文/凌哲磊（上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)）

一、引言

董事會(huì)秘書（董秘）作為上市公司的高管之一，主要負(fù)責(zé)信息披露事務(wù)，董秘的履職情況會(huì)直接影響公司與投資者、監(jiān)管部門、政府等利益相關(guān)者之間的信息對(duì)稱水平。高層梯隊(duì)理論表明，高管的背景特征例如教育背景、工作背景、年齡、性別、任期都會(huì)影響他們的行為決策，進(jìn)而影響公司產(chǎn)出（Hambrick等，1984）?，F(xiàn)有研究已發(fā)現(xiàn)董秘性別差異會(huì)對(duì)信息披露質(zhì)量產(chǎn)生影響（林長泉等，2016），但目前并未得到關(guān)于董秘的年齡、任期階段對(duì)信息披露質(zhì)量帶來影響的證據(jù)。

但毋庸置疑，在滬深A(yù) 股市場，“女性董秘崛起”趨勢明顯，據(jù)統(tǒng)計(jì)，女性董秘比例已由2010 年的21.12%上升到2018 年的27.50%，男性與女性董秘究竟有何不同的工作產(chǎn)出？林長泉等（2016）研究表明，女性董秘似乎并不能給公司帶來信息披露質(zhì)量的上升，基于此，本文嘗試進(jìn)一步細(xì)分董秘任期、年齡階段尋找一些證據(jù)?！奥殬I(yè)生涯憂慮”為高管任期提供了理論支撐，具體來說，“職業(yè)生涯憂慮”的存在會(huì)影響經(jīng)理人的決策（Holmstrom,1999）,使高管在任職前后期有明顯不同的關(guān)注點(diǎn)，林宏妹（2020）發(fā)現(xiàn)，公司高管在任職初期會(huì)集中資源做高業(yè)績以獲取更廣闊的職業(yè)前景。因此，在職業(yè)發(fā)展和自我利益的驅(qū)動(dòng)下，筆者提出的問題是：雖然女性董秘信息披露質(zhì)量平均低于男性董秘，但在任期不同階段男性與女性的行為模式是否會(huì)有一些區(qū)別？

基于此，本文選取中國2010-2018 年滬深A(yù) 股上市公司作為研究的主要目標(biāo)，實(shí)證檢驗(yàn)了董秘任期階段對(duì)上市公司信息披露質(zhì)量的影響。研究結(jié)果表明，男性董秘與女性董秘在任職初期工作產(chǎn)出基本沒有差異，但女性董秘會(huì)在后期經(jīng)歷明顯“滑坡”。這一現(xiàn)象證實(shí)了“職業(yè)生涯憂慮”的存在，如今女性高管比例雖逐漸上升，但總體比例依舊低于男性高管，這種“隱性”的性別限制使得女性董秘在任職初期擁有較強(qiáng)的任職壓力和更積極的履職意愿以獲得個(gè)人聲譽(yù)，從而穩(wěn)固未來職業(yè)發(fā)展，這一效應(yīng)在個(gè)人履歷、聲譽(yù)相對(duì)“空白”的“低齡組”尤為明顯。

本文的貢獻(xiàn)主要為：（1）現(xiàn)有研究主要從董秘職業(yè)背景、性別等方面研究對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的不同影響，但還未有將董秘性別、任期階段、年齡相結(jié)合的研究，故本文一定程度上豐富了高管背景特征經(jīng)濟(jì)后果領(lǐng)域的文獻(xiàn)。（2）本文從“職業(yè)生涯憂慮”的角度出發(fā)，研究證實(shí)了女性高管目前存在“職業(yè)生涯憂慮”的現(xiàn)狀，這一憂慮在“低齡組”更明顯，這不僅補(bǔ)充了現(xiàn)有相關(guān)研究，還對(duì)高管性別的后續(xù)研究有啟示作用。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

關(guān)于信息披露質(zhì)量現(xiàn)有文獻(xiàn)已涉及諸多方面，主要是圍繞企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部因素兩個(gè)維度展開。外部環(huán)境包括主要行業(yè)、地區(qū)等，例如Li（2010）發(fā)現(xiàn)，對(duì)于集中度較高的行業(yè)，公司傾向于提供更多信息，信息披露質(zhì)量更高。何平林等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司所在地區(qū)法治環(huán)境的改善會(huì)顯著提高企業(yè)信息披露質(zhì)量。

