■王巖

（汾陽(yáng)市宣傳事業(yè)發(fā)展中心，山西 汾陽(yáng) 032200）

一、研究背景及意義

（一）研究背景

早在2013年地方政府職能和機(jī)構(gòu)改革工作會(huì)上，李克強(qiáng)總理指出要嚴(yán)控地方政府機(jī)構(gòu)編制總量，確保財(cái)政供養(yǎng)人員只減不增[1]。在2018年行政體制改革的基礎(chǔ)上，2021年如火如荼地開(kāi)展了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革，對(duì)機(jī)構(gòu)職能、人員編制、隸屬關(guān)系等進(jìn)行再整合再優(yōu)化，這是在推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上進(jìn)行的又一輪改革，一方面簡(jiǎn)政放權(quán)，上級(jí)單位權(quán)限不斷下放到下級(jí)，另一方面政府部門職能重新整合，職責(zé)權(quán)限不斷增加，工作任務(wù)不斷增多，對(duì)事業(yè)單位用工也提出了更新更高更專業(yè)的要求。

共享經(jīng)濟(jì)指的是資源擁有者以有償讓渡方式提供資源，并從中獲取一定收益，通過(guò)資源分享使社會(huì)資源得到最佳利用，滿足多方需求，從而實(shí)現(xiàn)更大價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模式[2]。隨著網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)得到廣泛應(yīng)用，社會(huì)資源得到優(yōu)化重組。共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)用工形式更加靈活多樣，除傳統(tǒng)的編制用工模式外，靈活多樣的用工方式豐富了事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)。巧妙地運(yùn)用編外用工，對(duì)提升單位工作效率、解決社會(huì)就業(yè)、激發(fā)體制內(nèi)工作人員工作主動(dòng)性和擔(dān)當(dāng)精神有積極的推動(dòng)作用。

本研究以F市X系統(tǒng)事業(yè)單位人員作為主要研究對(duì)象，該系統(tǒng)人員構(gòu)成分為行政人員、參照公務(wù)員管理的事業(yè)人員、事業(yè)人員、編外人員四類。其中，編外人員包含：臨時(shí)工、公益性崗位人員、政府購(gòu)買服務(wù)基層崗位人員、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位人員、勞務(wù)派遣崗位人員、其他靈活用工形式。由于選派到村（社區(qū)）任職的大學(xué)畢業(yè)生、“三支一扶”崗位等在考核期滿考核合格后會(huì)納入事業(yè)編制內(nèi)，且基層單位存在借用其他部門編內(nèi)人員工作的現(xiàn)象，故這幾類人員不屬于編外人員，本研究?jī)H就編外及靈活就業(yè)人員開(kāi)展。

（二）研究意義

1.通過(guò)研究可促進(jìn)機(jī)關(guān)工作新發(fā)展。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理仍然以編制內(nèi)人員為主，對(duì)公益性崗位人員、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位人員、政府購(gòu)買服務(wù)基層崗位人員等編外人員在制度執(zhí)行、獎(jiǎng)懲、工作分配等方面的管理參照體制內(nèi)人員管理，在績(jī)效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面則有“雙標(biāo)”嫌疑，使得編外員工出現(xiàn)“不公平”想法；通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)等第三方平臺(tái)，充分利用靈活用工模式，可以有效地解決在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下諸如資產(chǎn)采購(gòu)等專業(yè)性的非核心業(yè)務(wù)工作，特別是在新冠肺炎疫情爆發(fā)后，通過(guò)靈活的編外用工，有效地將事業(yè)單位工作細(xì)化、量化、專業(yè)化，這無(wú)疑是當(dāng)前面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和技術(shù)變革時(shí)所采取的最有效人力資源戰(zhàn)略之一。

2.通過(guò)分層管理可分類解決固有難題。按照“同心圓”理論，從中心到邊緣依次是行政編人員—事業(yè)編人員—編外人人員[3]，機(jī)關(guān)單位中從事關(guān)鍵性工作的員工基本是體制內(nèi)在編人員，相對(duì)簡(jiǎn)單和替代性高的工作由外圍員工開(kāi)展。根據(jù)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的要求，進(jìn)一步創(chuàng)新管理理念，靈活地對(duì)編外人員進(jìn)行人力資源管理，特別是在績(jī)效考核、薪酬及獎(jiǎng)懲、員工關(guān)系管理和開(kāi)發(fā)等方面，讓編外人員感到“公平和有歸屬感”，助推機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展和飛躍。

