鄭文嬌 馬淑琴

摘 要|工作投入是個(gè)體能長(zhǎng)久持續(xù)地沉浸在工作中，表現(xiàn)出積極的行為和認(rèn)知情感狀態(tài)，具體體現(xiàn)為活力、奉獻(xiàn)和專注。隨著積極心理學(xué)的興起，研究者們關(guān)注人的優(yōu)勢(shì)與潛能，工作投入也就成了研究熱點(diǎn)。工作要求—資源模型是總結(jié)工作特征與工作投入之間關(guān)系的一個(gè)很好的工具，它囊括了個(gè)體在工作中遇到的影響工作投入的因素。本文主要介紹工作投入及工作要求—資源模型，以及模型在工作投入中的應(yīng)用，以期為提高員工工作投入提供思路。

關(guān)鍵詞|工作投入;工作要求;工作資源

1??? 引言

隨著現(xiàn)代社會(huì)工作節(jié)奏的加快和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工在工作環(huán)境中受到很大影響，工作倦?。↗ob Burnout）現(xiàn)象廣泛存在于各行各業(yè)，已成為人們亞健康狀態(tài)的困擾之一[1]。后來由于積極心理學(xué)的發(fā)展，研究者們開始挖掘個(gè)人的積極潛能和工作環(huán)境中的有利資源，關(guān)注員工的工作幸福感，因此關(guān)于工作投入的研究逐步發(fā)展起來。近年來，關(guān)于工作投入的研究數(shù)量急劇增加，但即使是由同一作者發(fā)表的研究，其結(jié)果也往往產(chǎn)生矛盾的結(jié)論[2]，因此推動(dòng)了學(xué)者們對(duì)工作投入影響因素研究的進(jìn)程。哈特（Harter）等人提出了 12 種影響工作投入的工作特征，其中包括工作期望，同事支持，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。馬斯拉赫和萊特（Maslach and Leiter）提出工作投入的主要預(yù)測(cè)因素是工作要求、工作控制、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可、社區(qū)支持、公平、工作要求和個(gè)人原則之間的價(jià)值觀兼容性等因素[3]。這些觀點(diǎn)的共同點(diǎn)就是將工作環(huán)境感知作為工作投入的預(yù)測(cè)因素，而工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model）就是將不同工作感知納入模型，通過區(qū)分不同的工作特征，來探析這些工作因素對(duì)工作投入的影響。目前，工作要求—資源模型因其模型靈活性應(yīng)用于多個(gè)領(lǐng)域，其中工作要求和工作資源的作用備受關(guān)注。

2??? 工作投入

卡恩（Kahn）最先對(duì)個(gè)人投入進(jìn)行定義，即指?jìng)€(gè)體在工作中的積極狀態(tài)， 包括活力、奉獻(xiàn)和專注[4]。自卡恩以后，人們就開始推動(dòng)使用人力開發(fā)等學(xué)科 中的各種投入術(shù)語(yǔ)來豐富工作投入的概念[5]。馬斯拉赫認(rèn)為，工作投入作為工 作倦怠的對(duì)立面，二者處于同一連續(xù)體的兩端，工作投入處于積極的一端，工 作倦怠處于消極的一端。因此用倦怠的三個(gè)特征“枯竭”“去個(gè)性化”和“效 能感低落”來反面定義工作投入，即“精力”“投入”和“有效能感”[6]。索 菲利（Schaufeli）并不認(rèn)可馬斯拉赫的兩極觀，他指出工作投入與倦怠并非完全 對(duì)立，工作不投入不代表工作倦怠，因此二者是既相互聯(lián)系又相對(duì)獨(dú)立的。其中， 工作投入是一種積極的、充實(shí)的、有成就感的與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其特點(diǎn) 是活力、奉獻(xiàn)和專注。活力是工作時(shí)精力充沛，心理彈性強(qiáng)，愿意在工作中投 入精力，即使面對(duì)困難也能堅(jiān)持不懈。奉獻(xiàn)是意義感、熱情、激勵(lì)、自豪和挑戰(zhàn)。專注是以全神貫注于工作為特征，覺得時(shí)間過得很快，人很難從工作中解脫出 來[7]。國(guó)內(nèi)對(duì)于工作投入的研究也有著不同觀點(diǎn)，主要是就概念譯為“工作投 入”還是譯為具有中國(guó)文化特色的“敬業(yè)度“存在分歧。但他們都繼承了索菲利、巴克（Schaufeli and Bakker）等人的觀點(diǎn)，將工作投入描述為與工作相關(guān)的積極的行為和認(rèn)知情感狀態(tài)。

