孔笑園，王昭宇，李夢迪，夏紫瑩（湖北經(jīng)濟學(xué)院 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430205）

一、研究背景

當(dāng)前嚴峻復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境使得國內(nèi)企業(yè)尤其是中小型企業(yè)的競爭更加激烈，優(yōu)化企業(yè)資源配置成為亟待解決的問題。其中人力資本是企業(yè)至關(guān)重要的資源，科學(xué)高效的管理方式更有利于優(yōu)化人力資源的配置。目前80后員工已基本成為企業(yè)的中堅力量，90后員工也逐漸成為企業(yè)的骨干，95后員工正逐步進入企業(yè)。

本文通過研究發(fā)現(xiàn)，95后員工具有學(xué)習(xí)能力強、渴望通過薪酬體現(xiàn)自我價值、十分崇拜有能力的領(lǐng)導(dǎo)者等一系列個性特征。當(dāng)他們與上級領(lǐng)導(dǎo)年齡差距較大時，更加容易產(chǎn)生矛盾和沖突，且集中表現(xiàn)在思想觀念、辦事風(fēng)格、表達方式等方面。這些沖突可能會導(dǎo)致彼此誤解、交流混亂等問題，這對員工的工作效率、創(chuàng)新積極性等都會帶來消極影響，甚至阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，找出代際沖突的表現(xiàn)，并且有針對性地提出相應(yīng)的管理措施，可以對實現(xiàn)新生代員工價值最大化、促進企業(yè)進一步發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

二、國內(nèi)外關(guān)于代際理論的相關(guān)研究

新生代員工的界定需要以科學(xué)的代際理論為基礎(chǔ)，最早的代際理論研究始于19世紀50年代的德國，由社會學(xué)家卡爾·曼海姆首次提出，通過學(xué)者們對其不斷發(fā)展完善。目前主要觀點如表1所示。

表1 國外學(xué)者關(guān)于代際理論的主要觀點

西方學(xué)者主要是圍繞年代和歷史事件的相互作用來對代際進行劃分。其中大多數(shù)學(xué)者選擇采用Strauss W等人提出的代際劃分標(biāo)準(zhǔn)，如羅賓斯在《管理學(xué)》一書中就采用了這種劃分方法。

我國的代際理論研究開始于20世紀80年代，迄今已有40年的歷史，在此期間，我國學(xué)者從多個學(xué)科和角度對代際理論展開研究，針對我國的具體情況提出了新的觀點和看法，并發(fā)表了大量的文章。但由于理論研究時間較短，目前尚未形成自己的代際理論。我們總結(jié)出了國內(nèi)當(dāng)前存在的幾種主流觀點和代際劃分依據(jù)，如表2所示。

由表2我們可以看出國內(nèi)理解的代溝主要表現(xiàn)為代際差異、代際隔閡和代際沖突幾種，其中，周怡于1994年在《代溝現(xiàn)象的社會學(xué)研究》中提出的觀點是被眾多學(xué)者認為比較規(guī)范和全面的。

通過比較國內(nèi)外代際理論的異同，我們認為,代際差異屬于一種客觀存在的社會文化現(xiàn)象，是時代變化發(fā)展和個人生活經(jīng)歷共同作用的結(jié)果，它表現(xiàn)在價值觀、思想意識和生活方式等方面。此外，考慮到以主觀特征如心理年齡、心態(tài)、文化等來進行代際劃分不僅需要了解被調(diào)查者當(dāng)前的工作環(huán)境，還需要追蹤員工的成長生活經(jīng)歷才能對其進行精確劃分。因此，本文選擇按照生理年齡來劃分新生代員工。

三、研究對象及其特征

（一）新生代員工

我國對新生代員工的相關(guān)研究始于21世紀初[10]，其研究熱度在2010年開始出現(xiàn)了大幅度增長。該課題有一定的研究潛力，見圖1。

通過觀察中國知網(wǎng)近三年關(guān)于代際沖突的文章我們發(fā)現(xiàn)，關(guān)于95后員工的研究呈現(xiàn)增長趨勢。因此，本文將研究對象定為95后且剛剛畢業(yè)進入工作崗位的員工。