二、當(dāng)前事業(yè)單位各類人員現(xiàn)狀

（一）從事工作角度

從所從事工作角度看，X系統(tǒng)內(nèi)的大多數(shù)事業(yè)單位隸屬于行政單位，目前大部分編內(nèi)及編外人員從事組織人事（人力資源）、法務(wù)、財(cái)務(wù)、物流、采購(gòu)等基礎(chǔ)性標(biāo)準(zhǔn)化工作及行政事務(wù)性具體工作。

在國(guó)外，除全職、固定工作以外的職業(yè)模式統(tǒng)稱為非標(biāo)準(zhǔn)工作協(xié)議，包括兼職工人、季節(jié)性工作人員、隨叫隨到（call on）人員及臨時(shí)幫助機(jī)構(gòu)人員，“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以能力為本位、以契約為保證、以績(jī)效為依據(jù)”的人事行政理念得到大力倡導(dǎo)[4]。在國(guó)內(nèi)，事業(yè)單位在對(duì)本身是否需要使用編外等靈活用工進(jìn)行分析研判時(shí)，著重將崗位替代率和上崗難易程度作為關(guān)注指標(biāo)：第一，在崗位替代率在33%左右時(shí)，無(wú)論從競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還是管理角度，事務(wù)性工作、輔助性工作、臨時(shí)性工作均可以通過(guò)采用編外人員的方式將工作進(jìn)行分擔(dān)；第二，編內(nèi)及編外人員無(wú)法短期內(nèi)熟練操作的專業(yè)性強(qiáng)、重復(fù)性高、量批次大或市場(chǎng)化率高的工作等，使用固定崗位的工作人員會(huì)增加成本、降低效率，而通過(guò)選擇外包、隨叫隨到（callon）等更為靈活的用工形式不僅可以在有限成本內(nèi)解決問(wèn)題，而且可極大地提升社會(huì)的就業(yè)水平、提高機(jī)關(guān)單位的工作效率、增強(qiáng)工作的專業(yè)化水平，促進(jìn)機(jī)關(guān)單位良性健康發(fā)展。

（二）用人單位角度

從用人單位角度看，理論上講，事業(yè)單位用工本應(yīng)是“人事財(cái)”的統(tǒng)一[5]，即用人單位對(duì)招聘崗位和人員有充分的自主權(quán)、對(duì)工作人員的薪酬有充分的主動(dòng)權(quán)、對(duì)日常管理有充分的決定權(quán)。實(shí)際上看則是“三國(guó)鼎立”：“人權(quán)”由縣級(jí)人社部門負(fù)責(zé)，體制內(nèi)招聘按照省、市級(jí)對(duì)招聘的要求程序進(jìn)行，編外人員招聘則是用人單位將崗位數(shù)量及招聘要求等統(tǒng)一上報(bào)縣級(jí)人社部門，并由其具體發(fā)布公告、招聘考試、面試等；“財(cái)權(quán)”是由縣級(jí)財(cái)政部門根據(jù)招聘人員類型，結(jié)合招聘文件要求及最低工資標(biāo)準(zhǔn)，定期發(fā)放；“事權(quán)”是由用人單位具體負(fù)責(zé)人員的日常管理、工作安排、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)等具體事務(wù)。

由于用人單位與其他部門之間在工作方式、工作流程等方面存在差異，且人員信息的靜態(tài)性使人社部門未能及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，導(dǎo)致人員信息在銜接方面出現(xiàn)問(wèn)題，特別是當(dāng)人員出現(xiàn)借用等特殊情況，會(huì)導(dǎo)致人、財(cái)、事出現(xiàn)偏差，即工資是在借出單位領(lǐng)取，人員在借出單位考核，但具體工作及管理由借入單位負(fù)責(zé)，出現(xiàn)原單位由于管理權(quán)限轉(zhuǎn)移而無(wú)法進(jìn)行綜合管理考核，現(xiàn)單位在日常管理方面缺乏有效的監(jiān)管及獎(jiǎng)懲手段而在管理人員方面捉襟見(jiàn)肘的窘局，這不僅影響原單位對(duì)工作人員實(shí)際情況的掌握，而且使工作人員進(jìn)入管理灰色地帶，對(duì)用人單位、員工個(gè)人帶來(lái)負(fù)面影響。

