于輝

摘要：隨著以知識為基礎的新經(jīng)濟快速發(fā)展，人力資源對現(xiàn)代企業(yè)管理產(chǎn)生的影響也隨之大大增加。員工激勵作為人力資源的一個重要組成部分，是加強人力資源管理、增強企業(yè)整體競爭力的重要工具，與公司的長遠發(fā)展密切相關。從現(xiàn)代企業(yè)管理的角度來看，員工激勵機制存在諸多問題，例如員工激勵機制不足、個性特質(zhì)缺失和評價制度不全面等方面，企業(yè)應針對自身情況從諸多激勵方法、措施中找到最適合的、最有效的，進而鼓勵員工在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮應有的價值。

關鍵詞：需要;人力資源管理;員工激勵;激勵機制

一、為什么公司管理中需要對員工隊伍進行激勵？什么樣的激勵才能算是適合且有效的激勵？

1、心理學研究表明：人的動機是由于某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次理論是激勵理論中最基本也是最重要的理論。員工需求被分為5級：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要^[1]。各層次的需求都是互相影響的，人在不同的時期，都有一個占主導地位的需求，即所謂的"核心需求"。激勵的動機是要滿足員工某些生理或心理的需要，特別是滿足這些占主導地位的需要。只有當員工的需要得到了滿足以后，工作態(tài)度才會變得積極主動起來。

激勵的本身就是員工為了某種利益和個人尊嚴而努力的工作，當員工面臨著壓力時，激勵積極影響著員工的工作態(tài)度。激勵員工，需要引導員工提高自身需要的級別。事實上，只有令員工滿意的激勵機制才會有效。我們通過科學評價系統(tǒng)來確保激勵的有效性，這里所說的評價系統(tǒng)中有業(yè)績評價制度和獎勵效果的評價，對業(yè)績客觀、公正的評價是對員工工作的認可和獎勵的依據(jù)，獎勵的主要目的是讓員工取得較高的效率。隨著公司的發(fā)展，員工的需求也會不斷變化，員工的激勵應不斷調(diào)整以適應企業(yè)的發(fā)展。

2、企業(yè)管理人員應該如何有效地激勵員工？

激勵是以員工的需要為基礎的，完成規(guī)定目標后員工可以取得相應的獎勵。指派給員工的工作必須與員工的工作能力相稱，有些人認為他們自己能夠管理環(huán)境;有些人認為自己的工作成就主要取決于工作環(huán)境的影響;有些人喜歡冒險的工作，而有些人則厭惡冒險。員工們有著不同的人格特質(zhì)，他們?nèi)绻麖氖屡c個人人格特質(zhì)相關的工作，這樣的工作安排會使他們感到滿意、舒服，這對提高工作效率是很重要的。為每個員工設定合適的工作目標，目標明確往往能產(chǎn)生更高的業(yè)績，目標也會產(chǎn)生壓力，因而鼓勵員工努力的工作。當員工取得一定的工作成果時，企業(yè)也應將這些工作的成果回報給他們的員工。反饋有助于員工了解自己的工作任務是否完成，以及是否需要進一步努力，改進自己的目標，超越各個階段的目標，以實現(xiàn)更高的工作目標。與此同時，目標也必須是一項挑戰(zhàn)，并且讓員工認為目標通過努力是可以實現(xiàn)。

公司把經(jīng)濟發(fā)展目標與員工的個人需要相結(jié)合，將員工利益置于企業(yè)利益之前，做到利益共享，就會更好的激勵員工，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。因此，企業(yè)必須將人力資源和物質(zhì)資源激勵機制科學而有效的結(jié)合起來，以幫助企業(yè)內(nèi)的員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性的動力，只有這樣，企業(yè)才能獲得更高的經(jīng)濟收益，并且擁有與其競爭相稱的能力和能量。

3、激勵在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)：

激勵可以增進員工工作的主動性和積極性，還可以促進企業(yè)業(yè)績的增長，基于個人需要的激勵是最佳激勵因素。企業(yè)中經(jīng)?？吹揭恍﹩T工有著突出的能力但工作結(jié)果卻比其他員工差很多的現(xiàn)象。獎優(yōu)罰劣，表明工作成果不僅取決于員工的個人能力，還依賴于工作的環(huán)境。激勵的程度對員工的工作表現(xiàn)至關重要，員工既需要能干且有動力，但如果沒有職業(yè)道德，他們也不能表現(xiàn)得很好。使用激勵機制可提高員工表現(xiàn)能力，使公司能夠獲得最大限度的效率和收益。

