胡詠梅，元 靜

北京師范大學(xué) 教育學(xué)部教育經(jīng)濟(jì)研究所、首都教育經(jīng)濟(jì)研究基地，北京 100875

一、引 言

一流師資既是世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的基本特征，也是建設(shè)世界一流大學(xué)、一流學(xué)科的根本保障。在“雙一流”建設(shè)背景下，各高校開啟了“搶人、挖人大戰(zhàn)”，這進(jìn)一步加劇了高校教師的流動(dòng)性，尤其是有人才稱號(hào)教師(媒體俗稱這類人才為“帽子”人才)的流動(dòng)。西部地區(qū)“引進(jìn)高層次人才難、留人難”已經(jīng)成為近幾年全國兩會(huì)的熱點(diǎn)話題。全國政協(xié)委員、西北師范大學(xué)校長劉仲奎表示西部地區(qū)高校的領(lǐng)軍人才和骨干教師向東部單向流動(dòng)的態(tài)勢(shì)一段時(shí)期內(nèi)難以逆轉(zhuǎn)，某高校一年內(nèi)凈流出10余位教授、博士等高層次人才(1)楊潔、孫慶玲、葉雨婷：《如何為西部人才流失“止血”》，《中國青年報(bào)》，2021年3月22日。。這勢(shì)必會(huì)破壞西部等區(qū)域高等教育發(fā)展生態(tài)，甚至造成這些區(qū)域高等教育發(fā)展水平下降。

高校為高層次人才提供的薪資待遇、配套福利以及科研保障條件是人才引進(jìn)政策的主要內(nèi)容，許多高校明確給出了引進(jìn)人才的年薪、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)、住房面積、一次性生活補(bǔ)貼或安家費(fèi)等，甚至幫助解決配偶工作、子女入學(xué)等問題。比如在2018—2019年度，南京信息工程大學(xué)針對(duì)“四青”人才給出最高80萬的基礎(chǔ)年薪，天津醫(yī)科大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院、中國石油大學(xué)等東部和中部高校給出50萬以上的基礎(chǔ)年薪吸引“四青”人才。此外，中國石油大學(xué)、天津醫(yī)科大學(xué)、臺(tái)州學(xué)院等9所東部地區(qū)高校還給出了最高200萬的安家住房補(bǔ)貼費(fèi)(2)《2019年優(yōu)秀青年人才引進(jìn)，哪些高校待遇高？》，2019年5月25日，https://www.cingta.com/detail/11198，2021年1月23日。。而與此同時(shí)，許多高校普通教師的收入水平與高層次人才形成鮮明對(duì)比。近期，在某論壇上來自各地區(qū)的65位高校教師相繼曬出了自己的工資條(3)《65位高校教師接龍曬工資，你的薪資在什么水平？》，2021年3月13日，https://www.sohu.com/a/455496355_214420，2021年4月15日。。例如，河南某高校講師每月實(shí)發(fā)工資5200元左右，黑龍江某“211”高校副教授年薪12-14萬，武漢某“985”高校教授稅前年收入不到17萬，西北某“985”高校的一位副教授原來年薪13-14萬，跳槽到長三角普通二本院校后，其年薪達(dá)20萬。多數(shù)曬出工資條的高校教師同時(shí)表達(dá)了自己對(duì)工資水平的不滿，講師和副教授的工資均處于非常低的水平，與IT、金融、保險(xiǎn)等行業(yè)相比有很大的差距。尤其是在北京、上海等一線城市或者省會(huì)城市，較低的工資水平甚至難以維持在大城市較高消費(fèi)水平的生活。

本課題組對(duì)高校專任教師的工作狀況進(jìn)行了調(diào)研，據(jù)統(tǒng)計(jì)，年齡在35歲以下的青年教師，對(duì)年總工資水平、月應(yīng)發(fā)工資和基本工資呈滿意態(tài)度的比例不足五分之一；而具有人才稱號(hào)(4)本項(xiàng)目調(diào)查統(tǒng)計(jì)的人才稱號(hào)包括：市廳級(jí)人才頭銜、省部級(jí)人才工程、“四青”人才(青年千人、青年拔尖、青年長江、優(yōu)青)、長江學(xué)者/杰青、千人計(jì)劃/萬人計(jì)劃/百千萬工程領(lǐng)軍人才/哲學(xué)社科領(lǐng)軍人才、院士。的教師樣本中，這三個(gè)比例分別為31.3%、29%和25%?？梢?，“青椒”(5)“青椒”是高校青年教師的簡(jiǎn)稱，通常是指初入職場(chǎng)、年齡小于35歲、中初級(jí)職稱的一類教師群體。這類教師群體基本工資低，多數(shù)人績(jī)效工資也相對(duì)較少，年總工資在高校專任教師群體中一般處于最低1/3。的工資滿意度遠(yuǎn)低于“帽子”人才。并且，超過80%的青年教師對(duì)單位不同職稱崗位之間的工資感到不滿意，僅有1/5的青年教師認(rèn)為自己獲得的工資可以反映自己的付出。一些研究發(fā)現(xiàn)(6)沈紅：《中國大學(xué)教師發(fā)展?fàn)顩r——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的分析》，《高等教育研究》，2016年第2期；胡詠梅、唐一鵬、易慧霞：《研究型大學(xué)教師工資性收入不平等——基于某985高校2010—2014年數(shù)據(jù)的案例分析》，《經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)(季刊)》，2017年第1期。，我國高校在經(jīng)費(fèi)預(yù)算中不僅普遍存在著“重物輕人”、人員經(jīng)費(fèi)支出比例偏低等突出問題，而且存在著多數(shù)教師工資偏低與高薪引進(jìn)海內(nèi)外高端人才的矛盾和沖突，造成高端人才與普通教師之間的巨大收入差距。普通教師是扎根教學(xué)和人才培養(yǎng)一線，承擔(dān)高校教學(xué)和科研工作的主力軍。如果包括“青椒”在內(nèi)的絕大多數(shù)普通高校教師的工資水平較低，與高層次人才工資差距過大，造成“逆向”激勵(lì)(7)在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，政策設(shè)計(jì)初衷與實(shí)際執(zhí)行效果呈現(xiàn)“事與愿違”的現(xiàn)象，被形象地概括為“逆向激勵(lì)”。此處指對(duì)引進(jìn)的“帽子”人才過高定價(jià)，不會(huì)對(duì)普通老師起到激勵(lì)作用，反而會(huì)由于對(duì)比工資差距，而產(chǎn)生薪酬不公平感，挫傷他們的工作積極性。，長此以往，必將阻礙我國世界一流大學(xué)的建設(shè)進(jìn)程。

因此，本研究將關(guān)注高校教師的工資差距問題，嘗試采用我們?cè)趪鴥?nèi)部分普通本科院校的調(diào)研數(shù)據(jù)，探討高校教師工資差異程度及引起工資差距的關(guān)鍵因素。即試圖回答以下幾個(gè)問題：我國高校教師年工資水平及差異程度有多大？不同人力資本水平、不同學(xué)科、不同高校層次以及不同地區(qū)教師的工資差距有多大？影響高校教師工資差異的關(guān)鍵因素有哪些？

二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

下面我們將首先闡釋本研究的理論基礎(chǔ)，并在此基礎(chǔ)上形成我國高校教師工資決定的理論模型，為后文工資差異影響因素的實(shí)證研究提供分析框架；接著，我們引介并評(píng)述工資差異的各種分解方法，為本研究采用工資的基尼系數(shù)分解方法、Zenga指數(shù)分解方法，以及Shapley值和Owen值分解方法提供文獻(xiàn)支撐，以便更科學(xué)地探究影響高校教師工資差異的關(guān)鍵因素；最后，我們從個(gè)體特征、學(xué)科特征和制度特征三個(gè)方面綜述高校教師工資差距的相關(guān)文獻(xiàn)，并梳理高校教師工資差異影響因素的相關(guān)研究，為后文計(jì)量分析提供變量選擇參考。

(一)工資決定理論

高校應(yīng)當(dāng)如何為教師的工作和服務(wù)支付工資？(8)本文中采用工資這一概念進(jìn)行理論與實(shí)證分析，因?yàn)槲覀儏⒖嫉腤.E.Knight(2003)理論模型是采用“salary”(工資)，而不是“compensation”(薪酬)。另外，薪酬是指員工向用人單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，是包括貨幣化報(bào)酬(如工資、獎(jiǎng)金等)及非貨幣化福利(如免費(fèi)工作餐、在職培訓(xùn)、員工外出旅行等)在內(nèi)的報(bào)酬之和。而非貨幣化的報(bào)酬難以有適用所有高校教師的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，因而，本文僅分析高校教師的工資，工資也通常被學(xué)術(shù)界看作狹義的薪酬。關(guān)于薪酬與工資的區(qū)別請(qǐng)參見胡詠梅等人的文章(胡詠梅、唐一鵬：《高校教師薪酬研究:概念、理論及實(shí)證研究進(jìn)展》，《教育與經(jīng)濟(jì)》，2019年第5期)?；貞?yīng)這一問題就需要構(gòu)建一個(gè)工資決定的理論模型，確定可以解釋教師工資的因素和測(cè)量指標(biāo)。在奈特(Knight)構(gòu)建的工資決定模型(Conceptual Model for Factors Affecting Salary)中，個(gè)體因素、學(xué)科因素和制度因素是決定教師工資的基本構(gòu)成要素(9)W.E.Knight，The Primer for Institutional Research，Tallahassee，F(xiàn)L：The Association for Institutional Research，2003，pp.62-63.。其中，個(gè)體因素包含個(gè)人特征、能力以及工作經(jīng)驗(yàn)。制度因素包含組織目標(biāo)以及一系列為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的資源。學(xué)科因素包含專業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)教師角色和能力水平的考評(píng)方式。此外，個(gè)體因素、學(xué)科因素、制度因素對(duì)工資的決定作用主要通過專業(yè)成熟度、工作績(jī)效和學(xué)科市場(chǎng)產(chǎn)生。其中，工作績(jī)效反映了教師工作產(chǎn)出的質(zhì)與量。專業(yè)成熟度包括在高校內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的工作年限。隨著時(shí)間的推移，這種成熟度通常會(huì)帶來教師責(zé)任和角色的轉(zhuǎn)變。學(xué)科市場(chǎng)包括教師的供給和需求。

