◎王麗彬

引言

新世紀(jì)以來(lái)，人才資源是國(guó)家發(fā)展中最關(guān)鍵最重要的資源之一，是企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)與雇員雙方為了獲取各自發(fā)展所需要的建立了一種合作關(guān)系，這種關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系，在社會(huì)關(guān)系中存在著多種關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系是一種最為普遍且重要的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是首要的目標(biāo)，因此公司要穩(wěn)定健康發(fā)展，就必須要意識(shí)到勞動(dòng)關(guān)系的重要程度，并且就勞動(dòng)關(guān)系管理中現(xiàn)存的問(wèn)題進(jìn)行解決，為企業(yè)的發(fā)展賦能。要維護(hù)好勞動(dòng)關(guān)系，需要根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況制定科學(xué)的管理目標(biāo)、明確職能分工，轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的理念，通過(guò)新型的管理手段促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，在市場(chǎng)環(huán)境下應(yīng)運(yùn)而生的各大企業(yè)在人力資源管理工作方面也應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需要，強(qiáng)化企業(yè)和職工之間的勞動(dòng)關(guān)系管理，以促進(jìn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系管理是對(duì)企業(yè)和職工雙方的保障也是雙方發(fā)展的需要，良好的勞動(dòng)關(guān)系能夠激發(fā)職工的責(zé)任心與對(duì)工作效率，有利于企業(yè)和員工的和諧共處，由此可見(jiàn)勞動(dòng)關(guān)系管理的效率提升應(yīng)該圍繞職工的工作及進(jìn)行為中心開(kāi)展，重點(diǎn)在于強(qiáng)化勞動(dòng)人員的責(zé)任意識(shí)。要實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，企業(yè)方需要制定有效的職工激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的作用激發(fā)企業(yè)職工對(duì)工作的積極性與主動(dòng)性，同時(shí)增強(qiáng)職工在企業(yè)發(fā)展中的參與感，提升主人翁意識(shí)，更有利于責(zé)任心的加強(qiáng)。除激勵(lì)制度之外，還能夠幫助企業(yè)更快的制定和實(shí)施管理制度，規(guī)范化的管理體系是企業(yè)人資資源管理的基礎(chǔ)，也是工作有序開(kāi)展的保障，對(duì)勞動(dòng)雙方各自的職于權(quán)有明確、清晰的劃分，確保雙方的權(quán)益。另外，有效的勞動(dòng)關(guān)系管理有利于企業(yè)形成良好的企業(yè)文化與企業(yè)氛圍，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，能夠提升企業(yè)在激烈市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人力資源管理與和諧勞動(dòng)關(guān)系之間的聯(lián)系

1.人力資源管理。

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才在崗位中發(fā)揮的作用，因此人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員所涉及到的各大板塊，包括了人才招聘與篩選、績(jī)效考核、薪酬計(jì)算、員工福利、勞動(dòng)關(guān)系管理等幾大板塊，為公司的發(fā)展提供創(chuàng)造力，其中勞動(dòng)關(guān)系管理是人力資源管理的重點(diǎn)，提升企業(yè)人力資源管理水平，需要對(duì)員工的管理制定科學(xué)合理的計(jì)劃、獎(jiǎng)懲機(jī)制，并組織定期的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)員工各方面的關(guān)注與指引，為員工創(chuàng)造良好工作氛圍的同時(shí)，提高員工的專業(yè)技能與職業(yè)道德，推動(dòng)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

2.勞動(dòng)關(guān)系管理的工作內(nèi)容。

勞動(dòng)關(guān)系是指用工單位和勞動(dòng)者雙方在勞動(dòng)過(guò)程中就一定的利益而形成的具有法律效力的一種關(guān)系，其主要的目標(biāo)是保障企業(yè)和職工雙方的權(quán)益。勞動(dòng)關(guān)系管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所必須要的具備的一種管理職能，主要包括了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，第一，國(guó)家對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益制定了相關(guān)的規(guī)章制度和法律法規(guī)，企業(yè)要進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就必須嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行與落實(shí)。第二，國(guó)家的勞動(dòng)相關(guān)規(guī)定會(huì)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要而變動(dòng)和優(yōu)化，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的了解與認(rèn)知，便于職工后續(xù)能夠按照規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。第三，當(dāng)市場(chǎng)行情與實(shí)際情況發(fā)生變更時(shí)，企業(yè)要結(jié)合公司實(shí)際情況與規(guī)章制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，便于在勞資雙方出現(xiàn)沖突時(shí)能夠找到最佳的解決辦法。