（二）新生代員工的特征

本文同時采用了問卷調(diào)查和訪談兩種調(diào)查方式，問卷調(diào)查共收集167份樣本，有效樣本106份，其中男性占34%，女性占66%，年齡處于21-26歲之間，88.7%的樣本對象最高學(xué)歷為本科，有44.3%的對象樣本仍處于待業(yè)中，23.6%的樣本對象正在實習(xí)中，4.7%的樣本對象處于試用期，27.4%的樣本對象已正式上崗；并從已經(jīng)正式上崗的樣本對象中選取其中21名對象進行訪談(女性9名，男性12名)，訪談主要圍繞樣本對象對新生代員工和代際沖突的見解、與直接上級領(lǐng)導(dǎo)之間在性格、處事方式以及價值觀方面的差異與沖突，以及樣本對象對產(chǎn)生上下級沖突因素的看法等方面展開。綜合問卷調(diào)查和訪談的結(jié)果，結(jié)合文獻研究和作者觀察，本文總結(jié)出以下新生代員工的特質(zhì)。

1.學(xué)習(xí)能力強，善于借助高科技產(chǎn)品

表3顯示，對于新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力樣本均值為1.67，說明新生代員工學(xué)習(xí)能力較強；對于新技術(shù)的學(xué)習(xí)能力樣本男性均值為1.44，女性均值為1.49，說明男性與女性新生代員工的學(xué)習(xí)能力差別不大。

表3 新生代員工對新技術(shù)、新事物的學(xué)習(xí)與接受能力

95后的新生代員工成長在第三次科技革命、互聯(lián)網(wǎng)信息爆炸的時代，新生代員工的學(xué)習(xí)生活都伴隨著新穎的電子設(shè)備及其他新事物。他們在生活與工作中都善于利用高科技帶來的便利，對新事物的接受度很高，具有豐富的科技文化知識和較高的技術(shù)應(yīng)用水平，對于新技術(shù)、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快。

2.有個性、喜歡挑戰(zhàn)、有獨立、多元的價值觀

新生代員工在性格上相對于老員工更加活潑，能為企業(yè)帶來新鮮的活力，在處事的方式方法上有自己獨到的見解與標(biāo)準(zhǔn)，對很多事情都有自己的看法。不喜歡循規(guī)蹈矩，更喜歡處理挑戰(zhàn)性的事務(wù)，提升自我的同時獲得成就感。新生代成長過程中有更豐富的信息獲取通道和選擇機會，其價值觀的表現(xiàn)更加多元化，對有不同價值觀的群體的包容度更強。

3.更看重個人發(fā)展，渴望自我價值的實現(xiàn)，同時也易跳槽

表4說明，新生代員工在面對更好的發(fā)展機會時會選擇跳槽的樣本均值為1.34，說明跳槽概率比較高；不同學(xué)歷的差距不大，因此可以得出結(jié)論：跳槽與學(xué)歷并無顯著相關(guān)性。

表4 新生代員工面對更好發(fā)展機會跳槽的概率

傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認為企業(yè)為員工提供工作保障，而員工也應(yīng)對企業(yè)忠誠。如今就業(yè)更加靈活、跳槽現(xiàn)象普遍，同時新生代員工對自己的目標(biāo)定位較高，大部分新生代員工都有自己的任務(wù)導(dǎo)向，對于成功具有更強烈的渴望，迫切希望得到社會的認同，體現(xiàn)自我價值。所以新生代員工對企業(yè)也有一定的要求，認為企業(yè)應(yīng)該注重提高員工的能力，為員工提供更多的發(fā)展機會，并且新生代員工會更加直接的提出自己的訴求，他們期望得到更好的職場發(fā)展、優(yōu)厚的工資待遇、持續(xù)學(xué)習(xí)的機會，如果遇到更好的發(fā)展機會，新生代員工為了個人的發(fā)展有很大概率會跳槽。