關(guān)于個(gè)體因素對(duì)工資的影響，主要有兩種解釋。其一，在工資決定的人力資本模型中，人力資本與工資的聯(lián)系來自于人力資本對(duì)生產(chǎn)力的作用，人力資本高的教師在教學(xué)、研究和公共服務(wù)方面具有較高生產(chǎn)力(10)Robert K.Toutkoushian and Michael B.Paulsen，Economics of Higher Education: Background，Concepts，and Applications，Dordrecht：Springer，2016，p.349.，因此工資應(yīng)該與工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)；而且表現(xiàn)更好的教師可能得到更快的晉升，從而得到更高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)(11)M.Kwiek，“Academic Top Earners: Research Productivity，Prestige Generation，and Salary Patterns in European Universities”，Science & Public Policy (SPP)，2018，45(1)，pp.1-13.。其二，在工資決定的聲望模型中，高校教師的工資水平被看作是聲望產(chǎn)生的回報(bào)，個(gè)人聲望主要通過發(fā)表論文、研究經(jīng)費(fèi)撥款、專利和科研獎(jiǎng)勵(lì)等獲得?？傊?，人力資本模型和聲望模型都表明，個(gè)體差異及由于個(gè)體差異而產(chǎn)生的工作績(jī)效、專業(yè)成熟度的差異，是決定高校教師工資差異的要素。

在以往的高校教師工資研究中，學(xué)科效應(yīng)往往被掩蓋。而不少研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的專業(yè)成熟度存在學(xué)科差異。例如，張建衛(wèi)等人對(duì)長江學(xué)者成長的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，比較而言，自然科學(xué)研究追求客觀性和真實(shí)性，與人生經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備、感悟積累等關(guān)聯(lián)度較弱；而人文社會(huì)科學(xué)研究具有主體性和相對(duì)性，不僅要求學(xué)者長期構(gòu)筑理論基礎(chǔ)，還要擁有豐富的社會(huì)閱歷和人生感悟，所以人文社科學(xué)者成長與年齡相關(guān)度較高(12)張建衛(wèi)、王健、周潔、喬紅：《高校高層次領(lǐng)軍人才成長的實(shí)證研究》，《科學(xué)學(xué)研究》，2019年第2期。。在學(xué)科市場(chǎng)方面，高校在不同學(xué)院之間工資分配存在差異，并根據(jù)市場(chǎng)因素來證明分配的合理性。對(duì)于某些學(xué)科(如法律、商業(yè)和管理、工程、計(jì)算機(jī)等)而言，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)在招聘新教師方面面臨著與私人勞動(dòng)力市場(chǎng)更大的競(jìng)爭(zhēng)，因而在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，這些學(xué)科所屬學(xué)院可以從學(xué)校獲得更多的經(jīng)費(fèi)支持，教師工資相對(duì)更高(13)〔美〕希拉·勞斯特、拉里·萊斯利：《學(xué)術(shù)資本主義：政治、政策和創(chuàng)業(yè)型大學(xué)》，梁驍、黎麗譯，北京：北京大學(xué)出版社，2008年，第52頁。。

在制度因素方面，教師的工作績(jī)效應(yīng)當(dāng)被置于制度背景下思考，教師活動(dòng)與組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)或愿景相關(guān)時(shí)，教師活動(dòng)才是有價(jià)值的，因而對(duì)教師工作績(jī)效的評(píng)價(jià)需要與學(xué)院(或?qū)W科)、高校的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，院校作為雇主對(duì)教師的工資有著最直接的影響，不同類型的院校有著不同的發(fā)展定位和目標(biāo)，給教師提供不同水平的工資(14)L.A.Renzulli，J.Reynolds，K.Kelly and L.Grant，“Pathways to Gender Inequality in Faculty Pay：The Impact of Institution，Academic Division，and Rank”，Research in Social Stratification and Mobility，2013，34，pp.58-72.。此外，諸如機(jī)構(gòu)規(guī)模、機(jī)構(gòu)位置等因素也會(huì)影響到員工工資水平(15)David W.Breneman and Ted I.K.Youn，Academic Labor Markets and Careers，New York:Falmer Press，1987，p.2.。

(二)高校教師工資決定的三因素交互模型

綜上所述，參考奈特建構(gòu)的工資決定模型(16)W.E.Knight，The Primer for Institutional Research，pp.62-63.，我們提出本研究高校教師工資決定的三因素交互模型(如圖1所示)，即個(gè)體因素與學(xué)科因素、制度因素交互分別產(chǎn)生專業(yè)成熟度、工作績(jī)效維度，學(xué)科因素與制度因素交互產(chǎn)生學(xué)科市場(chǎng)維度。其中，個(gè)體因素既包含教師的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)指標(biāo)，如性別、年齡，又包含反映教師人力資本特征的指標(biāo)，如職稱、人才稱號(hào)、年終獎(jiǎng)金；學(xué)科因素包括教師所屬的學(xué)科類型以及學(xué)科類型與高校所在經(jīng)濟(jì)區(qū)域的交互項(xiàng)；制度因素包含反映高校勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)的崗位績(jī)效工資制度，反映我國不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平地區(qū)高校勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格差異的院校所在地區(qū)(東部、中部、西部)變量，以及反映院校層次差異的是否“雙一流”高校變量。由于國家頒布了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》(〔2015〕64號(hào))，使得“雙一流”高?？梢垣@得來自國家更多的財(cái)政支持。是否“雙一流”高?？梢宰鳛椴煌?cái)政收入水平高校的代理變量。

圖1 高校教師工資決定的三因素交互模型

我們將職稱、人才稱號(hào)作為專業(yè)成熟度的代理變量基于如下考慮：職稱的晉升需要教師達(dá)到一定的考核指標(biāo)，不同職級(jí)的考核指標(biāo)可以反映教師專業(yè)成熟度，而且不同學(xué)科類型的教師考核指標(biāo)不盡相同，職稱晉升難度也有一定差異；類似地，人才稱號(hào)也是反映教師專業(yè)成熟度的指標(biāo)，其選拔標(biāo)準(zhǔn)也存在學(xué)科差異。比如理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師獲得人才稱號(hào)者一般需要在國際Top專業(yè)期刊發(fā)表高水平論文，以及獲得過重要的科技成果獎(jiǎng)項(xiàng)，而人文社科類學(xué)科教師獲得各類人才稱號(hào)者則需要在國內(nèi)權(quán)威專業(yè)期刊發(fā)表有學(xué)術(shù)影響力的文章，以及提交政府和教育決策部門重要的咨詢報(bào)告，甚至獲得國家領(lǐng)導(dǎo)人的相關(guān)批示。

年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是對(duì)教師全年教學(xué)、科研產(chǎn)出以及公共服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，反映了教師個(gè)體的工作績(jī)效，同時(shí)它在不同的院系之間又存在制度性差異，因?yàn)椴煌脑合涤兄煌陌l(fā)展定位和目標(biāo)，對(duì)教師工作價(jià)值的認(rèn)定與績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能存在差異，由此也導(dǎo)致不同水平的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。例如，我國高校普遍存在人文社科類院系的年終獎(jiǎng)金低于理工農(nóng)醫(yī)類院系的現(xiàn)象(17)本研究的大規(guī)模調(diào)查結(jié)果表明，2018年人文社科、理工農(nóng)醫(yī)學(xué)科教師平均年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別為3.7萬元、4.9萬元，前者比后者低1.2萬元，約低出1/4。。由此，我們將年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為工作績(jī)效的代理變量。

院校所在地區(qū)(即是否東部、是否中部)作為外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的代理變量是考慮到東部、中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)西部發(fā)達(dá)，消費(fèi)水平也更高，教師勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格相對(duì)更高。此外，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)于不同類型學(xué)科人才的需求和市場(chǎng)定價(jià)也會(huì)有差異。本課題組對(duì)于部分高校教師收入調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映我國東部地區(qū)和西部地區(qū)高校對(duì)于理工科人才的薪酬定價(jià)更高，而中部地區(qū)則沒有明顯差異(參見圖9)。因而，我們將學(xué)科類型與經(jīng)濟(jì)區(qū)域的交互項(xiàng)作為學(xué)科市場(chǎng)的代理變量。

圖9 不同地區(qū)理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科和人文社科類學(xué)科教師工資比較

(三)工資差異的分解方法

經(jīng)濟(jì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)文獻(xiàn)中提到的工資差異的測(cè)度方法有兩大類。其一是，以某種客觀意義來描述工資差異的內(nèi)容，通常是對(duì)相關(guān)收入變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)上的分析測(cè)量(如方差、變異系數(shù)、基尼系數(shù)等)；其二是，從社會(huì)福利某種規(guī)范的概念出發(fā)，提出測(cè)度工資差異的指標(biāo)。阿馬蒂亞·森等人(18)〔印〕阿馬蒂亞·森(Amartya Sen)、〔美〕詹姆斯·福斯特(James Foster)：《論經(jīng)濟(jì)不平等》(增訂版)，王利文、于占杰譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2015年，序言、第4頁。認(rèn)為采用前者更為有利，因?yàn)槲覀兛梢詤^(qū)分出“看到的”差異與從倫理的角度進(jìn)行“評(píng)價(jià)的”差異，第二種方法中的差異不是一個(gè)客觀概念，其測(cè)度問題也容易滑向道德評(píng)價(jià)(19)〔印〕阿馬蒂亞·森(Amartya Sen)、〔美〕詹姆斯·福斯特(James Foster)：《論經(jīng)濟(jì)不平等》(增訂版)，王利文、于占杰譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2015年，序言、第4頁。。因而，本文主要綜述和討論基于第一類測(cè)度方法的工資差異測(cè)量問題。

