蘇文光，鄧珊

（廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510507）

高等院校是培養(yǎng)專業(yè)人才的場所，是孕育高水平人才的搖籃［1］。院校的師資水平?jīng)Q定了院校培養(yǎng)人才的高度，而院校的人事管理制度又決定了院校的師資水平。當(dāng)今社會，在黨和國家的領(lǐng)導(dǎo)下，辦人民滿意的教育，培養(yǎng)以服務(wù)為導(dǎo)向的人事管理干部是高校人事管理改革的核心和方向；同時信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用和大數(shù)據(jù)技術(shù)帶來的巨大變革，亦同樣輻射到高等教育領(lǐng)域。本文以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)應(yīng)用等高新技術(shù)為導(dǎo)向，以優(yōu)化、深化為目標(biāo)，探索高等院校人性化、科學(xué)化和信息化人力資源開發(fā)管理的建設(shè)路徑。

一、高等院校傳統(tǒng)人事管理制度的突出問題

改革的目標(biāo)是解決矛盾，首先要找出、分析和梳理問題。要對高等院校人事制度進行改革，就要對目前傳統(tǒng)的人事管理制度存在的突出問題進行歸納總結(jié)。

（一）受傳統(tǒng)人事管理制度的束縛，對人力資源管理系統(tǒng)化和全面化的認知不足

我國多數(shù)高等院校都是事業(yè)單位，在人事管理制度上，對職工的管理還停留在對“人”和“事”分別管理的層面［2］。管理模式單一，基本是以在教學(xué)、科研的開展率和完成率作為人事管理的目標(biāo)和導(dǎo)向。傳統(tǒng)人事管理制度的本質(zhì)服務(wù)于任務(wù)而非服務(wù)于職工，并沒有做到以人為本，真切全面發(fā)展職工為目標(biāo)。從另一方面而言，目前多數(shù)高等院校作為事業(yè)單位，沒有整體的人力資源開發(fā)管理觀念，更不用說基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)應(yīng)用的信息化人力資源開發(fā)管理的理念。導(dǎo)致高等院校在進行人事管理的過程，局限于單一個體的狹窄管理方式，聚焦個人的業(yè)績成果，忽略人的潛能開發(fā)和崗位適應(yīng)性，外部環(huán)境對人的干預(yù)影響以及人與人之間的聯(lián)動。沒有實現(xiàn)流動、開放和多元的人力資源管理。高等院?；趥鹘y(tǒng)的人事管理模式，除了難以開發(fā)出自身的人力資源，同時難以在用人、留人、育人方面取得突破性發(fā)展。

（二）傳統(tǒng)人事管理制度缺乏針對職工的適應(yīng)性管理制度和有效激勵機制

目前高等院校傳統(tǒng)的人事管理制度相對而言缺乏人文關(guān)懷和對人的發(fā)展性重視。職工在傳統(tǒng)人事管理制度管理下更多的是調(diào)節(jié)自身去適應(yīng)院校，很難完成自身的全面發(fā)展，難以與高校建立深層聯(lián)系和為院校帶來持久的增益。院校要通過系統(tǒng)、全面且持續(xù)的人力資源開發(fā)管理的理念，開發(fā)和提高職工的工作狀態(tài)，降低院校因傳統(tǒng)人事管理制度而造成的人力資源浪費。與此同時，高等院校在發(fā)展過程中往往過于看重職工的招聘和選拔，忽視了職工的培養(yǎng)。就院校而言，人才是發(fā)展的基石，而招聘和選拔的目的是發(fā)掘優(yōu)秀的人才，匹配優(yōu)秀對應(yīng)的崗位，是能在短時間內(nèi)為院校產(chǎn)生效益且風(fēng)險相對較低的舉措。而培養(yǎng)的目的在于孕育潛在的優(yōu)秀人才，相對需要耗費更多的時間和精力，培養(yǎng)的過程除了要承擔(dān)時間和經(jīng)濟成本外，還要承擔(dān)相對的風(fēng)險。職工的發(fā)展問題歸根到底也就是人事管理的問題，院校既要考慮院校發(fā)展前景和規(guī)劃方案，也要考慮教師的持續(xù)發(fā)展性和工作積極性，若要兩者實現(xiàn)平衡發(fā)展，需要實現(xiàn)人事機制制度的變革，促進人事管理到人力資源開發(fā)管理的創(chuàng)新。