4.對物質(zhì)條件要求高

表5表明，新生代員工在選擇工作考慮的因素依次為：優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍〉廣闊的發(fā)展空間〉自我價值的實現(xiàn)=行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α祵I(yè)對口（按照樣本總體均值排序）；其中男性認為優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍=廣闊的發(fā)展空間〉行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α底晕覂r值的實現(xiàn)〉專業(yè)對口；女性認為優(yōu)厚的工資待遇〉和諧的工作氛圍〉廣闊的發(fā)展空間〉自我價值的實現(xiàn)〉行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α祵I(yè)對口。

表5 新生代員工選擇工作時考慮的要素

通過對比可知，兩者都把優(yōu)厚的工資待遇放在首位，說明新生代員工十分看重物質(zhì)條件。新生代員工出生在經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，人民物質(zhì)水平大幅提高，生活富足，大部分新生代員工家庭條件尚可，且更加注重付出與回報的正比關(guān)系。因而對于工作的薪資待遇要求較高。

5.對權(quán)威看法獨到

表6顯示，新生代員工最喜愛的領(lǐng)導(dǎo)類型依次為：業(yè)務(wù)能力強〉品德高尚〉資歷深厚〉等級高（按照均值排列）；其中男性認為品德高尚〉業(yè)務(wù)能力強〉資歷深厚〉等級高；女性認為業(yè)務(wù)能力強〉品德高尚〉資歷深厚〉等級高。相比于上級領(lǐng)導(dǎo)的資歷與等級，新生代員工更看重領(lǐng)導(dǎo)的品德與業(yè)務(wù)能力。相比于年長員工對管理者的服從與尊重，新生代員工更看重管理者的能力與品德，喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，給管理者提意見，指出不足，有時會因?qū)κ虑榈目捶ú煌驕贤ǚ绞降膯栴}與管理者產(chǎn)生沖突。

表6 新生代員工喜歡的上級領(lǐng)導(dǎo)類型

四、代際沖突的表現(xiàn)

依據(jù)以上各學(xué)者對代際沖突相關(guān)研究及本文對新生代員工現(xiàn)實特征的分析，我們共設(shè)計了兩種問卷。問卷形式主要分為調(diào)查問卷和訪談問卷：關(guān)于95后員工個性特征與代際沖突的調(diào)查和95后工作情況訪談。這兩種問卷是在分析各影響因素特征的基礎(chǔ)上，參考有關(guān)文獻編制而成。調(diào)查問卷回收共167份，訪談問卷共有21份，經(jīng)一致性檢驗，保留有效調(diào)查問卷106份，有效回收率為63.5%。采用SPSS軟件對有效問卷的原始數(shù)據(jù)進行方差齊性檢驗、單因素方差分析、多重比較分析。結(jié)果顯示，新生代員工與其上級領(lǐng)導(dǎo)之間的代際沖突主要表現(xiàn)在利益沖突、表達方式、思想觀念、辦事風(fēng)格四個方面。

（一）代際沖突在利益沖突方面的表現(xiàn)

根據(jù)表7結(jié)果分析，新生代員工愿意為公司利益犧牲個人利益的均值為2.71，說明員工對于這一問題沒有明確答復(fù)，要視具體情況而定。而從學(xué)歷對比，可以明確看出，從高中/中專及以下學(xué)歷到本科學(xué)歷，均值逐漸增高，這表明，除碩士及以上學(xué)歷外，學(xué)歷越高，員工對公司的貢獻度越高，而碩士及以上學(xué)歷均值最低，愿意為公司利益犧牲個人利益的程度最低。同時我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)受訪者與上級領(lǐng)導(dǎo)年齡相差較大時，在利益方面的沖突表現(xiàn)更明顯。

表7 新生代員工對待個人利益和公司利益的態(tài)度

（二）代際沖突在表達方式方面的表現(xiàn)

由表8結(jié)果可以看出，新生代員工在工作中比較喜歡的表達方式總均值為2.95，說明大部分的員工可以接受隨情況而變化的表達方式。而在學(xué)歷方面，碩士和高中及以下學(xué)歷偏向于直接表達，本?？茖W(xué)生偏向于視情況而定。

表8 新生代員工更喜愛的表達方式

（三）代際沖突在思想觀念方面的表現(xiàn)

