劉玲芳

(鄭州升達經(jīng)貿(mào)管理學院，河南 鄭州 451191)

員工是企業(yè)得以生存和發(fā)展的根本所在，新生代企業(yè)員工由于生長于中國特色社會主義事業(yè)蓬勃發(fā)展、中國制度優(yōu)勢大放光彩和中國經(jīng)濟實力以及人民生活水平不斷攀升的黃金時期，這個群體呈現(xiàn)出很強烈的時代特色，需要通過優(yōu)化激勵方式提升他們的職業(yè)生長點。與此同時，人的城鎮(zhèn)化是新型城鎮(zhèn)化的核心和靈魂。目前大量流動在城市的新生代企業(yè)員工數(shù)量急劇攀升，但是質(zhì)量卻難以滿足企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級與發(fā)展的需求。對于企業(yè)而言，無論是產(chǎn)業(yè)技術升級還是提高企業(yè)的核心競爭力，都對從業(yè)人員的能力和素質(zhì)提出更高的要求。因此，如何從激勵方式的優(yōu)化方面提高新生代員工的工作積極性和內(nèi)生動力成為社會關注的焦點問題。

1 新生代企業(yè)員工激勵方式優(yōu)化的必要性

從新生代企業(yè)員工的角度來說，新生代企業(yè)員工激勵方式優(yōu)化是激發(fā)員工內(nèi)生動力和工作積極性的必然要求。新生代企業(yè)員工相比于老員工而言，他們是時代發(fā)展和國家進步的縮影，具有明顯的時代烙印。①新生代企業(yè)員工的創(chuàng)新意識更強，他們是在網(wǎng)絡時代指尖觸摸屏幕上成長起來的，由于出生于信息時代，享受著創(chuàng)新型國家建設帶來的實惠，對信息技術的更新?lián)Q代和網(wǎng)絡的發(fā)展了如指掌，天生對日新月異的互聯(lián)網(wǎng)、新技術和其他新事物充滿好奇和興趣、易于接受，并精通網(wǎng)絡，對新事物的接受觀念比較開放，眼界和見識都比父輩要高，有著擺脫舊事物束縛、掙脫固化經(jīng)驗枷鎖、喜歡嘗試和探索新事物的創(chuàng)新意識。②新生代企業(yè)員工成長于培育和踐行社會主義核心價值觀的美好時代，他們對自身價值的追求比較高，內(nèi)心更加渴望通過實力而獲得高薪，在職業(yè)發(fā)展上更看重是否能夠獲得成長空間和職業(yè)尊嚴，希望能在工作崗位得到長遠發(fā)展，關注從事工作的前途和行業(yè)地位。③新生代企業(yè)員工的自我意識更加明顯，更加崇尚個體的物質(zhì)和精神享受，更渴望獲得尊重和肯定，對自我表達和思想自由有著更為強烈的訴求，追求生活品質(zhì)的提升，注重精神和主體上的愉悅滿足，對美好生活和公平正義的需求尤為強烈。

從企業(yè)的視角來看，新生代企業(yè)員工激勵方式優(yōu)化是企業(yè)取得長足發(fā)展和永續(xù)生命力的必然選擇。伴隨著現(xiàn)代化的推進過程，社會經(jīng)濟專業(yè)分工更精細，現(xiàn)代信息技術運用更廣泛，對從業(yè)人員專業(yè)化要求更高，而專業(yè)化和職業(yè)化能力需要員工自發(fā)自愿和企業(yè)提供進修培訓等方式才能獲得。只有企業(yè)創(chuàng)造了家文化，使員工發(fā)自內(nèi)心感受到身為企業(yè)一分子的自豪感、認同感和主人翁地位，才會在愛崗敬業(yè)等崇高職業(yè)道德和職業(yè)責任心的驅(qū)使下，自發(fā)自覺提升自身業(yè)務能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，而企業(yè)家文化的塑造需要強有力的激勵；只有企業(yè)經(jīng)常性、制度化地為員工提供進修培訓的機會，持續(xù)不斷使員工獲得最新的專業(yè)技術知識和最先進的職業(yè)實踐操作能力，才會使企業(yè)始終與時代并軌，走在技術最前沿，不會在時代飛速發(fā)展的驚濤駭浪中落伍而被淘汰，而進修培訓都是企業(yè)激勵的重要手段之一。由此可見，新生代企業(yè)員工激勵方式優(yōu)化是企業(yè)取得長足發(fā)展和永續(xù)生命力的必然選擇。

