劉 焱 宋麗芹

（北京師范大學(xué)教育學(xué)部，北京 100875）

1 引言

加強(qiáng)幼兒園教師隊伍建設(shè)是提升學(xué)前教育質(zhì)量、推進(jìn)普惠性學(xué)前教育安全優(yōu)質(zhì)發(fā)展的重要任務(wù)。經(jīng)過三期學(xué)前教育三年行動計劃，我國幼兒園教師隊伍實現(xiàn)了突破性增長，但普惠性幼兒園教師數(shù)量不足、 離職率高的現(xiàn)象普遍存在 （程秀蘭，高游，2018）。幼兒教師隊伍的穩(wěn)定性是影響幼兒園教育質(zhì)量的重要因素，關(guān)系幼兒身心健康、 教師培訓(xùn)的成效、幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。普惠性幼兒園是普惠性學(xué)前教育的供給渠道，教師能否“招得進(jìn)、留得住”，關(guān)系普惠性學(xué)前教育公共服務(wù)體系的建設(shè)。 關(guān)注普惠性幼兒園教師留任意愿的影響因素與作用機(jī)制，從而采取有針對性的措施以穩(wěn)定教師隊伍，具有重要的現(xiàn)實意義。

留任意愿是指組織內(nèi)的員工經(jīng)過認(rèn)真思考決定繼 續(xù) 留 在 組 織 的 行 為 （Chew，Janet，Chan，＆Christopher，2008）。 普惠性幼兒園教師的留任意愿是教師在幼兒園工作一段時間后，決定繼續(xù)留在幼兒園工作的行為。 幼兒教師的留任意愿與離職意向是一對相反的行為表現(xiàn)。 留任意愿是教師決定留在崗位之前實際發(fā)生的行為，也是決定教師去留的最后一個步驟。 教師表現(xiàn)出的留任意愿已成為其實際留任的最佳預(yù)測指標(biāo)（Michaels ＆ Spector，1982）。

已有研究表明，薪酬水平是影響幼兒教師隊伍穩(wěn)定性的重要因素之一，薪酬水平越高，薪酬滿意度越高，教師離職的可能性越低（杜屏，朱菲菲，杜育紅，2013）。關(guān)于薪酬公平的研究認(rèn)為，分配公平感知會直接影響個體的薪酬滿意度（Barber ＆ Simmering，2003；斯蒂芬，蒂莫西，2012）。 薪酬公平感知對個 體 的 工 作 行 為 （Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）以及個體的留任傾向（于倩倩，尹文強(qiáng)，黃冬梅，2016）具有明顯的預(yù)測作用。對教師的研究發(fā)現(xiàn)，相對公平與民主的工作環(huán)境更能提高教師對工作的投入和組織承諾（龔婧，2020）。 在學(xué)前教育領(lǐng)域，同工不同酬是普惠性幼兒園普遍存在的現(xiàn)象，然而，薪酬分配公平對幼兒教師留任的影響尚未得到研究的重視，因此，有必要探討薪酬公平感知是否影響普惠性幼兒園教師的留任意愿。 Tremblay（2000）指出薪酬公平能更好地解釋個體在報酬方面的滿意度，且對個體的工作行為具有更強(qiáng)的影響作用（Tremblay，Sire，＆ Ba Lkin，2000）。 基于此，本研究認(rèn)為薪酬公平感知很可能通過薪酬滿意對普惠性幼兒園教師的留任意愿起作用。 因此提出假設(shè)1：薪酬滿意在薪酬公平感知與普惠性幼兒園教師留任意愿之間起中介作用。

此外，教師專業(yè)成長路徑和職業(yè)晉升機(jī)會的缺乏也不利于留住優(yōu)秀教師（肖海燕，彭虹斌，2020）。在普惠性政策嵌入后，各級政府已探索從待遇保障、教師培訓(xùn)、 教師管理等方面建立幼兒園教師隊伍支撐體系，然而長期以來我國有限的學(xué)前教育資源配置主要傾向于公辦幼兒園 （劉焱，史瑾，裘指揮，2011），在不同性質(zhì)幼兒園之間，薪酬公平感知對普惠性幼兒園教師留任意愿產(chǎn)生的影響可能會存在一定差異。本研究認(rèn)為，幼兒教師所體驗到的工作環(huán)境的公平友好是影響其留任的重要因素，應(yīng)當(dāng)綜合探討薪酬公平感知和機(jī)會公平感知對普惠性幼兒園教師留任意愿的影響及其作用機(jī)制。