在研究工資差異時(shí)，首先要清楚工資差異到底有多大，常用的度量指標(biāo)包括方差、基尼系數(shù)、變異系數(shù)、泰爾指數(shù)等。其中，基尼系數(shù)能夠滿足相對(duì)收入原則、達(dá)爾頓-庇古轉(zhuǎn)移原理、規(guī)模不變?cè)淼冉y(tǒng)計(jì)性質(zhì)，因而得到廣泛應(yīng)用(20)劉學(xué)良、田青：《關(guān)于基尼系數(shù)按群組分解的進(jìn)一步研究》，《數(shù)量經(jīng)濟(jì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究》，2009年第10期。。本研究也將采用基尼系數(shù)、變異系數(shù)等方法來描述高校教師工資差異程度，以及不同人力資本特征、不同學(xué)科、不同高校層次、不同地區(qū)高校教師群體的各項(xiàng)工資差異。

第二種思路是以回歸方程為基礎(chǔ)的分解方法。其中，應(yīng)用最廣泛的是Oaxaca-Blinder分解方法(OB分解)，OB分解主要用于解釋不同群體(性別、種族等)間的工資差異是否存在歧視現(xiàn)象。不過，OB分解方法致力于解釋不同特征群體間的工資差異，未將工資差異與其決定因素聯(lián)系起來。Morduch和Sicular(25)Jonathan Morduch and Terry Sicular，“Rethinking Inequality Decomposition，with Evidence from Rural China”，The Economic Journal (London)，2002，112(476)，pp.93-106.構(gòu)建了基于回歸方程的收入決定要素分解方法，可以計(jì)算得到總收入的泰爾指數(shù)、變異系數(shù)和基尼系數(shù)分解到各要素上所占的份額。Huettner和Sunder(26)Frank Huettner and Marco Sunder，“Axiomatic Arguments for Decomposing Goodness of Fit According to Shapley and Owen Values”，Electronic Journal of Statistics，2012，6，pp.1239-1250.根據(jù)Shapley值和Owen值提出基于擬合優(yōu)度的分解方法，在包含與不包含某變量的組合模型中測(cè)算R2的變化，R2減少的程度與該變量的邊際貢獻(xiàn)成正比。這種分解方法不僅能夠計(jì)算某個(gè)因素對(duì)工資差異的貢獻(xiàn)程度，還能夠得到某組因素的貢獻(xiàn)程度。綜上，本研究將采用收入的基尼系數(shù)分解方法、Zenga指數(shù)分解方法，以及Shapley值和Owen值分解方法來探究影響高校教師工資差異的關(guān)鍵因素。

(四)不同特征高校教師工資差距的相關(guān)研究

工資差距(wage dispersion)是由工人之間的生產(chǎn)能力差別造成的，而生產(chǎn)能力或人力資本關(guān)涉企業(yè)利潤(27)〔美〕戴爾·莫藤森：《工資差異理論——為什么相似的工人薪酬卻不同》，王遠(yuǎn)林譯，北京：商務(wù)印書館，2013年，序言。。在高校教師工資差距方面，其影響因素更為復(fù)雜?；谇笆霰狙芯康姆治隹蚣埽梢詫⒂绊懜咝＝處煿べY差距的特征分為個(gè)體特征、學(xué)科特征和制度特征。

在個(gè)體人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面，國內(nèi)外學(xué)者較為關(guān)注高校教師工資的性別差異。例如，布勞爾(A.Brower)和詹姆斯(A.James)考察了新西蘭高校教師工資的性別差距，結(jié)果表明高校教師的終生性別工資差距約為40萬新西蘭元(女教師工資低于男教師)，隨著年齡增長工資的性別差距逐漸拉大，職業(yè)軌跡相似的女教師與男教師仍然存在顯著的工資差距(28)A.Brower and A.James，“Research Performance and Age Explain Less than Half of the Gender Pay Gap in New Zealand Universities”，PLOS ONE，2020，15(1)，pp.1-13.。徐鵬、周長城(29)徐鵬、周長城：《性別、學(xué)術(shù)職業(yè)與高校青年教師收入不平等》，《青年研究》，2015年第1期。發(fā)現(xiàn)，在控制了其他可能的影響因素后，高校男性與女性青年教師的收人差距反而更大，由此提出學(xué)術(shù)職業(yè)領(lǐng)域存在著基于性別差異的“工作內(nèi)收入歧視”現(xiàn)象。

就反映個(gè)體人力資本的職稱而言，教授與副教授、講師之間的工資差距較大，遠(yuǎn)高于副教授和講師之間的工資差距(30)胡詠梅、易慧霞、唐一鵬：《高校教師收入不平等——基于中國和加拿大高校教師工資性年收入的比較研究》，《中國高教研究》，2016年第11期；V.H.Claypool，B.D.Janssen，D.Kim and M.L.Mitchell，“Determinants of Salary Dispersion among Political Science Faculty:The Differential Effects of Where You Work (Institutional Characteristics) and What You Do (Negotiate and Publish)”，PS, Political Science & Politics，2017，50(1)，pp.146-156；Lori L.Taylor，Joanna N.Lahey，Molly I.Beck and Jeffrey E.Froyd，“How to Do a Salary Equity Study：With an Illustrative Example from Higher Education”，Public Personnel Management，2020，49(1)，pp.57-82.。Moore、Newman和Terrel的研究比較了美國和英國教師的工資差異，在控制其他變量后，美國高校教師樣本中教授和副教授的年收入分別高出講師32%和12%，英國的樣本則分別高出38%和13%(31)William J.Moore，Robert J.Newman and Dek Terrell，“Academic Pay in the United Kingdom and the United States: The Differential Returns to Productivity and the Lifetime Earnings Gap”，Southern Economic Journal，2007，73(3)，pp.717-732.。胡詠梅等人利用美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)發(fā)布的2008—2018年各年度的高校教師薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，得到了與此類似的結(jié)論。而且，他們的研究發(fā)現(xiàn)，不同層級(jí)高校相鄰職稱教師平均薪酬差值不同，教授與副教授薪酬的差值在具有博士學(xué)位項(xiàng)目的高校最大，達(dá)到62945美元(差值占此類高校副教授平均薪酬的48.5%)，最小差值在大專院校，僅有19799美元(差值占此類高校副教授平均薪酬的20.3%)(32)胡詠梅、王亞男、周堅(jiān)中：《美國高校教師薪酬知多少——基于AAUP統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)研究》，《湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)》，2020年第6期。。在教齡方面，教齡反映了教師人力資本積累的過程，沈紅、熊俊峰基于“變革中的學(xué)術(shù)職業(yè)國際調(diào)查與研究”項(xiàng)目的中國高校教師樣本數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，隨著教師教齡的增加，教師工資具有緩慢增長的趨勢(shì)，并且在從事教師職業(yè)的第8年和第14年會(huì)發(fā)生工資突變的現(xiàn)象，這可能與職稱晉升相關(guān)(33)沈紅、熊俊峰：《高校教師薪酬差異的人力資本解釋》，《高等教育研究》，2013年第9期。。

在學(xué)科特征方面，斯勞特和萊斯利(Slaughter & Leslie)比較了美國1983—1993年正教授的平均工資，平均工資排在前列的學(xué)科領(lǐng)域包括法律、工程、健康科學(xué)、商業(yè)和管理、計(jì)算機(jī)與信息科學(xué)，這些學(xué)科都與研發(fā)競(jìng)爭(zhēng)力政策緊密關(guān)聯(lián)，純科學(xué)(自然科學(xué)與數(shù)學(xué))沒有獲得這樣顯著的收益；而最低工資和最低的增長率均是離市場(chǎng)最遠(yuǎn)的學(xué)科(34)〔美〕希拉·勞斯特、拉里·萊斯利:《學(xué)術(shù)資本主義：政治、政策和創(chuàng)業(yè)型大學(xué)》，第51-52頁。。Linda等人考察了2003-2004年美國高校教師的工資情況，得出了類似的結(jié)論。他們以理科教師工資為參照，工程、商學(xué)/法學(xué)學(xué)科的教師工資高出理科教師5.8%和19.6%，而人文藝術(shù)學(xué)科、教育學(xué)科和其他社會(huì)科學(xué)的教師工資比理科教師低13.8%、12.3%和6%(35)L.A.Renzulli，J.Reynolds，K.Kelly and L.Grant，“Pathways to Gender Inequality in Faculty Pay：The Impact of Institution，Academic Division，and Rank”，Research in Social Stratification and Mobility，2013，34，pp.58-72.。胡詠梅等人分析了我國一所以文理基礎(chǔ)學(xué)科見長的高水平研究型大學(xué)的教師工資情況，發(fā)現(xiàn)該校社科類各級(jí)職稱的教師工資相對(duì)較高，而理科教師的工資相對(duì)較低，但這種差距隨著職稱的升高而縮小。

