李銀香 沈康杰 朱哲

【摘 要】 企業(yè)高管作為企業(yè)經(jīng)營管理的組織實施者，其行為決策直接影響企業(yè)經(jīng)營績效。高管團(tuán)隊特征和個人特征分別對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。高管團(tuán)隊特征方面：高管團(tuán)隊的年齡同質(zhì)性會因企業(yè)所處生命周期與行業(yè)等因素對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，學(xué)歷同質(zhì)性在多數(shù)行業(yè)與企業(yè)績效正相關(guān)，任期、學(xué)歷與年齡的異質(zhì)性均會因行業(yè)、企業(yè)所處發(fā)展階段等不同而對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，女性高管對企業(yè)績效總體上具有提升效果。高管個人特征方面：CEO個人特征既單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，又與其他高管特征共同對企業(yè)績效產(chǎn)生影響;技術(shù)型高管會對信息技術(shù)行業(yè)企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，但存在滯后效應(yīng);高校背景與企業(yè)背景的高管對企業(yè)績效影響程度不同;政治關(guān)聯(lián)會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響;高管過度自信在投資與并購方面對企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響，但與創(chuàng)新結(jié)合時產(chǎn)生積極影響。我國的政治體制與職場文化為探索企業(yè)高管特征與企業(yè)績效關(guān)系提供了進(jìn)一步研究的現(xiàn)實依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 高管特征; 團(tuán)隊特征; 個人特征; 企業(yè)績效

【中圖分類號】 F272.91? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2022）07-0053-06

一、引言

影響企業(yè)財務(wù)績效的因素有很多，從企業(yè)外部環(huán)境到企業(yè)內(nèi)部治理，各方面都會對企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響，而企業(yè)的管理者就是其中的一個重要因素。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資本一直是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重點，人力資本越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，其中最具代表性的人力資本就是企業(yè)的高管。本文對高管的定義參照我國《公司法》，包括企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等處于企業(yè)管理層的高級管理人員，不包含董事會和監(jiān)事會成員。企業(yè)的高管團(tuán)隊是企業(yè)發(fā)展的掌舵者，他們通過對企業(yè)組織實施經(jīng)營計劃和投資方案等影響企業(yè)的未來發(fā)展，因此高管對企業(yè)績效的影響是顯然的，但如何影響以及影響機制是怎樣的，學(xué)者尚未得出一致結(jié)論。梳理學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)關(guān)于高管特征與企業(yè)績效關(guān)系的研究涉及多方面理論，包括公司治理、組織行為、企業(yè)戰(zhàn)略等，因此不僅僅是人力資源管理方面的學(xué)者研究高管特征，會計學(xué)、金融學(xué)等專業(yè)的學(xué)者也開始對高管特征進(jìn)行相關(guān)研究。

高管特征的研究始于Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊理論，他們將人口統(tǒng)計學(xué)特征（包括年齡、職稱、工作年限、職業(yè)背景等）替代了傳統(tǒng)的以認(rèn)知與價值觀等方式衡量高管特征的方法，簡化了學(xué)者對高管特征的計量，自此大量學(xué)者開始研究關(guān)于高管團(tuán)隊人口特征對企業(yè)績效的影響。早期研究高管特征與企業(yè)績效的文獻(xiàn)大多是研究二者的直接關(guān)系，得出的結(jié)論并不一致，這使得學(xué)者開始對這樣的研究方法產(chǎn)生質(zhì)疑，是否存在某些中間因素影響高管特征對企業(yè)價值的影響呢？Hambrick也對高層梯隊理論進(jìn)行了完善，認(rèn)為企業(yè)的決策會受到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的影響，所以在研究人口統(tǒng)計學(xué)特征與企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果之間的關(guān)系時需要加入中間變量。Wiersema和Bird[ 2 ]率先對中間因素展開研究，他們通過研究美國以外的企業(yè)樣本，認(rèn)為東西方文化的差異性會影響高管特征對企業(yè)績效的作用程度。具體體現(xiàn)在集體主義與個人主義認(rèn)同感的差異性：集體主義對觀點的差異性更容易接受與妥協(xié)，這在通常情況下對企業(yè)來說是有利的;而個人主義對個人觀點的執(zhí)著很容易導(dǎo)致企業(yè)高管團(tuán)隊內(nèi)部產(chǎn)生沖突，因此大多數(shù)情況下不利于企業(yè)的發(fā)展。Wiersema和Bird[ 2 ]的觀點很快為業(yè)內(nèi)學(xué)者廣泛接受，并且學(xué)者開始對高管特征與企業(yè)績效之間的影響機制問題進(jìn)行探究，并發(fā)現(xiàn)了多種影響路徑，如調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)，極大地豐富了高管特征和企業(yè)績效關(guān)系的研究。隨著時代的發(fā)展，學(xué)者不僅在研究機制上進(jìn)行了革新，而且對企業(yè)績效也進(jìn)行了分類，分為財務(wù)績效、創(chuàng)新績效、環(huán)保績效等，本文所提到的企業(yè)績效主要是指財務(wù)績效。