（三）勞動(dòng)者個(gè)人角度

從勞動(dòng)者個(gè)人角度和從基本情況看，F(xiàn)市位于山西省中部地區(qū)，州府文化底蘊(yùn)深厚，除政策引導(dǎo)“4050”困難人員就業(yè)外，大學(xué)畢業(yè)生回鄉(xiāng)擇業(yè)的首選是考錄入編進(jìn)入工作崗位。通過(guò)大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位、公益性崗位等方式提前進(jìn)入單位適應(yīng)工作，且在工作量既定的情況下，機(jī)關(guān)工作收入固定、競(jìng)爭(zhēng)壓力小、社會(huì)地位高，故編外就業(yè)是不少畢業(yè)生臨時(shí)就業(yè)的第一選擇。根據(jù)2018年以來(lái)該市新從業(yè)高校畢業(yè)生進(jìn)入本系統(tǒng)工作情況，初始學(xué)歷在專科及以下的占比為56.8%，本科占比為43.2%；由于男性對(duì)薪金要求較高，但編外人員一般工資收入較低，故男女比例大致為1:2，女性占比相對(duì)較大。對(duì)于外包性質(zhì)的工作，根據(jù)不同專業(yè)具體問(wèn)題具體分析，由不同的專業(yè)人士開(kāi)展，且秉持著“花錢養(yǎng)事不養(yǎng)人”的理念，故對(duì)此類人員個(gè)人情況不作研究分析。

（四）心理角度

從心理角度看，機(jī)關(guān)在編職工工作差別明顯：“老員工”工作分工少、責(zé)任輕，有“得過(guò)且過(guò)”思想；“年輕人”通過(guò)考錄進(jìn)入，工作量大、任務(wù)多、責(zé)任重。公益性崗位、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位、政府購(gòu)買服務(wù)基層崗位、臨時(shí)性聘任崗位等崗位工作人員在實(shí)際待遇、晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)地位等方面與在編人員差距明顯，根據(jù)公平理論，通過(guò)投入產(chǎn)出比、投入自比與投入他比、產(chǎn)出自比與產(chǎn)出他比，認(rèn)為自己是處在“同心圓”外圍，從事的工作是臨時(shí)性、輔助性和隨機(jī)性工作，從而有“消極怠工”傾向[6]。相較于編制內(nèi)、外崗位，勞務(wù)派遣或購(gòu)買服務(wù)等更為靈活的就業(yè)崗位，具有工作專業(yè)程度高、崗位剛性約束小、考核方式靈活、薪酬水平多樣等優(yōu)勢(shì)，越來(lái)越受到年輕人的青睞，既解決了就業(yè)難題，又有效地彌補(bǔ)了“機(jī)關(guān)工作約束太強(qiáng)”的難題，做到“有位有人為”，保證機(jī)關(guān)工作順利開(kāi)展，勞動(dòng)者個(gè)人內(nèi)心滿意度、工作忠誠(chéng)度、工作積極性均進(jìn)一步提高。

(五）工作形式角度

從工作形式角度看，互聯(lián)網(wǎng)迅速發(fā)展，在機(jī)關(guān)工作的傳統(tǒng)方式上，勞動(dòng)者更容易接受“單位—平臺(tái)—個(gè)人”的靈活工作形式[7]。區(qū)別于以往傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系、雇傭關(guān)系，以購(gòu)買服務(wù)為主要方式的“特殊”用工越來(lái)越受到機(jī)關(guān)單位的青睞。如以機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)工作為例，依托特定工作平臺(tái)，用人單位“購(gòu)買”專業(yè)人士的勞務(wù)，以較高的效率、較低的成本、更靈活的形式開(kāi)展工作；財(cái)務(wù)人員可以通過(guò)特定平臺(tái)提供勞務(wù)，進(jìn)而在有限的時(shí)間內(nèi)提供更多勞務(wù)輸出，提高收入水平、激發(fā)其工作積極性。