機(jī)會公平感知是指對重要資源分配公平程度的感知（孟天廣，2012）。 Whyte（2010）指出，雖然結(jié)果公平是分配公平的重要內(nèi)容，但公眾對機(jī)會公平感的認(rèn)可度更高（Whyte，2010）。 對中國公眾分配公平感的實證研究發(fā)現(xiàn)，公眾的機(jī)會公平感高于結(jié)果公平感，且公眾所在工作單位的差異對機(jī)會公平感知具有一定影響（孟天廣，2012）。 社會交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工在組織內(nèi)感知到不公平時，對已有工作的滿意度下降，會產(chǎn)生離職傾向；當(dāng)員工感知到公平時，對組織的信任感增強(qiáng)，會產(chǎn)生一種依賴關(guān)系，并對組織做出積極的回報（吳敏，劉若冰，2009）。 有關(guān)幼兒園教師的研究也發(fā)現(xiàn)，在不同性質(zhì)幼兒園之間，由于公辦園比民辦園擁有相對較多、較好的教育資源，公辦園的職位對幼兒教師具有更大的吸引力（李少梅，黃怡冰，康康，2011）。 在不同身份的幼兒教師之間，非在編教師受編制身份影響，與在編教師相比，其在職稱評定、培訓(xùn)等專業(yè)發(fā)展方面受到阻礙，很大程度上影響了教師隊伍的穩(wěn)定性（王默，楊冬梅，董洋，2016）。 在現(xiàn)實中，雖然薪酬待遇是幼兒教師考慮的重要因素，但獲得的專業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會與幼兒教師“是否會再選擇當(dāng)幼師”密切相關(guān)（陳守紅，2007）。 因此，幼兒教師感知到的機(jī)會公平可能會增強(qiáng)薪酬滿意對留任意愿的影響。據(jù)此，本研究提出假設(shè)2： 機(jī)會公平感知可能是薪酬公平感知影響教師留任意愿過程中的一個重要調(diào)節(jié)變量。

據(jù)此，本文選取薪酬公平感知、薪酬滿意、機(jī)會公平感知三個自變量，綜合分析這三個變量對普惠性幼兒園教師留任意愿的影響路徑（見圖1）。

圖1 本研究的理論假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、 政府建構(gòu)普惠性學(xué)前教育公共服務(wù)體系的扶持力度、 開展研究的可介入性等作為取樣設(shè)計的參考指標(biāo)，從北京、江西、廣東、重慶4 個?。ㄊ校┑? 個區(qū)（縣）抽取157 所普惠性幼兒園（含教辦園、公辦性質(zhì)園、普惠性民辦園），以幼兒園的班級教師為研究對象，發(fā)放教師問卷，最終獲得有效問卷1656 份（見表1）。

表1 普惠性幼兒園教師樣本構(gòu)成

2.2 研究工具

本研究的研究工具包括：薪酬公平感知量表、薪酬滿意度量表、 機(jī)會公平感知量表以及留任意愿量表。 研究所使用的測量量表均來自國內(nèi)外文獻(xiàn)中被廣泛使用的量表，但由于這些量表涉及的領(lǐng)域和研究對象比較廣泛，因此在問卷設(shè)計過程中，研究者根據(jù)研究對象的實際情況對問卷表述進(jìn)行了修改，對量表進(jìn)行了驗證性因子分析和信度檢驗。 所有測量量表均采用李克特7 點量表（“1”表示非常不符合，“7”表示非常符合）計分。