在制度特征方面，薪酬體制和市場(chǎng)力量的差異造成了不同國家教學(xué)和研究人員薪酬水平及其在個(gè)體的生命周期內(nèi)增長的差異。在控制人力資本、科研產(chǎn)出和人口學(xué)變量后，美國高校的經(jīng)濟(jì)學(xué)科教師比英國同行高出約40%，并且，這一收入差距在高產(chǎn)出教師之間隨時(shí)間進(jìn)一步拉大，在低產(chǎn)出教師之間則隨時(shí)間縮小(36)William J.Moore，Robert J.Newman and Dek Terrell，“Academic Pay in the United Kingdom and the United States: The Differential Returns to Productivity and the Lifetime Earnings Gap”，Southern Economic Journal，2007，73(3)，pp.717-732.。英國大部分地區(qū)的高校教師仍然是典型的公務(wù)員，薪酬很大程度上基于一個(gè)定義明確的固定薪酬體系，而具有開放的薪酬體制的高校更能夠吸引高質(zhì)量的學(xué)者。相比之下，美國大學(xué)有更大的空間支付高薪吸引有聲望的學(xué)者，如采用企業(yè)或私人捐贈(zèng)的資金設(shè)立冠名教授席位(37)M.Kwiek, “Academic Top Earners: Research Productivity, Prestige Generation, and Salary Patterns in European Universities”, Science & Public Policy (SPP), 2018, 45(1), pp.1-13.。在一個(gè)國家內(nèi)部，不同地區(qū)、學(xué)校性質(zhì)、學(xué)校層次的高校在薪酬體制和受到市場(chǎng)力量的影響方面通常也具有一定的差異。Claypool等人的研究發(fā)現(xiàn)，美國私立高校的教師年總工資水平顯著高出公立高校約6700美元(38)V.H.Claypool，B.D.Janssen，D.Kim and M.L.Mitchell，“Determinants of Salary Dispersion among Political Science Faculty:The Differential Effects of Where You Work (Institutional Characteristics) and What You Do (Negotiate and Publish)”，PS, Political Science & Politics，2017，50(1)，pp.146-156.。這可能是由于私立高校具有更大的經(jīng)費(fèi)自主權(quán)，以及私立高校為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而必須高薪聘請(qǐng)國際知名學(xué)者。我國學(xué)者沈紅、熊俊峰比較了不同地區(qū)和不同層次院校的教師年總工資差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)東部地區(qū)高校教師年總工資顯著高于西部地區(qū)教師，中部地區(qū)與西部地區(qū)教師年總工資不存在顯著差異。不同層次院校的高校教師的年總工資不存在顯著差異(39)沈紅、熊俊峰：《高校教師薪酬差異的人力資本解釋》，《高等教育研究》，2013年第9期。。

綜上，現(xiàn)有研究對(duì)以上不同群體教師工資差距的結(jié)論尚不盡一致。本研究將利用在國內(nèi)普通高校的調(diào)查樣本來描述不同性別、不同職稱、普通教師與高層次人才、不同學(xué)科類型(理工農(nóng)醫(yī)與人文社科)、不同高校層次(是否“雙一流”高校)，以及不同地區(qū)(東部、中部、西部)高校教師的工資差距，并在此基礎(chǔ)上利用計(jì)量模型來分析哪些因素對(duì)于高校教師工資影響效應(yīng)相對(duì)較大，為進(jìn)一步探究影響工資差距的關(guān)鍵因素提供依據(jù)。

(五)高校教師工資差異影響因素研究

國外關(guān)于高校教師工資差異的研究主要是從性別、種族(40)限于篇幅，此處不對(duì)國外高校教師種族差異的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述。的差異展開討論的。盡管性別工資差異是“反映了不同性別教師人力資本或生產(chǎn)力的差異”，還是存在“大學(xué)對(duì)女性教師的工資歧視”尚不確定，但貫穿文獻(xiàn)的共同觀點(diǎn)是“存在工資性別差異的證據(jù)”(41)M.Ward，“The Gender Salary Gap in British Academia”, Applied Economics，2001，33(13)，pp.1669-1681.。不過，也有研究以歐洲高校教師為樣本，發(fā)現(xiàn)控制教師職稱后，工資的性別差距不再顯著，并且分樣本回歸分析結(jié)果表明，工資的性別差距在更高職稱的教師群體中更大，這可能與男教師更具有工資談判的優(yōu)勢(shì)有關(guān)(42)M.Kwiek，“Academic Top Earners: Research Productivity，Prestige Generation，and Salary Patterns in European Universities”，Science & Public Policy (SPP)，2018，45(1)，pp.1-13.。對(duì)這一結(jié)果的解釋可以從人力資本理論出發(fā)，教師的收入應(yīng)當(dāng)與其科研、教學(xué)方面的能力有關(guān)，即人力資本特征對(duì)教師的工資差異具有決定性的作用，換言之，教師的工資差距應(yīng)當(dāng)表現(xiàn)為不同人力資本特征教師之間的差距。Stephen研究發(fā)現(xiàn)，新聘教師的工資主要取決于個(gè)人的教育程度、教師職稱、科研生產(chǎn)力、工作經(jīng)驗(yàn)和所屬學(xué)科(43)Stephen R.Porter，Robert Kevin Toutkoushian and John V.Moore，“Pay Inequities for Recently Hired Faculty，1988-2004”，Review of Higher Education，2008，31(4)，pp.465-487.。余荔、沈紅(44)余荔、沈紅：《我國高校教師收入差距狀況及其決定因素——基于2007年和2014年調(diào)查數(shù)據(jù)的比較分析》，《高等教育研究》，2017年第10期。，胡詠梅等人(45)胡詠梅、易慧霞、唐一鵬：《高校教師收入不平等——基于中國和加拿大高校教師工資性年收入的比較研究》，《中國高教研究》，2016年第11期。采用Shapley值分解技術(shù)進(jìn)行的研究表明，反映人力資本差異的職稱對(duì)國內(nèi)部分高校教師工資差異的貢獻(xiàn)分別在38.32%、48.22%。

還有的學(xué)者引入“收入壓縮”的概念，探究了不同教齡組/職稱組高校教師之間的收入差距。Barbezat基于美國NSOPF:99數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高校教師收入并沒有出現(xiàn)顯著的壓縮，反而出現(xiàn)了擴(kuò)張，即與助理教授相比，具有相似資歷的副教授和正教授具有薪酬優(yōu)勢(shì)，僅在商學(xué)/經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域存在收入壓縮，但不顯著(46)D.A.Barbezat，“A Loyalty Tax？National Measures of Academic Salary Compression”，Research in Higher Education，2004，45(7)，pp.761-776.。我國學(xué)者羅蘊(yùn)豐、沈紅基于中國大學(xué)教師調(diào)查數(shù)據(jù)，比較了不同教齡組教師收入，發(fā)現(xiàn)不同教齡的教師之間存在顯著的收入壓縮，但是在“985”高校卻存在收入擴(kuò)張，即由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的長短教齡教師之間理應(yīng)達(dá)到的收入差距得以擴(kuò)大(47)羅蘊(yùn)豐、沈紅：《大學(xué)教師的收入壓縮——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的實(shí)證分析》，《復(fù)旦教育論壇》，2016年第6期。。教師的人力資本與學(xué)術(shù)生產(chǎn)力密切相關(guān)，已有研究表明在科研上的高生產(chǎn)力可以明顯提高教師的工資水平(48)J.S.Fairweather，“Beyond the Rhetoric: Trends in the Relative Value of Teaching and Research in Faculty Salaries”，The Journal of Higher Education，2005，76(4)，pp.401-422；T.Melguizo and M.H.Strober，“Faculty Salaries and the Maximization of Prestige”，Research in Higher Education，2007，48(6)，pp.633-668；John Gibson，David L.Anderson and John Tressler，“Which Journal Rankings Best Explain Academic Salaries?”，Economic Inquiry，2014，52(4)，pp.1322-1340.。相對(duì)而言，教師在教學(xué)上的投入并不能帶來工資的提高。有研究表明花在課程教學(xué)上的時(shí)間越多，基本工資越低(49)J.S.Fairweather，“Beyond the Rhetoric: Trends in the Relative Value of Teaching and Research in Faculty Salaries”，The Journal of Higher Education，2005，76(4)，pp.401-422.。由此來看，與人力資本相關(guān)的科研產(chǎn)出和教學(xué)產(chǎn)出，產(chǎn)生的回報(bào)是存在差異的。

因而，部分學(xué)者從對(duì)人力資本特征的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)W校制度因素和組織環(huán)境，注意到學(xué)校層面的變量對(duì)教師工資差異的影響。例如，Stephen發(fā)現(xiàn)機(jī)構(gòu)類型在教師工資中也起著重要作用，研究密集程度較高的機(jī)構(gòu)薪水較高(50)Stephen R.Porter，Robert Kevin Toutkoushian and John V.Moore，“Pay Inequities for Recently Hired Faculty，1988-2004”，Review of Higher Education，2008，31(4)，pp.465-487.。在其2012年的研究中，比較了美國和歐洲高校教師工資差異情況，發(fā)現(xiàn)在更開放的薪資體系中(如美國體系)，學(xué)術(shù)薪酬的性別差異在不斷擴(kuò)大；而在開放程度較低的系統(tǒng)(如歐洲系統(tǒng))之間的差異似乎有限(51)M.Kwiek, “Academic Top Earners: Research Productivity, Prestige Generation, and Salary Patterns in European Universities”, Science & Public Policy(SPP), 2018, 45(1), pp.1-13.。Moore、 Newman和Terrel的研究發(fā)現(xiàn)，在控制職稱之后，英國教師樣本的教齡對(duì)其年收入影響顯著為正，而美國樣本則不顯著(52)William J.Moore，Robert J.Newman and Dek Terrell，“Academic Pay in the United Kingdom and the United States: The Differential Returns to Productivity and the Lifetime Earnings Gap”，Southern Economic Journal，2007，73(3)，pp.717-732.，作者認(rèn)為這一現(xiàn)象是由于兩個(gè)國家的工資制度體系差異引起的，英國的工資體系下講師的工資是自動(dòng)增加的。Roth和McAndrew研究發(fā)現(xiàn)學(xué)校排名越靠前的學(xué)校，內(nèi)部的教師工資差異程度越高(53)M.Garrett Roth and William P.McAndrew，“To Each According to Their Ability? Academic Ranking and Salary Inequality across Public Colleges and Universities”，Applied Economics Letters，2018，25(1)，pp.34-37.。

綜上所述，已有國內(nèi)外研究更多關(guān)注高校教師性別工資歧視問題，以及不同高校教師薪酬制度和組織環(huán)境對(duì)教師工資差距的影響，對(duì)于前文所述的近年來國內(nèi)媒體關(guān)注的普通教師與有人才稱號(hào)教師(即高層次人才)工資差距過大問題的研究甚為少見。因而，本文嘗試采用基于分項(xiàng)收入的基尼系數(shù)和Zenga指數(shù)分解方法識(shí)別出對(duì)工資差異貢獻(xiàn)較大的工資構(gòu)成要素，以及利用Shapley值、Owen值分解方法來探究影響高校教師工資差異的關(guān)鍵因素。