二、影響激勵的因素

1、激勵機制缺乏針對性。對員工來說，如果沒有足夠的、有針對性的激勵機制，那么他們工作的主動性和積極性會大打折扣。每個人在不同的時間需要不相同，不同的人在同一時期需要也會不同。只有當工作能滿足員工的需要時，他們才能提高工作效率以實現(xiàn)組織目標。如果一個單位使用相同的、固定的激勵方法，它可能不會滿足所有員工在不同階段的需求，從而降低了激勵的效率。因此，必須找到與之相匹配的個人激勵機制，有針對性的實施。

2、員工激勵缺乏公正性。勞動力水平的高和低不僅取決于激勵的存在，更取決于絕對和相對激勵的程度。激勵不僅對應著員工的層級，也對應著員工的責任、分工和效率。獎金福利等能培養(yǎng)員工的對工作的熱情，也能促進員工對公司的歸屬感。公平是主觀的自我感覺，員工會經(jīng)常地將他們的貢獻和收入與其他人的貢獻和收入進行比較，只有當他們覺得這是相等的時候，才會有一種公平感。公平的激勵是有效激勵的保證。

3、缺乏對員工的系統(tǒng)性激勵。為了員工能真正提高他們自己的工作，不能只從單方面進行激勵，而是應當圍繞人力資源管理的全方面，任何將激勵與其他管理活動分開的激勵機制都不會產(chǎn)生積極的結(jié)果。當進行激勵機制設計時，企業(yè)的管理人員還要對不同員工的長期發(fā)展進行關注，讓員工對以后目標制定一份詳細職業(yè)規(guī)劃，并把企業(yè)的績效考核結(jié)果作為員工崗位調(diào)整、薪酬分配以及培訓開發(fā)的重要參照，以確?？冃Э己藱C制能有效的促進企業(yè)的健康發(fā)展^[2]。

4、員工激勵機制刻板、老套。員工的要求隨著內(nèi)部和外部因素的改變而變化，在這種不斷變化、充滿不確定性的環(huán)境中，應適當調(diào)整適應環(huán)境的激勵機制，以確保激勵機制的有效性，單純的復制其他部門的激勵機制并不理想。企業(yè)不應該把員工看作是簡單的生產(chǎn)要素，而是應該把員工看作是社會和單位的主體，應該充分理解、尊重、培養(yǎng)，并充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造力。但許多單位只關注激勵形式和方法，而忽略了員工的個人情感，產(chǎn)生的效果往往不理想。

5、員工缺乏明確的動機。目標定義理論表明，特定目標比一般目標激勵更有效，目標本身就是一個內(nèi)在動機。雖然激勵管理中的許多企業(yè)簡單地設定了“提高工作效率”的共同目標，但如果沒有具體的目標，激勵效果就會大大降低。

三、激勵機制的建立原則

1、激勵兼容原則。激勵兼容原則來自美國經(jīng)濟學家哈維茨所創(chuàng)立的機制設計理論，主要是指在市場經(jīng)濟中作為市場經(jīng)濟的參考者都會存在自利的一面，每個人都會按照利已的原則進行行動，如能夠設計出一種制度，使個人對利益的追求符合企業(yè)的價值追求，那這種制度就是激勵兼容^[3]。

2、單位的綜合發(fā)展環(huán)境。管理者須具有一定戰(zhàn)略眼光，從小事開始。管理者必須考慮激勵機制對企業(yè)的影響，以及他們是否能適應員工的發(fā)展需求。

3、建立激勵機制必須靈活。為了充分考慮不同層次員工的不同需求，必須制定詳細的激勵方案和方法，根據(jù)員工績效結(jié)果進行獎勵，采用分層激勵制度，以資金、福利等補充員工的固定工資，以增加員工工作滿意度和工作的自主性。應對各種不同、不確定的情況，以便企業(yè)能夠靈活地根據(jù)出現(xiàn)的臨時情況確定激勵機制。