2.2.1 薪酬公平感知量表

薪酬公平感知量表是在Shaw 和Gupta（2011）編制的量表基礎(chǔ)上，結(jié)合普惠性幼兒園教師的群體特征和職業(yè)特點，形成普惠性幼兒園教師薪酬公平感知調(diào)查問卷，主要從幼兒園內(nèi)部與外部兩個角度測量幼兒教師的薪酬公平感知（5 道題）。 得分越高，表示幼兒教師的薪酬公平感越強(qiáng)。 PLS 測量模型效果評估顯示，該指標(biāo)上的各項目因素負(fù)荷均大于0.7，Cronbach α 系數(shù)為0.97，表明測量模型信效度良好。

2.2.2 薪酬滿意度量表

在薪酬滿意度測量方面，借鑒Heneman 和Schwab （1985）編制的薪酬滿意度問卷，從薪酬水平測量普惠性幼兒園教師的薪酬滿意度（5 道題）。 得分越高，表示普惠性幼兒園教師對薪酬滿意度越高。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標(biāo)上的各項目因素負(fù)荷均大于0.7，Cronbach α 系數(shù)為0.95，表明測量模型信效度良好。

2.2.3 機(jī)會公平感知量表

借鑒吳筱萌對中小學(xué)教師機(jī)會公平感知的維度（吳筱萌，2014），確定普惠性幼兒園教師的機(jī)會公平感知量表，即對專業(yè)發(fā)展通道和晉升機(jī)會的公平感知，包含培訓(xùn)、進(jìn)修、職稱評定、評優(yōu)評先等（4 道題）。得分越高，表示機(jī)會公平感越高。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標(biāo)的各項目因素負(fù)荷均大于0.7，Cronbach α 系數(shù)為0.94，表明測量模型信效度良好。

2.2.4 留任意愿量表

普惠性幼兒園教師的留任意愿是本研究的因變量，本研究通過普惠性幼兒園教師對目前崗位的認(rèn)可度等獲得留任意愿的數(shù)據(jù)（3 道題），得分越高，表示留任意愿越強(qiáng)。PLS 測量模型效果評估顯示，該指標(biāo)上的各項目因素負(fù)荷均大于0.7，Cronbach α 系數(shù)為0.93，表明測量模型信效度良好。

2.3 數(shù)據(jù)處理

研究首先使用SPSS 25.0 進(jìn)行描述性統(tǒng)計，呈現(xiàn)普惠性幼兒園教師留任意愿的基本情況，使用相關(guān)分析、驗證性因子分析和信度檢驗，證明研究中的變量是相對獨立的，且不存在共線性，而后通過回歸分析，分別呈現(xiàn)薪酬公平感知、薪酬滿意與機(jī)會公平感知對留任意愿的預(yù)測作用。 使用SPSS 宏程序Process 3.3 進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗，使用Smart PLS 3.29 對模型進(jìn)行穩(wěn)定性檢驗。

3 研究結(jié)果與分析

3.1 普惠性幼兒園教師留任意愿現(xiàn)狀

對普惠性幼兒園教師留任意愿的分析顯示，留任意愿平均分為4.85，總體處于一般水平。選取與幼兒教師關(guān)系密切的群組變量進(jìn)行分析，結(jié)果表明，不同收入水平幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），高收入組幼兒教師的留任意愿顯著高于低收入組，即幼兒教師工資待遇水平越高，其留任意愿越強(qiáng)烈。不同職稱幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），三級教師顯著高于高級教師、一級教師和未定職級教師，相比較而言，職稱等級較高的幼兒教師留任意愿最低。 不同學(xué)歷水平幼兒教師的留任意愿差異不顯著，但總體而言教師學(xué)歷水平越高，留任意愿越低。不同類型普惠性幼兒園教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），公辦性質(zhì)園顯著高于普惠性民辦園和教辦園，普惠性民辦園與教辦園之間無顯著差異。 不同區(qū)域的普惠性幼兒教師留任意愿差異顯著（p＜0.01），相比較而言，東部地區(qū)普惠性幼兒園教師留任意愿最強(qiáng)，其次為西部地區(qū)，中部地區(qū)普惠性幼兒園教師留任意愿最低（見表2）。

