王 曄（博士），潘玉香（教授）

一、引言

企業(yè)管理者對(duì)組織控制系統(tǒng)的認(rèn)知正在逐漸轉(zhuǎn)變，從把組織控制系統(tǒng)看做“機(jī)器”轉(zhuǎn)變?yōu)榘阉鼈兛醋鼍哂小吧Α钡挠袡C(jī)體。相應(yīng)地，用簡(jiǎn)單的規(guī)則和有形事件來(lái)定義組織控制系統(tǒng)也變得越來(lái)越不切題。因?yàn)?，管理者所認(rèn)知的線性系統(tǒng)已經(jīng)被非線性系統(tǒng)補(bǔ)充或替代。

績(jī)效管理系統(tǒng)（Performance Management System，PMS）正是這樣的非線性反饋控制系統(tǒng)，它始終處于穩(wěn)定與不穩(wěn)定、平衡與不平衡的動(dòng)態(tài)演進(jìn)中。而在動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)一個(gè)處于混沌邊界的新自適應(yīng)系統(tǒng)。在這個(gè)新自適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)，績(jī)效管理系統(tǒng)有可能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)內(nèi)動(dòng)態(tài)張力的平衡，實(shí)現(xiàn)與內(nèi)外部情境因素的平衡。因而，企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程事實(shí)上就是系統(tǒng)的一個(gè)自組織過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中內(nèi)外部情境因素與變化的績(jī)效管理系統(tǒng)之間相互調(diào)整適應(yīng)，直至重新實(shí)現(xiàn)最優(yōu)匹配。

相關(guān)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)表明，提高變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)自組織效率的重要方式之一是培育員工的創(chuàng)新能力。針對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中不同的創(chuàng)新模式（組織中重要的情境因素），管理層在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，如何突出創(chuàng)新模式平衡績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)張力的動(dòng)因作用，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵角色特征和創(chuàng)新模式的匹配，繼而提高員工創(chuàng)新績(jī)效，是績(jī)效管理理論研究和實(shí)踐活動(dòng)應(yīng)關(guān)注的重要環(huán)節(jié)。

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)外對(duì)變化的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究大多集中在權(quán)變理論視角，對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化的復(fù)雜性特征沒(méi)有足夠和清晰的認(rèn)識(shí)。本文基于“動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)”自組織過(guò)程中的控制機(jī)制，及其與創(chuàng)新模式相契合的研究視角，試圖為相關(guān)研究探索一條新的路徑。本文其余部分的結(jié)構(gòu)安排如下：首先，闡述了績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性特性；其次，分析了績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定平衡的核心媒介——?jiǎng)?chuàng)新模式；最后，基于組織變化的復(fù)雜性理論，從績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)動(dòng)態(tài)張力的平衡、績(jī)效管理系統(tǒng)的復(fù)雜性以及績(jī)效管理系統(tǒng)變化的自組織過(guò)程等角度，進(jìn)行深入的分析探討，嘗試構(gòu)建與創(chuàng)新模式相契合的動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)框架。

二、績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性

1.變化的績(jī)效管理系統(tǒng)及其動(dòng)態(tài)張力。變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)呈現(xiàn)兩個(gè)角色，即“關(guān)系型”和“交易型”的績(jī)效管理系統(tǒng)，具體如圖1所示。

圖1 二分的績(jī)效管理系統(tǒng)（Broadbent和Laughlin[1]的績(jī)效管理系統(tǒng)模型）

“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)是指通過(guò)管理層和員工間的充分溝通與問(wèn)責(zé)來(lái)實(shí)施績(jī)效管理，其控制效率受實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)所選擇手段的溝通理性所影響。在一個(gè)“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)中，管理層和下屬間的目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)是高度透明的，要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是如何有效實(shí)施分權(quán)管理。“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)是指管理層通過(guò)對(duì)下屬的具體行動(dòng)進(jìn)行干預(yù)來(lái)實(shí)施績(jī)效管理，其控制效率受實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)時(shí)所選擇手段的工具理性所驅(qū)動(dòng)。在這種控制情形下，決策權(quán)和權(quán)力擁有者所制定的具體制度有關(guān)，而績(jī)效指標(biāo)通常根據(jù)正式的規(guī)則和程序被自上而下地傳遞[1]?！敖灰仔汀焙汀瓣P(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)可以看做一個(gè)變化的連續(xù)統(tǒng)一體的兩端，這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體展現(xiàn)了理想的結(jié)構(gòu)（在這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體運(yùn)動(dòng)變化過(guò)程中，二者又是相互轉(zhuǎn)化、相互滲透的），即績(jī)效管理系統(tǒng)“關(guān)系型”和“交易型”兩個(gè)角色間的補(bǔ)充和共生。這兩個(gè)角色之間的平衡需要與組織目標(biāo)一致的行動(dòng)來(lái)維持[2]。在平衡績(jī)效管理系統(tǒng)不同角色的作用時(shí)，如果決策者舉棋不定，通常會(huì)導(dǎo)致組織資源的浪費(fèi)，最終會(huì)破壞組織系統(tǒng)的穩(wěn)定性[3]。

就上述績(jī)效管理系統(tǒng)補(bǔ)充和共生的角色功能而言，基于還原論的研究者們聚焦在單一的績(jī)效管理技術(shù)上，其研究視角存在片面性，這導(dǎo)致研究結(jié)論的有效性存在疑問(wèn)[4]。因而，需要觀測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)在變化過(guò)程中的角色特征來(lái)完善研究結(jié)論。然而，關(guān)于變化的績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)的研究進(jìn)展有限，眾多研究?jī)A向于采用二分法來(lái)分析變化中績(jī)效管理系統(tǒng)的角色特征。例如，前文所闡述的“關(guān)系型”和“交易型”兩種績(jī)效管理系統(tǒng)就是二分法的集中體現(xiàn)。另外有代表性的二分法研究是Grbner和Moers[5]把績(jī)效管理系統(tǒng)看做一個(gè)包，這個(gè)包無(wú)需考慮績(jī)效管理實(shí)踐是否相互獨(dú)立，而是把績(jī)效管理系統(tǒng)定義為一個(gè)系統(tǒng)，在該系統(tǒng)中不同的元素既相互依存，又相互獨(dú)立。實(shí)際上大多數(shù)二分法研究的共同點(diǎn)是，把績(jī)效管理系統(tǒng)分為截然相反的兩端，非此即彼。