4、建立與激勵相對應的控制機制。獎勵不僅是一種激勵，還是限制和懲罰。只有建立激勵機制和限制機制，才能根據(jù)規(guī)則和制度確保雙方的統(tǒng)一。

5、以激勵為導向的投資回報分析。不同的激勵方式有不同的成本，管理者必須選擇性價比高且有效的激勵機制來管理成本和收益之間的關系。在審查激勵機制時，必須分析成本效益比率，以達到利用最低成本的獲得收益的最大值。

四、激勵機制運用的建議

1、激勵需求的分析

需求是工作激勵的動機和目標，如果沒有需求，我們就無法激勵員工的工作熱情。所有人類的行為都是由需求驅(qū)動的，當一個人產(chǎn)生了一定的需求時，就會調(diào)動了自己的潛力，并積極創(chuàng)造實現(xiàn)這些需求的條件。正因此，這種需求就成為某些行動的目標和動機。當單位領導需要員工來實現(xiàn)某些目標時，必須考慮到員工的需要，以便真正調(diào)動起他們的工作興趣。在采取激勵機制之前，必須對單位和人員的需求進行分析，以了解占主導地位的需求。根據(jù)單位需求確定激勵目標;根據(jù)員工的需要，選擇正確的激勵方法，將組織目標與個人目標結(jié)合起來，以滿足單位和員工的需求，并為員工提供有效的激勵。激勵機制是通過方法和管理系統(tǒng)實現(xiàn)工作人員對組織和工作承諾最大化的過程，激勵措施是聯(lián)系企業(yè)與員工的渠道，有助于他們將努力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，激勵的實施效果對企業(yè)未來發(fā)展起著推動作用。

2、構(gòu)建綜合性、系統(tǒng)性的激勵制度

任何一個員工的潛力都是巨大的，其帶來的潛在收益也是巨大的。因此，企業(yè)必須靈活利用激勵因素，最大限度地利用員工潛力，提高員工生產(chǎn)效率。針對內(nèi)在因素和外在因素的有效性，赫茲伯格把物質(zhì)激勵和精神激勵對勞動者的影響力進行了對比分析，提出工資等物質(zhì)激勵因素只能維持員工基本的勞動能力，無法激發(fā)和撤去員工持續(xù)的工作熱情，而相反精神激勵因素激勵則是員工的核心價值觀，是一種內(nèi)在激發(fā)，因此能有效的推動員工工作熱情和動力^[4]。建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制將確保激勵的最佳效果。例如，激勵應該建立在科學、公平和公正的績效分析的基礎上，以完善適當?shù)莫剟钪贫?執(zhí)行工作崗位的科學設計，根據(jù)本組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，建立靈活的內(nèi)部工作機制，提高激勵效率;通過員工的參與管理，加強彼此間的了解和充分的認可。內(nèi)在激勵主要來自源于工作本身的激勵，由內(nèi)在動機引起，如工作的興趣、個人成就感等，外在激勵是由外在動機引發(fā)的激勵，如獎金、職位提升等^[5]。選擇的激勵機制必須符合本單位和員工的現(xiàn)狀，增強激勵的效果還必須把物質(zhì)獎勵和精神獎勵、外部獎勵和內(nèi)部獎勵、積極激勵和消極激勵有效的結(jié)合起來，充分利用激勵協(xié)同作用來提高激勵的效率，以利于企業(yè)獲得更高的生產(chǎn)率。

3、采用多種類的激勵方法

（1）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是一個單位滿足員工生理需求的基本保證，也是他們社會地位的具體體現(xiàn)。除基本工資外，獎金、福利的比重逐漸提高，這將激勵與工作崗位直接聯(lián)系在一起，使物質(zhì)激勵的原始功能能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。許多單位以創(chuàng)造更多效益的原則為指導，直接將工資、獎金與員工的勞動成果結(jié)合起來。在使用這些激勵機制時，應注意以下方面：首先，確保本組織內(nèi)部的公平，即確保員工的同工同酬;第二，鼓勵高質(zhì)量工作，并進行相應的獎勵;第三，應考慮以下因素：工作風險、低就業(yè)率、年齡和年齡、單位財務狀況、區(qū)域和工業(yè)差異等。