3??? 工作要求—資源模型

2001 年德梅盧迪（Demerouti）在《應(yīng)用心理學(xué)》雜志正式提出工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model，簡(jiǎn)稱 JD-R 模型），試圖探索工作倦怠的前因變量[8]。JD-R 模型假設(shè)每種職業(yè)都有自己的特定風(fēng)險(xiǎn)因素與動(dòng)機(jī)和工作壓力相關(guān)，一般來說，這些因素可分為工作要求和工作資源兩個(gè)方面，由此構(gòu)成一個(gè)總體模型。工作要求定義為“在社會(huì)或組織方面需要持續(xù)的體力或腦力勞動(dòng)的因素，與某些生理和心理成本相關(guān)”，例如工作超負(fù)荷、搬運(yùn)重物、人際沖突和工作不安全感等。工作資源被定義為“在社會(huì)或組織方面能減少工作要求和相關(guān)身心成本，具有實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的功能性，并能促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的因素”，例如反饋、工作控制和社會(huì)支持。

4??? 工作要求、工作資源與工作投入的關(guān)系

（1）兩個(gè)獨(dú)立作用過程

工作要求—資源模型假設(shè)了兩個(gè)過程來解釋對(duì)工作投入和工作倦怠的影響[9]。第一個(gè)是健康損害過程，即員工為了滿足要求所付出的努力持續(xù)增加會(huì)導(dǎo)致心理和生理補(bǔ)償成本的增加，從而消耗員工的能量，能量的消耗和應(yīng)對(duì)要求的壓力增加逐漸導(dǎo)致員工筋疲力盡和健康問題。因此，工作要求與職業(yè)倦怠有直接的正相關(guān)關(guān)系。第二個(gè)是動(dòng)機(jī)激活過程，即假設(shè)工作資源具有動(dòng)機(jī)潛力， 并導(dǎo)致高工作投入、低水平的犬儒主義和優(yōu)秀的績(jī)效。工作資源可以發(fā)揮內(nèi)在激勵(lì)作用，即促進(jìn)員工的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和發(fā)展，也可以發(fā)揮外在激勵(lì)作用，即通過感知資源有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)[10]。因此，工作資源與工作投入有直接的正相關(guān)關(guān)系。來自不同職業(yè)和國(guó)家的多項(xiàng)研究數(shù)據(jù)證實(shí)，工作要求與倦怠呈正相關(guān)， 而工作資源與投入呈正相關(guān)[11]。

（2）交互作用過程

工作要求—資源模型有三個(gè)假設(shè)。一是“雙路徑”假設(shè)，指工作特征對(duì)員工存在損耗、增益兩條影響路徑，即上述的兩個(gè)獨(dú)立作用過程。二是“緩沖” 假設(shè)，即工作資源可以緩沖高工作要求給員工帶來的損耗，減少工作要求對(duì)員工的消極影響。資源守恒理論認(rèn)為，當(dāng)資源丟失或受到威脅時(shí)，壓力就會(huì)發(fā)生， 而壓力會(huì)導(dǎo)致員工隨著時(shí)間的推移而精疲力竭[12]。但擁有更多資源的個(gè)體更容易滿足要求，并保護(hù)自己免受資源枯竭的壓力[13]。巴克等人在對(duì) JD-R 模型進(jìn)行測(cè)試和優(yōu)化的過程中，發(fā)現(xiàn)多種工作資源可以補(bǔ)償工作要求對(duì)職業(yè)倦怠的影響[14]。之后，他們?cè)趯?duì)芬蘭教師的研究中就發(fā)現(xiàn)，工作資源中的社會(huì)支持和贊賞緩沖了工作要求（學(xué)生行為失當(dāng)）的負(fù)面影響[15]。在研究牙醫(yī)如何處理工作要求去保持專注這個(gè)問題的時(shí)候，哈卡寧（Hakanen）等人根據(jù)對(duì) 1363 份回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出牙醫(yī)利用多種資源（如專業(yè)技能多樣性、同伴關(guān)系）去應(yīng)對(duì)工作要求，并幫助自身保持投入[16]。三是“應(yīng)對(duì)假設(shè)”，即員工在具備 挑戰(zhàn)性的環(huán)境中（即高工作要求下）能更好地將高工作資源轉(zhuǎn)化為較高水平的工作績(jī)效。在高工作要求下，個(gè)體工作資源的累積可以使員工能夠更加充分地投入到工作中，調(diào)用自身已有的大量資源來促進(jìn)工作完成。即高要求高資源的組合下，個(gè)體的工作投入水平最高。巴克等人在對(duì)芬蘭小學(xué)、中學(xué)和職業(yè)學(xué)院的 805 名教師的研究就驗(yàn)證了這種交互作用假設(shè)，當(dāng)教師面對(duì)高水平的學(xué)生不良行為（一種工作要求）時(shí)其工作資源和投入水平更高[17]。也就是說，工作 要求和工作資源不僅分別作用于工作投入，他們的交互作用對(duì)工作投入有更深遠(yuǎn)的影響。