為了更好地理解變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵角色特征，本文認(rèn)同Demartini和Otley[4]的觀點(diǎn)。但本文研究視角更多的是從Simons[6]的控制杠桿框架及Broadbent和Laughlin[1]的績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)平衡的研究成果（如圖1所示）出發(fā)，探究績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)動(dòng)態(tài)張力的平衡是如何實(shí)現(xiàn)的。所謂動(dòng)態(tài)張力，是指控制杠桿的設(shè)計(jì)和使用要隨內(nèi)外部環(huán)境變化而變化，一個(gè)控制杠桿要協(xié)調(diào)、補(bǔ)充甚至限制其他控制杠桿的作用，使整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)在正確的軌道上運(yùn)行，而不是走向紊亂、失調(diào)乃至分裂和崩潰。Simons[6]的框架對(duì)于平衡的概念界定較為隱晦，而基于這個(gè)框架的眾多相關(guān)研究也很少涉及在績(jī)效管理系統(tǒng)變化過(guò)程中如何平衡各個(gè)杠桿間的動(dòng)態(tài)張力這一主題。

事實(shí)上，研究控制杠桿間的相互作用關(guān)系是重要的命題，績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮Simons[6]所標(biāo)注的四個(gè)控制杠桿（診斷杠桿、邊界杠桿、信念杠桿和交互杠桿）①的合力，而不是聚焦在單一的控制杠桿上，應(yīng)把杠桿控制的重心放在創(chuàng)新或變革（不可預(yù)測(cè)）與標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)（可預(yù)測(cè)）間的動(dòng)態(tài)張力上，這是提高控制效率的關(guān)鍵[6]。

綜上所述，本文認(rèn)為，平衡的概念界定是關(guān)鍵問(wèn)題，它對(duì)理解當(dāng)績(jī)效管理系統(tǒng)面對(duì)的情境因素發(fā)生變化時(shí)，管理者如何以平衡的、能動(dòng)的方式設(shè)計(jì)和使用績(jī)效管理系統(tǒng)，繼而形成控制杠桿間的動(dòng)態(tài)張力至關(guān)重要。當(dāng)杠桿系統(tǒng)被有效地耦合在一起時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的能動(dòng)作用就能生成動(dòng)態(tài)張力，即能生成獨(dú)特的組織功能和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[3]。相應(yīng)地，為了創(chuàng)造動(dòng)態(tài)張力，理解組織如何平衡控制杠桿間的相互作用是績(jī)效管理研究的一個(gè)重要領(lǐng)域。

2.績(jī)效管理系統(tǒng)的復(fù)雜性。眾多基于控制論的績(jī)效管理系統(tǒng)框架研究的重點(diǎn)聚焦在如何通過(guò)反饋來(lái)控制環(huán)境與要素的失調(diào)，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的超穩(wěn)定性。而本文的研究焦點(diǎn)在于非線性的績(jī)效管理系統(tǒng)模型，即以復(fù)雜和自適應(yīng)系統(tǒng)的視角來(lái)研究動(dòng)態(tài)變化的績(jī)效管理系統(tǒng)，這個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的具體特征如下。

首先，一個(gè)復(fù)雜的績(jī)效管理系統(tǒng)由多個(gè)中心構(gòu)成。每個(gè)中心都有不同的目標(biāo)，并使用不同的控制手段來(lái)影響系統(tǒng)的功能。每個(gè)中心聚焦在前文所述動(dòng)態(tài)張力的平衡過(guò)程上，同時(shí)也建立在價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)上，這或許是績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)變化過(guò)程的重要標(biāo)志[7]。

其次，一個(gè)復(fù)雜的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)被看做持續(xù)變化的，其目的并不是實(shí)現(xiàn)超穩(wěn)定性②[7]。本文聚焦在績(jī)效管理系統(tǒng)兩種游離在混沌邊界上的變化模式：振蕩和分裂。振蕩是績(jī)效管理系統(tǒng)在不同狀態(tài)間變化的情形（例如前文所述的二分系統(tǒng)）；而分裂變化幾乎是同時(shí)發(fā)生的，存在多個(gè)系統(tǒng)狀態(tài)，此時(shí)績(jī)效管理系統(tǒng)有可能形成一個(gè)新的結(jié)構(gòu)——系統(tǒng)在兩端以周期序列的方式振蕩”[8]，即在不同的系統(tǒng)狀態(tài)間跳躍。因而系統(tǒng)的變化并不僅僅表現(xiàn)為一種系統(tǒng)狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N系統(tǒng)狀態(tài)[7]，它具有動(dòng)態(tài)性，但在某一段時(shí)期內(nèi)系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)暫時(shí)的不穩(wěn)定的均衡。

再次，復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)需要準(zhǔn)確理解情境。Pondy[9]的研究認(rèn)為，組織和環(huán)境應(yīng)該是相適應(yīng)的。明確區(qū)分績(jī)效管理系統(tǒng)和情境因素之間的差異是困難的，甚至在一些情形下是無(wú)效的，因?yàn)槎咧g可能存在多維邊界[10]。

最后，復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)需要準(zhǔn)確理解控制。在控制論模型下，控制的關(guān)鍵點(diǎn)是“內(nèi)隱性”。所謂內(nèi)隱性，是指績(jī)效管理系統(tǒng)在面對(duì)意想不到的失調(diào)和擾動(dòng)時(shí)，在生存界限內(nèi)對(duì)關(guān)鍵變量的自發(fā)控制，系統(tǒng)通過(guò)反饋來(lái)維持“超穩(wěn)定性”是這種內(nèi)穩(wěn)性的具體表現(xiàn)[7]。而在一個(gè)非線性動(dòng)力系統(tǒng)（例如績(jī)效管理系統(tǒng)）內(nèi)，甚至“最完美的模型”都是不可預(yù)測(cè)的。在如此的績(jī)效管理系統(tǒng)中控制并不能維持均衡和超穩(wěn)定性，相反控制成為一種干預(yù)行為決策的重要力量。基于此觀點(diǎn)，績(jī)效管理系統(tǒng)在組織的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中扮演著關(guān)鍵角色，而系統(tǒng)所處情境的變化或許是引發(fā)系統(tǒng)變化的扳機(jī)。