3.人力資源與勞動(dòng)工資的關(guān)系。

人力資源是企業(yè)發(fā)展和運(yùn)行最重要的資源之一，企業(yè)要發(fā)展就一定需要人才，有了人員就需要為職工的付出支付工資，因此人力資源與勞動(dòng)工資共同為企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步助力，勞動(dòng)工資是用于支付人工費(fèi)用的成本，體現(xiàn)了公司的人力成本信息，同時(shí)也能通過(guò)勞動(dòng)工資等數(shù)據(jù)體現(xiàn)出當(dāng)前市場(chǎng)的供求關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)就是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的財(cái)產(chǎn)和人身關(guān)系，作為勞動(dòng)者追求的是工資的最高化，作為企業(yè)方則是希望通過(guò)資金的投入獲取最大化的企業(yè)利潤(rùn)，雙方追求著各自的利益，但這利益對(duì)于二者而言是存在著沖突的，因此需要通過(guò)相關(guān)的制度和措施對(duì)雙方關(guān)系進(jìn)行管理與協(xié)調(diào)，避免因一方追求最大化利益而損害另一方的利益。工資是勞動(dòng)者最根本的追求，可以為企業(yè)吸引人才、留住人才，保障企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升員工工作效率，作為企業(yè)管理中關(guān)鍵的人力資源管理來(lái)看，企業(yè)的快速進(jìn)步離不開(kāi)科學(xué)合理的薪酬管理制度。

三、現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀與存在問(wèn)題

1.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不對(duì)稱，重復(fù)博弈效率低。

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是企業(yè)與勞動(dòng)者雙方的一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系、人身關(guān)系，現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下整體發(fā)展水平較高，勞動(dòng)者的素質(zhì)普遍提高，但仍然存在著或多或少的問(wèn)題。勞動(dòng)關(guān)系是人才市場(chǎng)上一種特殊的交換，不同于其他的有形物質(zhì)的交換，市場(chǎng)上其他的商品交換都是通過(guò)資金和看得見(jiàn)摸得著的商品進(jìn)行等價(jià)或一定差異的交換，但勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于其他的商品要素市場(chǎng)，這是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)上的交換買(mǎi)賣(mài)的是勞動(dòng)者的體力、服務(wù)，這是不能與勞動(dòng)者本身相分離的，所以勞動(dòng)合同也不能與其他買(mǎi)賣(mài)協(xié)議一樣只是機(jī)械的明確商品要素的價(jià)格、售后保障等，而是需要根據(jù)勞動(dòng)者的特征、購(gòu)買(mǎi)的具體內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，不能死板的對(duì)每一項(xiàng)條款與細(xì)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。正是因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)上商品的特殊性，勞動(dòng)合同的不完整性導(dǎo)致企業(yè)方和勞動(dòng)者各自獲取的市場(chǎng)信息不對(duì)稱，勞資沖突較少存在重復(fù)的博弈，使得勞資沖突無(wú)法通過(guò)高效率的博弈得到解決，增加了勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)。