由此可見(jiàn)，在本轄區(qū)，通過(guò)考錄進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)依然是大學(xué)畢業(yè)生選擇工作的主流；在年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等多重條件的限制下，編外就業(yè)成了城鎮(zhèn)困難人員及未就業(yè)畢業(yè)生暫時(shí)獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的重要選擇；由于新時(shí)代新思想的不斷滲透，在工作中更渴望能體現(xiàn)自我價(jià)值、自由靈活的工作，而不僅限于“入編”，諸如購(gòu)買服務(wù)、勞務(wù)外包等更為靈活的就業(yè)形式吸納了一部分有技術(shù)、懂專業(yè)的人員進(jìn)入勞動(dòng)大軍，促進(jìn)本地共享經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

三、存在的問(wèn)題

（一）勞動(dòng)關(guān)系屬性削弱，相關(guān)法律依據(jù)欠缺

與當(dāng)前編內(nèi)事業(yè)人員與用人單位簽訂聘用合同不同，編外人員諸如公益性崗位、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位工作人員與縣級(jí)人社部門簽訂勞動(dòng)合同，單位臨時(shí)工原則上與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。由于縣級(jí)單位對(duì)有關(guān)人事制度剛性執(zhí)行要求不嚴(yán)，導(dǎo)致合同簽訂率持續(xù)走低。購(gòu)買服務(wù)等更為靈活的就業(yè)則是由所在單位對(duì)職工進(jìn)行招聘、入職、培訓(xùn)、考核，機(jī)關(guān)事業(yè)單位僅僅是因既定工作購(gòu)買服務(wù)，管理、組織、監(jiān)督、考核等方面均與在編人員有所區(qū)別。由于購(gòu)買服務(wù)的時(shí)間彈性大、工作地點(diǎn)相對(duì)不固定、薪酬不歸口單位管理等特性，與事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系屬性被削弱了，用工關(guān)系的判定也更加困難，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的靈活用工削弱了勞動(dòng)法律法規(guī)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)從屬性、人事從屬性，由此可能會(huì)出現(xiàn)一些新型的靈活用工形式找不到相關(guān)的法律依據(jù)的情況，勞動(dòng)者權(quán)利得不到保障[8]。

（二）“人事”矛盾突出，人員能崗匹配度偏低

2021年是F市事業(yè)單位改革年，通過(guò)更名、撤并、整合、轉(zhuǎn)企等方式，對(duì)全市進(jìn)行了整體重塑性的事業(yè)單位改革，共精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)60%、精簡(jiǎn)編制45%。改革后，除公立醫(yī)院和學(xué)校外，目前F市共有機(jī)關(guān)事業(yè)單位83個(gè)。由于機(jī)關(guān)單位工作職能不斷擴(kuò)大，工作職責(zé)不斷擴(kuò)展，致使機(jī)關(guān)單位用人量大，但改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位“精兵簡(jiǎn)政”、人員“只減不增”，疫情后就業(yè)壓力逐漸增大，“事多人少”的矛盾愈發(fā)突出，除政府統(tǒng)一組織的人員聘用外，對(duì)體制外更為靈活的用工需求不斷增加。

以企業(yè)用工為例，有數(shù)據(jù)顯示，有43.2%的公司企業(yè)對(duì)靈活用工人員的專業(yè)素質(zhì)表示憂慮，公司在對(duì)靈活用工的綜評(píng)中能崗匹配的滿意度僅有7.6%[9]。事業(yè)單位人員能崗匹配度亦是如此。以購(gòu)買服務(wù)為例，機(jī)關(guān)單位對(duì)本單位工作人員基本情況不熟悉，人員專業(yè)與用工需求有差距，導(dǎo)致工作效率低下，出現(xiàn)既定時(shí)間完不成既定任務(wù)的情況。同時(shí)存在購(gòu)買服務(wù)工作人員對(duì)所從事的工作適應(yīng)性匹配度不高的問(wèn)題，在工作中無(wú)法適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位要求的工作，靈活用工模式的積極作用大打折扣。