基于以上復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)的特征及Broadbent和Laughlin[1]所定義的變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)二分狀態(tài)，本文同樣將動(dòng)態(tài)變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)區(qū)分為“交易型”和“關(guān)系型”兩種不穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。但本文更多的是基于Simons[6]的控制杠桿框架，從一個(gè)特別的視角來(lái)鑒別這兩種類(lèi)型的績(jī)效管理系統(tǒng)，即“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)更多地使用診斷杠桿、外在的信念杠桿和邊界杠桿來(lái)實(shí)施控制，“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)更多地使用內(nèi)隱的信念杠桿和交互杠桿來(lái)實(shí)施控制。而“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)和“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)只是績(jī)效管理系統(tǒng)這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體某種不穩(wěn)定的均衡狀態(tài)。

三、績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定平衡的核心媒介——?jiǎng)?chuàng)新模式

1.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)和創(chuàng)新的關(guān)系。績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力，繼而提高組織績(jī)效有非常積極的作用[11]。相關(guān)研究顯示，績(jī)效管理系統(tǒng)的使用和創(chuàng)新之間存在正向關(guān)系。因而在創(chuàng)新背景下對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)角色的研究應(yīng)聚焦在以提高生產(chǎn)效率為目標(biāo)的不同績(jī)效管理系統(tǒng)間的差異上，目的是明確變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新的關(guān)系[12]。

相關(guān)文獻(xiàn)就前文所闡述的變化中的績(jī)效管理系統(tǒng)的兩種狀態(tài)與創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行了探索。一些研究顯示，“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)并不適合于創(chuàng)新組織，因?yàn)樗珜?dǎo)的正式控制的狹隘性、短期性和強(qiáng)制性的特點(diǎn)，容易導(dǎo)致員工急功近利，并抑制團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)積極性，繼而削弱員工的創(chuàng)造性；當(dāng)強(qiáng)制性控制威脅到員工既得利益時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)破壞生產(chǎn)和反倫理行為[13]。但Davila等[12]研究認(rèn)為，“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新存在顯著的正向關(guān)系。與此相對(duì)應(yīng)的是，Simons[6]的控制杠桿框架暗示了“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)的交互控制功能對(duì)創(chuàng)新有重要貢獻(xiàn)，但這個(gè)框架沒(méi)有清晰識(shí)別交互控制功能能否促進(jìn)績(jī)效改善。Bisbe和Otley[14]檢驗(yàn)了嵌入Simons[6]的控制杠桿框架中的變量間的關(guān)系，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果并不支持“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)的交互用途有利于創(chuàng)新的假設(shè)，他們認(rèn)為可能的原因是所選案例是創(chuàng)新程度較低的公司，而在創(chuàng)新程度較高的公司中影響或許是顯著的。

2.績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新模式的關(guān)系。根據(jù)創(chuàng)新所要求的變化程度，創(chuàng)新模式被分為探索式創(chuàng)新或開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新[15]。更進(jìn)一步，探索式創(chuàng)新和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新都能生成新知識(shí)，但二者生成的新知識(shí)之間存在差異[16]。Dewar和Dutton[17]認(rèn)為探索式創(chuàng)新涉及一個(gè)較高程度的新知識(shí)的生成，而開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新建立在較低程度的新知識(shí)生成基礎(chǔ)上。另外，在早期階段，探索式創(chuàng)新（根本變化）引發(fā)了整個(gè)組織較高的不確定性水平，而在開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新（增值創(chuàng)新）過(guò)程中不確定性水平通常較低[18-20]。

就創(chuàng)新模式和績(jī)效管理系統(tǒng)之間的關(guān)系，相關(guān)文獻(xiàn)也進(jìn)行了探索，但研究結(jié)論存在爭(zhēng)議。例如，Cardinal[21]的研究表明，投入、行為和產(chǎn)出控制提高了探索式創(chuàng)新的效率，投入和產(chǎn)出控制提高了開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新的效率。他得出結(jié)論，不應(yīng)該采取不同的績(jī)效管理方式來(lái)控制探索式或開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新。與之相反，Jansen[22]的研究表明，“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)所強(qiáng)調(diào)的集權(quán)化負(fù)向影響探索式創(chuàng)新，所強(qiáng)調(diào)的正式化正向影響開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新。因而，探索式和開(kāi)發(fā)式創(chuàng)新是否需要不同績(jī)效管理系統(tǒng)的疑問(wèn)仍然有待解決。

面對(duì)上述疑問(wèn)，本文認(rèn)為，受情境因素變化影響的績(jī)效管理系統(tǒng)各杠桿間的張力是“動(dòng)態(tài)的”，原因是存在持續(xù)變化的、在內(nèi)部和外部都起作用的媒介物③，這個(gè)媒介物影響了不同杠桿的相對(duì)重要程度[2]。而作為創(chuàng)新活動(dòng)中重要組成部分的創(chuàng)新模式就是這樣的媒介物，它被密封在影響績(jī)效管理系統(tǒng)平衡的一系列組織沖突里，是影響績(jī)效管理系統(tǒng)能動(dòng)作用的重要戰(zhàn)略力量。創(chuàng)新模式揭示了創(chuàng)新活動(dòng)正式性的程度和員工參與的程度，是確?？?jī)效管理過(guò)程、激勵(lì)過(guò)程以及授權(quán)決策過(guò)程有效實(shí)施的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素之一[23]。