三、計(jì)量方法與描述統(tǒng)計(jì)

(一)樣本分布及樣本代表性分析

自2019年5月至2020年5月，本研究課題組采用線上線下相結(jié)合的方式，共收到普通本科高校2302位專任教師的調(diào)查問卷。

為了討論本研究中樣本的代表性，我們與《中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒(2019)》的普通高校(54)教育統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)中普通高校僅區(qū)別于成人高校，既包含普通本科高校，又包含普通?？聘咝Ｅc民辦高校。因此，其范圍大于本研究中的研究對(duì)象，其教師結(jié)構(gòu)比例數(shù)據(jù)僅作為參考。教師結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。其中，調(diào)查樣本中男教師占57.7%，女教師占42.3%，性別分布與統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)存在一定差異。調(diào)查樣本的年齡分布與統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)基本一致，均是36-45歲教師占比最大(41%)，其次是30-35歲(20.9%)和51-60歲(14.5%)的樣本。在職稱分布上，調(diào)查樣本中教授、副教授、講師及以下職稱分別占25.7%、39.9%、34.5%，教授和副教授的占比高于統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，這與統(tǒng)計(jì)年鑒統(tǒng)計(jì)范圍包括普通?？聘咝Ｅc民辦高校有關(guān)，我們的調(diào)查樣本僅限于普通本科高校，因而高級(jí)職稱教師占比較高。在學(xué)科分布上，為了便于統(tǒng)計(jì)分析，本研究將13個(gè)一級(jí)學(xué)科門類劃分為兩大類學(xué)科(55)由于本研究不包含軍事學(xué)學(xué)科的教師樣本，因此在與統(tǒng)計(jì)年鑒進(jìn)行比對(duì)時(shí)，將軍事學(xué)學(xué)科的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)剔除后計(jì)算兩大類學(xué)科教師占比。，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，調(diào)查樣本中人文社科類學(xué)科教師樣本占比較大(57.6%)，理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師占比(42.4%)小于統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)。這也可能與我們的調(diào)查對(duì)象與統(tǒng)計(jì)年鑒有所不同有關(guān)，統(tǒng)計(jì)年鑒中包括高職高專院校，這類高校一般是培養(yǎng)高級(jí)技能型人才，因而其學(xué)科設(shè)置大多是理工農(nóng)醫(yī)類，所以，這類高校理工農(nóng)醫(yī)類教師占比相比普通本科高校要高。在地區(qū)分布上，調(diào)查樣本數(shù)據(jù)的分布趨勢(shì)與統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)大體一致，都是東部地區(qū)教師占比(51.29%)最高，西部地區(qū)教師占比(17.2%)最低，不過，調(diào)查數(shù)據(jù)中來自東部地區(qū)高校的教師占比高于統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)。

(二)工資差異分解的計(jì)量方法

1.基尼系數(shù)分解方法

本研究將對(duì)高校教師年總工資差異按照收入來源進(jìn)行分解，基于Lerman和Yitzhaki(56)Robert I.Lerman and Shlomo Yitzhaki，“Income Inequality Effects by Income Source: A New Approach and Applications to the United States”，The Review of Economics and Statistics,1985，67(1)，pp.151-156.的計(jì)算方法，將年總工資基尼系數(shù)分解到可加總的各分項(xiàng)收入。計(jì)算方法如下：

(1)

其中，F(xiàn)為教師收入的累積分布函數(shù)，cov(xk,F)表示分項(xiàng)收入k和收入累積分布的協(xié)方差。將公式(1)兩邊除以收入均值m(獲得相對(duì)基尼系數(shù))，然后對(duì)每個(gè)分項(xiàng)收入k同時(shí)乘以和除以cov(xk,Fk)和mk，得到如公式(2)(3)所示的基尼系數(shù)(G)分項(xiàng)收入分解結(jié)果：

(2)

(3)

其中，Gk是分項(xiàng)收入k的相對(duì)基尼系數(shù)，Sk是分項(xiàng)收入k占總收入的比重，Rk是秩相關(guān)系數(shù)，表示分項(xiàng)收入與總收入的相關(guān)度。

為了研究分項(xiàng)收入的變化對(duì)整體收入差異的影響。設(shè)定個(gè)體來自收入k的變化等于eXk(e接近于1)?；诠?3)，可以推導(dǎo)出整體基尼系數(shù)相對(duì)于分項(xiàng)收入k中百分比變化e的偏導(dǎo)表達(dá)式(4)：

(4)

2.Zenga指數(shù)的分解

本文根據(jù)研究問題需要，采用Zenga指數(shù)的子要素分解方法。Zenga指數(shù)的子要素分解可表示為各要素收入不平等的加權(quán)和(57)韓秀蘭、杜宇君：《基于Zenga指數(shù)的不平等測(cè)度研究》，《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》，2018年第1期。：

(5)

其中，Z(y)表示總收入的Zenga指數(shù)，Zh(xk)表示分項(xiàng)收入k的點(diǎn)不平等指數(shù)，nh表示收入yh對(duì)應(yīng)的教師人數(shù)，N表示教師總數(shù)。

3.Shapley值和Owen值分解模型設(shè)定

本研究基于工資決定模型，采用Shapley值基于擬合優(yōu)度的分解方法，來估算各要素對(duì)高校教師工資差異程度的貢獻(xiàn)(58)限于篇幅，此處不詳細(xì)介紹Shapley值和Owen值分解模型，請(qǐng)參見Frank Huettner and Marco Sunder，“Axiomatic Arguments for Decomposing Goodness of Fit According to Shapley and Owen Values”，Electronic Journal of Statistics，2012，6，pp.1239-1250。。同時(shí)，利用Owen值分解結(jié)果比較個(gè)體(包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征和人力資本特征)、學(xué)科(學(xué)科類別、學(xué)科市場(chǎng))、制度(院校層次、院校所在區(qū)域、績(jī)效工資)因素對(duì)工資差異貢獻(xiàn)程度。

(三)高校教師工資水平及差異的描述統(tǒng)計(jì)

本節(jié)我們首先呈現(xiàn)樣本高校教師工資分布情況，然后利用描述統(tǒng)計(jì)方法給出年總工資和分項(xiàng)工資收入的平均水平及差異，最后針對(duì)不同特征教師群體的工資水平進(jìn)行對(duì)比分析。

1.樣本高校教師年應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資、年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的分布

圖2呈現(xiàn)了全體樣本教師應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資分布的核密度估計(jì)分布情況。由圖2可知，高校教師應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資均呈峰頂左偏的正偏態(tài)分布，具有明顯的右拖尾性質(zhì)，這表明樣本教師的收入水平較為集中，年應(yīng)發(fā)工資水平集中分布在30萬元以下，年實(shí)發(fā)工資水平集中分布在20萬元以下。據(jù)統(tǒng)計(jì)，年應(yīng)發(fā)工資超過30萬元的高校教師占14%左右，年實(shí)發(fā)工資超過20萬元的高校教師占17%左右，個(gè)別教師的年薪超過100萬元，從而拖長了右尾。比較應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資的分布，可以看出實(shí)發(fā)工資的分布更集中。

圖2 高校教師年應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資的核密度估計(jì)分布

圖3呈現(xiàn)了全體樣本教師2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的核密度估計(jì)分布情況，高校教師2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效同樣呈正偏態(tài)分布，集中分布在10萬元以下。據(jù)統(tǒng)計(jì)，約15%的教師報(bào)告自己的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效為0，年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效超過10萬元的樣本教師約占10%，極少數(shù)(1%左右)教師的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效超過30萬元，從而拖長了分布的右尾。

圖3 高校教師2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的核密度估計(jì)分布

2.樣本高校教師平均工資及差異

表1中呈現(xiàn)了樣本高校教師的年應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資、基本工資、工齡津貼、公積金和2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的平均值、中位數(shù)、90%分位數(shù)與10%分位數(shù)比值(P90/P10)、變異系數(shù)和基尼系數(shù)，其中，平均值、中位數(shù)反映各項(xiàng)工資指標(biāo)數(shù)據(jù)的集中情況，P90/P10、變異系數(shù)和基尼系數(shù)反映各項(xiàng)工資指標(biāo)數(shù)據(jù)的離散情況。

表1 樣本高校教師年工資水平(單位：萬元/年)及差異(59)異常值處理：應(yīng)發(fā)工資的前0.5%設(shè)置為缺失值，即年應(yīng)發(fā)工資小于等于1.8萬元(月應(yīng)發(fā)小于等于1500元)；實(shí)發(fā)工資的前0.5%設(shè)置為缺失值，即年實(shí)發(fā)工資小于等于1.5萬元(月實(shí)發(fā)小于等于1250元)；基本工資由崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，由國家統(tǒng)一規(guī)定，基于《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》將崗位月工資在1500元以下的設(shè)置為缺失值，薪級(jí)工資在260元以下的設(shè)置為缺失值，然后將崗位工資和薪級(jí)工資加總得到基本工資。

樣本高校教師平均年應(yīng)發(fā)工資為20.2萬元，中位數(shù)為15.5萬元，兩者相差4.7萬元；平均年實(shí)發(fā)工資為15.4萬元，中位數(shù)為12.0萬元，兩者相差3.4萬元；平均年基本工資為6.1萬元，中位數(shù)為5.6萬元，兩者相差0.5萬元，基本工資占應(yīng)發(fā)工資比重為30.2%；平均年工齡津貼為0.3萬元，中位數(shù)為0.06萬元，兩者相差0.24萬元，前者是后者的5倍，而且工齡津貼占應(yīng)發(fā)工資比重僅為1.5%；平均年公積金總額為2.6萬元，中位數(shù)為2.4萬元，兩者相差不大(0.2萬元)；2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效平均為4.2萬元，中位數(shù)為2.5萬元，兩者相差1.7萬元。比較工資平均水平與中位數(shù)水平來看，反映出多數(shù)教師的年應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資、工齡津貼和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效處于“被平均”狀態(tài)。