2.勞動(dòng)者維權(quán)出現(xiàn)新情況。

從勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀來(lái)看，由于用工方和勞動(dòng)者所處的環(huán)境不同，雙方接受市場(chǎng)信息的時(shí)間、接觸的信息內(nèi)容是不同的，因此存在信息不對(duì)稱的情況，相對(duì)來(lái)說(shuō)勞動(dòng)者作為個(gè)體，相較于企業(yè)方來(lái)說(shuō)獲取的有效信息需要的時(shí)間更長(zhǎng)、信息更少，從而導(dǎo)致了勞動(dòng)者在出現(xiàn)勞資糾紛時(shí)維權(quán)出現(xiàn)了新情況新問(wèn)題。第一，勞動(dòng)用工中存在一部分勞動(dòng)關(guān)系是非正式的，屬于靈活用工范疇沒(méi)有得到官方的正式的就業(yè)部門(mén)的去人，導(dǎo)致勞動(dòng)者在這段關(guān)系中的地位得不到認(rèn)可；第二，現(xiàn)階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，盡管政府及就業(yè)部門(mén)制定了一系列的勞動(dòng)關(guān)系管理體制、勞動(dòng)法律法規(guī)等，但是實(shí)際的社會(huì)運(yùn)用中并沒(méi)有被嚴(yán)格執(zhí)行，而只是存在于形式，其實(shí)勞動(dòng)者是在社會(huì)的潛規(guī)則下生存，勞動(dòng)者權(quán)益沒(méi)有得到充分的保障；第三，就勞資雙方的關(guān)系和相處模式依然是學(xué)術(shù)界一直有爭(zhēng)議的，還沒(méi)有非常完善的勞動(dòng)關(guān)系制度。近幾年，由于勞動(dòng)者法律意識(shí)與維權(quán)意識(shí)的增長(zhǎng)，還存在一種現(xiàn)象就是利用勞動(dòng)者個(gè)人的弱勢(shì)地位進(jìn)行維權(quán)，并且一次性向所在單位提出巨額賠償，導(dǎo)致較多規(guī)模較小的公司因賠償力度之大后無(wú)法繼續(xù)正常經(jīng)營(yíng)而倒閉。

3.薪酬設(shè)定不科學(xué)。

人力資源管理中勞動(dòng)者的薪酬管理是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，薪酬設(shè)計(jì)的科學(xué)合理性直接影響著企業(yè)的發(fā)展速度，對(duì)勞動(dòng)者而言科學(xué)的薪酬制度能夠起到有效的激勵(lì)作用，獲取合理的勞動(dòng)報(bào)酬之外還能展示自我的社會(huì)價(jià)值，就用工單位而言，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)能夠起到穩(wěn)定員工、提升員工工作積極性的同時(shí)節(jié)約用工成本，對(duì)雙方而言都是有利的?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，大部分企業(yè)都在向大型的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展方式，將重心都放在了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略上，而忽視了企業(yè)內(nèi)部職工的薪酬設(shè)定，這不利于企業(yè)形成和諧良好的勞動(dòng)關(guān)系。這是由于對(duì)于員工而言，工作就是為了取得工資，工作更努力就是為了獲得更多的薪酬以解決生存問(wèn)題，改善自己及家人的生活質(zhì)量和生活水平，如果企業(yè)沒(méi)有合理的薪酬制度，導(dǎo)致員工付出辛勞后沒(méi)有獲得同等水平的薪資，就會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的期望值，打消工作的積極性，人才流失嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)招不到人、留不住人的局面。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不僅要考慮到本單位的發(fā)展情況，還需要綜合考慮市場(chǎng)當(dāng)前類似崗位的平均薪酬水平，不能破壞市場(chǎng)的均衡。從目前的企業(yè)薪酬制度來(lái)看，部分企業(yè)薪酬體系不合理不科學(xué)主要是因?yàn)橐韵聨讉€(gè)原因：同一個(gè)公司內(nèi)不同崗位之間薪資水平差距大；同一個(gè)崗位不同員工之間薪資水平差距大，存在同工不同酬的現(xiàn)象；績(jī)效考核制度不合理，未將基本工資與績(jī)效考核相分離。以上幾種原因都會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降，產(chǎn)生較強(qiáng)的負(fù)面情緒。