基于績(jī)效管理系統(tǒng)復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，當(dāng)創(chuàng)新模式發(fā)生變化時(shí)，根除環(huán)境變化的影響，以尋求系統(tǒng)的超穩(wěn)定性幾乎是難以實(shí)現(xiàn)的。因而在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中，在進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用時(shí)，若忽視與創(chuàng)新模式的契合，固守原有僵化的制度和行為模式，或許整個(gè)系統(tǒng)就會(huì)發(fā)生紊亂、失調(diào)，最終可能陷入動(dòng)蕩不安和分裂狀態(tài)[18]；相反，如果在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用中，創(chuàng)新模式和績(jī)效管理系統(tǒng)變革速度過(guò)快，也會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)失調(diào)和不穩(wěn)定，繼而使績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。

綜上所述，本文認(rèn)為，考慮到績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)變化的圖景，為了維持企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中系統(tǒng)的生存能力，要求用創(chuàng)新模式這樣的補(bǔ)充力量去調(diào)和成員間的沖突和矛盾，即需要?jiǎng)?chuàng)新模式作為一個(gè)負(fù)反饋回路來(lái)平衡績(jī)效管理系統(tǒng)的變化。

四、基于創(chuàng)新模式的動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

1.績(jī)效管理系統(tǒng)中合法系統(tǒng)和影子系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。圖2的實(shí)線部分總結(jié)了在一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中，由診斷杠桿、邊界杠桿和外在的信念杠桿系統(tǒng)所構(gòu)成的合法系統(tǒng)④（前文所標(biāo)注的“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)）的活動(dòng)過(guò)程。如此的合法系統(tǒng)決定了績(jī)效管理系統(tǒng)中行為主體的運(yùn)行軌跡，及其與情境因素之間的相互作用關(guān)系；同時(shí)也決定了績(jī)效管理系統(tǒng)中成員間的合作關(guān)系及其合作方式，以及將要付諸實(shí)施的行動(dòng)模式。實(shí)際上，合法系統(tǒng)的存在有助于戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略選擇方式和行為模式的精確定義。

圖2 績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)變化過(guò)程

績(jī)效管理系統(tǒng)中的合法性和合理性觀念以理性的方式去識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)、劃定戰(zhàn)略?xún)?yōu)先選擇方案的邊界，以及實(shí)施基于戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)，這是績(jī)效管理系統(tǒng)的合法系統(tǒng)的第一次循環(huán)。有關(guān)戰(zhàn)略研究的文獻(xiàn)認(rèn)為，融合戰(zhàn)略目標(biāo)與組織目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)集中在關(guān)鍵要素的識(shí)別和選擇上[25]。識(shí)別過(guò)程通過(guò)診斷杠桿系統(tǒng)來(lái)預(yù)測(cè)、收集和分析數(shù)據(jù)（第1步），以確保戰(zhàn)略選擇的合理性和有效性。選擇通過(guò)邊界杠桿系統(tǒng)制定戰(zhàn)略目標(biāo)范圍，既要確保抓住任何稍縱即逝的機(jī)會(huì)，也要限制機(jī)會(huì)主義或戰(zhàn)略選擇的不切實(shí)際，并通過(guò)診斷杠桿篩選、提出、評(píng)議及選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳方案（第2步）。行動(dòng)就是通過(guò)外在的信念杠桿系統(tǒng)向組織成員傳達(dá)第2步所制定的戰(zhàn)略?xún)?yōu)選方案，同時(shí)使用診斷杠桿和邊界杠桿制定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)、制度和細(xì)則，執(zhí)行所選擇的戰(zhàn)略方案（第3步）。在行動(dòng)的具體執(zhí)行中，為了限制機(jī)會(huì)主義行為，績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)邊界系統(tǒng)提供控制邊界，降低組織面臨的風(fēng)險(xiǎn)（第4步）。例如，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)創(chuàng)造了預(yù)防組織財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的邊界，而非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為管理者提供了預(yù)防戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)的邊界[26]。

在合法系統(tǒng)的第二次循環(huán)中，診斷杠桿系統(tǒng)基于第一次循環(huán)中所產(chǎn)生的結(jié)果，糾正執(zhí)行偏差，并適時(shí)調(diào)整行動(dòng)方案甚至戰(zhàn)略目標(biāo)。然后把新的控制指標(biāo)、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、更新的行動(dòng)方案通過(guò)外在的信念杠桿系統(tǒng)進(jìn)一步傳達(dá)給組織成員，減少由于信息不對(duì)稱(chēng)所產(chǎn)生的矛盾或沖突。并通過(guò)邊界杠桿系統(tǒng)重新審視戰(zhàn)略目標(biāo)是否符合實(shí)際，是否與創(chuàng)新模式相匹配，是否有超越控制邊界的激進(jìn)行為，進(jìn)而調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)以切合組織發(fā)展的實(shí)際。這種合理決策與監(jiān)控方式的最終目的是消除系統(tǒng)的振蕩和分裂，使績(jī)效管理系統(tǒng)維持其正常的運(yùn)行狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的“超穩(wěn)定性”[27]。

然而，系統(tǒng)的“超穩(wěn)定性”很難在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)維持，這是因?yàn)閯?chuàng)新模式等媒介物的變化，誘發(fā)了績(jī)效管理系統(tǒng)中科層組織間的沖突，因而控制系統(tǒng)中的合理決策過(guò)程必須以“合法、公開(kāi)的政治決策過(guò)程作為補(bǔ)充”[24]。對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)方案和戰(zhàn)略實(shí)施行動(dòng)的選擇是以績(jī)效管理系統(tǒng)中強(qiáng)勢(shì)聯(lián)盟（當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)層）的支持為前提的，這在圖2中用公開(kāi)的合法系統(tǒng)的活動(dòng)循環(huán)來(lái)表示，它包括了對(duì)利益相關(guān)者需要的考慮。公開(kāi)的合法系統(tǒng)活動(dòng)（如薪酬體系，標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的制度和業(yè)務(wù)流程的構(gòu)建）會(huì)維持當(dāng)前利益相關(guān)者的既得利益（第5步），不會(huì)威脅現(xiàn)已穩(wěn)定的“政治”聯(lián)盟和科層結(jié)構(gòu)（第6步），正是這些合法系統(tǒng)（診斷杠桿、信念杠桿和邊界杠桿）的活動(dòng)制約了目標(biāo)選擇的相互矛盾。