為了全面地考察樣本高校教師的工資差異情況，我們計(jì)算了各項(xiàng)工資的P90/P10、變異系數(shù)和基尼系數(shù)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，三個(gè)指標(biāo)的結(jié)果較為一致，教師的工齡津貼、2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的差異均很大，變異系數(shù)分別為1.67和1.71，基尼系數(shù)分別為0.63和0.59，10%分位數(shù)教師工齡津貼和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效為0，可見樣本中有相當(dāng)大比例的教師沒有這兩項(xiàng)工資部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近半數(shù)的樣本教師每月工齡津貼不足50元，僅有5%左右的教師報(bào)告的每月工齡津貼超過800元。工齡津貼的差異體現(xiàn)了學(xué)校之間工資制度的差異，有的學(xué)校以補(bǔ)貼的形式發(fā)放額度非常小的工齡津貼，在不同教齡的教師之間并未形成明顯的差距，難以體現(xiàn)不同教齡教師人力資本的市場(chǎng)價(jià)值差異；而有的學(xué)校的工齡津貼額度較高，通過差異性的工齡津貼保障教師長期在本校任職的收益。年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效與教師全年的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，不同教師的教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)績(jī)效的差異造成了教師年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效之間巨大的差異。因而，高校教師間的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的基尼系數(shù)(0.59)和變異系數(shù)(1.71)均相對(duì)較大。應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資和公積金的基尼系數(shù)在0.3-0.4之間，處于相對(duì)合理水平，90%分位數(shù)和10%分位數(shù)教師工資的比值分別為4.9、4.6、4.7?；竟べY的基尼系數(shù)為0.23，處于收入比較平均水平，這是由于基本工資屬于保障性工資，主要是由國家規(guī)定的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，各個(gè)級(jí)別之間的工資差異較小。

3.不同人力資本特征高校教師工資差異

圖4、圖5呈現(xiàn)了不同職稱和是否有人才稱號(hào)的高校教師的工資差異。由圖4可知，正高級(jí)教師與其他三個(gè)職稱教師的工資差距較大，正高級(jí)教師的應(yīng)發(fā)工資、基本工資、年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年總工資水平依次為副高級(jí)教師的2.1、1.5、2.4、2.2倍，其中基本工資的差距較小；而副高、中級(jí)、初級(jí)職稱教師之間的工資差距較小。與美國、加拿大等高校教授與副教授工資差距相比，我國高校兩類群體工資差距較大(60)美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)發(fā)布的2017—2018年度薪酬報(bào)告顯示，高校教授的平均薪酬僅是副教授的1.43倍。加拿大2011年的正教授的平均年收入為 14.34 萬加元，分別是副教授和助理教授的1.28倍和1.58倍(胡詠梅、易慧霞、唐一鵬：《高校教師收入不平等——基于中國和加拿大高校教師工資性年收入的比較研究》，《中國高教研究》，2016年第11期)。。單因素方差分析結(jié)果表明，不同職稱的教師的年應(yīng)發(fā)工資、基本工資、年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年總工資水平均存在顯著差異，事后檢驗(yàn)結(jié)果表明，各職稱教師群體間兩兩比較的工資水平也均存在顯著差異。

圖4 不同職稱高校教師年應(yīng)發(fā)工資、年基本工資、2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年總工資(萬元)

由圖5可知，有人才稱號(hào)的教師和沒有人才稱號(hào)的教師之間的工資差距明顯，前者的應(yīng)發(fā)工資、基本工資、年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年總工資水平依次為后者的2.5、1.4、2.7、2.6倍，其中基本工資的差距較小。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果表明，有人才稱號(hào)的教師的工資水平顯著高于沒有人才稱號(hào)的教師。從年總工資來看，有人才稱號(hào)的教師平均工資比無人才稱號(hào)的普通教師高出28.9萬元，且是無人才稱號(hào)較低收入群體(10%分位數(shù))平均工資的5.8倍?？梢娪腥瞬欧Q號(hào)者的工資收入與普通教師的工資收入差距巨大。

圖5 有無人才稱號(hào)高校教師年應(yīng)發(fā)工資、年基本工資、2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年總工資(萬元)

4.不同學(xué)科高校教師工資差異

圖6呈現(xiàn)了不同學(xué)科的高校教師工資差異。由圖6可知，人文社科類教師的年應(yīng)發(fā)工資和2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效均明顯低于理工農(nóng)醫(yī)類教師，理工農(nóng)醫(yī)類教師的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別是人文社科類教師的1.4和1.3倍。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，兩大類學(xué)科教師的工資差異顯著。人文社科類教師的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占比(15.7%)略高于理工農(nóng)醫(yī)類教師(14.7%)，不過兩組教師的這一比例不存在顯著性差異。

圖6 高校兩大類學(xué)科教師工資對(duì)比

本文進(jìn)一步計(jì)算了兩大類學(xué)科教師的工資基尼系數(shù)，結(jié)果表明，人文社科類教師的應(yīng)發(fā)工資和年總工資的基尼系數(shù)分別為0.32和0.34，理工農(nóng)醫(yī)類教師分別為0.39和0.4，略高于人文社科類教師，這表明理工農(nóng)醫(yī)學(xué)科內(nèi)部的工資差距問題更為凸顯，且理工農(nóng)醫(yī)類教師應(yīng)發(fā)工資和年總工資差異程度已經(jīng)處于差距較大的臨界值，尤其值得關(guān)注。

5.“雙一流”與非“雙一流”高校教師工資差異

圖7呈現(xiàn)了“雙一流”與非“雙一流”高校教師的工資差異。由圖7可知，“雙一流”高校教師的年應(yīng)發(fā)工資和2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效均明顯高于非“雙一流”高校教師，前者的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別是后者的1.9和2.3倍。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)結(jié)果顯示，“雙一流”與非“雙一流”高校教師的工資差異顯著。“雙一流”高校教師的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占比(16.2%)顯著高于非“雙一流”高校教師(14.5%)。

圖7 不同層次高校教師工資對(duì)比

6.不同地區(qū)高校教師工資差異

圖8呈現(xiàn)了不同地區(qū)高校教師的工資差異。由圖8可知，東部地區(qū)高校教師的年應(yīng)發(fā)工資水平明顯高于中部地區(qū)和西部地區(qū)，中部地區(qū)又明顯高于西部地區(qū)，東、中、西部地區(qū)高校教師的平均年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效也呈現(xiàn)出相同的階梯性遞減特征，東部地區(qū)高校教師的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別是中部地區(qū)高校教師的1.8和1.7倍，中部地區(qū)高校教師分別是西部地區(qū)高校教師的1.8和2.1倍。單因素方差檢驗(yàn)結(jié)果表明，不同地區(qū)高校教師的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效存在顯著性差異。比較年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效占年總工資的比例可知，中部地區(qū)的這一比例較高，為16.8%，而西部地區(qū)這一比例僅為11.3%。

圖8 不同地區(qū)高校教師工資對(duì)比

三個(gè)地區(qū)高校教師的工資基尼系數(shù)的計(jì)算結(jié)果表明，東部地區(qū)高校教師的應(yīng)發(fā)工資和年總工資的基尼系數(shù)分別為0.36和0.37，中部地區(qū)分別為0.2和0.22，西部地區(qū)分別為0.22和0.26。中部和西部地區(qū)高校教師的工資差異處于比較平均的狀態(tài)，而東部地區(qū)高校教師的工資差異程度相對(duì)中部、西部地區(qū)較大。

圖9呈現(xiàn)了不同地區(qū)理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科和人文社科類學(xué)科教師的工資差異。由圖9可知，在東部地區(qū)，人文社科類學(xué)科教師的平均年應(yīng)發(fā)工資(23.9萬元)明顯低于理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師(30.7萬元)，后者比前者高出約28.5%。兩類學(xué)科教師的平均2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效差異不大，理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的平均年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比人文社科類學(xué)科教師高出0.6萬元(約11.3%)；在中部地區(qū)，人文社科類學(xué)科教師與理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的平均年應(yīng)發(fā)工資和2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效均差異不大，人文社科類學(xué)科教師比理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的平均年應(yīng)發(fā)工資高出0.3萬元(約2%)，而理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師比人文社科類學(xué)科教師的2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效高出0.1萬元(約3%)；在西部地區(qū)，理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的平均年應(yīng)發(fā)工資(9.4萬元)高于人文社科類學(xué)科教師(8.2萬元)，高出約14.6%，且理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效平均比人文社科類學(xué)科教師高出0.6萬元(約40%)。由此，東部地區(qū)兩類學(xué)科的年應(yīng)發(fā)工資的差異過大、西部地區(qū)兩類學(xué)科的年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的差異較大的問題值得關(guān)注。

四、工資差異的計(jì)量分析

本節(jié)首先采用基于分項(xiàng)收入的基尼系數(shù)和Zenga指數(shù)分解方法識(shí)別出對(duì)工資差異貢獻(xiàn)較大的工資構(gòu)成要素，然后利用Shapley值和Owen值分解方法來探究影響高校教師工資差異的關(guān)鍵因素。

(一)基于基尼系數(shù)、Zenga指數(shù)的工資差異分解

為了考察造成高校教師工資差異的工資構(gòu)成要素，本文采用收入差異研究中常用的基尼系數(shù)分解法以及新近發(fā)展的Zenga指數(shù)分解法來對(duì)樣本高校教師的年總工資差異進(jìn)行子要素分解，結(jié)果如表2所示。

表2 樣本高校教師年總工資差異的子要素分解(基尼系數(shù)和Zenga指數(shù)的分解結(jié)果)(61)保障性工資指教師的基本工資(=崗位工資+薪級(jí)工資)；基礎(chǔ)性績(jī)效+津補(bǔ)貼=應(yīng)發(fā)工資-基本工資-公積金；年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效指教師2018年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。以上分項(xiàng)工資均為一年的工資水平。由于各高校工資條目存在較大差異，在實(shí)際調(diào)查時(shí)并沒有直接調(diào)查教師的基礎(chǔ)性績(jī)效，本文采用上述公式進(jìn)行估算，公積金表示應(yīng)發(fā)工資中的扣款項(xiàng)目，除此之外可能還存在養(yǎng)老保險(xiǎn)等扣款項(xiàng)目，并且除了基本工資、津補(bǔ)貼和工資扣款，還可能有其他工資條目未涵蓋在內(nèi)，因此本文計(jì)算的基礎(chǔ)性績(jī)效和津補(bǔ)貼占總收入的比重可能會(huì)被高估。