表2 不同背景變量下普惠性幼兒園教師留任意愿的比較

3.2 相關(guān)變量的皮爾森相關(guān)、組成信度、收斂與區(qū)別效度

研究首先使用CFA 對四個預(yù)測變量的信度和效度進(jìn)行檢驗。 結(jié)果顯示，四個預(yù)測變量的組合信度（Composite Reliability，CR）在0.93～0.97 之間，均大于0.7 的可接受標(biāo)準(zhǔn)，表明量表具有較好的信度；四個預(yù)測變量的平均方差提取值（Average Variance Extracted，AVE）在0.78～0.87 之間，大于0.5 的可接受標(biāo)準(zhǔn)，表明四個預(yù)測變量具有較好的收斂效度。 其次，對四個預(yù)測變量間的區(qū)別效度進(jìn)行分析，每個預(yù)測變量的AVE 開根號值均大于與其對應(yīng)的其他因素的相關(guān)系數(shù)，表明四個變量間具有一定的區(qū)別效度（見表3）。

表3 皮爾森相關(guān)、組成信度、收斂與區(qū)別效度分析

對薪酬公平感知、薪酬滿意度、機(jī)會公平感知和留任意愿進(jìn)行Pearson 相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)：（1）薪酬公平感知與薪酬滿意度之間存在顯著正相關(guān)，兩者相關(guān)系數(shù)為0.70；（2）薪酬公平感知、薪酬滿意度、機(jī)會公平感知與留任意愿均呈顯著正相關(guān)，說明這幾個因素均是普惠性幼兒園教師留任意愿的促進(jìn)因素。 薪酬公平感知與留任意愿的相關(guān)系數(shù)最大，為0.75。

3.3 薪酬公平感知、薪酬滿意度、機(jī)會公平感知對留任意愿的預(yù)測作用

為探究上述三個變量對留任意愿的影響大小及預(yù)測力，采用逐步回歸對相關(guān)變量進(jìn)行篩選。結(jié)果如表4 所示，三個變量均進(jìn)入模型。 在三個模型中，每個自變量進(jìn)入回歸模型后所增加的個別解釋量（ΔR2）的凈F 值均達(dá)到顯著（p＜0.01），保留在回歸模型的關(guān)鍵變量對留任意愿的解釋力全部達(dá)到顯著（p＜0.01）。 薪酬公平感知、機(jī)會公平感知、薪酬滿意度對留任意愿的預(yù)測力分別為56.19%、10.07%、0.51%，共同解釋了留任意愿的66.77%，這表明薪酬公平感知、薪酬滿意度、機(jī)會公平感知對留任意愿有顯著的正向預(yù)測作用。 在回歸方程模型中，薪酬公平感知第一個進(jìn)入模型，其次為機(jī)會公平感知；當(dāng)薪酬滿意度進(jìn)入模型后，機(jī)會公平感知對留任意愿的影響變得最大（β＝0.43），其次為薪酬公平感知（β＝0.39），薪酬滿意度對留任意愿的影響最小（β＝0.10）。

表4 薪酬公平感知、薪酬滿意、機(jī)會公平感知對留任意愿的預(yù)測作用

3.4 假設(shè)檢驗

研究使用SPSS 宏程序Process 2.16.1 驗證假設(shè)。根據(jù)溫忠麟等人（2014）的觀點，檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型需滿足四個條件：（1） 薪酬公平感知對留任意愿的效應(yīng)顯著；（2） 薪酬公平感知對薪酬滿意度的效應(yīng)顯著；（3） 薪酬滿意度對留任意愿的效應(yīng)顯著；（4）機(jī)會公平感知與薪酬滿意度的交互項對留任意愿的效應(yīng)顯著（溫忠麟，葉寶娟，2014）。 研究首先使用SPSS 25.0 對各變量進(jìn)行共線性分析。結(jié)果表明，所有預(yù)測變量的容忍度（TOL）均大于0.10，方差膨脹系數(shù)（VIF）均小于3，條件指標(biāo)（CI）均小于30，表明預(yù)測變量間不存在多元共線性。 基于此，研究分別檢驗薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介作用以及機(jī)會公平感知對中介過程的調(diào)節(jié)作用。