（2）股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)是員工持股計劃。一方面，好處在于，它在某種程度上改變了股東資本的結(jié)構(gòu)，并在員工的利益和企業(yè)的利益之間建立了更直接的聯(lián)系;另一方面，員工持股，不僅增加了員工參與管理的積極性，而且減輕了領導的壓力，讓領導主動傾聽員工的意見，有利于民主治理。

（3）智力刺激。智力激勵是通過一種特定的方式發(fā)展智力資源，提高人類的智力效率，提高腦力勞動的價值，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。主要方法是培訓、參與決策、比賽競賽等等。培訓必須保證員工擁有平等的機會基礎上，否則員工很容易產(chǎn)生消極和不滿的情緒。領導人鼓勵員工參與科學民主化的決策，這樣就會增加員工的歸屬感和責任感，有效地刺激員工的創(chuàng)造力，增強了員工的集體榮譽感和責任感。

（4）目標激勵。通過幫助員工制定具體的目標，并激勵他們明確目標并付出行動保證目標的實現(xiàn)，設立某個方面的既定目標與該員工利益相關的程度越高，這一目標的動機就越強烈。在確定目標時，必須確保企業(yè)和員工的共同目標與實際目標一致，以便有效調(diào)動員工的工作的積極性。

（5）情感激勵。這對管理人員的挑戰(zhàn)更大，首先與下屬建立親密和友好的情感關系，利用情感交流和情感支持作為調(diào)動員工工作的手段。其次，形成親密關系的企業(yè)文化氛圍增強了員工的對企業(yè)的認同感，滿足了員工精神、道德和情感等方面的需要，在確保物質(zhì)報酬的同時，也能獲得積極的心理回報。

（6）權(quán)力激勵。權(quán)力通常被理解為有一種特殊能力，這種能力可以對別人施壓，讓別人聽命于自己。權(quán)力實際上就是一個人追求自我社會實現(xiàn)的價值觀，并為自己帶來心理上的成就感，維護自身社會價值的表現(xiàn)。人類推崇自己生存生活的意義和價值，正因如此，他們才重視權(quán)力的取得并渴望得到權(quán)力。企業(yè)應為員工提供職業(yè)規(guī)劃方面的發(fā)展空間和提升機會，幫助員工實現(xiàn)自身價值。

（7）創(chuàng)造激勵。這就需要了解工作的重要性和意義，了解工作的含義，并據(jù)此了解自己行為對實現(xiàn)自己的社會價值的影響，從而依據(jù)自己的動機努力工作。這項使命來自于追求自身的社會價值，覺得工作開展的有意義，因此可以與工作成績大小聯(lián)系在一起，會使工作人員工作效率大幅度提高，能夠有創(chuàng)意又高質(zhì)量完成工作任務，在實現(xiàn)個人目標的同時又能實現(xiàn)組織目標和提高企業(yè)的效益。

（8）榮譽激勵。人們通常想擁有更高的社會地位，地位是社會對一個人的認可，如果一個人在自己生活的社會里得不到應有的尊重，他會感到寂寞和沮喪，同時也失去了自己在這個社會中存在的價值和意義，別人的批評或表揚可能會影響一個人的決定。

結(jié)束語

創(chuàng)造良好的企業(yè)文化是適應競爭和持續(xù)勝利的基本保證。因此，企業(yè)必須通過營造良好的企業(yè)氛圍和建立企業(yè)文化來加強企業(yè)文化建設，與此同時，為了適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我們的許多企業(yè)還建立了一個基于激勵的人力資源管理系統(tǒng)。為企業(yè)發(fā)展和增長提供制度保障。但僅僅知道這些方法不足以讓激勵發(fā)揮積極作用，它們必須在正確的指導下得到實施。以便工人能夠擁有共同的價值觀和行為準則，形成公司內(nèi)部的強烈團結(jié)和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。在企業(yè)中經(jīng)常使用的激勵機制有很多，其根本就是使員工更全面深刻的理解組織的使命和愿景，認同組織的文化與價值觀，提高員工對于企業(yè)的滿意度和忠誠度，自覺的與組織的要求保持一致，全身心的投入到工作中去，以產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。

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