陳春來

(中鐵工程服務(wù)有限公司，四川 成都 610083)

隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷向前發(fā)展，科技作為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展第一生產(chǎn)力的效用益發(fā)明顯。特別是近年來，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)日趨活躍引領(lǐng)變革思潮，“大智云物移”技術(shù)飛速進(jìn)步推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。大數(shù)據(jù)思維和大數(shù)據(jù)應(yīng)用，已經(jīng)深入經(jīng)濟(jì)社會各個(gè)領(lǐng)域，必將在企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化方面發(fā)揮積極而十分重要的作用。而作為企業(yè)運(yùn)營“人機(jī)料法環(huán)”的首要管理要素“人”的管理，應(yīng)用大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段提高干部管理水平，便是現(xiàn)代化企業(yè)管理重要關(guān)鍵的一環(huán)。如何利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升干部“選、用、育、留”等方面的科學(xué)化管理水平，將決定著一個(gè)企業(yè)的干部質(zhì)量和發(fā)展水平。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)在鐵路企業(yè)干部管理中的應(yīng)用探索和深入研究，便顯得尤為重要。

一、大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段在干部管理中的應(yīng)用

在企業(yè)資金運(yùn)作和管理過程中，曾經(jīng)在十分注重現(xiàn)金流管理的企業(yè)提出過“現(xiàn)金為王”的理念。同時(shí)，現(xiàn)代化的企業(yè)管理者也越來越意識到，在企業(yè)發(fā)展過程中形成的各類數(shù)據(jù)，對于分析企業(yè)經(jīng)營和管理，提升企業(yè)經(jīng)營質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展、高質(zhì)量發(fā)展具有十分重要的作用和意義，更多的企業(yè)提出了“數(shù)據(jù)為王”的理念。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，誰擁有更多海量數(shù)據(jù)和基于數(shù)據(jù)提取的有價(jià)值的商業(yè)信息，利用數(shù)據(jù)進(jìn)行企業(yè)發(fā)展趨勢研究、利弊分析和管理應(yīng)用，便顯得尤為重要，在干部管理領(lǐng)域，同樣如此。

1.干部管理大數(shù)據(jù)的信息采集?；拘畔?，例如年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等；工作履歷，包括工作單位變化、崗位(技術(shù)職務(wù))變化、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、獎懲記錄等；干部管理信息如干部考察、民主測評、履職能力考核、績效考核、調(diào)研座談、廉潔從業(yè)等；外延數(shù)據(jù)，例如家庭背景及家庭成員，專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行的心理測試、勝任力模型、崗位適應(yīng)性測試等。

2.干部管理大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用。在干部管理過程中，在獲取、存儲大量干部大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作需要，設(shè)定相應(yīng)的邏輯分析、計(jì)算模型，運(yùn)用指標(biāo)對比分析法、分組分析法、時(shí)間數(shù)列及動態(tài)分析法、指數(shù)分析法、平衡分析法、綜合評價(jià)分析法等分析方法進(jìn)行運(yùn)算，最終得出我們設(shè)定好的對干部的分析、評價(jià)指標(biāo)，為我們客觀公正、科學(xué)全面的掌握干部的成長發(fā)展規(guī)律、能力水平限度、思維模式特點(diǎn)、潛力發(fā)揮空間等提供數(shù)據(jù)支撐，為“以崗定人、量才而用、人崗相適、人盡其才”的干部管理決策提供參考和依據(jù)。

二、應(yīng)用大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段提高干部管理水平的必要性

大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段應(yīng)用于干部管理主要有三個(gè)目的：提升干部選拔的公平性、增強(qiáng)干部使用的精準(zhǔn)性、提高干部培養(yǎng)的針對性。大數(shù)據(jù)在干部管理應(yīng)用中的范疇，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：干部的進(jìn)口關(guān)(招聘、引進(jìn))、干部的選拔任用關(guān)、干部的升降去留關(guān)。而目前在傳統(tǒng)的干部人事管理中，主要還是靠傳統(tǒng)的看檔案、民主測評、個(gè)別談話等方法對干部做出評價(jià)和作為使用的依據(jù)，這些方法非常容易受考察者個(gè)人識人的能力水平、個(gè)人好惡的主觀因素影響而有失公允?！暗脭?shù)據(jù)者得天下”，未來的經(jīng)濟(jì)與社會領(lǐng)域，一定是“數(shù)據(jù)為王”的時(shí)代。而改變干部管理中傳統(tǒng)的落后于時(shí)代的“記賬本”式的方式，已經(jīng)顯得十分迫切。