4.企業(yè)不能適應(yīng)員工多元化形式。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展與改革，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了新的條件與機(jī)遇，同時(shí)由于經(jīng)濟(jì)的變化給企業(yè)用工形式也帶來(lái)了較大的改變，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的雇傭關(guān)系變得更復(fù)雜了，在更適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的同時(shí)也引發(fā)了一定的勞動(dòng)爭(zhēng)議，這些爭(zhēng)議處理得當(dāng)則能夠讓企業(yè)繼續(xù)發(fā)展，如果處理不當(dāng)則會(huì)影響到企業(yè)的健康與發(fā)展速度。我國(guó)企業(yè)的發(fā)展模式大多是借鑒外國(guó)企業(yè)的發(fā)展，但又增添了企業(yè)的本土氣息，大部分傳統(tǒng)企業(yè)為了更好的發(fā)展也在不斷的創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化企業(yè)文化，從人力資源管理角度意識(shí)到臨時(shí)性的雇傭關(guān)系無(wú)法使得職工與企業(yè)的前途關(guān)系變得牢靠，因此很多企業(yè)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)變管理思維，與勞動(dòng)者簽訂時(shí)間更長(zhǎng)的合同或協(xié)議，讓雙方的關(guān)系變得更牢固，從根本上減少資本與工人之間的沖突。

5.人力資源管理的實(shí)踐水平有待提高。

企業(yè)人力資源管理不僅僅是對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行一味不變的管理，也要根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的情況適當(dāng)調(diào)整管理理念和管理方式，因?yàn)槠髽I(yè)是在發(fā)展中變革，在變革中發(fā)展，在發(fā)展的過(guò)程中需要對(duì)于已存在的問(wèn)題制定有針對(duì)性的解決策略，尤其是針對(duì)不同特性的勞資關(guān)系?，F(xiàn)階段國(guó)家與政府正在推行企業(yè)的數(shù)字化、智能化建設(shè)，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理也有了專門(mén)的人事系統(tǒng)，但是系統(tǒng)只是輔助管理的工具，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在使用系統(tǒng)時(shí)只按照系統(tǒng)的規(guī)則進(jìn)行，忽略了員工的實(shí)際需求，不關(guān)注員工的想法，導(dǎo)致員工職業(yè)發(fā)展空間受限，不能發(fā)揮最大的社會(huì)價(jià)值。因此企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐水平也有待提升，在利用系統(tǒng)的同時(shí)能夠通過(guò)系統(tǒng)更好地管理職工。

四、基于人力資源創(chuàng)新角度構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策建議

1.堅(jiān)持以人為本。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展也在不斷地進(jìn)行管理方式的調(diào)整，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)略的研究之外，也提出了在新環(huán)境下構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的看法，希望在未來(lái)能夠有更多的學(xué)者與專家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行研究，并對(duì)該治理指數(shù)進(jìn)行改進(jìn)與修正，增強(qiáng)此指數(shù)的有效性和實(shí)用性。在后續(xù)的研究中心，由于計(jì)算機(jī)技術(shù)和大數(shù)據(jù)計(jì)算的不斷進(jìn)步與完善，可以基于以下兩個(gè)方向進(jìn)行更深入的研究：數(shù)字化經(jīng)濟(jì)下的用工形式變化趨勢(shì)與關(guān)系搭建、新型用工形式對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)評(píng)價(jià)。對(duì)于市場(chǎng)評(píng)價(jià)的衡量可以在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)果的提煉和優(yōu)化，然后形成具有實(shí)用性、可操作性的勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)量表，對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果中有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的措施進(jìn)行規(guī)范并推廣。

2.風(fēng)險(xiǎn)處置階段。

在人力資源管理角度，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是管理工作所必須完成的內(nèi)容，現(xiàn)階段要對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新的環(huán)境下構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧的勞動(dòng)關(guān)系，首先就是要堅(jiān)持以人為本的發(fā)展和管理理念。以人作為企業(yè)發(fā)展的主體，重視每一個(gè)員工在企業(yè)發(fā)展中的作用，幫助員工最大程度的發(fā)揮自我價(jià)值，提升綜合能力，在這樣發(fā)揮員工主體作用的工作氛圍下，能夠讓員工更大程度的參與到企業(yè)的發(fā)展中來(lái)，增強(qiáng)員工的參與感與主人翁意識(shí)，有利于增強(qiáng)員工的責(zé)任感。一方面，給了員工充分的尊重，有助于形成良好的企業(yè)文化，吸引更多的優(yōu)秀人才加入；另一方面有利于激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，便于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.主動(dòng)回應(yīng)階段。