由表9可知，新生代員工認為自身與上級領(lǐng)導(dǎo)之間在思想觀念方面的代際沖突處于一般水平，即有存在的可能，但不太明顯。這從側(cè)面可以反映出其員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的思想觀念上的差異并不是代際沖突的主要表現(xiàn)形式。

表9 新生代員工認為在思想觀念上與領(lǐng)導(dǎo)的差異程度

（四）代際沖突在辦事風(fēng)格方面的表現(xiàn)

由表10可以看出，選擇親和型和民主型的管理風(fēng)格占比達到77%之多，更加直觀地表達了員工更偏愛親和民主型的上級領(lǐng)導(dǎo)，這也意味著當(dāng)員工面對命令型、教練型、標(biāo)桿型的上級領(lǐng)導(dǎo)時，二者在辦事風(fēng)格偏好的差異會更加容易出現(xiàn)代際沖突。

表10 新生代員工更喜愛的管理風(fēng)格

（五）結(jié)論

據(jù)表11顯示，大部分被調(diào)查者與其上級領(lǐng)導(dǎo)之間的代際沖突主要表現(xiàn)在思想觀念、辦事風(fēng)格、表達方式以及對利益的重視程度等方面，其中思想觀念的沖突最為明顯。但在性別差異表現(xiàn)上這種上級和下級之間存在的代際沖突并不明顯。

表11 新生代員工認為的代際沖突表現(xiàn)

國內(nèi)外有關(guān)代際沖突的現(xiàn)有研究同樣也指出思想觀念和表達方式是代際沖突的重要表現(xiàn)形式，而針對代際沖突在利益沖突和性別差異方面的研究則相對較少。吳小云認為新生代員工的核心價值觀呈現(xiàn)出個人主義傾向、權(quán)力差距容忍度較低、不確定性規(guī)避減少、長期和男性化傾向減弱等特點[11]，這種價值觀念與有一定年齡差距的上級領(lǐng)導(dǎo)之間的思想價值觀念存在很大區(qū)別。朱永躍認為，具體到領(lǐng)導(dǎo)方式上，上下級之間價值觀的差異會直接影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)行為的偏好，導(dǎo)致下屬表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為[12]。國外學(xué)者的研究表明，不同代人在多個維度的工作價值觀方面均存在明顯差異，由此產(chǎn)生的沖突已成為代際組織管理方面最重要的變量之一[13]。Xin和Pelled（2003）研究表明，下級對主管領(lǐng)導(dǎo)行為的感知和情緒性沖突、情緒任務(wù)混合型沖突之間的相關(guān)關(guān)系均顯著[14]。

在接受訪談的人群中，大部分受訪者表示與上級領(lǐng)導(dǎo)之間存在代際沖突，其表現(xiàn)形式也較多圍繞在思想觀念、辦事風(fēng)格、利益關(guān)系等方面。受訪者所在的組織性質(zhì)及特征與沖突表現(xiàn)有一定關(guān)系。當(dāng)員工的工作崗位為銷售類時，矛盾突出表現(xiàn)在辦事風(fēng)格和利益關(guān)系方面，此時的上級領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)任務(wù)的達成率重視度很高，若員工未能及時達成任務(wù)目標(biāo)，可能會被領(lǐng)導(dǎo)談話、批評，如果長時間未完成工作量還有可能被降低工資或者開除，一定程度上可能忽視了對員工的正向激勵，會對上級領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系及信任感產(chǎn)生消極影響，長此以往并不利于員企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)員工的工作崗位為行政類時，矛盾突出表現(xiàn)在思想觀念上。如新生代員工偏好創(chuàng)新，容易對原有的或者較為僵化的工作方式及內(nèi)容等方面產(chǎn)生不滿，并向領(lǐng)導(dǎo)提出新的建議，部分領(lǐng)導(dǎo)雖然贊成創(chuàng)新的想法，但基于各種原因不會采納員工提出的建議。這種情況長期發(fā)展下去有可能會挫傷員工的積極性，弱化其創(chuàng)新能力，不利于該公司的發(fā)展。