有效的激勵機制是人力資源開發(fā)管理的重要組成部分，是人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)中錄用、選拔、聘用、培訓(xùn)、定薪等的主要依據(jù)，亦是衡量職工工作狀態(tài)的重要指標(biāo)，也是高校傳統(tǒng)的人事管理制度相對欠缺的部分。合理的激勵機制從宏觀意義上來講，是促進高等院校和職工間實現(xiàn)共同發(fā)展的漸進過程，然而在目前高等院校的人事管理過程中，績效考評制度相對來說并沒有被重視起來，除上述的原因外，高校的績效考評難以有一個具體、清晰且客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，如教師的教學(xué)質(zhì)量、管理人員的管理水平難以精確化，在此基礎(chǔ)上的關(guān)鍵性績效考評指標(biāo)更是難以得到準(zhǔn)確而全面的反映。

（三）與社會目前高效的智能化信息化的人力資源管理模式差距明顯

21 世紀(jì)是信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用的時代，信息化的更新和變革從本質(zhì)上改變了人們工作和生活方式。高校是以培育專業(yè)高水平人才為目的的場所，其所依賴的根本是雄厚的師資。而人才具有復(fù)雜性、專業(yè)性和流動性的特征，高校如何尋找、挖掘和吸引適合的人才；如何將適合的人才與適合的崗位、團隊匹配；如何將適合的人才的放在適合的層次、梯隊等問題，在傳統(tǒng)的人事管理模式下，是需要耗費大量的時間精力和人力成本。高校內(nèi)有著龐大的人力資源儲備和應(yīng)用需求，其中包含著大量的人力資源數(shù)據(jù)和信息，傳統(tǒng)的人事管理模式下，高校一般建立各種各類信息資源檔案庫，但未能將這些復(fù)雜的信息進行合理規(guī)劃整合，未能做到有效地管理和精準(zhǔn)地應(yīng)用，極大地影響高校人力資源管理工作的準(zhǔn)確性和高效性。高校要在大數(shù)據(jù)的背景下憑借信息技術(shù)手段，將原有的人事管理方法進行轉(zhuǎn)型升級，實現(xiàn)現(xiàn)代化信息建設(shè)，以適應(yīng)全新的社會發(fā)展需要。

二、從核心出發(fā)，加強人力資源開發(fā)管理干部的素質(zhì)建設(shè)

要實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理制度到信息化人力資源開發(fā)管理的改革，首先要從管理的主體著手。人力資源開發(fā)管理干部是貫徹黨和國家各項人事方針和政策制度的執(zhí)行者，干部素質(zhì)高低對管理水平有著決定性的影響，高素質(zhì)和高水平的干部對工作有科學(xué)化和效率化的促進作用。因此提升高校人力資源開發(fā)管理干部自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平是加強人力資源開發(fā)管理工作首要、關(guān)鍵乃至必然的選擇。高等院校人事管理干部要實現(xiàn)從被動保守的傳統(tǒng)人事工作模式向信息化人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)化，要具有新時代、新戰(zhàn)略和新高度的視野，與時俱進，以人為本，從觀念、思維到管理進行深化改革，推動高校人力資源開發(fā)管理整體水平和綜合實力的全面提升，更好地服務(wù)廣大教職工［3］。

（一）以思想政治素質(zhì)為根本，以服務(wù)職工意識為導(dǎo)向

優(yōu)秀人力資源開發(fā)管理工作的核心是優(yōu)秀的人力資源開發(fā)管理干部。優(yōu)秀的人力資源開發(fā)管理干部要具備優(yōu)秀的思想政治素質(zhì)。做“人”的工作，要堅定理想信念，堅持實事求是和堅持高度負責(zé)的態(tài)度。人力資源開發(fā)管理的干部，既是管理者，更是服務(wù)者，要具備求真務(wù)實的精神和心系職工的擔(dān)當(dāng)。良好的思想政治素質(zhì)是人力資源開發(fā)管理干部的根本，優(yōu)秀的服務(wù)意識是良好的思想政治素質(zhì)在人力資源開發(fā)管理工作的具現(xiàn)和導(dǎo)向。強化主動服務(wù)的意識，秉持熱情細致的工作態(tài)度，展現(xiàn)認真負責(zé)的工作作風(fēng)，把工作落到實際處和細微處，提高了工作的質(zhì)量和成效。

