摘 要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越依賴于知識和能力。核心員工作為企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的擁有者，在整個價值創(chuàng)造過程中的邊際貢獻(xiàn)相對較大，并對企業(yè)的經(jīng)營成敗產(chǎn)生重大影響，可持續(xù)性發(fā)展具有不可替代的作用，所以做好對核心員工的激勵，保持他們的積極性和忠誠度，達(dá)到組織期望的工作績效，成為管理的重中之重。本文在分析核心員工流失影響的基礎(chǔ)上，指出當(dāng)前企業(yè)核心員工流失原因，并給予企業(yè)留住核心員工的管理對策建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：核心員工;流失影響;薪資待遇;企業(yè)管理;人才管理

本文索引：薛文科.企業(yè)核心員工流失原因與管理對策[J].中國商論，2022（01）：-148.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（a）--03

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的核心競爭力在市場上越來越重要，核心競爭力主要體現(xiàn)在知識和技能方面，核心員工則是獲得競爭知識和技能的關(guān)鍵，與此同時，還肩負(fù)著創(chuàng)造企業(yè)價值的重任。所以，核心員工是企業(yè)獲得核心競爭力的重要因素。在企業(yè)發(fā)展和壯大的過程中，經(jīng)常有同行窺探對方核心員工想法，試圖通過提高職位和薪酬來挖出競爭對手核心員工的“挖墻角”行為，把競爭者的核心員工吸引到自己公司。盡管每個崗位上的員工對企業(yè)來說都很重要，并能為企業(yè)帶來一定的效益，但是與核心員工相比，普通崗位上的員工創(chuàng)造價值的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。所以，提高核心員工的重要性，加強對其管理顯得尤為重要。企業(yè)戰(zhàn)略管理必須重視對核心員工的管理，但實際上，許多企業(yè)往往對核心員工關(guān)注不足，導(dǎo)致其流失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場競爭力。尤其在行業(yè)競爭日趨激烈的背景下，高技能、高專業(yè)技術(shù)人才的流失，對企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。在現(xiàn)代企業(yè)中，加強核心員工管理已經(jīng)成為人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的重要組成部分。

1 核心員工概述

1.1 核心員工定義

當(dāng)前，沒有對核心員工的統(tǒng)一定義。本文認(rèn)為，核心員工是指在公司中處于重要地位，具有特殊工作職能，難得的工作機會，極高的工作技能，極具個人才能和行為的人。企業(yè)核心員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，在專業(yè)知識、技能和管理上，具有不可替代的作用。

1.2 核心員工的特征

核心員工與一般員工相比，具有明顯的特征：一是與公司的一般員工相比，核心員工的職業(yè)追求不僅是獲取物質(zhì)和精神上的收益，還更加注重實現(xiàn)自我價值。他們雖然需要公司提供的薪水、精神獎勵和假期，但更希望從公司獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間，并希望通過工作為社會帶來更大的價值?；谶@一點，他們可以提高社會地位，實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。二是與一般員工相比，核心員工具有更大的獨立性、知識性和解決問題的能力，能夠按照自己的思路和方法獨立開展工作，推動企業(yè)的運作，持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，持續(xù)改進(jìn)工作模式。三是與一般員工相比，核心員工具有較高的流動性和較高的綜合能力，每個公司都需要這些人才。他們已經(jīng)成為行業(yè)內(nèi)競爭者關(guān)注的焦點，并為他們提供了流動性機會。不管工作環(huán)境、薪水、職業(yè)目標(biāo)、未來計劃，都比普通員工有更高的要求，所以當(dāng)他們感到自己的希望難以實現(xiàn)時，就會選擇跳槽到別的公司或其他行業(yè)。