所以，績(jī)效管理系統(tǒng)中合法系統(tǒng)的活動(dòng)是一個(gè)能合理解決矛盾沖突的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程能抑制非正式系統(tǒng)活動(dòng)。同時(shí)，合法系統(tǒng)的活動(dòng)也是一個(gè)降低變異程度的控制過(guò)程，其根本目的是使績(jī)效管理系統(tǒng)能進(jìn)行單環(huán)學(xué)習(xí)，以提高績(jī)效管理效率。然而，合法系統(tǒng)活動(dòng)的顯性模式只是對(duì)現(xiàn)實(shí)的理性化認(rèn)知，但現(xiàn)實(shí)受情境因素（例如創(chuàng)新模式）的影響，一旦情境發(fā)生變化，原有的均衡遭到破壞，組織或許就會(huì)脫離原有的系統(tǒng)邊界來(lái)運(yùn)營(yíng)。在控制各個(gè)杠桿間動(dòng)態(tài)張力失衡的過(guò)程中，合法系統(tǒng)內(nèi)的組織成員間不可避免地會(huì)存在沖突和斗爭(zhēng)，最終引發(fā)焦慮（第7步）。如果合法系統(tǒng)關(guān)注這些系統(tǒng)暫時(shí)的失調(diào)和紊亂，它們就不得不面對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)存在的不確定性和矛盾性，從而有可能改變它們對(duì)組織成功的信念?；诖?，績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)下意識(shí)地預(yù)防焦慮（第8、9步），避免系統(tǒng)對(duì)變異和矛盾的焦慮可以通過(guò)邊界杠桿系統(tǒng)來(lái)限制任何非正式的跨越系統(tǒng)邊界的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。這樣可以防止焦慮所導(dǎo)致的系統(tǒng)失調(diào)、紊亂行為，進(jìn)而抑制績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)一步陷入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)，繼而維持合法系統(tǒng)所恪守的系統(tǒng)“超穩(wěn)定性”的控制目標(biāo)?？傊?，合法系統(tǒng)企圖通過(guò)使用本能的防御機(jī)制和蓄意的政治活動(dòng)來(lái)規(guī)避焦慮，繼而導(dǎo)致績(jī)效管理系統(tǒng)無(wú)法使組織進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)，開(kāi)展創(chuàng)新性的活動(dòng)。

圖2中，被描述為能夠引發(fā)焦慮（第8步）的系統(tǒng)變異受到僵化的傳統(tǒng)規(guī)則和官僚主義者的抵御（第10步）。也就是說(shuō)，組織成員按照系統(tǒng)中的科層體系和官僚體制行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)外在的信念杠桿強(qiáng)制性灌輸所謂正確的組織文化，通過(guò)邊界杠桿來(lái)控制組織成員的創(chuàng)新性行為，領(lǐng)導(dǎo)層幻想這可以抵御僵化和焦慮。另外，如果成員們覺(jué)察到了失調(diào)和焦慮，那么這些失調(diào)和焦慮會(huì)引發(fā)組織成員間的矛盾和沖突，以及不利于績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定的惡性競(jìng)爭(zhēng)，隨之帶來(lái)的就是對(duì)失敗的害怕、恐慌以及對(duì)目標(biāo)的迷茫（第9步）。系統(tǒng)成員需要一個(gè)不依賴(lài)于正式的績(jī)效管理和控制程序的影子系統(tǒng)，績(jī)效管理系統(tǒng)中影子系統(tǒng)的例子是Simons[6]所標(biāo)記的交互系統(tǒng)和信念系統(tǒng)的一部分，即前文所述的“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)層通過(guò)內(nèi)隱的信念系統(tǒng)來(lái)激發(fā)和促進(jìn)組織成員的共同信念，通過(guò)交互過(guò)程進(jìn)行相互合作與溝通，并迅速制定防御系統(tǒng)和問(wèn)責(zé)機(jī)制來(lái)抵御恐慌，例如，制定隱蔽的非正式的系統(tǒng)規(guī)則（第11步）。結(jié)果它又一次阻礙了績(jī)效管理系統(tǒng)中成員間的溝通、對(duì)話和合作，即阻止了合法系統(tǒng)和組織中隱性符號(hào)系統(tǒng)（影子系統(tǒng)⑤）的融合[27]。

圖2的虛線部分總結(jié)了影子系統(tǒng)活動(dòng)的主要特征。首先，組織成員間沖突引發(fā)的焦慮不能通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)本能的防御機(jī)制來(lái)規(guī)避。相反，組織生活中的沖突和變異被扼殺在那些似乎可以自我抑制焦慮的成員內(nèi)心（第10步）。因而，系統(tǒng)會(huì)發(fā)現(xiàn)這時(shí)開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)并向組織的交互系統(tǒng)靠近是可以實(shí)現(xiàn)的（第13步）。其次，組織成員通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)中的交互杠桿溝通組織中的創(chuàng)新性問(wèn)題時(shí)，會(huì)設(shè)法抑制由于創(chuàng)新失敗可能產(chǎn)生的恐慌和害怕（第12步），即抑制績(jī)效管理系統(tǒng)陷入振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。這意味著組織成員必須始終面對(duì)組織生活的矛盾，即從隱性系統(tǒng)（第13步）到合法系統(tǒng)和影子系統(tǒng)之間的動(dòng)態(tài)張力的形成（第14步）[27]，然后再回到隱性系統(tǒng)，這樣就完成了第二個(gè)循環(huán)，組織從而具有了進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)的能力[24，28]。