（3）不同性質(zhì)工作要求的作用

工作特征分為積極性的和損耗性的，均會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生不同影響。積極 性的工作特征作為工作資源能正向預(yù)測(cè)工作投入，如來自同事的支持、績(jī)效反饋、技能多樣性、自主性和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等均與工作投入呈正相關(guān)[18]。而損耗性的工作特征主要涉及壓力因素，通過職業(yè)倦怠的方式對(duì)工作投入產(chǎn)生消極影響。因此 工作要求有必要進(jìn)一步區(qū)分出不同的性質(zhì)。

克勞福德（Crawford）等人對(duì) 46 各樣本進(jìn)行了元分析，將工作要求進(jìn)一步劃分為“挑戰(zhàn)性要求”（如工作量、時(shí)間壓力、責(zé)任）和“阻礙性要求”（如角色沖突、角色模糊、繁文縟節(jié)）。他們認(rèn)為，挑戰(zhàn)具有促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和收獲的潛力，而阻礙可能會(huì)妨礙個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。挑戰(zhàn)性要求指具有促 進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的潛力，會(huì)引發(fā)積極情緒（如渴望、興奮）和積極的應(yīng)對(duì)方式（如 制定策略、增加努力）的因素。當(dāng)員工相信他們投入的時(shí)間和精力會(huì)以某種有 意義的方式得到回報(bào)時(shí)，他們會(huì)采取更積極的、以問題為中心的應(yīng)對(duì)方式，這 時(shí)候挑戰(zhàn)性工作要求就會(huì)促進(jìn)投入度。因此，挑戰(zhàn)性要求與工作投入是積極的 正向關(guān)系。而阻礙性要求指具有潛在傷害或阻礙個(gè)人成長(zhǎng)，會(huì)引發(fā)消極情緒（例如恐懼、焦慮、憤怒）和一種被動(dòng)的應(yīng)對(duì)方式（例如，合理化、退出情景）的因素。個(gè)人不太愿意投資自己去回應(yīng)阻礙性的要求，因?yàn)樗麄兘?jīng)歷的消極情緒很可能 使他們無法充分處理這些要求。研究表明，處理消極情緒和阻礙性情境相關(guān)的 心理威脅所消耗的資源與動(dòng)機(jī)和投入水平的下降有關(guān)[19]。因此，阻礙性要求與工作投入是負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

（4）工作要求—資源模型在工作投入中的應(yīng)用

關(guān)于JD-R 模型的早期研究大多都是橫向的。其中，荷蘭最早開始相關(guān)研究， 研究對(duì)象包括呼叫中心員工[20]、產(chǎn)業(yè)工人[21]、醫(yī)療保健人員和白領(lǐng)等[22]， 都為模型假設(shè)提供了強(qiáng)有力的證據(jù)。其他國(guó)家、文化和職業(yè)群體的研究結(jié)果幾 乎能和荷蘭的發(fā)現(xiàn)達(dá)到一致，比如芬蘭教師[15]、中國(guó)衛(wèi)生專業(yè)人員[23]以及中 國(guó)家族企業(yè)工人[24]等。毫無疑問，JD-R 模型的橫斷研究證據(jù)是令人信服的。那么縱向研究的結(jié)果如何呢？一項(xiàng)針對(duì)芬蘭牙醫(yī)的 3 年隨訪研究結(jié)果支持了模型的激勵(lì)過程和健康損害過程[25]。工作資源影響工作投入，進(jìn)而預(yù)測(cè)組織承諾; 而工作要求預(yù)測(cè)一段時(shí)間內(nèi)的倦怠，進(jìn)而預(yù)示著未來的抑郁情緒。類似地，在 澳大利亞大學(xué)工作人員中進(jìn)行的一項(xiàng)為期 1 年的追蹤研究表明，工作資源可以正向預(yù)測(cè)組織承諾，負(fù)向預(yù)測(cè)心理壓力[26]。