（二）以個人綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)為兩翼

就個人綜合素質(zhì)而言，主要分為三個方面：分析、協(xié)調(diào)和創(chuàng)新。首先，涉及人事的工作，往往都是繁瑣復(fù)雜的，就像一團雜亂的“毛線”。所以人力資源開發(fā)管理干部要善于在線團里面找“線頭”，發(fā)現(xiàn)事物本質(zhì)，針對主要矛盾，判斷最佳選擇，尋求最優(yōu)方案。其次，人力資源開發(fā)管理是系統(tǒng)而全面的工作，是需要團隊完成的。同時基于人事工作的特性，需要和人打交道，需要干部兼顧各方需求，協(xié)調(diào)、平衡以及理順各方關(guān)系。再者，在信息化日新月異的今天，創(chuàng)新的重要性不言而喻。在嚴(yán)格遵循政策法規(guī)的前提下，突破傳統(tǒng)模式進行創(chuàng)新發(fā)展，探索新方法新舉措，推動信息化管理，使高校人力資源開發(fā)管理工作更富生機和更具活力。

業(yè)務(wù)能力素質(zhì)本質(zhì)是業(yè)務(wù)專業(yè)性的體現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)，也是開展工作的基礎(chǔ)。人力資源開發(fā)管理工作涉及范圍廣，影響深遠，因此對專業(yè)性要求甚高。首先，具備政策理論及專業(yè)知識的基礎(chǔ)。政策理論是開展工作的依據(jù)，也是底線，對上級的政策文件和高校內(nèi)部的文件，都要透徹全面的理解和深刻領(lǐng)悟內(nèi)涵，做到每項工作都有據(jù)可依，有理可查。其次，要有系統(tǒng)性和規(guī)范性的工作作風(fēng)。加強人力資源開發(fā)管理工作的作風(fēng)建設(shè)，提高管理干部的立場站位和業(yè)務(wù)能力，讓工作的落實和流程具備系統(tǒng)化和規(guī)范化的特征。人力資源開發(fā)管理的干部不能過于依賴個人的主觀判斷，不能過于靈活，而忽視制度的系統(tǒng)化和流程的規(guī)范化。最后，要有進步創(chuàng)新的思維和全面大局的觀念。作為人力資源開發(fā)管理的干部，要勤于日常工作，而非疲于日常工作。要從日常工作中思考和提取，突破固定思維，從更高一層的維度去思考和突破，優(yōu)化工作模式流程，將工作深層化、精細化和高效化。

三、從形態(tài)轉(zhuǎn)變，向人力資源開發(fā)管理模式進行變革

高等院校要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變，就要精準(zhǔn)掌握兩者本質(zhì)上的區(qū)別，從深層次探究實現(xiàn)變革的途徑。在任何一個高校，人事工作都是作為維持單位整體持續(xù)性發(fā)展的必要手段，在進行人事工作的過程中，通過招錄、定崗、培訓(xùn)、調(diào)任、考核、激勵等方式方法，實現(xiàn)對校內(nèi)不同層次職能的員工進行適配、管理和任用，且發(fā)揮員工最大的價值。在這過程中，傳統(tǒng)人事管理更多是通過管理職工，調(diào)配職工去特定的崗位以完成任務(wù)為導(dǎo)向來實現(xiàn)管理；而人力資源開發(fā)管理著重于服務(wù)職工，培養(yǎng)職工，發(fā)揮職工潛在價值，匹配完成相對應(yīng)的任務(wù)，從而實現(xiàn)管理。

構(gòu)建以人為本的人力資源開發(fā)管理工作模式，要從思想上打破高校傳統(tǒng)人事管理思維的約束，以深化高校人事工作模式和推進人事制度改革為目標(biāo)，把工作重心和重點圍繞著“人”來展開，以選擇人才導(dǎo)向，以培養(yǎng)人才為根本，以發(fā)揮人才為重點進行變革。

（一）人才的選擇

科學(xué)性和公平性是院校人力資源開發(fā)管理過程的基本遵循。人才的選擇工作要在兼循科學(xué)和公平的前提下，基于院校自身的戰(zhàn)略需求和發(fā)展目標(biāo)，階段性地對高職院校的發(fā)展目標(biāo)進行分析調(diào)整，持續(xù)性按規(guī)劃推進開展。