1.干部選拔方面。傳統(tǒng)干部管理側(cè)重于憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺、憑印象，感性認(rèn)識遠(yuǎn)超理性認(rèn)識，缺乏科學(xué)鑒別手段和方法。多年以來，“德能勤績廉”定性考察指標(biāo)泛化、公式化、缺乏群眾深度參與的弊端越來越為職工所詬病，干部選拔走形式、走過場傾向越來越明顯。和領(lǐng)導(dǎo)溝通匯報(bào)交流得多，和人事部門主管接觸得多，發(fā)展晉升的機(jī)會就多，甚至?xí)霈F(xiàn)少部分人刻意奉迎上級領(lǐng)導(dǎo)以求個(gè)人進(jìn)步的現(xiàn)象，這在一部分國企干部管理工作中已是長期存在、積患已久而難以改變的“頑疾”。

2.干部使用方面。傳統(tǒng)方式往往側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)印象、過去經(jīng)驗(yàn)、經(jīng)歷等，有的時(shí)候甚至粗略到只聽自我介紹而缺少考察甄別環(huán)節(jié)，這一點(diǎn)在對新引進(jìn)人員的使用問題上尤為突出，實(shí)踐也證明這種“粗放式”的“大膽”使用方式導(dǎo)致干部在崗位上勝任率、優(yōu)秀率不高。而國企提出來的干部管理三項(xiàng)制度改革“人員能進(jìn)能出、職位能升能降、工資能增能減”也僅僅停留在喊口號上，機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的機(jī)關(guān)化作風(fēng)亟待改革，部分企業(yè)因用人不當(dāng)給企業(yè)造成巨額損失的例子屢見不鮮。

3.干部培養(yǎng)方面。由于缺乏大數(shù)據(jù)作支撐，干部的培養(yǎng)規(guī)劃、計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)及內(nèi)容，培養(yǎng)培訓(xùn)對象的選擇等受到局限，常常會受業(yè)務(wù)拓展的牽引做至多三年且并不精準(zhǔn)的干部培養(yǎng)規(guī)劃。正由于如此，干部培養(yǎng)很難對企業(yè)比如五至十年的長遠(yuǎn)發(fā)展做出超前預(yù)測、規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)所實(shí)施的“后備人才庫”也僅僅是根據(jù)業(yè)務(wù)現(xiàn)實(shí)需要做的一個(gè)人才培養(yǎng)梯隊(duì)(或者說叫干部培養(yǎng)計(jì)劃)。在市場競爭日趨激烈的情況下，現(xiàn)代企業(yè)要想緊跟時(shí)代和市場脈搏實(shí)現(xiàn)“長治久安”，必須通過大數(shù)據(jù)分析市場趨勢、業(yè)務(wù)及產(chǎn)品趨勢，同時(shí)根據(jù)干部培養(yǎng)成長規(guī)律制訂干部培養(yǎng)計(jì)劃。

4.干部職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)方面。人才興則企業(yè)興。干部職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，更是需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展趨勢，研究干部的基本信息資料、成長經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、興趣特長、家庭情況、性格特征，甚至是思維模式、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、潛能等，以更寬廣的視野，“量身定制”干部職業(yè)生涯發(fā)展路徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的雙贏。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，都離不開干部管理大數(shù)據(jù)的建立與應(yīng)用。

三、大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段在干部管理中的建設(shè)途徑

要解決干部管理信息碎片化、感性化、片面化的問題和弊端，要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)功能和技術(shù)，在干部管理信息數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化方面下功夫，建立干部管理大數(shù)據(jù)庫，主要從以下幾個(gè)方面著手：

1.建立干部基本信息大數(shù)據(jù)庫。結(jié)合干部檔案電子化、信息化工作，對所有干部尤其是近年來入職的大學(xué)畢業(yè)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)情況、專業(yè)成績、參加社團(tuán)活動等信息以及自參加工作以來的基本信息如工作經(jīng)歷、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷、職務(wù)升降、榮譽(yù)獎懲等做好梳理匯總和詳細(xì)的記載，便于搜索應(yīng)用。在選聘干部時(shí)，要對干部的基本信息和外延信息做詳細(xì)的登記和深入的調(diào)查分析，尤其是對社會引進(jìn)人才要特別應(yīng)用好“背景調(diào)查”工具、個(gè)人信用信息數(shù)據(jù)庫、獵頭公司人才背景大數(shù)據(jù)庫等，切實(shí)為干部使用把好關(guān)。