基尼系數(shù)分解結(jié)果表明，樣本高校教師年總工資的基尼系數(shù)為0.3557，屬于相對(duì)合理的水平。將年總工資分為四部分，基本工資(薪級(jí)工資和崗位工資)、津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效、年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效對(duì)年總工資基尼系數(shù)的貢獻(xiàn)率分別為8.53%、4.74%、66.52%、20.21%，由此，從工資構(gòu)成要素來看，基礎(chǔ)性績(jī)效和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是造成工資差異的重要因素。這一結(jié)論與胡詠梅、唐一鵬、易慧霞的研究結(jié)論較為一致(62)胡詠梅、唐一鵬、易慧霞：《研究型大學(xué)教師工資性收入不平等——基于某985高校2010—2014年數(shù)據(jù)的案例分析》，《經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)(季刊)》，2017年第1期。。他們的研究結(jié)論是年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是對(duì)年總工資差異貢獻(xiàn)率最大的因素，其次是基礎(chǔ)性績(jī)效。不過他們是將年總工資分為保障性工資(國撥工資)、基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資三部分而進(jìn)行的基尼系數(shù)分解，本文是分為基本工資、津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)性績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效四個(gè)部分。從“變化”一列結(jié)果可以看出，提高基本工資、津補(bǔ)貼的比重能夠起到減小工資差異的作用。

Zenga指數(shù)考慮的是高收入群體與低收入群體之間的差別，基尼系數(shù)則考慮低收入群體平均收入和總平均收入之間的差別，這就導(dǎo)致Zenga指數(shù)必然大于等于基尼系數(shù)(63)韓秀蘭、杜宇君：《基于Zenga指數(shù)的不平等測(cè)度研究》，《統(tǒng)計(jì)與信息論壇》，2018年第1期。。樣本教師年總工資的Zenga指數(shù)為0.5273，大于基尼系數(shù)分解結(jié)果，各分項(xiàng)收入的差異指數(shù)也均大于基尼系數(shù)分解結(jié)果。但是，在各分項(xiàng)工資差異對(duì)總工資差異的貢獻(xiàn)率方面，Zenga指數(shù)分解與基尼系數(shù)分解結(jié)果非常相近，也反映出本研究結(jié)果的穩(wěn)健性較好。

(二)基于Shapley值 和Owen值分解的工資差異因素分析

從前文的描述性分析比較已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不同職稱、學(xué)科、學(xué)校層次、地區(qū)的高校教師的工資差距明顯?；诠べY決定模型(參見圖1)，本文采用Shapley值和Owen值分解方法，考察個(gè)體、學(xué)科和制度以及它們的交互因素對(duì)高校教師工資差異的貢獻(xiàn)率。結(jié)果如表3和表4所示。

表3所呈現(xiàn)的模型以月應(yīng)發(fā)工資(單位：千元)為因變量。模型1中以人力資本特征變量，即教師職稱作為專業(yè)成熟度的代理變量。結(jié)果表明，在個(gè)體因素方面，男教師的月應(yīng)發(fā)工資顯著高于女教師，性別對(duì)樣本教師月應(yīng)發(fā)工資差異貢獻(xiàn)率較小(2.23%)。教師年齡對(duì)月應(yīng)發(fā)工資差異有顯著的正向影響。在本研究中，我們將年齡作為從事高校教師工作年限的代理變量，年齡對(duì)應(yīng)發(fā)工資差異的正向影響反映了工資隨教師工齡增加和資歷提升的增長水平；年齡對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率達(dá)14.98%。Owen值分解結(jié)果表明，教師人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率為16.48%。職稱作為教師人力資本特征變量，反映了教師的專業(yè)成熟度，正高職稱教師月應(yīng)發(fā)工資顯著高于講師，副高職稱教師和講師的月應(yīng)發(fā)工資不存在顯著差異；正高職稱是對(duì)樣本教師月應(yīng)發(fā)工資差異貢獻(xiàn)最大的因素，貢獻(xiàn)率為35.33%，相比之下，副高職稱的貢獻(xiàn)率僅為3.94%，由此可見，教授作為職稱序列的最高層次，對(duì)于高校教師的工資差異起到?jīng)Q定性作用。Owen值分解結(jié)果表明，教師人力資本特征對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率為42.33%。這一結(jié)果與胡詠梅等人的研究結(jié)果(64)胡詠梅、易慧霞、唐一鵬：《高校教師收入不平等——基于中國和加拿大高校教師工資性年收入的比較研究》，《中國高教研究》，2016年第11期。相似，他們的研究結(jié)果是正高、副高職稱對(duì)于某研究型大學(xué)教師年工資收入差異的總貢獻(xiàn)率為38.32%，也是對(duì)教師工資差異貢獻(xiàn)率最大的因素。

表3 月應(yīng)發(fā)工資的Shapley值和Owen值分解結(jié)果

從學(xué)科因素來看，理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師月應(yīng)發(fā)工資顯著高于人文社科類學(xué)科教師，但是學(xué)科對(duì)教師工資差異的貢獻(xiàn)率不大，僅為3.2%。從制度因素來看，“雙一流”高校教師的應(yīng)發(fā)工資水平顯著高于非“雙一流”高校教師，院校層次對(duì)月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率為11.42%；東部地區(qū)和中部地區(qū)高校教師的月應(yīng)發(fā)工資水平顯著高于西部地區(qū)教師，其中是否東部地區(qū)對(duì)樣本教師應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率較大(為14.45%)。Owen值分解結(jié)果表明，制度因素對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率為24.74%。構(gòu)建學(xué)科與地區(qū)的交互項(xiàng)以考察學(xué)科市場(chǎng)對(duì)月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)，結(jié)果表明，學(xué)科與中部地區(qū)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)，即中部地區(qū)理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師月應(yīng)發(fā)工資顯著低于人文社科類學(xué)科教師；學(xué)科與東部地區(qū)的交互項(xiàng)系數(shù)顯著為正，即東部地區(qū)理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師月應(yīng)發(fā)工資顯著高于人文社科類學(xué)科教師。由此可見，學(xué)科的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力在不同地區(qū)是存在異質(zhì)性的，Owen值分解結(jié)果表明，學(xué)科市場(chǎng)對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率為12.93%。

模型2使用“是否有人才稱號(hào)”作為專業(yè)成熟度的代理變量(65)由于兩個(gè)職稱變量(是否正高、副高)與是否有人才稱號(hào)變量的相關(guān)系數(shù)均大于0.2，而且后者與是否正高的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.5，故本研究將職稱與是否有人才稱號(hào)這兩個(gè)專業(yè)成熟度的代理變量分別放入模型。。在模型2中性別、學(xué)科與東部地區(qū)的交互項(xiàng)因素變得不顯著，但未發(fā)生影響方向的變化，其他各因素的回歸系數(shù)大小和方向均未發(fā)生明顯變化。高校教師是否具有人才稱號(hào)是對(duì)月應(yīng)發(fā)工資水平差異貢獻(xiàn)最大的因素，Shapley值分解結(jié)果表明其貢獻(xiàn)率為41.5%，Owen值分解結(jié)果為43.88%，此結(jié)果與模型1中兩個(gè)職稱變量的貢獻(xiàn)率相近，說明模型1的結(jié)果較為穩(wěn)健。這一結(jié)果反映出擁有高人力資本的特殊人才的高工資加劇了高校教師工資差異程度。正如沈紅教授所言，“國家出臺(tái)的各類人才計(jì)劃，在以高薪酬吸引海內(nèi)外頂尖人才的同時(shí)，也造成了特殊人才和普通研究型大學(xué)教師之間的巨大收入差距”(66)沈紅：《中國大學(xué)教師發(fā)展?fàn)顩r——基于“2014中國大學(xué)教師調(diào)查”的分析》，《高等教育研究》，2016年第2期。。

表4所呈現(xiàn)的模型以年總工資(單位：萬元)為因變量，其結(jié)果與表3相似。模型3結(jié)果表明，在個(gè)體因素方面，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征(性別、年齡)和人力資本特征(正高、副高)對(duì)樣本教師年總工資差異的貢獻(xiàn)率分別為9.52%和22.78%；以年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為工作績(jī)效的代理變量，結(jié)果表明年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效對(duì)年總工資差異具有顯著的正向影響，對(duì)工資差異的貢獻(xiàn)率高達(dá)44.89%(參見Owen值分解結(jié)果)。在學(xué)科因素方面，學(xué)科對(duì)年總工資差異的貢獻(xiàn)率較小，僅為2.3%。與胡詠梅等人的研究結(jié)果(5.74%)相近(67)胡詠梅、唐一鵬、易慧霞：《研究型大學(xué)教師工資性收入不平等——基于某985高校2010—2014年數(shù)據(jù)的案例分析》，《經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)(季刊)》，2017年第1期。。從制度因素來看，包含院校層次、學(xué)校所在地區(qū)在內(nèi)的制度因素對(duì)年總工資差異的貢獻(xiàn)率為13.42%。學(xué)科市場(chǎng)對(duì)教師年總工資差異的貢獻(xiàn)率為7.01%。模型4中加入是否有人才稱號(hào)變量，其對(duì)教師年總工資差異的貢獻(xiàn)率為25.29%，也與兩個(gè)職稱變量的貢獻(xiàn)率(22.78%)相差不大(參見Owen值分解結(jié)果)，同樣反映模型3的結(jié)果較為穩(wěn)健。此外，這一結(jié)果與胡詠梅等人的研究結(jié)果基本一致。他們的研究發(fā)現(xiàn)，是否有人才稱號(hào)變量對(duì)教師年總工資差異的貢獻(xiàn)率為22.54%，也是對(duì)年總工資差異的貢獻(xiàn)率第二大因素。