2 新生代企業(yè)員工激勵面臨的困境

2.1 激勵標準雜亂

任何激勵方式都要遵循相應的評價標準，當前很多企業(yè)的激勵標準不統(tǒng)一，制度化和體系化不足，缺乏政策的可持續(xù)性和公平性。有的企業(yè)激勵標準雜亂，評優(yōu)獎項基本上靠人情、走關系，真正兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇工作的員工得不到領導賞識和獎勵，而那些溜須拍馬、善于人際關系的滑頭員工卻總能獲得格外關照和物質(zhì)實惠，這種情況嚴重打擊了員工工作的積極性，破壞了“幸福是奮斗出來的”時代口號，泯滅了員工視企業(yè)為家的念頭，甚至扭曲了員工的價值取向，最終慢慢侵蝕了企業(yè)永續(xù)發(fā)展的穩(wěn)固根基，使企業(yè)一步步走向消亡。

2.2 激勵方式老套

方式?jīng)Q定效果，面向新生代企業(yè)員工，激勵方式或措施的設置需要與他們的個體特點相吻合，與時代發(fā)展相匹配，與企業(yè)預期戰(zhàn)略目標相一致，而有些企業(yè)的激勵方式幾年甚至幾十年一成不變，缺乏新意和時代感，方式單一或老套的激勵方式失去了激勵本身應該具備的激勵功能。關于新生代企業(yè)員工激勵的途徑和方式的調(diào)查結(jié)果顯示，最主要的激勵方式是專業(yè)培訓機構(gòu)培訓，內(nèi)容偏重于應用技術型，而效果比較好的企業(yè)內(nèi)部培訓以及在技能培訓方面占據(jù)優(yōu)勢的校企合作的聯(lián)合培訓激勵比重過低。企業(yè)內(nèi)部人事部門組織的員工培訓比例為25.2%，培訓機構(gòu)與企業(yè)聯(lián)合組織的培訓方式相對較少，比例僅為16.5%。同時，無論是專業(yè)培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部的培訓，教學方式多是以學校課堂講授為主，比重為66.4%，具體實踐操作的環(huán)節(jié)比較少，而偏重于應用型和實踐性的教學方式，比如研討會、現(xiàn)場指導、參與調(diào)研等比重微乎其微，占比均在10%左右。還有的企業(yè)一味采用物質(zhì)刺激的方式激勵員工的積極性，眾所周知，錢不是萬能的，物質(zhì)激勵只是暫時性的，不能起到持續(xù)性的激勵作用，更不能從思想上改變員工的工作觀念，也不能從實質(zhì)上激發(fā)員工發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性的原生動力，甚至有時候還會誤導員工為了獲得物質(zhì)激勵弄虛作假、不擇手段。也有的企業(yè)一味控制成本，不舍得激勵成本投入，對員工的激勵很少，或者大多是精神激勵，導致干多干少一樣，干好干壞一樣，最終造成的必然是懶漢心態(tài)泛濫，員工積極性消失，企業(yè)失去活力、一潭死水，面臨破產(chǎn)或倒閉。

2.3 激勵效果疲軟

新生代企業(yè)員工基本上是20世紀90年代和21新世紀出生的，這個群體共有的特征是文化程度比較高、職業(yè)理想比較高、個性比較張揚、物質(zhì)消費和精神享受要求高，但工作耐苦度和忍受力比較低。而對這一群體進行的老套激勵措施已經(jīng)與他們的需求脫節(jié)，激勵效果疲軟，起不到相應的激勵作用。比如，當前很多企業(yè)的培訓激勵多是供給型的，員工只是被動接受的對象，企業(yè)設置的培訓目標與員工的利益訴求不對稱，導致供求失衡，雖然新生代員工參與培訓的積極性和愿望都很強烈，但是由于信息不匹配，導致培訓后的效果卻不盡如人意，嚴重影響和弱化之后的培訓激勵成果，甚至還會起到負激勵的效果。另外，目前對新生代企業(yè)員工技能培訓激勵的效果與利益訴求不匹配，還表現(xiàn)在雖然經(jīng)過培訓的新生代企業(yè)員工在專業(yè)技術上或許有所提高，但是在晉升、福利待遇等方面與之前差別不大，沒有達到他們向上流動的愿望。而對于新生代企業(yè)員工而言，他們的職業(yè)期望值比老一輩高，他們把前途和社會地位看得比較重，而當前的培訓導向與他們的愿望相差徑庭，導致培訓在內(nèi)容、形式、經(jīng)費、政策等方面會出現(xiàn)扭曲和變味。