在人才選擇的過程中，院校依靠構(gòu)建人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，基于系統(tǒng)性和信息化，能在“選人”條件篩選層面，對各層級教職工的道德品質(zhì)、能力素養(yǎng)和學(xué)歷職稱有精細化的要求，同時在匹配院校自身發(fā)展和崗位適應(yīng)能夠更加清晰明確。能避免主觀臆斷和經(jīng)驗決定，避免個人主觀思想的干擾，能最大限度在科學(xué)公平的前提下滿足院校的需求，更具有客觀性和說服力。

（二）人才的培養(yǎng)

院校要著力文化建設(shè)。高校自身積極向上的文化氛圍，對職工的發(fā)展和學(xué)生的培養(yǎng)有著莫大的影響。將良好的文化氛圍糅進院校的行為規(guī)范和制度建設(shè)，建設(shè)尊重知識，尊重學(xué)術(shù)、尊重人才的環(huán)境，是學(xué)校以人為本的最好體現(xiàn)。

建立科學(xué)公平的激勵機制和培訓(xùn)制度。以物質(zhì)激勵和情感激勵為導(dǎo)向，落實科學(xué)公平原則，能讓職工通過激勵機制獲得認同感和滿足感，正確引導(dǎo)職工的發(fā)展進步，積極自覺融入院校建設(shè)。同時根據(jù)院校和職工的差異性的發(fā)展需求，重視職工的全面發(fā)展意愿，摒棄傳統(tǒng)人事管理中的統(tǒng)一化培訓(xùn)，把以人為本、因人施教作為基本，以職能、職業(yè)層次作為劃分依據(jù)，有針對性和分階段落實多方面的培訓(xùn)，保證職工在培訓(xùn)過程中能夠取己所需，有所收獲。

（三）人才的發(fā)揮

在人才的使用和發(fā)揮上，重點是要摒棄狹義的用人觀念，構(gòu)建以人為本、開放和多維度的人力資源開發(fā)管理的用人體系。不局限于工作的成效達標(biāo)，更多著眼于人的潛力，重視人的價值，關(guān)注人的成長。在人才選擇和培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，利用信息化和大數(shù)據(jù)的方式，對職工和崗位進行有效、合理的匹配。不僅以工作的成效為導(dǎo)向，同時對職工自身的優(yōu)勢，發(fā)展的前景等進行多維度的思考擴展，不僅院校要實現(xiàn)自身的成長和價值，同時也要讓職工實現(xiàn)自身的成長和價值。

要建立動態(tài)調(diào)配機制。重視在管理過程中職工提出的意見和反饋，及時進行調(diào)整。人才是院校重要的資源，也是院校的重要組成部分［4］。在人才的發(fā)揮上，聆聽、重視、調(diào)整和落實是重要的信息傳遞鏈，也是防止消耗人才的有效預(yù)防方式。要讓人才有效參與到院校建設(shè)、學(xué)科發(fā)展和重大事項的決策中并發(fā)揮長久積極的作用。

四、從方式入手，加強信息化在人力資源開發(fā)管理的全面應(yīng)用

高等院校在目前信息化蓬勃發(fā)展的時代背景下，緊貼潮流進行信息化改革勢在必行［5］。院校的人力資源開發(fā)管理工作也要緊跟趨勢，需向信息化、數(shù)據(jù)化和智能化進行深化改革。

（一）信息化對人力資源開發(fā)管理的作用

我們處于信息化迅速發(fā)展的時代。高等院校因信息技術(shù)的發(fā)展，憑借著先進的信息管理、網(wǎng)絡(luò)通信和大數(shù)據(jù)應(yīng)用等現(xiàn)代信息化技術(shù)，不僅能縱向提升人力資源開發(fā)管理的綜合效能，同時橫向還能拓寬人力資源開發(fā)管理的管理領(lǐng)域，使人力資源開發(fā)管理從傳統(tǒng)的行政事務(wù)性工作向效益化、效能化和深層化的方向發(fā)展。

高等院校應(yīng)意識到人事工作已經(jīng)從單一“管人”的人事管理模式向“管人”與“管事”相結(jié)合的人力資源開發(fā)管理模式方向發(fā)展。再加上人力資源開發(fā)、人力資源管理等現(xiàn)代管理思想的不斷深化，信息化促使人力資源開發(fā)管理發(fā)揮巨大效益。信息化的發(fā)展能夠幫助高等院校人力資源開發(fā)管理干部高效地完成信息收集、整理和應(yīng)用等工作，從繁雜人事工作中解放出來，顯著提高工作效率，同時還能對信息資料進行加工和分析，獲得信息數(shù)據(jù)，甚至能借助技術(shù)實現(xiàn)資源共享。