2.動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)的自組織過(guò)程和結(jié)果。交互杠桿系統(tǒng)中的創(chuàng)新行為是一種自組織的動(dòng)態(tài)過(guò)程。圖2中，虛線圖形描述了交互系統(tǒng)中的這個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在圖中所描述的兩種循環(huán)中，績(jī)效管理系統(tǒng)相關(guān)行為都與本能的交互作用和隱蔽的非正式活動(dòng)有關(guān)。為此，任何組織成員都無(wú)法自由選擇做什么事和如何做。系統(tǒng)的自組織行為能引發(fā)群體成員的穩(wěn)定行為，他們的合作構(gòu)成了非正式活動(dòng)的主要方面。而這種自組織行為是一個(gè)自下而上的交互過(guò)程，因而也是新自適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)保持績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)定的一個(gè)主要的穩(wěn)定源。

而具有良好適應(yīng)性的合法系統(tǒng)的自組織行為能夠使績(jī)效管理系統(tǒng)在不需要改變固有模式的情況下，穩(wěn)定有效地運(yùn)行相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間。但診斷杠桿、邊界杠桿等合法系統(tǒng)開(kāi)始變得僵化時(shí)，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)易遭受突變的干擾和破壞。斯泰西[24]認(rèn)為，人類(lèi)組織在這種不適應(yīng)性學(xué)習(xí)方面存在共同點(diǎn)。實(shí)際上，上述合法系統(tǒng)的活動(dòng)在組織發(fā)展的某一階段也存在不適應(yīng)性學(xué)習(xí)的共性。當(dāng)影子系統(tǒng)利用本能的抑制機(jī)制和隱蔽的非正式對(duì)話來(lái)抑制由于紊亂和失調(diào)所產(chǎn)生的恐懼時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的合法系統(tǒng)就無(wú)法和影子系統(tǒng)契合，繼而開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)的雙環(huán)學(xué)習(xí)。

同時(shí)，不適應(yīng)性學(xué)習(xí)也能給績(jī)效管理系統(tǒng)帶來(lái)穩(wěn)定性，因?yàn)樗试S合法系統(tǒng)保持不變，即允許績(jī)效管理系統(tǒng)遵循已構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)化、強(qiáng)制性的規(guī)程。系統(tǒng)正式的行為活動(dòng)能否按照這種方式長(zhǎng)期進(jìn)行下去，該時(shí)間取決于情境因素改變其自組織過(guò)程的速度，也取決于影子系統(tǒng)隱蔽的非正式活動(dòng)的強(qiáng)度和有效性。

如圖3所示，本文所描述的績(jī)效管理系統(tǒng)的合法系統(tǒng)（“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)）受當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)化的顯性模式和存在潛在破壞作用的影子系統(tǒng)（“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)）所驅(qū)動(dòng)。但是，這最終并不會(huì)使系統(tǒng)進(jìn)入混沌狀態(tài)（在“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)和“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)間振蕩，或分裂為兩種不穩(wěn)定均衡狀態(tài)的組合形式），因?yàn)樵诳?jī)效管理系統(tǒng)的交互過(guò)程中，相互作用總會(huì)使系統(tǒng)混沌邊緣上存在一個(gè)新自適應(yīng)系統(tǒng)。在這個(gè)空間內(nèi)，績(jī)效管理系統(tǒng)處于暫時(shí)的穩(wěn)定均衡，即影子系統(tǒng)和合法系統(tǒng)處于穩(wěn)定平衡狀態(tài)。更重要的是，在此空間內(nèi)，當(dāng)績(jī)效管理系統(tǒng)中的合法系統(tǒng)和影子系統(tǒng)彼此既合作又競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，它們才能以復(fù)雜的方式進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)。而作為一個(gè)互補(bǔ)力量的媒介物——?jiǎng)?chuàng)新模式，適時(shí)平衡了由績(jī)效管理系統(tǒng)復(fù)雜性所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)張力，進(jìn)而維持整個(gè)系統(tǒng)的生存能力，即實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新模式的匹配。因而，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)與內(nèi)外部情境因素的平衡穩(wěn)定，需要充分考慮變化過(guò)程中的績(jī)效管理系統(tǒng)與創(chuàng)新模式的匹配效率，這也是動(dòng)態(tài)變化的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定均衡的重要環(huán)節(jié)。

圖3 與創(chuàng)新模式契合的動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)框架

綜上所述，績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性所引發(fā)的系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)變化，及其引起的控制杠桿間動(dòng)態(tài)張力的失衡，是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)不穩(wěn)定的來(lái)源。在績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)變化過(guò)程中，傳統(tǒng)的合法系統(tǒng)和變革的影子系統(tǒng)之間的相互作用和相互滲透，是績(jī)效管理系統(tǒng)既穩(wěn)定又不穩(wěn)定的原因，這與任何其他自適應(yīng)非線性反饋組織系統(tǒng)既穩(wěn)定又不穩(wěn)定的原因是一致的。由此，在存續(xù)的績(jī)效管理系統(tǒng)中，具有相同的“均衡穩(wěn)定狀態(tài)——混沌狀態(tài)——均衡穩(wěn)定狀態(tài)……”的辯證演化模式就并不令人驚奇，而在創(chuàng)新過(guò)程中作為績(jī)效管理系統(tǒng)變化誘發(fā)動(dòng)因的創(chuàng)新模式，在穩(wěn)定和平衡系統(tǒng)方面扮演著至關(guān)重要的角色。

五、研究結(jié)論、研究?jī)r(jià)值和未來(lái)展望

1.研究結(jié)論。本文基于相關(guān)文獻(xiàn)和基礎(chǔ)理論，提出了績(jī)效管理系統(tǒng)的交互設(shè)計(jì)和創(chuàng)新模式契合的理論構(gòu)想，并基于此構(gòu)建了與創(chuàng)新模式相契合的動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)模型。本文的研究結(jié)論具體如下：

（1）績(jī)效管理系統(tǒng)四個(gè)控制杠桿間的動(dòng)態(tài)張力是使績(jī)效管理系統(tǒng)動(dòng)態(tài)變化軌跡朝向戰(zhàn)略目標(biāo)的核心作用力，也是使系統(tǒng)邁向位于混沌邊緣的新自適應(yīng)系統(tǒng)的原動(dòng)力。作為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體兩端的合法系統(tǒng)（“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)）和影子系統(tǒng)（“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)）的角色特征之間相互滲透、相互轉(zhuǎn)換，形成有利于系統(tǒng)穩(wěn)定均衡的動(dòng)態(tài)張力，最終實(shí)現(xiàn)相互協(xié)同、共生共存。