以上研究都是在Hambrick和Mason[ 1 ]提出的高層梯隊理論基礎(chǔ)上進(jìn)行的，主要考慮的是人對企業(yè)的影響。委托代理理論同樣是研究管理層與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，而它更多考慮的是管理層內(nèi)部關(guān)系與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，如CEO權(quán)力分配、董事會對管理層的控制力度等。因此想要對企業(yè)績效進(jìn)行更為完整的研究就必須將企業(yè)中的“人”與企業(yè)中人與人的關(guān)系同時考慮進(jìn)來。Carpenter等[ 3 ]認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將高層梯隊理論與委托代理理論結(jié)合起來，更全面地研究高管團(tuán)隊與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。此后出現(xiàn)了以股權(quán)集中度、CEO變更、CEO權(quán)力以及董事會指定管理人員等作為調(diào)節(jié)或中介變量來研究高管特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系。對高管的界定主要側(cè)重于個人及團(tuán)隊兩方面[ 4 ]：研究高管的團(tuán)隊特征大多是研究高管共有的人口統(tǒng)計學(xué)特征，如年齡、任期、學(xué)歷、性別等;而研究高管的個人特征則偏向于研究其特有的一些特征，如職業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)背景、政府背景等。高管的團(tuán)隊特征和個人特征對企業(yè)績效的影響共同構(gòu)成企業(yè)高管對企業(yè)績效的影響。

二、高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效的影響

國外學(xué)者Ashkanasy等[ 5 ]指出根據(jù)高管團(tuán)隊成員人口統(tǒng)計學(xué)特征觀測值的分布狀況可以將高管團(tuán)隊特征分為同質(zhì)性特征和異質(zhì)性特征?，F(xiàn)有研究主要從同質(zhì)性與異質(zhì)性兩個層面分析高管團(tuán)隊特征對企業(yè)績效的影響。高管團(tuán)隊特征的同質(zhì)性是指高管特征的平均水平，如年齡均值、任期均值、學(xué)歷均值等;異質(zhì)性是指高管特征的差異程度，如年齡差異、任期差異、學(xué)歷差異等。對異質(zhì)性的研究大多存在爭議，而對同質(zhì)性的研究更容易被廣泛接受，但這并不意味著對異質(zhì)性的研究無章可循。早期研究大多只研究高管特征與企業(yè)績效之間的直接關(guān)系，Carpenter等[ 3 ]提出將委托代理理論與高層梯隊理論結(jié)合后，國內(nèi)學(xué)者便開始引入財務(wù)變量研究高管特征與企業(yè)績效之間的影響機制問題。