在內(nèi)部因素影響方面，研究主要圍繞股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管特性展開，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)集中度較高時(shí)控股股東基于自利心理更傾向于隱瞞盈余信息（Fan，2002）；周開國（2011）發(fā)現(xiàn)董秘持股會(huì)降低信息披露質(zhì)量；Eng 等（2003））研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股也會(huì)降低企業(yè)信息披露質(zhì)量，而政府持股會(huì)顯著提升信息披露質(zhì)量；同時(shí)，李春濤（2018）發(fā)現(xiàn)社保基金持股將顯著改善企業(yè)信息披露質(zhì)量。

高管層面，董秘作為企業(yè)信息披露的直接負(fù)責(zé)人，其能力與履職意愿對(duì)信息披露質(zhì)量有重要影響。根據(jù)“高層梯隊(duì)理論”，公司高管的背景特征，例如教育、工作背景、年齡、性別、任期都會(huì)影響他們的行為決策，進(jìn)而影響公司表現(xiàn)。現(xiàn)有研究主要針對(duì)董秘的工作背景（林萍，2020；姜付秀，2016）、年齡（林長泉，2016）、性別（林長泉等，2016）等方面展開，林萍、姜付秀分別發(fā)現(xiàn)，董秘?fù)碛新殬I(yè)審計(jì)背景、財(cái)務(wù)背景會(huì)顯著增加信息披露含量，提高信息質(zhì)量；而林長泉發(fā)現(xiàn)女性董秘相對(duì)于男性并不能帶來更高的信息披露質(zhì)量。現(xiàn)有研究較少聚焦董秘任期和年齡對(duì)信息披露質(zhì)量產(chǎn)生的影響，程小可（2020）的研究表明，董秘在任職前期顯著提升所在公司信息披露質(zhì)量，而離職前期對(duì)信息披露則無顯著影響，同時(shí)預(yù)期任期也會(huì)顯著正向影響信息披露質(zhì)量，董秘年齡方面則暫無顯著研究結(jié)論。

高管性別是高管個(gè)人特征之一，高管的性別差異會(huì)帶來不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為模式。現(xiàn)有研究主要將公司異質(zhì)性作為重要指標(biāo)，研究不同性別對(duì)公司治理的影響，Khan 和Vieito（2012）發(fā)現(xiàn)，女性高管更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，作出保守型決策；程銳等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，女性董事比例多的企業(yè)決策更保守，這一特點(diǎn)在非國有企業(yè)、處于高敏感性行業(yè)及自身不確定性較高的企業(yè)更為突出。

這類結(jié)論相對(duì)柔性，并沒有一種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)判男性與女性高管的公司治理成功度，所以結(jié)論也并不統(tǒng)一?！案唠A理論”提出，認(rèn)知模式具有很強(qiáng)的情境依賴性，具有相似統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的企業(yè)高級(jí)管理人員在不同的管理情境下，其認(rèn)知模式的作用形式會(huì)產(chǎn)生較大差異。因?yàn)閭€(gè)人具體決策行為還要與身處情景結(jié)合，而近20 年來，高管任期經(jīng)歷急劇下降，“新任”樣本增加，故本文將高管任期進(jìn)行細(xì)分，嘗試在高管“新任”背景下，研究高管性別差異會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)出有何影響。