（三）人力資源管理模式僵化

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，編內(nèi)聘用合同關(guān)系比較穩(wěn)定，對(duì)包含編外人員在內(nèi)的機(jī)關(guān)工作人員按照傳統(tǒng)人事管理模式開(kāi)展人力資源管理，其管理模式相對(duì)僵化，人力資源管理專業(yè)性差、管理成本高，對(duì)崗位設(shè)置職責(zé)與實(shí)際工作界定不明。以編外人員為例，雖設(shè)置為輔助性臨時(shí)崗位，但實(shí)際工作中多數(shù)編外人員參照“核心人員”管理，從事專業(yè)技術(shù)甚至管理崗位，人員混雜導(dǎo)致難以適應(yīng)現(xiàn)代機(jī)關(guān)管理的新要求，出現(xiàn)“對(duì)工作疲于應(yīng)付”的現(xiàn)象。同時(shí)，用人單位對(duì)靈活就業(yè)者的勞務(wù)觀念發(fā)生了深刻變化，對(duì)其人力資源管理趨近于“放管”，即完成任務(wù)即可，對(duì)工作時(shí)間要求、工作標(biāo)準(zhǔn)界定等不作規(guī)定或規(guī)定不合理。

（四）人員考核流于形式

相較于企業(yè)而言，機(jī)關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)人本身存在著“老好人”思想。對(duì)在編人員的考核方式大多數(shù)是以清單的形式進(jìn)行，分列項(xiàng)目基本是優(yōu)秀、稱職、基本稱職等寬泛的標(biāo)準(zhǔn)，考核細(xì)則制定不明確，缺乏優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；由于編外人員招聘一般是由縣級(jí)政府統(tǒng)籌組織，人社部門具體實(shí)施，招聘流程長(zhǎng)、成本高，故對(duì)于編外人員的考核基本合格以上，確保工作人員不流失；對(duì)于勞務(wù)外包等類型的人員，主要采用不以工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核標(biāo)準(zhǔn)，由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位大多為公益性質(zhì)，對(duì)財(cái)務(wù)要求并非以“精打細(xì)算”為第一要?jiǎng)?wù)，故對(duì)此類的工作考核遵循的標(biāo)準(zhǔn)是“若無(wú)錯(cuò)即是好”，工作效率低、“性價(jià)比”不高。

（五）編外人員成長(zhǎng)及晉升空間受到限制

首先，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少。相比編內(nèi)人員，編外人員身份特殊，參加上級(jí)部門或?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的正式培訓(xùn)機(jī)會(huì)微乎其微，僅限于能夠參加用人單位或縣級(jí)政府部門自行組織的培訓(xùn)，無(wú)法有效提升個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)及綜合素質(zhì)。其次，經(jīng)歷無(wú)幫助。區(qū)別于大學(xué)生村官、“三支一扶”、大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入（社區(qū)）工作等工作崗位人員，大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位、公益性崗位等崗位編外人員工作經(jīng)歷無(wú)法為身份轉(zhuǎn)變提供幫助，且該類人員受到勞動(dòng)合同的限制，在合同到期后會(huì)選擇終止勞動(dòng)合同，若要成為在編人員進(jìn)入體制內(nèi)工作，只能與社會(huì)普通人員一同參加考試，編外工作經(jīng)歷無(wú)實(shí)際助力。最后，晉升無(wú)機(jī)會(huì)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘只針對(duì)編內(nèi)人員，編外人員無(wú)職務(wù)序列，且編制部門與組織部門對(duì)編外人員工作中的任職情況不予承認(rèn)，最后還是“竹籃打水一場(chǎng)空”。