3 優(yōu)化新生代企業(yè)員工激勵方式的對策

3.1 打造健康和諧的激勵文化

企業(yè)發(fā)展的歷史是在長期激烈競爭中不斷抓住機遇和迎接挑戰(zhàn)積累而成，企業(yè)文化的塑造需要在漫長的企業(yè)發(fā)展歷史長河中經(jīng)過不斷豐富完善、以人為本、與時俱進積淀而成。激勵手段運用得當，能使企業(yè)效益事半功倍，反之則會危及企業(yè)的生死存亡。因此，面對新生代企業(yè)員工的身心特點，企業(yè)需要精心打造健康和諧的激勵文化。比如，通過工會組織定期開展拔河比賽、球類比賽、廣場舞比賽等有趣又能鍛煉身體的娛樂文化活動，在繁重和煩瑣工作之余，豐富員工的業(yè)余生活，充實他們的精神世界。再比如，在企業(yè)黨委的精心安排組織和企業(yè)黨員代表的帶領下，按時定期開展黨日活動、團日活動或者群眾性活動，提高員工的黨政知識，讓員工了解到當前的國際國內(nèi)形勢，尤其是自身所在的企業(yè)在新時代背景下在行業(yè)中所處的位置以及未來發(fā)展的宏偉目標，激勵他們以企業(yè)目標為動力，與企業(yè)共成長、共命運的意識。

3.2 采取多樣化個性化差異化的動態(tài)激勵方式

激勵方式的選擇需要因人而異、因時而異，企業(yè)發(fā)展需要在不同時期采取不同的激勵方式，面對從事不同工種和做出不同貢獻的員工設置不同的激勵措施，時刻以人為本，條件允許的情況下盡可能滿足員工的精神需求，用多樣化個性化差異化的動態(tài)激勵方式，為員工創(chuàng)造源源不斷的職業(yè)發(fā)展和價值實現(xiàn)動力。多樣化需要走出去，尤其是在同行內(nèi)多交流走訪，多學習同行多樣化的激勵措施，保持激勵方式上對新生代員工的吸引力，用激勵留住員工；個性化需要尊重員工，企業(yè)人力資源部門需要經(jīng)常性到員工內(nèi)部實施調(diào)研，充分把握員工的個性化訴求，針對不同員工的特殊化需求，在他們?yōu)槠髽I(yè)做出重大貢獻的情況下盡可能滿足，用溫度和感情留住人才；差異化需要根據(jù)時間、地點、企業(yè)發(fā)展不同時期等，采用不同的激勵方式，只有具備激勵方式的新鮮感，才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和工作熱情，為企業(yè)發(fā)展帶來源源不斷的內(nèi)生動力。

3.3 建立激勵方式效果反饋優(yōu)化的長效機制

激勵方式的設置需要與激勵效果保持正向關系，激勵方式的調(diào)整目的一定要達到相應的激勵效果，但由于激勵方式時序在前，激勵效果滯后，因此建立激勵方式效果反饋優(yōu)化的長效機制顯得尤為重要。比如，新生代企業(yè)員工職業(yè)技能培訓激勵方式，需要充分考察其相關的各種影響因素，包括文化程度、家庭經(jīng)濟條件、職業(yè)性質(zhì)和地位、企業(yè)實力、工作的穩(wěn)定性以及職業(yè)待遇和保障等，這些要素決定了從業(yè)人員參與培訓以及培訓的質(zhì)量和效果，進而影響激勵效果?？傃灾恳环N激勵方式的選擇和確定都需要經(jīng)過前期詳細的數(shù)據(jù)調(diào)研、訪談，也需要激勵方式實施過程中的跟蹤反饋，更需要激勵方式實施后的總結(jié)反思、及時調(diào)整與優(yōu)化，只有建立了激勵方式效果評價、反饋、優(yōu)化的長效機制，才能時刻保證正向激勵效果。