人力資源管理部門(mén)在勞動(dòng)關(guān)系的管理與協(xié)調(diào)工作中，不僅要有對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判能力和抵御能力，還要在現(xiàn)階段進(jìn)行主動(dòng)回應(yīng)，根據(jù)公司發(fā)展和運(yùn)行現(xiàn)狀制定治理方案。首先是管理部門(mén)需要掌握到主動(dòng)權(quán)，可以通過(guò)對(duì)政策的了解與專家的溝通獲取有效信息，指定有針對(duì)性地預(yù)見(jiàn)性分析，并根據(jù)實(shí)際發(fā)生的情況進(jìn)行微調(diào)，對(duì)于一些突發(fā)性的問(wèn)題，可使用已做好的預(yù)案進(jìn)行應(yīng)對(duì)。

4.完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)評(píng)估工作。

目前勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)沖突與問(wèn)題有一大部分是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核體系的不完善所導(dǎo)致的，較多單位為了獲取利益更大化，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)與績(jī)效考核機(jī)制不掛鉤，導(dǎo)致員工在勞動(dòng)后無(wú)法得到同等價(jià)值的工資，消減上班的工作熱情，降低企業(yè)工作效率。因此，在人力資源管理的工作過(guò)程中，需要完善公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，主要是對(duì)于員工的工作積極性、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任意識(shí)等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，可借助其他優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)成熟的性能評(píng)價(jià)模型，以便更準(zhǔn)確的對(duì)員工的工作狀態(tài)的精神層面的評(píng)估與了解。

5.加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。

勞資雙方的合作過(guò)程中要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)和員工增強(qiáng)溝通頻次，豐富溝通方式，通過(guò)直接的溝通將雙方的問(wèn)題與可能出現(xiàn)的沖突進(jìn)行直面解決，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。很多勞資糾紛出現(xiàn)的原因就是企業(yè)管理人員不重視與員工之間的溝通，導(dǎo)致員工的想法得不到渠道反饋，部分科學(xué)的建議得不到認(rèn)可，從而小事化大，最終走上仲裁，影響企業(yè)的形象。

6.規(guī)范人力資源管理工作。

企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)的管理方式和先進(jìn)的管理思維，作為人力資源相關(guān)管理人員，要遵循以人為本的管理原則，充分尊重每一位員工，共同致力于企業(yè)的發(fā)展。首先要明確管理規(guī)章制度，其次明確勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)與責(zé)，最后，合理設(shè)置崗位與職責(zé)、薪酬制度、績(jī)效考核體系等。

五、展望

在企業(yè)的不斷發(fā)展過(guò)程中，不可避免的會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)要及時(shí)快速處理，盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)張、勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題突發(fā)所帶來(lái)的危害，那么，在風(fēng)險(xiǎn)處置階段就需要將重點(diǎn)放在沖突的化解。對(duì)于突發(fā)性的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，發(fā)展較為成熟的企業(yè)都是針對(duì)突發(fā)性的問(wèn)題提前做好解決預(yù)案或應(yīng)對(duì)措施，但對(duì)于新設(shè)立企業(yè)管理規(guī)范的單位，由于規(guī)章制度的不科學(xué)或?qū)嵱眯暂^低就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的出現(xiàn)。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理人員也應(yīng)該跟隨時(shí)代發(fā)展的腳步，積極學(xué)習(xí)數(shù)字經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等新業(yè)態(tài)環(huán)境下形成的管理新理念、新措施，并與所在單位實(shí)際情況相結(jié)合，然后指定高效合理的使用本企業(yè)發(fā)展的管理制度。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源是企業(yè)中最為珍貴的資源。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，企業(yè)需要深入分析人力資源和勞動(dòng)工資的關(guān)系，做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，從而為人力資源管理提供更多依據(jù)。為了充分發(fā)揮人力資源的效用，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須始終堅(jiān)持以人為本的先進(jìn)思想，給予員工充分的尊重和愛(ài)護(hù)，幫助員工解決工作和生活中遇到的雅題：制定規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度，大力推進(jìn)企業(yè)的法制化管理加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)川教有，滿足員工的發(fā)展需求，從而保證企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)貢獻(xiàn)出最大的力量。