四、解決的對(duì)策

（一）“一藍(lán)圖”繪就，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位用工的研判和管理

應(yīng)針對(duì)不同用工形式進(jìn)行滴灌式分析研判。對(duì)公益性崗位、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)崗位等崗位編外員工，要堅(jiān)持臨時(shí)性、輔助性、替代性的“三性”原則；要依法及時(shí)足額支付報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)，在規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)促進(jìn)用工關(guān)系和諧穩(wěn)定；要做到嚴(yán)管厚愛(ài)、管理與指導(dǎo)相結(jié)合，著重就塑造良好的職業(yè)道德、提高職業(yè)認(rèn)同感、提升專業(yè)素質(zhì)等方面進(jìn)行教育，促進(jìn)編外工作人員對(duì)崗位、職業(yè)、行業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。對(duì)臨時(shí)性聘用崗位員工，要進(jìn)一步規(guī)范用工制度，嚴(yán)格執(zhí)行工作任務(wù)及勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、工資支付周期，避免因管理不當(dāng)帶來(lái)的不必要隱患。拓展建立“志愿者+服務(wù)外包”的新型用工機(jī)制，將既定工作進(jìn)行拆分，發(fā)揮和調(diào)動(dòng)靈活就業(yè)者的工作主動(dòng)性、能動(dòng)性和積極性[10]，以更為靈活的考核方式、激勵(lì)手段、員工關(guān)系管理對(duì)該類型員工進(jìn)行管理，力爭(zhēng)做到一人一事、公平合理、良性發(fā)展。

（二）“一攬子”統(tǒng)籌，進(jìn)一步健全事業(yè)單位的用工制度

在做好對(duì)編內(nèi)人員人事管理的同時(shí)，加強(qiáng)其他形式用工制度建設(shè)，落實(shí)與編外人員，特別是臨時(shí)性聘任工作人員的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)購(gòu)買服務(wù)等更加靈活的用工方式進(jìn)行制度規(guī)范、制度安排，在開(kāi)展工作時(shí)做到制度先行，使靈活用工管理有章可依；配齊人力資源管理團(tuán)隊(duì)，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)事業(yè)單位與人社部門有關(guān)公益性、大學(xué)生見(jiàn)習(xí)等編外崗位合同簽訂、社保繳納、保險(xiǎn)辦理等事宜，保障該類員工的基本權(quán)利；用人單位積極與人社、財(cái)政、編制等部門探索新型人員使用方式及新型人力資源管理制度建設(shè)，充分運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)促進(jìn)新型用工、新型就業(yè)的發(fā)展，助推共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下用工模式創(chuàng)新發(fā)展的穩(wěn)步向前，真正實(shí)現(xiàn)“靠制度管理、用機(jī)制管事”的人力資源管理新常態(tài)。

（三）“一張紙”管理，進(jìn)一步從嚴(yán)管理并完善單位與個(gè)人的合同關(guān)系

機(jī)關(guān)事業(yè)單位與個(gè)人應(yīng)基于業(yè)務(wù)認(rèn)真履行各種合同書(shū)的簽訂和執(zhí)行工作：事業(yè)人員按照要求格式簽訂聘用合同書(shū)，明確聘用專業(yè)、年限、工作任務(wù)及要求；公益性崗位或見(jiàn)習(xí)崗位等崗位編外人員與用人單位或人社部門簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，對(duì)工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、待遇保障等進(jìn)行說(shuō)明；通過(guò)第三方平臺(tái)取得的購(gòu)買勞務(wù)的工作者應(yīng)與用人單位就工作事項(xiàng)、任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限、資金結(jié)算等形成具體化的合同文書(shū)，增強(qiáng)其可操作性。進(jìn)一步規(guī)范雙方責(zé)任，施行合同備案制，將各類合同交由主管部門備案，防止出現(xiàn)糾紛，實(shí)現(xiàn)“責(zé)任共擔(dān)、榮譽(yù)共享”，在公平基礎(chǔ)上開(kāi)展各類工作，促進(jìn)共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理進(jìn)一步發(fā)展。

（四）“一體化”推進(jìn)，進(jìn)一步完善日常監(jiān)督管理和業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度

公平理論認(rèn)為，管理者要在雇員抱怨之前，向雇員明確什么樣的投入能得到組織的回報(bào)，同時(shí)始終如一獎(jiǎng)懲，并進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明、建立期望，防止雇員不切實(shí)際的評(píng)估。結(jié)合本行業(yè)本單位本部門具體實(shí)際，圍繞“德、能、勤、績(jī)”，對(duì)編內(nèi)、編外人員進(jìn)行分類別、分等級(jí)考核，發(fā)揮考核在日常監(jiān)督管理中的正向激勵(lì)作用，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)雙重模式，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤罰懶，解決“老人”“懶人”問(wèn)題，讓機(jī)關(guān)事業(yè)單位不再是“賺錢的養(yǎng)老院”。