（一）團(tuán)隊人口統(tǒng)計學(xué)特征的同質(zhì)性

1.年齡同質(zhì)性

高管團(tuán)隊的平均年齡與公司績效之間存在正向關(guān)系，這在所有類型上市公司中都普遍適用[ 6 ]。然而隨著資本市場研究的進(jìn)一步細(xì)分，對信息技術(shù)行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)來說，高管年齡越大反而越不利于公司業(yè)績的提升（孫海法等，2004;劉玉春，2012），并且對創(chuàng)業(yè)板上市公司（楊鵬等，2014;龔林等，2015）和中小企業(yè)板上市公司（徐雋，2012）來說高管團(tuán)隊平均年齡與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)。這意味著高管平均年齡對企業(yè)績效的影響在不同行業(yè)、不同生命周期和不同規(guī)模的企業(yè)之間可能存在差異。影響機制研究方面：在股權(quán)集中度更高的企業(yè)，平均年齡與企業(yè)績效之間顯著正相關(guān);企業(yè)國際化程度會正向調(diào)節(jié)平均年齡與企業(yè)績效的關(guān)系[ 7 ];研發(fā)投入在高管團(tuán)隊同質(zhì)性與企業(yè)績效之間起到了積極促進(jìn)作用。在一些細(xì)節(jié)方面存在的差異：當(dāng)選取的行業(yè)不同時高管團(tuán)隊平均年齡可能會通過負(fù)向影響研發(fā)投入進(jìn)而影響企業(yè)績效[ 8 ]，高管團(tuán)隊同質(zhì)性特征也可以通過影響企業(yè)投資效率進(jìn)而影響企業(yè)績效;使用Bootstrap法能夠檢驗出平均年齡與投資效率的顯著關(guān)系，從而證明投資效率的中介作用，而其他方法則檢驗不出（羅紅霞等，2014;李文昌等，2016）。高管年齡均值與股權(quán)激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向的交互效應(yīng)（白潔，2013）。

2.學(xué)歷同質(zhì)性

與平均年齡類似，平均學(xué)歷的研究結(jié)論也會因為企業(yè)所在行業(yè)等因素的影響而不同。有研究發(fā)現(xiàn)技術(shù)成果對高新技術(shù)企業(yè)的業(yè)績更具有解釋力，而高管平均學(xué)歷在高新技術(shù)行業(yè)中與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)（劉玉春，2012）。創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管平均學(xué)歷會因企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)不同而不同。當(dāng)使用凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行研究時，平均學(xué)歷與企業(yè)績效有顯著關(guān)系;而當(dāng)使用EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）作為企業(yè)業(yè)績指標(biāo)時，得出了高管平均學(xué)歷與企業(yè)績效正相關(guān)的結(jié)論。對中小板上市公司而言，平均學(xué)歷正向影響企業(yè)績效。影響機制研究方面：以企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)作為調(diào)節(jié)變量，例如企業(yè)國際化程度會正向調(diào)節(jié)高管平均學(xué)歷與企業(yè)績效的關(guān)系[ 8 ];以企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，例如CEO的社會資本（即政府工作背景）在高管團(tuán)隊的平均學(xué)歷與企業(yè)績效之間起著負(fù)向的調(diào)節(jié)作用（秦雙全等，2014）;當(dāng)引入高管團(tuán)隊薪酬差距時，高管平均學(xué)歷對企業(yè)績效的正向影響被弱化了，說明薪酬差距越大，平均學(xué)歷對企業(yè)績效的影響越不明顯[ 9 ]。高管學(xué)歷均值結(jié)合股權(quán)激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的交互效應(yīng)（白潔，2013）。

3.任期同質(zhì)性

關(guān)于高管任期有學(xué)者認(rèn)為董事長與總經(jīng)理共事年限越長，高管團(tuán)隊越穩(wěn)定（張建君等，2016）。將企業(yè)內(nèi)部非正式權(quán)力進(jìn)行分類后（分為專家權(quán)力、政治權(quán)力以及創(chuàng)始人權(quán)力，分別用學(xué)歷水平、政治關(guān)聯(lián)程度和董事長是否為創(chuàng)始人進(jìn)行定義），研究發(fā)現(xiàn)三種權(quán)力均會正向促進(jìn)高管團(tuán)隊穩(wěn)定性對企業(yè)績效的積極影響[ 10 ]。影響機制研究方面：平均任期越長越有利于企業(yè)發(fā)展，這在股權(quán)集中度強和弱的企業(yè)中都成立;企業(yè)國際化程度會正向調(diào)節(jié)高管平均任期與企業(yè)績效的關(guān)系。任期均值結(jié)合股權(quán)激勵對企業(yè)績效產(chǎn)生正向的交互效應(yīng)（白潔，2013）。