首先，檢驗薪酬公平感知對留任意愿的直接效應(yīng)是否存在。結(jié)果表明，薪酬公平感知對留任意愿的直接效應(yīng)顯著（β＝0.39，t＝16.63，p＜0.001），說明薪酬公平感知對留任意愿具有正向預(yù)測作用，即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼兒園教師留任意愿則越強(qiáng)，反之則越低。隨后檢驗薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介作用。結(jié)果表明，薪酬公平感知對薪酬滿意度具有顯著的正向預(yù)測作用 （β＝0.70，t＝39.67，p＜0.001），即薪酬公平感知水平越高，普惠性幼兒教師薪酬滿意度越高，反之則越低。薪酬滿意度對留任意愿具有顯著的正向預(yù)測作用（β＝0.09，t＝4.69，p＜0.001）； 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果顯示，薪酬滿意度在薪酬公平感知與留任意愿之間起部分中介效應(yīng)，95%置信區(qū)間為［0.01，0.05］，不包含0，由此揭示了薪酬公平感知不僅直接影響留任意愿，而且可通過薪酬滿意度對留任意愿產(chǎn)生間接影響。

其次，檢驗薪酬公平感知經(jīng)過薪酬滿意度對留任意愿的中介效應(yīng)是否受機(jī)會公平感知的調(diào)節(jié)。 結(jié)果表明（見表5），機(jī)會公平感知對薪酬滿意度與留任意愿的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β＝0.04，t＝2.55，p＜0.01）。 綜上，機(jī)會公平感知是薪酬滿意度中介薪酬公平感知與留任意愿之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。 具體而言，機(jī)會公平感知調(diào)節(jié)了中介過程薪酬公平感知→薪酬滿意度→留任意愿的后半路徑（見圖2）。 為了檢驗?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)定性，研究使用Smart PLS 3.29 對模型進(jìn)行檢驗，統(tǒng)計結(jié)果與Process 分析結(jié)果一致，表明該模型具有一定的穩(wěn)定性。

表5 普惠性幼兒園教師留任意愿模型檢驗

圖2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖

為了更準(zhǔn)確地了解機(jī)會公平感知如何調(diào)節(jié)薪酬滿意度對留任意愿的影響，進(jìn)行簡單斜率分析。 結(jié)果表明，對機(jī)會公平感知水平較低的幼兒教師（Z＝－1），隨著薪酬滿意度的增加，其留任意愿表現(xiàn)出顯著的上升趨勢（β＝0.22，t＝8.53**）；對機(jī)會公平感知水平較高的幼兒教師（Z＝1），隨著薪酬滿意度增強(qiáng)，留任意愿的上升趨勢更為顯著（β＝0.33，t＝15.25**）。 這表明，薪酬滿意度能顯著提升幼兒教師的留任意愿，而且對薪酬滿意度較高的幼兒教師（VS 薪酬滿意度較低的幼兒教師）而言，機(jī)會公平感知水平越高，其留任意愿會更強(qiáng)（見圖3）。

圖3 機(jī)會公平感知對薪酬滿意與留任意愿關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用

4 討論與建議

4.1 不同群組普惠性幼兒園教師留任意愿水平

本研究發(fā)現(xiàn)普惠性幼兒園教師的留任意愿總體處于一般水平。 雖然近年來國家不斷加大對普惠性幼兒園的財政投入與政策扶持力度，但對教師隊伍建設(shè)的政策支持力度相對比較薄弱和欠缺。 對不同群組普惠性幼兒園教師留任意愿的分析發(fā)現(xiàn)，不同群組幼兒教師呈現(xiàn)出不同的特征。 薪酬作為滿足幼兒教師基本物質(zhì)需求的重要條件保障，其對留任意愿具有非常重要的影響。 對于不同學(xué)歷層次和職稱等級的幼兒教師，學(xué)歷層次越高，留任意愿越低；職稱等級越高，留任意愿越低。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因在于，學(xué)歷層次和職稱等級較高的幼兒教師對崗位薪酬、專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展機(jī)會的期望水平也越高，當(dāng)現(xiàn)實與期望相差較大時，易催生離職意向；同時，高學(xué)歷和高職稱等級的幼兒教師擁有的工作可選擇權(quán)更大。在不同類型幼兒園之間，教辦園教師留任意愿較低。因為在教辦園中教師身份比較多樣，包括在編與非在編教師，非在編又包含人事代理、勞務(wù)派遣、臨聘教師等。研究發(fā)現(xiàn)，教辦園中在編教師享有的薪酬水平、專業(yè)成長和發(fā)展機(jī)會高于非在編教師，非在編教師表現(xiàn)較低的留任意愿。在不同地區(qū)之間，東部地區(qū)的幼兒教師留任意愿水平更高，其次為中部地區(qū)，西部地區(qū)最低。因為東部地區(qū)幼兒教師薪酬水平相對更高、專業(yè)發(fā)展機(jī)會更多，對幼兒教師的吸引力也會更大。