（2）創(chuàng)新模式作為一個(gè)互補(bǔ)系統(tǒng)的媒介物，適時(shí)平衡了由績(jī)效管理系統(tǒng)復(fù)雜性所驅(qū)動(dòng)的系統(tǒng)成長(zhǎng)過(guò)程，進(jìn)而維持了整個(gè)系統(tǒng)的生存能力。

（3）動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)框架揭示出企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中系統(tǒng)的平衡穩(wěn)定與創(chuàng)新模式的選擇和匹配有重要關(guān)系。更重要的是，創(chuàng)新模式的選擇會(huì)引發(fā)合法系統(tǒng)和影子系統(tǒng)彼此間既合作又競(jìng)爭(zhēng)的作用過(guò)程，繼而使得系統(tǒng)能以復(fù)雜的方式進(jìn)行雙環(huán)學(xué)習(xí)。因而或許在績(jī)效管理系統(tǒng)邁向混沌的邊緣上存在一個(gè)新自適應(yīng)系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，績(jī)效管理系統(tǒng)處于暫時(shí)的穩(wěn)定均衡，即影子系統(tǒng)和合法系統(tǒng)處于穩(wěn)定平衡狀態(tài)，績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新模式也處于穩(wěn)定匹配狀態(tài)，這最終使得績(jī)效管理系統(tǒng)遠(yuǎn)離“交易型”績(jī)效管理系統(tǒng)和“關(guān)系型”績(jī)效管理系統(tǒng)振蕩或分裂的混沌狀態(tài)。

2.研究?jī)r(jià)值。本文嘗試構(gòu)建的動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)框架的核心在于，適時(shí)地維持和推進(jìn)組織中的雙環(huán)學(xué)習(xí)過(guò)程，即解決企業(yè)創(chuàng)新不足的問(wèn)題，這對(duì)于實(shí)踐中企業(yè)生成獨(dú)特的創(chuàng)新文化和培育人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有重要的參考價(jià)值。創(chuàng)新是創(chuàng)造思想的結(jié)果，一個(gè)高效的激勵(lì)環(huán)境能降低創(chuàng)新過(guò)程的復(fù)雜性，而動(dòng)態(tài)復(fù)雜績(jī)效管理系統(tǒng)模式下的制度設(shè)計(jì)，對(duì)于實(shí)踐中企業(yè)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)也有重要指導(dǎo)意義。

3.未來(lái)展望?？?jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新模式的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的、不確定的過(guò)程。所謂的最優(yōu)匹配只是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中的一個(gè)暫時(shí)穩(wěn)定均衡狀態(tài)，當(dāng)情境發(fā)生變化時(shí)，或許這個(gè)暫時(shí)穩(wěn)定均衡狀態(tài)會(huì)被打破，系統(tǒng)重新進(jìn)入不穩(wěn)定狀態(tài)。因此在不同情境下、不同企業(yè)中，如何實(shí)現(xiàn)最優(yōu)匹配都存在差異，甚至縱觀同一企業(yè)的整個(gè)生命周期，最優(yōu)匹配情形也會(huì)不斷變化。因此，要想獲得完整準(zhǔn)確的績(jī)效管理系統(tǒng)和創(chuàng)新模式的匹配證據(jù)，在今后的相關(guān)主題研究中，還要扎根到具體企業(yè)中進(jìn)行長(zhǎng)期調(diào)研，并結(jié)合實(shí)地實(shí)驗(yàn)方法，檢驗(yàn)兩者間的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

【注 釋】

①Simons[6]的控制杠桿框架涉及四個(gè)關(guān)鍵概念：核心價(jià)值、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、關(guān)鍵績(jī)效變量和戰(zhàn)略不確定性。這四個(gè)概念中的每一個(gè)都被一個(gè)專(zhuān)門(mén)的杠桿直接控制。核心價(jià)值被信念杠桿所控制，它指導(dǎo)了探索新機(jī)會(huì)，并在組織間灌輸和傳遞共同的信念。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避被邊界杠桿所控制，它限制公司尋找新機(jī)會(huì)的領(lǐng)域。關(guān)鍵績(jī)效變量被診斷杠桿所控制，其功能是監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的績(jī)效成果。戰(zhàn)略不確定性被交互杠桿所控制，它的角色是鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)，指導(dǎo)創(chuàng)新和戰(zhàn)略的開(kāi)發(fā)過(guò)程。Simons[6]認(rèn)為一個(gè)成功戰(zhàn)略的執(zhí)行要求公司以一個(gè)合適的組合方式使用四個(gè)控制杠桿。

②簡(jiǎn)單的控制論認(rèn)為，變化是系統(tǒng)需要消除的擾動(dòng)，只要將變化消除，系統(tǒng)就會(huì)持續(xù)穩(wěn)定下去，即實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的“超穩(wěn)定性”。而復(fù)雜的系統(tǒng)論認(rèn)為系統(tǒng)處于持續(xù)的流動(dòng)和變化中。一個(gè)更復(fù)雜的系統(tǒng)并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)超穩(wěn)定性，而是遵循其他變化模式。

③就系統(tǒng)而言，媒介物是引發(fā)系統(tǒng)變化的中間載體，媒介物能改變它所介入的系統(tǒng)的行為規(guī)則和模式。當(dāng)所有被卷入系統(tǒng)中的媒介物受一個(gè)給定的規(guī)則約束并根據(jù)這些規(guī)則做選擇時(shí)，整個(gè)系統(tǒng)最終形成一個(gè)有規(guī)律的行為狀態(tài)，即穩(wěn)定均衡。當(dāng)媒介物和系統(tǒng)相互匹配時(shí)，系統(tǒng)被媒介物所吸引，進(jìn)入穩(wěn)定均衡狀態(tài)，以適應(yīng)環(huán)境。如果媒介物不斷改變控制它們的規(guī)則，系統(tǒng)與媒介物無(wú)法實(shí)現(xiàn)相互依靠，則系統(tǒng)被媒介物吸引，進(jìn)入不穩(wěn)定均衡[24]。