（二）團(tuán)隊人口統(tǒng)計學(xué)特征的異質(zhì)性

異質(zhì)性研究不僅在行業(yè)和發(fā)展階段上對企業(yè)加以分類，而且在企業(yè)發(fā)展效果上進(jìn)行了分類研究。和同質(zhì)性不同，高管特征異質(zhì)性研究的復(fù)雜性在于樣本時間和空間選取的不同均會影響研究結(jié)論，有些情況下異質(zhì)性與企業(yè)績效正相關(guān)，有些情況下則是負(fù)相關(guān)。一些研究從高管團(tuán)隊特征異質(zhì)性的總體上給出結(jié)論，例如高管團(tuán)隊異質(zhì)性特征總體上通過負(fù)向影響研發(fā)投入進(jìn)而降低企業(yè)績效（朱炎，2013），高管異質(zhì)性特征總體上通過負(fù)向影響內(nèi)部控制質(zhì)量進(jìn)而負(fù)向影響企業(yè)績效，內(nèi)控質(zhì)量起到了部分中介作用（常啟軍等，2015）。當(dāng)高管團(tuán)隊異質(zhì)性較高或較低時，商業(yè)模式的創(chuàng)新程度較高，并且商業(yè)模式的創(chuàng)新程度會正向影響企業(yè)績效[ 11 ]。大部分文獻(xiàn)將異質(zhì)性分為年齡、學(xué)歷和任期等分別進(jìn)行研究。

1.年齡異質(zhì)性

對房地產(chǎn)行業(yè)而言，年齡差異總體上與企業(yè)績效正相關(guān)（杜綱等，2011）。對高科技企業(yè)而言，年齡差異在企業(yè)成長期和成熟期與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，在衰退期與企業(yè)績效正相關(guān)[ 12 ]。影響機制研究方面，在大股東相對控股的企業(yè)，高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性對企業(yè)績效的正向影響大于大股東絕對控制的企業(yè)（楊乃定等，2011）。

2.學(xué)歷異質(zhì)性

有學(xué)者根據(jù)生命周期理論對企業(yè)進(jìn)行分類，研究發(fā)現(xiàn)對房地產(chǎn)企業(yè)而言，學(xué)歷多樣化在成熟期與衰退期和企業(yè)績效正相關(guān)，而在成長期對企業(yè)績效無影響（武志勇等，2017）。影響機制研究方面，國內(nèi)最早研究高管特征異質(zhì)性與企業(yè)績效之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的學(xué)者如王道平等（2004）研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊的歸屬感有助于加強學(xué)歷對企業(yè)績效的促進(jìn)作用。然而高管團(tuán)隊歸屬感數(shù)據(jù)的采集非常麻煩，樣本量不足很可能會增加實證結(jié)果的誤差，近期的文獻(xiàn)則多以大樣本為基礎(chǔ)進(jìn)行研究。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)雖然總體上股權(quán)集中度無法作為學(xué)歷異質(zhì)性和企業(yè)績效之間的調(diào)節(jié)變量，但汽車行業(yè)中股權(quán)集中度更高的企業(yè)，學(xué)歷異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著正相關(guān)[ 7 ]。高管團(tuán)隊學(xué)歷差異對競爭策略復(fù)雜性具有正向影響，并且競爭復(fù)雜性與企業(yè)績效呈U型關(guān)系[ 13 ]。

3.任期異質(zhì)性

對房地產(chǎn)企業(yè)而言，在企業(yè)發(fā)展的整個階段，任期差異均會對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響（武志勇等，2017）;對高科技企業(yè)而言，任期差異在企業(yè)發(fā)展各階段都與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。影響機制研究方面，CEO權(quán)力在企業(yè)發(fā)展環(huán)境復(fù)雜時會抑制高管特征差異發(fā)揮作用，并且CEO權(quán)力超過一定值時除了任期差異外，其他高管特征差異均會失效[ 14 ]。

4.性別異質(zhì)性

公司職員男女比例很早就成為公司治理討論的熱點，高管群體也不例外。研究表明女性高管能夠?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向作用，并且這種正向作用會隨著女性高管平均學(xué)歷的提高而增強（王崢，2010）。女性高管會更注重提升企業(yè)的非財務(wù)績效，女性高管的加入更有利于企業(yè)績效的提升[ 15 ]。也有學(xué)者研究女性高管比例對企業(yè)績效的影響，在創(chuàng)新型企業(yè)和零售企業(yè)中，高管團(tuán)隊性別多樣化程度越高，企業(yè)績效越好，并且性別多樣化也提升了工作積極性[ 16-17 ]。