4.2 薪酬公平和機(jī)會公平對幼兒教師的留任意愿有顯著的正向預(yù)測作用

本研究發(fā)現(xiàn)，普惠性幼兒園教師的薪酬公平感知水平和機(jī)會公平感知水平對其留任意愿有顯著的正向預(yù)測作用，即幼兒教師薪酬公平感知水平越高，其留任意愿越強(qiáng)。 以往的研究論證了組織公平感對幼兒教師離職傾向的影響（葉寶娟，符皓皓，雷希，2018）。本研究通過實證數(shù)據(jù)更深入論證了組織內(nèi)的薪酬分配公平對幼兒教師留任意愿的影響。近年來，政府為加大普惠性幼兒園教師隊伍建設(shè)，不斷加大對普惠性幼兒園教師工資待遇的保障力度。 從各地設(shè)計的工資待遇保障制度來看，大多數(shù)政策設(shè)計主要起到“兜底”保障作用，很少涉及教師工資分配。公平理論認(rèn)為，分配公平感知會直接影響個體的滿意度和投入程度（朱琪，羅科技，2008）。 當(dāng)個體感覺自己的薪酬不公平時，會認(rèn)為組織否定了自己的能力與價值，間接影響其對組織的滿意度，并最終降低其留任意愿。 研究發(fā)現(xiàn)，在不同類型幼兒園之間，教辦園教師的薪酬公平感知得分最低，這與教辦園中教師的“身份”密切相關(guān)。 在教辦園中，79.18%的教師屬于非在編教師，其平均工資水平為4.08 萬／年，在編教師為4.73 萬／年。 非在編教師的薪酬公平得分和留任意愿顯著低于在編教師，影響教辦園薪酬公平和留任意愿的總體得分。

本研究還發(fā)現(xiàn)，幼兒教師獲得的專業(yè)成長與職業(yè)發(fā)展機(jī)會也能顯著預(yù)測其留任意愿，機(jī)會公平感知水平越高，留任意愿越強(qiáng)。需要層次理論認(rèn)為個體有多種層次的需要，當(dāng)個體基本需求得到滿足時，開始追求更高層次的需要——自我實現(xiàn)。 從普惠性幼兒園教師學(xué)歷、 職稱與留任意愿的作用關(guān)系可以發(fā)現(xiàn)，幼兒教師有追求個人成長進(jìn)步和實現(xiàn)自我價值的需要，幼兒教師獲得的培訓(xùn)、進(jìn)修、職稱等機(jī)會是促進(jìn)其專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展的重要途徑。 幼兒教師學(xué)歷層次和職稱提升、 獲得的榮譽(yù)等會使他們有更強(qiáng)的自我實現(xiàn)欲望，對自身專業(yè)水平和職業(yè)有更高的目標(biāo)。這些需求的滿足，會進(jìn)一步增強(qiáng)幼兒教師對組織的認(rèn)同感，提高其對崗位的留任意愿，相反，會降低留任意愿水平。