2 核心員工流失的影響

2.1 空缺填補成本

對于企業(yè)來說，員工流失時，一般員工的流失不會在短期內(nèi)影響到企業(yè)的正常運作。核心員工與一般員工不同，他們都是重要的位置，損失的影響更大，企業(yè)必須立即響應(yīng)，及時招募和補充人員。由于崗位短缺，短期內(nèi)無法找到合適的接班人，特別是難以招聘到合適的人才。要有效地獲取合適的人才，無疑會增加企業(yè)的招聘成本。企業(yè)招募到合適的人選后，將會在入職時產(chǎn)生培訓(xùn)費用，包括新員工的崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、導(dǎo)師培訓(xùn)、場地培訓(xùn)、材料培訓(xùn)和其他培訓(xùn)費用，由于人員流失，這些費用將付諸東流。與此同時，還要不斷提供就業(yè)期間的培訓(xùn)和教育。企業(yè)在人才成長期投入了大量的人力成本和培訓(xùn)費用，核心員工工作年限低于人才成長期，企業(yè)無法收回成本，變成了沉沒成本。

簡單地說，員工填補空缺的成本更高，而且，由于核心員工的流失，他們的工作被內(nèi)部員工取代。不管主管如何合理協(xié)調(diào)和分配因職位空缺而增加的工作量，都不能避免額外的加班費。即使是新來的人，也需要一個適應(yīng)期。同時，公司內(nèi)部員工還需要堅持一段時間，以確保工作的完整性并指導(dǎo)新員工。除支付新員工的薪水外，公司還必須盡量減少沉沒成本。核心崗位的員工的辭職會造成公司的直接經(jīng)濟損失，他們干得越久，損失越大。

2.2 企業(yè)梯隊建設(shè)斷層

企業(yè)人才梯隊的建設(shè)要有計劃、有部署、有準(zhǔn)備，一旦人力資源發(fā)生變化，就可隨時補充或更換。不同層次人才的培養(yǎng)目標(biāo)是避免出現(xiàn)人才缺口，培養(yǎng)出高水平的人才。若核心員工流動頻繁，導(dǎo)致企業(yè)人才極不穩(wěn)定，尤其是公司內(nèi)部中層管理崗位容易出現(xiàn)空缺;如中高層人才出現(xiàn)流失的情況，必然會嚴(yán)重影響公司的整體梯隊。由于核心員工的流動、中層職位的空缺，缺少接班人導(dǎo)致斷層現(xiàn)象。

2.3 企業(yè)聲譽受損

員工選擇進(jìn)入一家新公司，總是希望得到有關(guān)公司內(nèi)部情況的信息，還會詢問現(xiàn)有或以前的員工。對離職員工而言，不能客觀評價公司的問題，更容易產(chǎn)生負(fù)面評價，不知內(nèi)情的人士都會嫉妒，這些不良評價和流言會損害公司的聲譽。對這些謠言的輕信，會使企業(yè)在招聘上更尷尬。

員工不能了解公司的整體狀況，離職者只能憑片面的斷章取義，從自己的角度來評價公司的問題。大部分企業(yè)的評價都是負(fù)面的，有時候，每個人都只是談?wù)摤F(xiàn)象。隨著時間的推移，對這一非正式渠道的評估、懷疑和流言會逐漸損害公司的聲譽。特別是當(dāng)一個新人選擇進(jìn)入一家新公司時，總想知道公司內(nèi)部的情況，這樣的不實傳聞，不僅是對求職者的不負(fù)責(zé)任，還使該公司招聘難度大大增加。

2.4 核心機密的泄露

在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營等方面的核心秘密越來越重要，核心秘密的保護(hù)越來越受到國家和企業(yè)的重視，不僅可以給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟利益，還可以使企業(yè)獲得市場競爭優(yōu)勢，獲得更大的經(jīng)濟利益。這就要求企業(yè)增強保護(hù)意識，強化保護(hù)措施，防止核心機密泄露。有些不法之徒，為了自己的利益，利用各種手段侵犯他人核心秘密的事件時有發(fā)生。

作為企業(yè)的核心員工，他們身居高位，掌握大量的核心技術(shù)和核心信息，肯定會成為其他公司爭相“挖角”的對象。人才流失還會帶走核心技術(shù)，甚至核心材料和信息，這些信息可能會流入競爭者的公司，因核心員工離職而導(dǎo)致的核心機密泄露是現(xiàn)實社會中的普遍現(xiàn)象。這就要求企業(yè)自主選擇法律保護(hù)手段維護(hù)自己的權(quán)益，包括建立保密系統(tǒng)、簽署保密協(xié)議、使用保密設(shè)備和設(shè)施。在這些條款中，最重要的是要求員工簽署保密協(xié)議，是該公司最有效的機密保護(hù)措施，當(dāng)核心機密遭到侵犯時，將采取法律手段及時處理。因為保密性條款中涉及核心機密的范圍，保密性協(xié)議中也有需要注意的地方，企業(yè)在追究責(zé)任時就會變得被動。