5.職能背景異質(zhì)性

高管團(tuán)隊職能背景是指高管在不同類型企業(yè)中的工作經(jīng)歷或在同一企業(yè)不同職能部門的工作經(jīng)歷[ 18 ]，而高管團(tuán)隊職能背景異質(zhì)性是指團(tuán)隊成員職能背景的差異程度。CEO的結(jié)構(gòu)權(quán)力（對人的控制力）、所有權(quán)權(quán)力（是否控股及與公司創(chuàng)始人關(guān)系）和專家權(quán)力（職業(yè)背景）可以減輕高管團(tuán)隊職能異質(zhì)性對企業(yè)績效的負(fù)向作用，CEO的聲譽權(quán)力（個人聲望）則會加強這種負(fù)向關(guān)系（王雪莉等，2015）。具有技術(shù)背景的高管占比越多，企業(yè)越能夠加大研發(fā)投入，對企業(yè)長期績效起到了正向的促進(jìn)作用[ 19 ]。職業(yè)背景異質(zhì)性會同時導(dǎo)致管理認(rèn)知（管理者對信息的解讀和處理）復(fù)雜化和團(tuán)隊沖突加劇，然而團(tuán)隊沖突對企業(yè)績效的負(fù)向影響大于管理認(rèn)知對企業(yè)績效的正向影響，最終導(dǎo)致企業(yè)績效降低[ 20 ]。

三、高管個人特征對企業(yè)績效的影響

（一）CEO特征

CEO雖然是高管團(tuán)隊中的一員，但較其他高管地位特殊，其作為企業(yè)日常經(jīng)營管理的直接領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)的各種經(jīng)營戰(zhàn)略中起到了至關(guān)重要的作用。CEO能夠?qū)Ω吖軋F(tuán)隊的決策產(chǎn)生重要影響，甚至可以決定團(tuán)隊的分歧如何解決，所以單獨對CEO進(jìn)行研究實際上是有必要的。在人口統(tǒng)計學(xué)特征方面，對機械制造行業(yè)來說新任CEO的學(xué)歷水平負(fù)向影響企業(yè)績效，而高管團(tuán)隊年齡異質(zhì)性與任期異質(zhì)性可以改善這種負(fù)向關(guān)系（李衛(wèi)寧等，2014）。當(dāng)研發(fā)投入作為中介變量時，CEO年齡與任期會通過負(fù)向影響研發(fā)投入進(jìn)而影響企業(yè)績效（張璇，2015）;當(dāng)CEO特征作為調(diào)節(jié)變量時，研究表明CEO性別為女性時，研發(fā)投入對企業(yè)績效的正向影響會變得更強，而CEO任期在兩者之間的調(diào)節(jié)作用是非線性的，初期對經(jīng)驗的積累有利于促進(jìn)二者之間關(guān)系，但任期水平超過一定程度便會導(dǎo)致研發(fā)投入對企業(yè)績效的正向影響降低甚至為負(fù)[ 21 ]。從管理層內(nèi)部關(guān)系角度來看：當(dāng)CEO與其他高管之間屬于雇用關(guān)系時，這種關(guān)聯(lián)關(guān)系與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系;股權(quán)集中度、董事會勤勉度以及監(jiān)事會監(jiān)督力度等企業(yè)內(nèi)部治理制度對CEO關(guān)聯(lián)與企業(yè)績效之間的倒U型關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用[ 22 ]。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)CEO的一些特征在現(xiàn)實中并不像理論顯示的那樣影響企業(yè)績效，例如研究CEO金融背景與企業(yè)績效關(guān)系時發(fā)現(xiàn)具有金融背景的CEO并不會改善企業(yè)的經(jīng)營，甚至能夠通過增加企業(yè)金融資產(chǎn)比例增大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險[ 23 ]。