（二）信息化對人力資源開發(fā)管理的優(yōu)勢

1.能科學(xué)、高效對人力資源信息進行管理應(yīng)用

高校具備相當(dāng)數(shù)量的人力資源信息儲備和應(yīng)用需求。這些龐大的數(shù)據(jù)，高校必須通過有效管理，方能確保人力資源開發(fā)管理工作的可行性和可控性。傳統(tǒng)的紙質(zhì)文檔保存或者更進一步的電子數(shù)據(jù)錄入保存，仍是目前高校人事管理的主流方式，這些方式不僅易造成信息的重復(fù)，影響效率性；同時也易出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差遺漏，影響準(zhǔn)確性。因此引入信息化技術(shù)，構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，能有效將復(fù)雜的信息進行查詢、使用以及處理。不僅如此，運用人力資源信息化系統(tǒng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過系統(tǒng)的綜合分析，結(jié)合過往累計的數(shù)據(jù)、文件以及解決方案，能實現(xiàn)將文件快速、精準(zhǔn)地傳達到每一位項目參與者，而不用浪費人力成本提前對項目參與者進行篩選甄別，同時結(jié)合數(shù)據(jù)能提供項目參與者相應(yīng)的解決、執(zhí)行方案以供參考?；诎踩缘那疤嵯乱搿盎ヂ?lián)網(wǎng)+”技術(shù)和云端技術(shù)，能更加快捷和高效根據(jù)權(quán)限查詢、使用數(shù)據(jù)。同時人力資源信息儲備和應(yīng)用是一個幾何遞進的過程，隨著院校的發(fā)展，數(shù)據(jù)的數(shù)量、精細程度以及全面性會不斷增加，人力資源信息的管理應(yīng)用會越發(fā)復(fù)雜。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建是持續(xù)和進化的過程，隨著數(shù)據(jù)的增加和經(jīng)驗的積累，系統(tǒng)的信息化程度、完整度和使用體驗也會不斷發(fā)展完善，對于高?？沙掷m(xù)發(fā)展有著重要而深遠的積極影響。

2.能整合優(yōu)化數(shù)據(jù)資源和提高工作效率

隨著人力資源信息化系統(tǒng)的構(gòu)建，能將人事資源信息進行深度挖掘，從而進一步進行整合和優(yōu)化數(shù)據(jù)，并且通過數(shù)據(jù)資源共享建設(shè)能有效降低數(shù)據(jù)的重復(fù)性和無效性。通過信息化的手段，促使高校內(nèi)部管理部門都能夠在信息化建設(shè)過程中實現(xiàn)互聯(lián)互通，不僅提高人力資源信息的利用率、有效率和使用效率，也促進科研工作、教務(wù)工作、學(xué)生工作等院校重要工作的開展落實。

3.能針對性地提高職工素質(zhì)和能力

構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，利于精準(zhǔn)識別職工數(shù)據(jù)，實現(xiàn)更具有針對性的選拔、培訓(xùn)和激勵，從而激發(fā)和提高職工的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力。首先，依靠信息化技術(shù)進行人力資源數(shù)據(jù)分析，對人才選拔具有積極的促進作用，能高效、精準(zhǔn)地將院校需要的崗位條件和適合人才進行匹配對應(yīng)；其次，基于數(shù)據(jù)分析，能實現(xiàn)基于院校建設(shè)或者職工個人需求的針對性培訓(xùn)，切實提升職工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平；最后，基于人力資源信息化構(gòu)建有效的激勵機制，更加貼合職工的職業(yè)規(guī)劃和期望，能充分激發(fā)職工的工作潛能和調(diào)動職工的工作積極性。

（三）數(shù)據(jù)化對人力資源開發(fā)管理的促進

在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的采集和累計更利于系統(tǒng)的分析和研判，促進高校人力資源開發(fā)管理工作，通過獲取更多的數(shù)據(jù)能進行更為精準(zhǔn)的判斷。數(shù)據(jù)化是信息化的根基，數(shù)據(jù)化的量級決定信息化的完整性、適用性和延伸性。在人力資源信息領(lǐng)域，良好的數(shù)據(jù)化程度能有效提升人力資源開發(fā)管理的工作效率［6］。