針對(duì)當(dāng)前新冠肺炎疫情的實(shí)際影響，在無(wú)法進(jìn)行常規(guī)線下培訓(xùn)的前提下，一方面加大線上培訓(xùn)的頻次和人次，對(duì)涉及業(yè)務(wù)工作的，所有工作人員均可以參與培訓(xùn)，而不拘泥于體制內(nèi)人員，力爭(zhēng)達(dá)到人人可培訓(xùn)的實(shí)際效果。另一方面采用“結(jié)對(duì)子”雙向培訓(xùn)的方式，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員結(jié)合自身工作實(shí)際，對(duì)購(gòu)買服務(wù)的員工針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)；在專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域內(nèi)，專業(yè)人員可以在開(kāi)展工作中對(duì)事業(yè)單位普通員工進(jìn)行培訓(xùn)。此外，在當(dāng)前無(wú)紙辦公的時(shí)代，財(cái)務(wù)、采購(gòu)等工作大多是運(yùn)用特定系統(tǒng)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在“云平臺(tái)”完成工作，通過(guò)對(duì)此類人員的培訓(xùn)和監(jiān)管，有助于事業(yè)單位工作有序開(kāi)展，最大限度提升工作效率，促進(jìn)各項(xiàng)工作正常運(yùn)行。

（五）“一盤棋”聯(lián)動(dòng)，進(jìn)一步加快數(shù)字化人力資源管理的技術(shù)運(yùn)用

當(dāng)前事業(yè)單位工作中，“精兵簡(jiǎn)政”的思想滲透在機(jī)構(gòu)改革、人員配置、工作設(shè)置等各個(gè)方面，現(xiàn)階段財(cái)務(wù)、采購(gòu)、法務(wù)等專業(yè)性強(qiáng)的工作已經(jīng)通過(guò)“靈活用工”的形式在機(jī)關(guān)事業(yè)單位“落地開(kāi)花”，在該類人員獲得工作機(jī)會(huì)、得到工作收益的同時(shí)，促進(jìn)靈活用工模式在傳統(tǒng)事業(yè)單位得以提升和升華。加強(qiáng)“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理應(yīng)用平臺(tái)建設(shè)[11]，根據(jù)“按需設(shè)置”的思路，結(jié)合AI智能，乘著大數(shù)據(jù)的東風(fēng)，將AI智能與靈活用工進(jìn)行有效結(jié)合，建立事業(yè)單位人力資源管理平臺(tái)，充實(shí)人才數(shù)據(jù)庫(kù)，將F市各系統(tǒng)的用人需求、用人標(biāo)準(zhǔn)、職位要求等納入數(shù)據(jù)庫(kù)，人社部門將本轄區(qū)內(nèi)具有各類專業(yè)技術(shù)的待就業(yè)人才同步錄入，實(shí)現(xiàn)求職者與用人單位的有效結(jié)合，保障人才供給，搭建起良好的溝通橋梁。

通過(guò)對(duì)當(dāng)下機(jī)關(guān)事業(yè)單位各類用工形式人員的現(xiàn)狀分析、問(wèn)題研究，從事業(yè)單位用人角度出發(fā)，綜合考慮個(gè)人實(shí)際、社會(huì)發(fā)展等方面，結(jié)合投入產(chǎn)出、就業(yè)、培訓(xùn)、人員配比等，發(fā)現(xiàn)需要?jiǎng)?chuàng)新用工方式來(lái)適應(yīng)共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的飛速發(fā)展。而更為靈活的用工形式和工作方式，或會(huì)成為未來(lái)的主流，大部分的工作崗位將會(huì)變得更為機(jī)動(dòng)和高效、富含創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)資源有效整合，推動(dòng)共享經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展，為本地人力資源工作作出積極的貢獻(xiàn)。