（二）其他高管個人特征

1.職能背景

職能背景是高管重要特征之一，不同于高管團(tuán)隊職能背景的研究，高管個人職能背景主要針對某一單個職能背景進(jìn)行研究。Portes[ 24 ]從社會資本理論角度分析，認(rèn)為高管在長期工作過程中累積了各種資源，如政府人脈、技術(shù)、知識和經(jīng)驗等，這些資源形成了高管的職能背景，并從客觀上影響了高管對企業(yè)各方面活動的計劃與實施?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多從技術(shù)角度和政治關(guān)聯(lián)角度進(jìn)行研究。

（1）技術(shù)型高管

高管中不乏擁有技術(shù)專業(yè)背景的成員，這里所談到的技術(shù)是指理工科類的技術(shù)，所以針對技術(shù)高管的研究大多研究是否影響研發(fā)投入或者影響機制是怎樣的。對創(chuàng)業(yè)板企業(yè)而言，技術(shù)背景高管對企業(yè)績效沒有直接作用，但是能夠通過增加研發(fā)投入促進(jìn)企業(yè)績效提升（余恕蓮等，2014），然而并不會立刻影響企業(yè)績效，只能長期看對企業(yè)績效產(chǎn)生提升作用[ 25 ]。雖然擁有研發(fā)背景的高管能夠促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展，但是出身高?；蛘呖蒲性核母吖軐ζ髽I(yè)研發(fā)更加執(zhí)著甚至?xí)a(chǎn)生偏執(zhí)，而本身擁有企業(yè)技術(shù)背景的高管會表現(xiàn)得更溫和，從而更能夠促進(jìn)企業(yè)績效提升[ 26 ]。

（2）政府背景高管

政府背景即政治關(guān)聯(lián)，一般是指企業(yè)高管曾經(jīng)在政府部門工作過，或者在政府部門有熟悉的人。擁有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)在資源獲取、行業(yè)準(zhǔn)入等影響企業(yè)發(fā)展的多個方面都存在一些優(yōu)勢，但是否能夠把這些優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)效益還有待研究。早期國內(nèi)研究政治關(guān)聯(lián)與企業(yè)績效關(guān)系的代表學(xué)者鄧建平和曾勇[ 27 ]研究發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)度越高，企業(yè)績效反而越差;隨著政府干預(yù)經(jīng)濟(jì)的程度減弱以及法律保護(hù)程度的提高，政治關(guān)聯(lián)度對企業(yè)績效的負(fù)向影響會減弱。近期的研究比早期的研究更深入，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)可以作為中間變量發(fā)揮作用，擁有政治關(guān)聯(lián)的民營企業(yè)總體上比沒有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)在實施國際化戰(zhàn)略上更能為企業(yè)績效帶來正向影響（鄧新民，2014）。通過細(xì)分政治關(guān)聯(lián)類別也可以得出不同的結(jié)果。如將政治關(guān)聯(lián)分為代表委員類和政府官員類，研究發(fā)現(xiàn)代表委員類政治關(guān)聯(lián)會正向作用于企業(yè)績效，而政府官員類政治關(guān)聯(lián)則會降低企業(yè)績效（張川等，2014）;將政治關(guān)聯(lián)分為組織層面和私人層面時（組織層面的政治關(guān)聯(lián)是指企業(yè)和政府作為兩個組織，通過合作交往而建立的良好關(guān)系，私人層面的政治關(guān)聯(lián)是指企業(yè)高管與政府官員之間的私人關(guān)系），研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)市場競爭強度高時組織層面的政治關(guān)聯(lián)對企業(yè)績效的影響會加強，而私人層面的則會被削弱[ 28 ];將政治關(guān)聯(lián)的影響分為上市前和上市后也能夠得到不同的結(jié)論，雖然在上市前擁有政治關(guān)聯(lián)的企業(yè)更容易獲得風(fēng)險資本投資，但在上市后風(fēng)險資本投資對企業(yè)績效的積極影響會持續(xù)降低（張?zhí)焓娴龋?015）。