目前高管任期方面的研究主要聚焦于CEO 層面或高管整體層面，但也有不少文獻(xiàn)將高管任期與職業(yè)生涯憂慮結(jié)合進(jìn)行研究。經(jīng)理人出于“職業(yè)生涯憂慮”，在任職早期會(huì)努力工作，而在任職后期接近離職時(shí)會(huì)懈?。℉olmstrom，1999）。20 世紀(jì)80 年代，傳統(tǒng)委托—代理理論在引入動(dòng)態(tài)博弈論視角后，論證發(fā)現(xiàn)聲譽(yù)機(jī)制對(duì)經(jīng)理人存在隱性激勵(lì)作用，Rosen（1982）認(rèn)為，伴隨著高管職業(yè)生涯的發(fā)展，聲譽(yù)機(jī)制對(duì)代理人的隱性激勵(lì)作用會(huì)逐步弱化，也就是說，在高管職業(yè)生涯的早期，聲譽(yù)契約具有更為顯著的效用。許言等人（2017）發(fā)現(xiàn)，基于職業(yè)生涯憂慮，相對(duì)于任職其他時(shí)期，CEO 任職初期隱藏壞消息的動(dòng)機(jī)更高，通過盈余管理等手段推遲甚至隱瞞壞消息的披露，而提前披露好消息，該效應(yīng)在非國有企業(yè)更顯著。林宏妹（2020）發(fā)現(xiàn)，高管在任職初期基于業(yè)績壓力，會(huì)更傾向于集中資源做高業(yè)績而減少社會(huì)責(zé)任的投入以獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。同時(shí)，孟慶斌等人（2015）發(fā)現(xiàn)，基金經(jīng)理的職業(yè)憂慮越高，基金的投資風(fēng)格越保守?？傮w而言，在職業(yè)發(fā)展和自利心理的驅(qū)動(dòng)下，高管在任期不同階段，可能會(huì)采取不同的戰(zhàn)略決策，在新任背景下，顯性激勵(lì)例如薪酬較低（李四海等，2015），并且如果年薪事先約定，薪酬機(jī)制將難以發(fā)揮足夠的激勵(lì)效果，那么聲譽(yù)激勵(lì)的作用就大大凸顯（黃海杰等，2016）。如此聲譽(yù)機(jī)制的存在，一方面起到“警鐘”作用，規(guī)范高管的機(jī)會(huì)主義行為（孫文章，2019），另一方面作為激勵(lì)，良好的聲譽(yù)能成為市場上的“金字招牌”，成為高管能力強(qiáng)的佐證（Koh，2011）。

林長泉等（2016）基于“女性董秘崛起”現(xiàn)象，利用滬深A(yù) 股市場數(shù)據(jù)論證了董秘性別對(duì)企業(yè)信息披露質(zhì)量的影響，得出女性擔(dān)任董秘會(huì)顯著降低信息披露質(zhì)量的結(jié)論，雖然研究論證了性別差異對(duì)信息披露質(zhì)量的影響，但該研究忽略了職業(yè)生涯視角。近20 年來國內(nèi)高管平均任期呈現(xiàn)縮短趨勢，“新任”樣本增加，其中董秘更是出現(xiàn)頻頻“閃辭”“跳槽”現(xiàn)象（劉美玉，2014），故有理由推理“職業(yè)生涯憂慮”已成為高管關(guān)鍵心理。

而現(xiàn)代職場，女性高管雖然比例逐漸上升，女性精英也逐漸出現(xiàn)在商業(yè)頭條，展現(xiàn)卓越職場風(fēng)采。但不可否認(rèn)的是，如今女性高管的比例依舊不如男性，Kanter（1976）和Ely（1995）較早提出，女性在組織高層相對(duì)較低的比例會(huì)限制其職業(yè)生涯發(fā)展，故本文認(rèn)為相對(duì)于男性，女性高管將在任職前期基于職業(yè)生涯憂慮，將更穩(wěn)健、更獨(dú)立作出決策，以獲得市場聲譽(yù)，從而穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展。基于女性可能更高的職業(yè)前期憂慮，本文提出以下假設(shè):

H1：與男性董秘樣本相比，相比于任職其他年份，女性董秘在任職初期對(duì)信息披露質(zhì)量具有更顯著的積極影響。

在職業(yè)生涯中，職業(yè)履歷及個(gè)人聲譽(yù)常常與年齡相關(guān)。在高管個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征中，年齡特征明顯，高齡的高管可能已經(jīng)擁有了一定的職業(yè)聲望和社會(huì)資本，而年輕董秘正值“初窺門徑”，“空白”的履歷將擁有更多的未來職業(yè)生涯考慮，進(jìn)而更積極地追求職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其在中國這種“論資排輩”現(xiàn)象明顯、關(guān)系資源影響較深的社會(huì)，年齡差異的影響可能更大?；诘妄g董秘可能擁有更高的職業(yè)生涯憂慮，本文提出以下假設(shè)：