④每個(gè)組織都面臨一系列基本目標(biāo)，組織要想生存下來(lái)，要想從與之相互作用的其他系統(tǒng)那里得到支持，就必須合作。而要想實(shí)現(xiàn)這些基本目標(biāo)，組織就必須存在一個(gè)執(zhí)行和控制這些任務(wù)的正式系統(tǒng)，即組織中具有顯性模式的合法系統(tǒng)[24]。

⑤組織在被推向穩(wěn)定狀態(tài)的同時(shí)，也會(huì)被媒介物的力量推向另一個(gè)極端。當(dāng)組織中合法系統(tǒng)在這個(gè)方向上走得太遠(yuǎn)時(shí)，它們變得不規(guī)則和不穩(wěn)定。因而組織中的成員并不僅僅聚集在正式章程所制定的目標(biāo)周?chē)?，他們?cè)诠ぷ髦羞€要相互溝通合作，這形成了一個(gè)非正式的系統(tǒng)，即影子系統(tǒng)。當(dāng)系統(tǒng)面臨模糊或不確定事項(xiàng)時(shí)，影子系統(tǒng)通過(guò)重新制定規(guī)程來(lái)幫助合法系統(tǒng)發(fā)揮作用[24]。

【主要參考文獻(xiàn)】

［1］Broadbent J.，Laughlin R..Performance management systems：A conceptual model［J］.Management Accounting Research，2009（20）：283～295.

［2］Sprinkle G.B..Perspectiveson experimental research in managerial accounting［J］.Accounting，Organizations and Society，2003（28）：289～318.

［3］Henri J.F..Management control systems and strategy：A resource based perspective［J］.Accounting，Organizations and Society，2006（6）：529～558.

［4］Demartini M.A.，Otley D..Beyond the system vs.package dualism in Performance Management Systems design：A loose coupling approach［J］.Accounting，Organizations and Society，2019（10）：1～16.

［5］Grabner I.，Moers F..Management control as a system or a package？Conceptual and empirical issues［J］.Accounting，Organizations and Society，2013（6-7）：407～419.

［6］Simons R..Levers of control：How managers use innovative control systems to drive strategic renewal［M］.Boston：Harvard Business School Press，1995.

［7］Thrane S..The complexity of management accounting change：Bifurcation and oscillation in schizophrenic inter-organisational systems［J］.Management Accounting Research，2007（18）：248～272.

［8］Van de Ven A.H.，Poole M.S..Explaining development and change in organisations［J］.Academy of Management Review，1995（20）：510～540.

［9］Pondy L.R..Beyond open systems models of organization［J］.Emergence：Complexity and Organization，2005（7）：122～137.

［10］Thrane S.，Hald K.H..The emergence of boundaries and accounting in supplyfields：The dynamics of integration and fragmentation［J］.Management Accounting Research，2006（3）：288～314.

［11］劉善仕，劉婷婷，劉向陽(yáng).人力資源管理系統(tǒng)、創(chuàng)新能力與組織績(jī)效關(guān)系——以高新技術(shù)企業(yè)為例［J］.科學(xué)學(xué)研究，2007（4）：764～771.

［12］Davila A.，F(xiàn)oster G.，Oyon D..Accounting and control，entrepreneurship and innovation：Venturing into new research opportunities［J］.European Accounting Review，2009（2）：281～311.

［13］文鵬，廖建橋.不同類(lèi)型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究［J］.南開(kāi)管理評(píng)論，2010（2）：142～150+158.

［14］Bisbe J.，Otley D..The effects of the interactive use of management control systems on product innovation［J］.Accounting，Organizations and Society，2004（8）：709～737.

［15］Van de Ven A.H.，Polley D.E.，Garud R.，Venkataraman S..The innovation journey［M］.New York：Oxford University Press，1999.

［16］Un C.A..An empirical multi-level analysis for achieving balance between incremental and radical innovations［J］.Journal of Engineering and Technology Management，2010（1-2）：1～19.

［17］Dewar R.D.，Dutton J.E..The adoption of radical and incremental innovations：An empirical analysis［J］.Management Science，1986（11）：1422～1433.

［18］王曄，傅元略.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)協(xié)同、創(chuàng)新模式和創(chuàng)新績(jī)效——基于協(xié)同控制成本的均衡模型分析［J］.軟科學(xué)，2015（7）：60～63.

［19］任之光，高鵬斌.雙向開(kāi)放式創(chuàng)新及其協(xié)同、商業(yè)模式和企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究［J］.管理評(píng)論，2020（8）：116～130.

［20］謝子遠(yuǎn)，王佳.開(kāi)放式創(chuàng)新對(duì)企業(yè)研發(fā)效率的影響——基于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)面板數(shù)據(jù)的實(shí)證研究［J］.科研管理，2020（9）：22～32.

［21］Cardinal L..Technological innovation in the pharmaceutical industry：The use of organizational control in managing research and development［J］.Organization Science，2001（1）：19～36.

［22］Jansen E.P..The effect of leadership style on the information receivers'reaction to management accounting change［J］.Management Accounting Research，2011（22）：105～124.

［23］Daft R.L..Management（12 edition）［M］.Boston：Cengage Learning，2015.

［24］拉爾夫·斯泰西著.宋學(xué)鋒，曹慶仁譯.組織中的復(fù)雜性與創(chuàng)造性［M］.成都：四川人民出版社，2000.

［25］池國(guó)華.基于組織背景的管理控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)：一個(gè)理論框架［J］.預(yù)測(cè)，2004（3）：7～11.

［26］Tuomela T.S..The interplay of different levers of control：A case study of introducing a new performance measurement system［J］.Management Accounting Research，2005（16）：293.

［27］張琦.動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)戰(zhàn)略過(guò)程理論研究［D］.武漢：武漢理工大學(xué)，2006.

［28］張利斌.基于復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)視角的企業(yè)核心剛性研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2005.