2.高管過度自信

傳統(tǒng)金融學(xué)認(rèn)為人是理性的，而現(xiàn)實中的人在決策時會受到各種因素的影響，個人認(rèn)知以及情緒方面就是重要的主觀影響因素，這涉及心理學(xué)的相關(guān)內(nèi)容。1951年Burrel首次將行為心理學(xué)理論應(yīng)用在經(jīng)濟(jì)學(xué)分析中，標(biāo)志著行為金融學(xué)的產(chǎn)生，過度自信理論就是行為金融學(xué)的重要研究成果之一。管理者會受到個人認(rèn)知的局限性以及情緒的主觀性等影響而導(dǎo)致過度自信，高管過度自信最開始是結(jié)合企業(yè)并購行為學(xué)進(jìn)行研究的。國外學(xué)者Roll[ 29 ]提出自大假說，認(rèn)為管理者在現(xiàn)實中并不是理性的，管理者過度自信會使其做出激進(jìn)的并購決策導(dǎo)致并購失敗。Roll的這一假說被國外眾多學(xué)者所證實。國內(nèi)對管理者過度自信的研究起步較晚，早期的研究是結(jié)合企業(yè)并購進(jìn)行的，研究表明管理者過度自信與企業(yè)并購效益顯著負(fù)相關(guān)，并且企業(yè)的現(xiàn)金流越充裕，負(fù)向影響越大（翟愛梅等，2012）。對企業(yè)并購動因的研究是研究高管過度自信的一方面，還有大量學(xué)者從公司金融角度考慮管理者過度自信對企業(yè)投資與融資的影響。研究發(fā)現(xiàn)高管過度自信的企業(yè)各項投資水平都比高管理性的企業(yè)更高，然而這些投資并沒有使企業(yè)績效提升，反而降低了企業(yè)績效（葉玲，2013），并且在現(xiàn)金流不充裕、行業(yè)發(fā)展不景氣的環(huán)境下，高管過度自信的企業(yè)與高管理性的企業(yè)相比，企業(yè)的投資水平會更低，反而導(dǎo)致企業(yè)錯失了好的投資機會，使得企業(yè)績效減損（李永壯等，2014）。也有研究發(fā)現(xiàn)管理者過度自信的企業(yè)更傾向于進(jìn)行債務(wù)融資，這會導(dǎo)致企業(yè)過量的債務(wù)融資進(jìn)而使得企業(yè)績效降低（李永壯，2015）。近年來國家對企業(yè)創(chuàng)新的各種鼓勵政策激發(fā)了學(xué)者在創(chuàng)新方面的研究，研究顯示高管過度自信與企業(yè)創(chuàng)新投入會交互影響企業(yè)績效[ 30 ]。當(dāng)高管限定為CEO時，發(fā)現(xiàn)CEO過度自信會正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，并且CEO的權(quán)力越大這種影響越強[ 31 ]。也有研究發(fā)現(xiàn)管理者過度自信會顯著抑制企業(yè)創(chuàng)新績效，原因在于雖然管理者過度自信會使得創(chuàng)新投入增加，但創(chuàng)新的效果并不好[ 32 ]。還有學(xué)者利用研發(fā)跳躍（特定時期內(nèi)研發(fā)投入偏離歷史趨勢的最大波動幅度）來進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管過度自信會作為調(diào)節(jié)變量正向影響研發(fā)跳躍與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系[ 33 ]。

四、總結(jié)與展望

（一）總結(jié)

高管特征對企業(yè)績效的影響分為直接效應(yīng)和影響機制，高管團(tuán)隊特征和個人特征分別對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。高管團(tuán)隊特征的同質(zhì)性研究主要集中在年齡與學(xué)歷方面，高管團(tuán)隊的年齡同質(zhì)性會因企業(yè)所處生命周期與行業(yè)等因素對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，學(xué)歷同質(zhì)性也會因行業(yè)不同而對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，但多數(shù)情況下平均學(xué)歷越高，企業(yè)績效越容易得到提升。高管團(tuán)隊特征的異質(zhì)性研究主要包括任期、學(xué)歷、年齡與性別研究。任期、學(xué)歷與年齡異質(zhì)性均會受行業(yè)、企業(yè)所處發(fā)展階段等因素的影響而對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，女性高管的加入對企業(yè)績效總體上具有提升效果。高管個人特征方面：CEO個人特征既會單獨對企業(yè)績效產(chǎn)生影響，也會與其他高管特征一同對企業(yè)績效產(chǎn)生影響;技術(shù)型高管會對信息技術(shù)行業(yè)企業(yè)績效產(chǎn)生積極影響，但在時間上存在一定的滯后性，在類型上存在高校背景與企業(yè)背景的影響程度不同;政治關(guān)聯(lián)會因關(guān)聯(lián)種類不同而對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響，近期的研究結(jié)果表明政治關(guān)聯(lián)會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響;高管過度自信在投資與并購方面對企業(yè)績效產(chǎn)生消極影響，但與創(chuàng)新相結(jié)合時會對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響。