H2：低齡董秘在任職初期信息披露質(zhì)量顯著高于任職后期，而高齡董秘任職前后期沒有顯著差異。

三、樣本與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2010-2018 年間滬深A(yù) 股上市公司作為研究的主要目標(biāo)，并進(jìn)行了如下的樣本選擇與刪除工作：刪除來自金融行業(yè)的樣本；剔除數(shù)據(jù)存在缺失的部分樣本；剔除ST、PT 樣本；剔除董秘任期小于一個(gè)年度的樣本。此外，為了有效降低極端值對(duì)本文研究結(jié)果所產(chǎn)生的不利影響，本文對(duì)所涉及的所有連續(xù)變量分別開展了前后1%的縮尾處理。經(jīng)過上述的處理與篩選，本文最終獲得19804 個(gè)樣本。

董秘的職位變動(dòng)信息取自RESSET 數(shù)據(jù)庫，董秘的其他個(gè)人特征取自CSMAR 數(shù)據(jù)庫。

（二）模型設(shè)計(jì)和變量說明

為了考察新任董秘對(duì)信息披露質(zhì)量的影響，本文借鑒許言等（2017）的研究，構(gòu)建如下模型：

本文所使用的解釋變量為是否新任董秘，在借鑒了許言等（2017）、林宏妹等（2020）的研究后，定義三年為任職前期，即新任。具體而言，若公司該年度在任董秘任職期長尚小于等于3 年，則將Newsec 定義為1，否則為0。

本文所使用的被解釋變量為信息披露質(zhì)量。本文具體參考Kim 和Verrecchia（2001）、翟光宇（2014）、徐壽福（2015）的做法，考慮到市場中不同公司流通股票數(shù)量本身可能存在巨大差異，采取如下改進(jìn)模型計(jì)算KV 指數(shù)：

式中Pt和Volt分別是第t 日的股票收盤價(jià)和交易量（股數(shù)），Vol0是研究期間內(nèi)所有交易日的平均日交易量。采用普通最小二乘法針對(duì)每家上市公司回歸得到的λ 構(gòu)建KV 指數(shù)，并剔除KV 為負(fù)的情況，得到結(jié)果中，λ 值越小說明信息披露越充分，因此越高的KV 值代表越低的信息披露質(zhì)量。

控制變量方面，參考姜付秀等（2016）、高鳳蓮等（2015）的文獻(xiàn)，本文在研究中控制了可能會(huì)對(duì)信息披露質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響的變量。本文變量定義如表1 所示。

表1 變量定義

表2 是回歸模型所涉及變量的描述性統(tǒng)計(jì)。其中，信息披露質(zhì)量（KV）的均值為0.4671，不同公司信息披露質(zhì)量差距較大。男性董秘占比75.68%，說明樣本中男性董秘占大部分，新任董秘均值為0.4147，說明有41.47%的樣本，董秘上任年數(shù)不超過3 年。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）基本回歸結(jié)果

新任董秘對(duì)信息披露質(zhì)量影響的實(shí)證結(jié)果如表3 所示，第（1）列僅包含了被解釋變量信息披露質(zhì)量和解釋變量新任董秘，第（2）列增加了控制變量，第（3）列為女性樣本，第（4）列為男性樣本。實(shí)證結(jié)果表明，新任董秘在剛上任的背景下，基于職業(yè)生涯的考慮，將擁有更高的履職意愿，董秘愿意投入更多的時(shí)間和精力來完成信息披露工作以證明自己的個(gè)人能力。同時(shí)，通過對(duì)性別的進(jìn)一步細(xì)分，發(fā)現(xiàn)女性董秘的Newsec 系數(shù)達(dá)-0.013，在5%上顯著，說明女性董秘在任職初期顯著提高了信息披露質(zhì)量，工作努力履職意愿較強(qiáng)，意味著職業(yè)生涯憂慮效應(yīng)在女性樣本中更明顯，而男性董秘系數(shù)雖然為負(fù)，但并不顯著，這與假設(shè)H1 的預(yù)期一致。