4.3 薪酬滿意是薪酬公平與留任意愿之間的中介變量

本研究考察了薪酬滿意在薪酬公平感知與留任意愿之間的中介效應(yīng)。結(jié)果表明，薪酬滿意顯著影響幼兒教師的留任意愿，與其他研究結(jié)論一致（王勇明，付鵬，郭堅華，2008）。 薪酬公平感知可以通過直接和間接的方式影響教師留任意愿，即在薪酬公平感知對留任意愿產(chǎn)生正向影響的同時，也可以通過薪酬滿意間接影響留任意愿。 本研究從實證角度驗證了社會交換理論的結(jié)論，即當(dāng)幼兒教師感知到薪酬分配是公平的，薪酬滿意水平上升，對組織的認(rèn)同度提升，留任意愿將會增強(qiáng)；否則，薪酬滿意水平下降，留任意愿降低，不利于幼兒園穩(wěn)定教師隊伍。 此外，在影響留任意愿的三個預(yù)測變量中，薪酬滿意的得分最低。這一點不僅與當(dāng)前的工資分配體制有關(guān)，而且也與當(dāng)前的工資水平有關(guān)。 在工資收入與留任意愿的分析中也發(fā)現(xiàn)，工資水平越高的幼兒教師，薪酬滿意度越高，留任意愿水平也越高。 當(dāng)前，我國普惠性幼兒園教師的工資水平普遍較低。1656 位普惠性幼兒園教師平均工資為3.79 萬元，遠(yuǎn)低于2019年全國城鎮(zhèn)非私營單位中教育行業(yè)平均工資水平9.78 萬，44.90%的幼兒教師低于2019 年全國居民人均可支配收入的平均值3.07 萬元。

4.4 機(jī)會公平感知水平可調(diào)節(jié)薪酬滿意與留任意愿之間的關(guān)系

本研究檢驗了機(jī)會公平感知在薪酬滿意與留任意愿之間的調(diào)節(jié)作用。隨著薪酬滿意水平的增加，機(jī)會公平感知水平較低的幼兒教師的留任意愿逐漸增強(qiáng)； 而且機(jī)會公平感知水平較高的幼兒教師的留任意愿水平的增加更為顯著。本研究發(fā)現(xiàn)，不同地區(qū)普惠性幼兒園教師機(jī)會公平感知水平對留任意愿的影響不同。在東部地區(qū)，評優(yōu)評獎與進(jìn)修機(jī)會對留任意愿的影響相對較大；在中部地區(qū)，職稱評定與培訓(xùn)對留任意愿影響較大；在西部地區(qū)，評優(yōu)評獎、培訓(xùn)與進(jìn)修對留任意愿的影響較大。 雖然與每個地方對幼兒教師的政策扶持力度密切相關(guān)，但從總體來看，專業(yè)成長路徑與職業(yè)晉升機(jī)會是普惠性幼兒園教師的普遍訴求，即便在政策扶持力度比較大、教師學(xué)歷層次相對較高的東部地區(qū)也是如此。 西部地區(qū)普惠性幼兒園教師對專業(yè)成長路徑的渴望和自身價值的追求不亞于發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，甚至呈現(xiàn)出比東部幼兒教師更強(qiáng)烈的欲望。更多、更為公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會更有利于留住更多優(yōu)秀的幼兒教師。

5 實踐啟示

為了提高普惠性幼兒園教師留任意愿，建立穩(wěn)定專業(yè)的教師隊伍，本研究提出以下建議：（1）完善幼兒教師工資待遇保障機(jī)制，設(shè)立普惠性幼兒園教師最低工資標(biāo)準(zhǔn)，通過設(shè)立從教津貼等方式，建立普惠性幼兒園教師工資增長機(jī)制。 在經(jīng)費投入使用上要改變“重硬輕軟”的傾向，加強(qiáng)對普惠性幼兒園人員經(jīng)費和日常運營經(jīng)費的投入保障力度，明確規(guī)定普惠性幼兒園教師工資待遇在辦園經(jīng)費中的比例。（2）完善普惠性幼兒園教師考核與分配機(jī)制，落實同工同酬收入分配原則，消除編內(nèi)教師與編外教師在工資福利、職稱晉升等方面的差異。 （3）完善普惠性幼兒園教師專業(yè)發(fā)展與職業(yè)晉升的路徑與條件。 優(yōu)化評優(yōu)評獎、職稱評定規(guī)則，統(tǒng)一認(rèn)定幼兒園教師職稱評定，打破公辦園與普惠性民辦園、編內(nèi)與編外教師之間的職稱評定限制，為所有普惠性幼兒園教師提供公平合理的職業(yè)晉升的統(tǒng)一平臺和途經(jīng)。