3 企業(yè)核心員工流失原因分析

3.1 企業(yè)管理觀念落后

目前，一些國有企業(yè)由于受傳統(tǒng)管理思想的制約，忽視了人才管理的重要作用，對人力資源管理認(rèn)識不足，核心人才因業(yè)務(wù)模式漏洞而流失。國有企業(yè)中，有些企業(yè)過分強調(diào)集體觀念，甚至忽視了員工的情緒，他們?yōu)榧w利益犧牲了個人利益，由于員工缺乏動力，失去了對工作的熱情。有些國企忽視了企業(yè)發(fā)展和員工成長之間必然存在的關(guān)系，管理體制也很嚴(yán)格，沒有考慮個人差異，沒有實施目標(biāo)管理，員工不能充分發(fā)揮才能，價值也難以體現(xiàn)。如果不按公司的方向行事，最終會引發(fā)員工與公司之間的不愉快，導(dǎo)致合作中斷。

3.2 企業(yè)核心員工薪資待遇偏低

雖然國有企業(yè)職工的工資不斷增長，但與民營企業(yè)和外資企業(yè)的工資還有一定差距。國有企業(yè)人員眾多，難以大幅度提高工資，而且，在國有企業(yè)體制下，人們比能力更重視人情。許多有技術(shù)和管理能力的年輕員工，與有能力的年長員工一致公平原則成了空洞的話題，引發(fā)年輕員工的不平衡感，會降低他們工作的熱情和投入。當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭日趨激烈，人才競爭是市場競爭的關(guān)鍵所在。為加快公司發(fā)展，民營企業(yè)和外資企業(yè)都對高層次的經(jīng)營理念進(jìn)行了大量投資，因此，國有企業(yè)的核心員工當(dāng)然會選擇薪酬高、發(fā)展空間大的民營或外資企業(yè)。

3.3 企業(yè)管理機制不完善

企業(yè)管理機制不合理，難以實現(xiàn)公平原則;資格和“關(guān)系”往往在國有企業(yè)體系比能力和貢獻(xiàn)更為重要。國企不斷引進(jìn)人才，但人才的才能未得到有效發(fā)揮，自身價值難以體現(xiàn)。在這種情況下，人才引進(jìn)機制不能滿足高層次人才發(fā)展的需求，迫切需要企業(yè)尋找一條更具廣闊人才發(fā)展空間的道路。企業(yè)激勵機制不健全，獎懲機制不完善，無法滿足高層次人才發(fā)展的需求，沒有積極調(diào)動員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，阻礙了員工與企業(yè)的緊密結(jié)合，而且員工目標(biāo)和公司目標(biāo)不一致，導(dǎo)致核心員工流失到其他企業(yè)。

4 企業(yè)留住核心員工的管理對策

4.1 提高人才薪資待遇

要結(jié)合各崗位的重要性、技術(shù)要求、工作強度等實際情況，合理確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作效率和貢獻(xiàn)向員工分配薪酬，以提高員工的積極性。國有企業(yè)通過建立激勵機制，逐步達(dá)到民企和外企的水平，從而提高競爭力。薪酬既要調(diào)動員工的積極性，又要通過教育和培訓(xùn)來適應(yīng)時代對核心員工的認(rèn)知能力和管理水平的提升。企業(yè)在實現(xiàn)自身提高的同時，也加深了員工的歸屬感，增強了員工自我價值的體現(xiàn)，還要注重公司的發(fā)展和自身發(fā)展的緊密結(jié)合。