表3 新任董秘與信息披露質(zhì)量

（二）單變量檢驗(yàn)及分組回歸

在職業(yè)生涯中，年齡是一項(xiàng)體現(xiàn)高管個(gè)人特性和影響高管職業(yè)生涯決策的重要因素。如表4 所示，本文依據(jù)樣本年齡中位數(shù)劃分，將年齡低于44 歲的高管樣本定義為低齡樣本Younger，高于44 歲的高管樣本定義為高齡樣本Older，并對(duì)新任董秘（Newsec=1）的樣本分別對(duì)性別、年齡進(jìn)行分組。發(fā)現(xiàn)在董秘剛上任階段，男性與女性的性別差異并沒有帶來顯著的信息披露質(zhì)量差異，KV 均值之差也只有0.001，而由前面表3 已經(jīng)得知，女性樣本Newsec 系數(shù)為-0.013，顯著低于男性的-0.001，這說明在任職后期，女性的信息披露質(zhì)量明顯低于男性，簡單來說，男性女性“起點(diǎn)”差距不大，但女性董秘后期“滑坡”明顯，因此平均來看，目前整體市場女性的信息披露質(zhì)量低于男性，這與林長泉等（2016）的研究結(jié)果一致。

表4 單變量檢驗(yàn)

進(jìn)一步針對(duì)董秘年齡分組，發(fā)現(xiàn)高齡的新任董秘KV 均值顯著高于低齡新任董秘，而更高的KV 值意味著更低的信息披露質(zhì)量，說明低齡的新任董秘信息披露工作質(zhì)量顯著高于高齡新任董秘。

故本文進(jìn)一步對(duì)董秘性別、年齡組合展開研究。表5 中，第（1）（2）列在根據(jù)年齡分組后，進(jìn)一步在（3）（4）（5）（6）列引入年齡-性別分組，回歸結(jié)果如表所示。首先，本文將全樣本依據(jù)年齡中位數(shù)44 歲為依據(jù)劃分了低齡組（Younger）和高齡組（Older）,發(fā)現(xiàn)低齡董秘Newsec 系數(shù)為-0.007，在5%處顯著，說明低齡組董秘在任職初期的信息披露質(zhì)量顯著高于任職后期，進(jìn)一步結(jié)合表4 數(shù)據(jù)得出，低齡組新任董秘（Newsec=1,Younger）信息披露質(zhì)量平均比高齡新任董秘（Newsec=1,Older）更高，但任職后期的“滑坡”也更明顯，而高齡的新任董秘雖然信息披露質(zhì)量“起點(diǎn)”比低齡樣本低，但Newsec 系數(shù)-0.002 更小且不顯著，說明其與任職后期相比差距不大，整個(gè)任期內(nèi)表現(xiàn)相對(duì)“平緩”。這與假設(shè)H2一致，對(duì)于低齡董秘，其可能擁有更強(qiáng)的職業(yè)生涯憂慮，故在任職前期具有更強(qiáng)的履職意愿，努力工作并取得了一定的成績，而高齡董秘已擁有一定履歷，基于職業(yè)生涯憂慮而產(chǎn)生的前后期行為差異不明顯。

表5 新任董秘對(duì)信息披露質(zhì)量的影響—基于性別年齡分組

本文進(jìn)一步對(duì)低齡董秘、高齡董秘進(jìn)行劃分，由列（3）可知，低齡女性董秘的職業(yè)生涯憂慮特別強(qiáng)，這也與本文前面的推理一致，目前社會(huì)女性高管的比例依舊較低，職業(yè)發(fā)展受到一定限制，對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯憂慮確實(shí)存在（表5）。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.優(yōu)化樣本處理

在上述樣本處理中，并沒有除去公司更換董秘的年度，這就造成一定風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)镵V 的計(jì)算公式考慮了整個(gè)年度，而若公司在某年度中途更換董秘，該年度就被分為前董秘—新董秘兩部分，可能會(huì)造成一定樣本偏誤，故刪去共計(jì)2994 個(gè)公司更換董秘當(dāng)年的樣本重新回歸，結(jié)果顯示關(guān)鍵系數(shù)更為顯著（表6）。

