂。另外，美好舒適的工作環(huán)境也更能激發(fā)員工過度工作的行為，因此，情境因素也是分析工作狂的重要切入點。換言之，僅基于個人層面探討工作狂的成因是不夠全面的，還需要考慮工作狂所處的社會情境，探究交互作用下的工作狂熱行為。

（三）調(diào)節(jié)焦點理論

“趨利避害”是人類的天性，調(diào)節(jié)焦點理論便是基于人們追求快樂規(guī)避痛苦的行為動機(jī)，進(jìn)一步區(qū)分了兩種導(dǎo)向的形成原因和實現(xiàn)方式。調(diào)節(jié)焦點理論認(rèn)為，個體在追求期望狀態(tài)的過程中，存在促進(jìn)焦點和防御焦點兩種不同的調(diào)節(jié)傾向。促進(jìn)焦點以滿足成長和發(fā)展的需要為目標(biāo)，引導(dǎo)個體采取趨近策略來追求理想目標(biāo)（如愿望、抱負(fù)等）;防御焦點以滿足安全需求為目標(biāo)，引導(dǎo)個體采取回避策略來追求責(zé)任目標(biāo)（如義務(wù)、職責(zé)等）。兩種焦點會致使個體在需求導(dǎo)向、期望狀態(tài)、實現(xiàn)策略、情緒反應(yīng)等方面產(chǎn)生差異。依據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作狂與多種消極的人格特征有關(guān)，其中就包括神經(jīng)質(zhì)，神經(jīng)質(zhì)的人缺乏安全感，容易感到壓力，并強烈地受到生活負(fù)面事件的影響。這表明神經(jīng)質(zhì)的個體對負(fù)面結(jié)果很敏感，他們似乎避免與預(yù)期目標(biāo)不匹配，以往研究也證明了神經(jīng)質(zhì)與回避策略具有正向關(guān)系。由于工作狂員工傾向于神經(jīng)質(zhì)，所以他們也可能采取回避策略來追求責(zé)任目標(biāo)。Mudrack（2001）認(rèn)為工作狂缺乏自我價值感和安全感，具有消極的自我概念，傾向于采取回避或防御措施，從而避免負(fù)面結(jié)果，因此工作狂很可能受到回避動機(jī)的驅(qū)動。

在前人研究的基礎(chǔ)上，Van Beek等（2012）分析了工作狂的防御焦點和促進(jìn)焦點，發(fā)現(xiàn)工作狂和防御焦點呈正相關(guān)。即工作狂過度努力工作，以避免他們在不工作時感到沮喪和負(fù)面情緒，如易怒、焦慮、羞恥和內(nèi)疚，通過持續(xù)的工作投入，工作狂可以避免消極的自我看法。此外，工作狂與促進(jìn)焦點也有微弱的正向關(guān)系，即工作狂在某種程度上也期望得到積極結(jié)果，他們可能會使用方法策略去接近工作目標(biāo)，并且實現(xiàn)目標(biāo)也會給他們帶來快樂的情緒體驗。上述研究表明，工作狂的構(gòu)成動機(jī)十分復(fù)雜，防御和促進(jìn)焦點與其都有聯(lián)系，并且促進(jìn)焦點不一定只會帶來積極的結(jié)果，也可能導(dǎo)致工作狂的負(fù)面行為。后續(xù)研究需進(jìn)一步探尋兩種調(diào)節(jié)焦點對工作狂的具體作用機(jī)制，以期豐富工作狂的動機(jī)研究。

六、未來研究展望

第一，進(jìn)行工作狂的本土化研究與測量工具的開發(fā)?，F(xiàn)有研究成果主要集中于北美地區(qū)，與國外日益豐富的研究相比，本土研究無論是質(zhì)性研究還是量化研究都相對較少。個體主義文化導(dǎo)向的西方國家對工作狂的理解和東方國家呈現(xiàn)差異性，中國以集體主義和儒家文化為特征，集體主義更高層次的文化價值觀強調(diào)集體目標(biāo)優(yōu)先于個人福利，進(jìn)一步鼓勵過度工作，包括“看不見的”工作時間或延長的工作時間，強調(diào)集體提升和自我犧牲。因此中國員工的工作狂傾向比歐洲員工更加明顯，工作與家庭的邊界更為模糊。同時，由于中國文化的獨有特點，高權(quán)力距離使得員工更愿意接受繁重的工作，并不認(rèn)為這是一種工作狂行為。所以，根植于東方文化下，需要進(jìn)一步厘清中國人的工作狂概念和內(nèi)涵。

第二，明晰工作狂與工作績效的關(guān)系。工作狂把更多的時間和精力投入到工作中，那么他們的工作績效就一定更高嗎？有學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作狂與較低的工作質(zhì)量相關(guān)，說明工作狂通常表現(xiàn)不佳。然而，有學(xué)者提出工作狂與A型人格和毅力等成就導(dǎo)向型人格特質(zhì)相關(guān)，從而推斷工作狂會給組織帶來更高的績效，而元分析卻發(fā)現(xiàn)工作狂與工作績效之間沒有顯著性關(guān)系。由此，可以得知工作狂與工作績效存在著極為復(fù)雜的關(guān)系。當(dāng)研究樣本的數(shù)量、工作狂的測量維度、采取的觀察方法等存在差異時，得到的結(jié)論便各不相同。因此，未來應(yīng)該進(jìn)行更多的研究，深入了解工作狂和績效之間的關(guān)系，探究其作用的具體機(jī)制，尋找潛在的調(diào)節(jié)變量，以期更好地干預(yù)工作狂對組織造成的負(fù)面結(jié)果。

第三，探討工作狂的有效干預(yù)策略。工作狂對個人和組織的影響呈兩面性，組織需要平衡好效率與時間的關(guān)系，才能實現(xiàn)雙贏?；趬毫灰啄Ｐ停ぷ骺竦男纬墒巧飳W(xué)、心理學(xué)和生活背景綜合作用的結(jié)果。由此，我們可以從個人、組織和社會層面著手，對工作狂進(jìn)行有效干預(yù)。在個人層面，積極改變工作狂的認(rèn)知方式，使其正視自身能力，并通過工作重塑和休閑重塑來緩解工作狂所面臨的壓力，給予工作狂更多時間去恢復(fù)精力與資源，使其逐步向敬業(yè)員工狀態(tài)轉(zhuǎn)化。在組織層面，應(yīng)擴(kuò)大工作資源，進(jìn)行壓力（挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力）管理，支持員工進(jìn)行工作和休閑重塑來緩解工作要求對工作狂的負(fù)面影響。在社會層面，強調(diào)工作與個人生活平衡的重要性，樹立正確的勞動觀，不是過度工作，而是有方法會思考，在工作過程中享受樂趣與“獲得感”。

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（作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）