JD-R 模型引入到中國(guó)后，諸多學(xué)者開始對(duì)模型進(jìn)行修訂和擴(kuò)展，并應(yīng)用于不同領(lǐng)域。目前對(duì)各行各業(yè)人群的工作投入研究比較豐富，涵蓋了警察群體[27]、護(hù)士[28]、證券從業(yè)人員[29]、服裝企業(yè)研發(fā)員[30]、高校教師[31]、輔導(dǎo)員[32] 等等。

工作要求的存在可能會(huì)降低工作投入度，而工作資源則可以促進(jìn)工作投入。那么對(duì)于員工來說，是減少工作要求好還是增加工作資源更有效呢？國(guó)外研究者發(fā)現(xiàn)，增加工作資源雖然會(huì)提高工作參與度，但其對(duì)離職傾向的間接影響很小， 因此，從預(yù)防的角度來看，減少工作要求比增加工作資源更可取[22]。國(guó)內(nèi)學(xué)者張姝玥[27]等人的研究卻發(fā)現(xiàn)，工作要求對(duì)工作投入的影響要遠(yuǎn)小于工作資源對(duì)其的影響，因此，她們認(rèn)為工作資源的缺乏才是導(dǎo)致個(gè)體投入低的主要原因。 在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，企業(yè)的要求是高質(zhì)高產(chǎn)，實(shí)施減少工作要求的措施并不現(xiàn)實(shí)。所以，在不可能降低要求的情況下，可以通過提供額外的資源來減輕處理要求 的壓力。

5??? 總結(jié)

JD-R 模型的誕生成了以簡(jiǎn)潔的方式總結(jié)工作特征與工作投入之間關(guān)系的一個(gè)很好的工具。大量研究證實(shí)，工作資源始終與工作投入顯著相關(guān)，且工作資源能正向預(yù)測(cè)工作投入，這一結(jié)論已毋庸置疑，但是工作要求和工作投入之間的關(guān)系高度依賴于工作要求的性質(zhì)。未來的研究應(yīng)針對(duì)自己的研究群體，明確區(qū)分工作要求是挑戰(zhàn)性還是阻礙性，這對(duì)研究結(jié)果有重要影響。還應(yīng)整合工作要求和工作資源的分界點(diǎn)問題，確定測(cè)量值為多少才算要求或資源水平高？以便識(shí)別出風(fēng)險(xiǎn)值。雖然工作要求不一定是負(fù)面的，但當(dāng)滿足這些要求需要付出很大的努力時(shí)，它們可能會(huì)變成工作壓力源，因此與高成本相關(guān)，從而引發(fā)消極反應(yīng)，如抑郁、焦慮或倦怠[22]。所以企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，給予適時(shí)的物質(zhì)和精神支持，營(yíng)造良好的工作氛圍，促進(jìn)員工的職業(yè)心理健康。

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The Relationship Between the Job Demands- Resources Model and the Work Engagement

Zheng Wenjiao?? Ma Shuqin

Southwest Jiaotong University Psychological Research and Counseling Center， Chengdu

Abstract： Work engagement means individuals can immerse themselves in work for a long time， exhibiting positive behavioral and cognitive-emotional states that are embodied in vitality， dedication， and focus. With the rise of positive psychology， researchers pay attention to the strengths and potential of people， and work engagement has become a research hotspot. The job demands- resources model is a great tool for summarizing the relationship between job characteristics and work engagement， and it includes the factors that affect work engagement that individuals encounter in their work. This article mainly introduces the work engagement and job demand-resource model， and the application of the model in the work engagement， in order to provide ideas for improving the work engagement of employees.

Key words： Work engagement; Job demands; Job resources