表6 新任董秘對(duì)信息披露質(zhì)量的影響—基于性別年齡分組（刪去更換董秘年度樣本）

2.PSM 傾向得分匹配法

前述樣本處理可能存在一定樣本選擇性偏差問題，故本文使用傾向得分匹配法對(duì)結(jié)論進(jìn)行再次驗(yàn)證。具體步驟為：選取我國2010—2018年間滬深A(yù) 股上市公司作為主要研究目標(biāo)，針對(duì)新任董秘樣本（實(shí)驗(yàn)組），以不放回的方式匹配一個(gè)與其概率最接近的董秘未新任樣本（控制組）。

表7 列示了董秘任期對(duì)信息披露質(zhì)量影響的傾向評(píng)分匹配后總體樣本的回歸結(jié)果。其中，第（1）列展示了新任董秘樣本中，8213 個(gè)實(shí)驗(yàn)組樣本有7919 個(gè)樣本基于PS 值匹配成功，將匹配成功的實(shí)驗(yàn)組與控制組進(jìn)行合并，共得到15838 個(gè)樣本整體回歸。第（2）（3）列將性別分為男性、女性，（4）（5）列繼續(xù)將年齡按中位數(shù)劃分為高齡組和低齡組，（6）（7）列展示了低齡樣本的性別劃分。結(jié)果表明，前文研究結(jié)論較少受到內(nèi)生性問題的影響。

表7 新任董秘與信息披露質(zhì)量—基于性別年齡分組（傾向得分匹配法）

3.調(diào)整控制變量

近年董秘兼任樣本數(shù)呈上升趨勢，故本文進(jìn)一步控制了董秘兼任情況（兼任董事或管理層則SecDual取1），回歸結(jié)果與前文一致（表8）。

表8 新任董秘與信息披露質(zhì)量—基于性別年齡分組

五、結(jié)論與啟示

董秘的履職情況是公司治理結(jié)構(gòu)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，這對(duì)公司的信息披露質(zhì)量有直接影響。而已有研究主要關(guān)注董秘的職業(yè)背景、性別等因素對(duì)于信息披露質(zhì)量的影響，但并未發(fā)現(xiàn)董秘年齡、任期階段能夠影響企業(yè)信息披露質(zhì)量的證據(jù)?；诖耍疚倪x取我國2010-2018年滬深A(yù) 股上市公司作為研究的主要目標(biāo)，實(shí)證檢驗(yàn)了董秘任期階段對(duì)信息披露質(zhì)量產(chǎn)生的影響，特別是在對(duì)年齡、性別進(jìn)行分組檢驗(yàn)后，本文證實(shí)了年齡與性別存在的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：新任董秘對(duì)信息披露質(zhì)量有顯著積極影響，這一效應(yīng)在女性董秘、低齡董秘中更為凸顯，就男性與女性對(duì)比來看，兩者“起點(diǎn)”幾乎相同，但女性任職后期“滑坡”相對(duì)明顯，故平均而言女性董秘的信息披露質(zhì)量會(huì)低于男性，這也與林長泉等（2016）的研究結(jié)論相一致。本文將“職業(yè)生涯憂慮”引入其中，論證女性董秘可能擁有更高的職業(yè)生涯憂慮，在任職前期欲履職獲得個(gè)人聲譽(yù)，這一效應(yīng)在個(gè)人履歷相對(duì)“空白”的“低齡組”更為明顯，換言之，低齡董秘、女性董秘?fù)碛懈怀龅穆殬I(yè)生涯憂慮，這在兩者交叉部分即低齡女性董秘樣本中更為明顯。

本文研究豐富了高層梯隊(duì)理論的相關(guān)文獻(xiàn)，也為董秘在公司治理中的工作履行和作用發(fā)揮提供了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對(duì)上市公司提供了一定的參考和借鑒意義。具體而言，上市公司在聘選董秘時(shí)，應(yīng)相對(duì)公平地為新任董秘制定合適的考核方式、激勵(lì)體系與監(jiān)督機(jī)制，以確保其擁有積極的履職意愿進(jìn)行公司信息披露。