大多數(shù)學(xué)者都以高層梯隊理論為基礎(chǔ)進(jìn)行高管特征方面的研究，利用人口統(tǒng)計學(xué)特征表示高管特征，并將其分為異質(zhì)性特征和同質(zhì)性特征，還進(jìn)行了多種路徑的研究。研究顯示無論同質(zhì)性還是異質(zhì)性均會受到行業(yè)、政策等多方面因素影響而導(dǎo)致研究結(jié)論出現(xiàn)差別。在研究影響機制時利用委托代理理論，將其與高層梯隊理論深度結(jié)合進(jìn)行研究，研究顯示高管特征對企業(yè)績效的影響會受到企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和激勵政策等因素的影響。也有學(xué)者依據(jù)其他理論，如利用企業(yè)生命周期理論對研究對象進(jìn)行細(xì)致分類，研究不同發(fā)展階段高管特征對企業(yè)績效的影響。還有學(xué)者已經(jīng)在探索新的研究方向，如將企業(yè)內(nèi)部非正式權(quán)力加入高管團(tuán)隊與企業(yè)績效的研究中。不同研究的背后，均是學(xué)者對理論縱向挖掘與橫向融合的結(jié)果，對推動高管特征與企業(yè)績效研究的不斷深入起到了積極作用。

（二）展望

首先，將高層梯隊理論與委托代理理論相結(jié)合是對高層梯隊理論極其重要的發(fā)展，它考慮了企業(yè)所有者與管理層的關(guān)系，不再將高管特征孤立進(jìn)行研究，更符合企業(yè)發(fā)展的實際情況。受委托代理理論結(jié)合的啟發(fā)，今后可以社會學(xué)方面的理論研究高管特征對企業(yè)價值的影響。社會學(xué)也是研究人與人之間相互影響的學(xué)科，但與委托代理理論不同，它所研究的關(guān)系不僅是人與人之間的利益關(guān)系，還包括人際交往中的各種情感因素。社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論是目前社會學(xué)研究與財務(wù)領(lǐng)域結(jié)合的主要理論，表現(xiàn)在董事會內(nèi)部關(guān)系對企業(yè)各方面決策和指標(biāo)的影響，并開始研究董事以外群體社會關(guān)系對企業(yè)財務(wù)方面的影響[ 34 ]。目前雖然有學(xué)者已經(jīng)考慮高管內(nèi)部權(quán)力因素對企業(yè)績效的影響，但評價指標(biāo)選取上并未完全運用社會學(xué)理論，因此將社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)理論與高層梯隊理論相結(jié)合，研究高管團(tuán)隊社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對高管特征與企業(yè)績效的影響或許可以成為今后研究的一個新方向。

其次，一些研究還需要深入。研究女性高管對企業(yè)績效的影響具有很強的現(xiàn)實意義，但目前很少有學(xué)者研究女性高管與企業(yè)績效之間的影響機制問題。經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，處理好政府與市場關(guān)系是改革的重要任務(wù)，面對制度環(huán)境的變化，政府背景高管對企業(yè)績效的影響需要進(jìn)行更深一步研究。對高管過度自信的衡量并不一致，導(dǎo)致不同衡量標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不同的結(jié)論，因此在指標(biāo)選取方面有待進(jìn)一步研究。

最后，現(xiàn)有文獻(xiàn)雖然探討了高管特征通過作用第三個因素（如創(chuàng)新投入等）影響企業(yè)績效，或者其他因素（如生命周期、行業(yè)性質(zhì)等）影響了高管特征對企業(yè)價值的影響程度，但是對二者之間因果關(guān)系的研究和內(nèi)在機制合理構(gòu)建的研究不足。

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