五、結(jié)論與建議

隨著一批批新鮮血液涌入職場，企業(yè)變得更加有活力。但是隨之而來的是居高不下的離職率和較低的績效，為了回答這一問題，我們通過文獻研究、問卷調(diào)查和訪談的方式，提出95后員工獨特的心理特征，發(fā)現(xiàn)新生代員工與管理者之間存在一些矛盾。這些矛盾表現(xiàn)在利益、表達方式、思想觀念、辦事風(fēng)格等方面。大量的事實表明新生代員工和管理者之間的矛盾已經(jīng)成為影響工作效率和企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。因此，我們從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪資福利和勞動關(guān)系四個方面給出了建議，希望能夠?qū)μ嵘龁T工積極性和構(gòu)筑和諧職場氛圍做出貢獻。

（一）招聘與配置

招聘是人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)。在這一環(huán)節(jié)中要想實現(xiàn)人盡其才的最佳狀態(tài)，首先應(yīng)當(dāng)對人才進行科學(xué)的甄別，這里的甄別不局限于能力水平的高低，還包括興趣、性格、身體素質(zhì)等方面。因此企業(yè)在聘用員工時可以利用霍蘭德職業(yè)傾向測驗、大五人格等一些心理測驗量表對員工進行科學(xué)的測評。將員工放置在合適的崗位，會更加有利于管理和激勵他們。

（二）培訓(xùn)與開發(fā)

在新員工入職時，企業(yè)應(yīng)該及時對員工進行職場心理培訓(xùn)，幫助其完成從學(xué)生身份到員工身份的轉(zhuǎn)變，使其快速地進入工作狀態(tài)。不僅如此，隨著科技的不斷發(fā)展，知識更新的速度越來越快，定期開展員工培訓(xùn)是十分必要的。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也滿足了新時代員工自我成長的需要，但需要注意的是，培訓(xùn)的過程應(yīng)當(dāng)避免形式主義，重點是要讓員工學(xué)有所得，培訓(xùn)結(jié)束后及時發(fā)布與培訓(xùn)有關(guān)的任務(wù)，讓其學(xué)有所用。除此之外，企業(yè)還可以利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等方式，便于員工靈活安排學(xué)習(xí)時間。

（三）績效與薪酬福利管理

95后新生代員工的成長環(huán)境比較優(yōu)越，因此，他們對于物質(zhì)生活的要求較高。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，對于95后新生代員工而言，薪酬待遇只是保健因素，而不是激勵因素，薪酬待遇合理了員工不一定會滿意，但是薪酬待遇不合理員工一定會不滿意[15]。優(yōu)厚的工資待遇是影響員工選擇工作最重要的因素，但新生代員工認為工資并不是簡單的數(shù)字，它還代表著企業(yè)對自身能力的認可，當(dāng)企業(yè)的績效考核制度公開透明時，他們會更加努力工作，因為這一方面能夠指明未來工作中努力的方向，另一方面可以看到未來提升的可能。因此，公平合理的績效和薪酬福利體系是企業(yè)留住和激勵員工的法寶。

（四）勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系的實質(zhì)是沖突與合作。沖突的根源在于兩個方面，一是異化的合法化，也就是大多數(shù)勞動力市場的參與者都是為他人工作；二是客觀的利益差異：雇主想要利潤最大化，支付報酬最小化，雇員想要工作福利最大化，少工作。合作的根源包含兩個方面的內(nèi)容，一是“被迫”，即雇員迫于壓力而不得不合作。二是“獲得滿足”，即建立在員工對雇主信任的基礎(chǔ)上、管理者努力使雇員獲得滿足。目前新生代員工和管理者之間的沖突大多體現(xiàn)在思想觀念和辦事風(fēng)格上，但歸其根本還是雙方利益的沖突。企業(yè)將員工視為一種投資還是成本很大程度上決定了管理者與員工之間的關(guān)系。95后新生代員工在工作中更加追求和諧的工作氛圍和自我價值的實現(xiàn)，良好的上下級關(guān)系更有助于提高員工工作積極性。因此，企業(yè)想要實現(xiàn)自身長遠發(fā)展，應(yīng)正確認識勞動關(guān)系的沖突和差異，在管理方式方面做出改變，爭取合作，避免沖突。