2.建立干部大數(shù)據(jù)庫內(nèi)部共享機(jī)制。根據(jù)業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門需要，可按業(yè)務(wù)線和專業(yè)線進(jìn)行分類，如工程技術(shù)類、市場營銷類、設(shè)備物資類、財(cái)務(wù)資金類、黨建品牌宣傳類、行政后勤輔助類、機(jī)械土木類等，與之相對應(yīng)的相關(guān)人員信息，開放與分管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)(專業(yè))部門負(fù)責(zé)人共享。在授權(quán)范圍內(nèi)，各業(yè)務(wù)系統(tǒng)與干部管理部門之間對干部的工作能力、業(yè)績、潛力等信息相互溝通、反饋，真正實(shí)現(xiàn)“數(shù)據(jù)共享、人才共知、干部共同培養(yǎng)”的干部管理目標(biāo)，并為干部的跨界培養(yǎng)和使用奠定基礎(chǔ)。

3.建立與外部人力資源大數(shù)據(jù)的共享平臺。例如與市場、外部行業(yè)，兄弟單位等在薪資水平、激勵機(jī)制、績效管理、培訓(xùn)方向、干部培養(yǎng)通道設(shè)計(jì)等方面做到數(shù)據(jù)資源的共融共通共享，避免企業(yè)干部管理工作因閉門造車、思想僵化而落后于時(shí)代和企業(yè)發(fā)展的要求。

四、大數(shù)據(jù)現(xiàn)代科技手段在干部管理中的業(yè)務(wù)應(yīng)用

基于企業(yè)管理最重要的人力資源管理內(nèi)容之一——干部管理基本信息數(shù)據(jù)庫建立之后，它的功能和作用，便是應(yīng)用于干部管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)，著力于干部質(zhì)量的提升，以高質(zhì)量的干部隊(duì)伍建設(shè)推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。大數(shù)據(jù)在干部管理中的業(yè)務(wù)應(yīng)用，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.在干部考察選拔工作中。應(yīng)用大數(shù)據(jù)科學(xué)手段，擴(kuò)大優(yōu)秀干部考察選拔范圍和基礎(chǔ)。結(jié)合干部過去的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能，建立大數(shù)據(jù)分析模型，按照“以崗選人、人崗相適”的原則，通過對人的最基本的客觀要素如性別、年齡、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)職稱、技能等級、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、身體健康指數(shù)、獎罰經(jīng)歷等信息的輸入，結(jié)合對人的職業(yè)心理測試、潛能測試、崗位適應(yīng)性測試、干部民主測評等主觀因素，設(shè)定相應(yīng)的數(shù)值和科學(xué)占比，最終計(jì)算出崗位適應(yīng)性的百分比，得出相應(yīng)的候選人排序名單，再結(jié)合人工分析和綜合判斷，最終確定人選。這樣的干部選拔方式，能夠很大程度上避免選人的主觀隨意性和因選人不當(dāng)給企業(yè)造成的損失。

2.在干部培養(yǎng)培育工作中。按照“人人可以成才”的干部工作理念，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，增強(qiáng)干部培養(yǎng)工作的精準(zhǔn)性和科學(xué)性。在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代背景下，社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)多如牛毛，培訓(xùn)方式眼花繚亂，培訓(xùn)內(nèi)容大多看起來高大上卻不接地氣，脫離了業(yè)務(wù)本身，干部的培養(yǎng)往往注重了培訓(xùn)形式，卻忽略了對被培養(yǎng)對象的科學(xué)分析，搞一刀切。干部培養(yǎng)應(yīng)該秉承實(shí)事求是的原則，在干部的工作實(shí)踐中分析干部在思想觀念、思維模式、思考能力、哲學(xué)思維等方面的特點(diǎn)和不足，在領(lǐng)導(dǎo)力、組織力、勝任力、上升力方面還需要有什么提升，在解決實(shí)際問題方面、改革發(fā)展中的作為方面、聯(lián)系群眾做思想政治工作方面、安全質(zhì)量成本效益管理方面等還存在哪些優(yōu)點(diǎn)和不足，應(yīng)用大數(shù)據(jù)得出準(zhǔn)確客觀評估報(bào)告，從而為干部培養(yǎng)提供技術(shù)支持。

3.在干部考核甄別工作中。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，增強(qiáng)干部考核甄別工作的準(zhǔn)確性、客觀性和公正性。在干部考核工作實(shí)踐中，要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)甄別干部的需要，對傳統(tǒng)的“德能勤績廉”考核指標(biāo)進(jìn)行轉(zhuǎn)化和數(shù)據(jù)化，把泛化的指標(biāo)具體化，特別是注重對干部日常工作和行為的考察考核并形成記錄。