4.2 完善人才管理機制

國企應(yīng)突破傳統(tǒng)的用人機制，注重能力培養(yǎng)、注重學(xué)歷教育、注重實踐性、注重企業(yè)核心員工整體素質(zhì)的培養(yǎng)，實現(xiàn)人才的公平與開放。給優(yōu)秀員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，實行消極態(tài)度、工作能力不足的員工退出機制，樹立員工危機意識，提高工作效率。當(dāng)員工被提升時， 必須是公開公正的，并且拒絕“潛規(guī)則”。為使參賽員工發(fā)言或其他員工投票，可通過投票方式公布比賽規(guī)則，需要試用期的升級，可通過試用期晉升。在思想觀念上，對員工的思想行為進(jìn)行法律約束，使思想行為規(guī)范化，制定全面的規(guī)章制度，以促進(jìn)公司與社會的和諧發(fā)展。要從戰(zhàn)略的角度研究開發(fā)，利用基層人才，盡早制定合理有效的人才培訓(xùn)計劃，培養(yǎng)具有生產(chǎn)技術(shù)和管理能力的復(fù)合型人才。

4.3 打造優(yōu)秀企業(yè)文化

員工價值不同于離開的原因。國有企業(yè)有很多員工，不可能給每個員工都制定一個計劃。通過運用企業(yè)文化，規(guī)劃公司和員工的共同目標(biāo)，使員工對公司有歸屬感，從而激發(fā)公司加強人文關(guān)懷，培育優(yōu)秀企業(yè)文化。同時，需要有效整合公司員工，通過多渠道形成強大的企業(yè)凝聚力，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，營造和諧的工作環(huán)境，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自我激勵的有機結(jié)合。企業(yè)也應(yīng)該多“談感情”，深入了解員工的思想感情和發(fā)展需求，增強歸屬感，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，保證企業(yè)的順利經(jīng)營，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。提高職工薪酬，改善生活環(huán)境，與職工共同進(jìn)步，實現(xiàn)和諧發(fā)展。

5 結(jié)語

核心員工是市場競爭的主力軍。國有企業(yè)要重視核心員工的流失，認(rèn)真分析流失原因，了解其發(fā)展需求，留出發(fā)展空間，提升工資水平，建立人才激勵機制，加強員工思想道德建設(shè)，營造良好的企業(yè)文化。要想使國有企業(yè)競爭力不斷提高，企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，就必須保持人才的核心地位，需要不斷完善核心員工激勵機制，防范核心員工流失。

參考文獻(xiàn)

[1]毛錦陽，王洪陽，李中斌.運用“互聯(lián)網(wǎng)+”的管理思維應(yīng)對企業(yè)核心員工離職問題[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（3）： 17-18.

[2]江雨.戰(zhàn)略性人力資源管理下的國企核心員工流失風(fēng)險管理策略[J].中國中小企業(yè)，2021（2）：184-185.

[3]沈成.防范企業(yè)核心員工流失的對策思考[J].河北企業(yè)，2020（10）： 53-54.

[4]夏蘭蘭.員工核心自我評價對離職意向的影響研究[J].時代金融，2019（36）：146-147.

[5]高靜歡，朱振濤，吳志輝，等.制造型企業(yè)員工離職問題研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2019（19）：98-102.

[6]王慶娟.人力資源管理中核心員工離職管理要點分析[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2019（9）：50-51.

[7]張琦.小微型企業(yè)核心骨干員工流失分析[J].中國市場，2019（12）： 87-88.

[8]楊煜琦.企業(yè)員工流失后果調(diào)查分析[J].商業(yè)經(jīng)濟，2018（10）：93-94+186.

The Reasons of the Drain of Core Staff in Enterprises and Management Countermeasure

Shaanxi Coal and Chemical Industry Co.，Ltd.? Xi’an， Shaanxi? 710065

XUE Wenke

Abstract： With the advent of the knowledge economy era， the competitive advantage of enterprises is increasingly dependent on knowledge and capabilities. As the owners of key technologies of the enterprise， core employees have relatively high marginal contributions in the entire value creation process and have a significant impact on the success or failure of the company’s operations. They also have an irreplaceable role in the sustainable development of enterprises. Therefore， well motivating core employees， maintaining their enthusiasm and loyalty， and achieving the work performance expected by the organization has become the top priority of management. Based on the analysis of the impact of the loss of core employees， this article points out the reasons for the loss of core employees in the current enterprise， and provides references for enterprises of management countermeasures to retain core employees.

Keywords： core employees; the impact of loss; salary bias; corporate management; talent management