1.對人力資源開發(fā)和儲備的促進

高校人才的競爭是激烈的，無論是人才的發(fā)掘還是培養(yǎng)，對于高校而言都需要耗費大量時間和人力成本。而數(shù)據(jù)化能在高效和精準(zhǔn)兩方面進行突破，顯著降低成本。院校無論是發(fā)掘新的人才還是尋找合適的人才進行培養(yǎng)，都是通過多種參數(shù)條件予以匹配目標(biāo)崗位，有效參數(shù)條件越多，越能確定適合人選；可供選擇的人員基數(shù)越大，選擇的空間就能越大，匹配程度越高，這正是人力資源數(shù)據(jù)化的優(yōu)勢所在。院校通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)進行甄別與遴選，能快速精準(zhǔn)匹配并鎖定目標(biāo)人選。院校通過數(shù)據(jù)化手段進行人才高效和精準(zhǔn)的定位，才能符合院校自身發(fā)展的切身需求。

2.對人力資源管理和應(yīng)用的促進

高?；诟叨葦?shù)據(jù)化的高校人事管理信息系統(tǒng)，更能貫徹以人為本的人力資源開發(fā)管理理念。數(shù)據(jù)化以院校人力資源的優(yōu)化配置為核心，建立人才動態(tài)管理為基礎(chǔ)的人力資源管理體系。為院校提供流程化的人力資源開發(fā)管理、系統(tǒng)而全面的人力資源分析篩選以及為高校優(yōu)化人力資源配置、提高競爭力、促進發(fā)展提供數(shù)據(jù)支撐。因此人才管理和應(yīng)用需要結(jié)合高校實際管理現(xiàn)狀，分階段調(diào)整完善。數(shù)據(jù)化能有效凸顯時效性和準(zhǔn)確性的優(yōu)勢，作為高校構(gòu)建以人為本的核心競爭力的有效手段。

（四）智能化對人力資源開發(fā)管理的提升

數(shù)據(jù)化是信息化的基礎(chǔ)，智能化是信息化的延伸。人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)智能化的目的在于提升人力資源開發(fā)管理效率和維持高校穩(wěn)定發(fā)展。

1.對人力資源開發(fā)管理效率的提升

人力資源開發(fā)管理工作是具有層次特性的，在層次之間的聯(lián)動是通過人進行落實遞進?；诠ぷ魈匦?，需要耗費較大的時間和精力來開展并完成工作。人力資源信息化的推進能一定程度降低時間人力成本，通過降低每個層次的時間人力成本來加快工作的完成進度。但成熟的智能化應(yīng)用是從本質(zhì)介入，構(gòu)建人力資源系統(tǒng)平臺，通過系統(tǒng)智能化挖掘與探析人力資源信息，進而提供客觀科學(xué)的依據(jù)和可行性操作建議，幫助使用者做出決策，通過系統(tǒng)平臺與關(guān)聯(lián)職工實現(xiàn)直接的對接。真正意義減少層次和提升人力資源管理效率，使人力資源管理實現(xiàn)去中心化和組織扁平化。

2.維持高校穩(wěn)定發(fā)展的有力保障

高等院校是國家人才培育的場所。其最核心的職能是培養(yǎng)高素質(zhì)、高層次和高技能的人才。高校的發(fā)展與國家未來發(fā)展息息相關(guān)，對國家的綜合競爭力有著深遠影響。成熟的智能化人力資源信息系統(tǒng)，能減少人為的主觀判斷因素，通過數(shù)據(jù)進行對比分析，科學(xué)合理開展人才的安排與運用，實現(xiàn)人力資源開發(fā)管理工作的精細化和公平性。通過合理分配資源和提升人才質(zhì)量，綜合提升院校管理的有效性，整體提高職工水平和推動高校穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

五、結(jié)語

社會的發(fā)展日新月異，高等院校作為人才的搖籃，走在社會發(fā)展的最前沿［7］。高校人力資源開發(fā)管理是一項意義非凡的工作，人性化、科學(xué)化、信息化的人力資源開發(fā)管理模式可以提高工作效率，完成人才預(yù)儲備和優(yōu)先篩選工作，實現(xiàn)高校人事管理的深化改革；亦能助力院校實現(xiàn)管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)，得到質(zhì)的提升，極大地促進高校各項工作的積極長遠發(fā)展；亦能構(gòu)建完善的管理體系，以推動院校各項工作順利完成，為社會培育人才，為國家創(chuàng)新發(fā)展提供新鮮血液。