表4 年總工資的Shapley值和Owen值分解結(jié)果

五、結(jié)論及政策建議

本文利用我國部分高校教師工資大規(guī)模調(diào)查數(shù)據(jù)，分析了樣本高校教師年總工資及分項(xiàng)工資的水平和差異情況，并且采用按分項(xiàng)收入的基尼系數(shù)、Zenga指數(shù)分解法識(shí)別對(duì)工資差異貢獻(xiàn)較大的工資構(gòu)成要素，同時(shí)，基于高校教師工資決定的三因素交互模型，采用Shapley值和Owen值分解法，探究決定高校教師工資差異的關(guān)鍵因素。獲得以下主要研究結(jié)論：

第一，高校教師工齡津貼和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的差異程度高。

工齡津貼和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基尼系數(shù)約為0.6，處于差距懸殊范圍。前者主要與高校內(nèi)部的工資制度有關(guān)，有的高校的工齡補(bǔ)貼數(shù)額非常低，每增加一年工齡僅有1元回報(bào)，近半數(shù)以上樣本教師的每月工齡津貼不到50元，而有的高校則設(shè)置了明顯的工齡津貼梯度，給予高工齡的教師較高的回報(bào)，以經(jīng)濟(jì)手段增強(qiáng)這部分人力資本高的教師的留任意愿；后者主要與教師一年的科研、教學(xué)績(jī)效產(chǎn)出掛鉤，而不同職稱教師的工作績(jī)效差異很大，因此高校教師的年終績(jī)效工資具有較大的差異性。

第二，基礎(chǔ)性績(jī)效和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是造成高校教師年總工資差異的重要因素，而基本工資和津補(bǔ)貼對(duì)高校教師年總工資差異的貢獻(xiàn)率相對(duì)較小，并且其份額的增加可以減少教師年總工資差異。

髙校教師的基礎(chǔ)性績(jī)效主要包括崗位津貼。崗位津貼，通常跟職稱掛鉤，而職稱是對(duì)高校教師工資差異貢獻(xiàn)最大的因素，所以，從工資構(gòu)成要素來看，基礎(chǔ)性績(jī)效工資成為造成高校教師工資差異的最重要因素。由圖4可以發(fā)現(xiàn)，年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資隨職稱等級(jí)升高而上升，這是由于職稱越高，科研生產(chǎn)力越高，因而會(huì)有更高科研產(chǎn)出(如更多學(xué)術(shù)成果、更多科研項(xiàng)目、更多科研獲獎(jiǎng))。在“雙一流”建設(shè)背景下，高校更加重視對(duì)科研產(chǎn)出的獎(jiǎng)勵(lì)(參見圖7)，科研獎(jiǎng)勵(lì)一般占據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的很大比重，教學(xué)和社會(huì)服務(wù)等其他工作的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)所占份額相對(duì)較低，這就導(dǎo)致高職稱教師群體在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效上獲益更大，因而拉大了與其他職稱群體的工資差距。所以，基于基尼系數(shù)和Zenga指數(shù)分解均發(fā)現(xiàn)在工資構(gòu)成要素中，年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效成為對(duì)高校教師工資差異貢獻(xiàn)排在第二的因素。

由前文基本工資的基尼系數(shù)可知，目前高校教師基本工資差異較小?；竟べY屬于保障性工資，主要是由國家規(guī)定的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，各個(gè)級(jí)別之間的工資差異較小。因而，其對(duì)教師年總工資差異貢獻(xiàn)率較小。據(jù)本研究的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，樣本教師月基本工資均值占月應(yīng)發(fā)工資均值的比例為30.2%，而有68.6%的教師認(rèn)為基本工資占應(yīng)發(fā)工資的比重應(yīng)該大于40%。由此來看，教師實(shí)際的基本工資水平與其期望是存在差異的，而過低的基本工資份額不僅加劇了教師工資差異，而且使得其保障性功能難以實(shí)現(xiàn)。此外，本研究中的津補(bǔ)貼和福利主要包含工齡津貼、租房補(bǔ)貼和公積金，即對(duì)教師工齡的補(bǔ)償性工資，以及保障教師生活的工資構(gòu)成部分。由前文基尼系數(shù)的分解結(jié)果(參見表2)可知，津補(bǔ)貼占總工資的比重很低，僅為8.25%，適當(dāng)增加基本工資和津補(bǔ)貼工資占比可以減少年總工資差異。

第三，衡量專業(yè)成熟度的有無人才稱號(hào)和職稱等級(jí)是對(duì)高校教師月應(yīng)發(fā)工資差異貢獻(xiàn)率最大的兩個(gè)因素，而教師工作績(jī)效對(duì)年總工資差異的貢獻(xiàn)率最大。

作為專業(yè)成熟度代理變量的有無人才稱號(hào)和職稱等級(jí)對(duì)教師月應(yīng)發(fā)工資差異的貢獻(xiàn)率均超過40%，是對(duì)月應(yīng)發(fā)工資差異貢獻(xiàn)率最大的兩個(gè)因素。這說明人力資本特征依然是高校教師工資最重要的決定性因素。本研究調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，有人才稱號(hào)教師的應(yīng)發(fā)工資水平是普通教師的2.5倍，在控制其他因素后，有人才稱號(hào)教師的年總工資仍然高出普通教師17.52萬元。職稱對(duì)工資差異的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在教授與其他職稱教師之間的薪酬差異上，教授與其他三個(gè)職稱的教師工資差距較大，教授的應(yīng)發(fā)工資水平為副教授的2.1倍。以年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為教師工作績(jī)效的代理變量，結(jié)果表明其對(duì)年總工資差異的貢獻(xiàn)率高達(dá)44.89%，是對(duì)教師年總工資差異貢獻(xiàn)率最大的因素。

第四，學(xué)科因素對(duì)高校教師工資差異的貢獻(xiàn)較小，并且學(xué)科因素對(duì)教師工資差異的影響在不同地區(qū)存在差異。據(jù)統(tǒng)計(jì)，理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別是人文社科類學(xué)科教師的1.4和1.3倍，學(xué)科對(duì)月應(yīng)發(fā)工資和年總工資差異的貢獻(xiàn)率分別在3%和2%左右，與個(gè)人因素和制度因素相比，學(xué)科因素對(duì)工資差異的貢獻(xiàn)較小。通過學(xué)科因素與地區(qū)的交互項(xiàng)分析可知，中部地區(qū)理工農(nóng)醫(yī)類學(xué)科教師工資水平較低，而東部地區(qū)則相反，這可能與不同學(xué)科在不同地區(qū)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不同有關(guān)。

第五，在制度因素中，高校所在地區(qū)和院校層次對(duì)高校教師工資差異的貢獻(xiàn)率較大。不同地區(qū)之間的高校教師工資差異對(duì)應(yīng)發(fā)工資和年總工資的差異的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在東部地區(qū)相對(duì)于西部地區(qū)的工資差距上。高校所在地區(qū)是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的代理變量，東部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，各行業(yè)的薪酬水平普遍較高，因此相比于中西部地區(qū)，東部地區(qū)高校需要提供更高的工資水平與其他行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。此外，通過計(jì)算各地區(qū)內(nèi)部的教師工資基尼系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，東部地區(qū)教師工資差異程度要高于中西部地區(qū)。在我國，高校層次反映了高校的財(cái)政收入情況，“雙一流”高校具有更高的財(cái)政收入水平，對(duì)于同等資歷的教師，任職于“雙一流”高?？梢垣@得更多的工資收入。因而，院校層次也是對(duì)高校教師工資差異貢獻(xiàn)較大的因素。

高校教師兼具人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)于政府和企業(yè)等多重任務(wù)，是構(gòu)建高質(zhì)量高等教育體系的關(guān)鍵力量。教師工資對(duì)吸引優(yōu)秀人才投身高等教育行業(yè)、激勵(lì)教師教學(xué)和科研產(chǎn)出、保障教師隊(duì)伍穩(wěn)定性具有重要作用。因此，在“雙一流”建設(shè)背景下，高校教師的工資制度改革應(yīng)當(dāng)走在前列，基于對(duì)高校教師工資差異的實(shí)證研究，我們提出以下幾點(diǎn)政策建議：

第一，優(yōu)化高校教師工資結(jié)構(gòu)，適當(dāng)提高教師的基本工資占比，增強(qiáng)工資的保障性功能。

績(jī)效工資制度旨在打破唯崗位晉升的薪酬增長模式，對(duì)教學(xué)和科研產(chǎn)出的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)成為教師績(jī)效工資的重要組成部分。而科研產(chǎn)出在各項(xiàng)高校評(píng)價(jià)體系中比重的上升，導(dǎo)致許多院校片面追求科研成果、課題與經(jīng)費(fèi)的數(shù)量，忽視教師和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，這不僅不利于較長周期的高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出，更挫傷了無人才稱號(hào)和低職稱教師科研的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力。本研究的結(jié)果表明，目前我國高校教師基本工資占比相對(duì)較低(不足1/3)，而績(jī)效工資占比過高(超過60%)，且績(jī)效工資是造成教師工資差異的主要因素，而基本工資占比的增加可以減少高校教師的工資差異程度；并且，現(xiàn)有的基本工資占比低于教師期望的占比。因此，建議優(yōu)化教師工資結(jié)構(gòu)，逐步提高基本工資占比，以增強(qiáng)工資的保障性功能?！霸诒Ｕ现星蠹?lì)，在穩(wěn)定中求發(fā)展。”在體現(xiàn)高校教師職業(yè)穩(wěn)定性的同時(shí)，促進(jìn)高校各類人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，更好地激勵(lì)廣大普通教師從事高水平教學(xué)和科研工作(68)胡詠梅、唐一鵬、易慧霞：《研究型大學(xué)教師工資性收入不平等——基于某 985 高校2010—2014年數(shù)據(jù)的案例分析》，《經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)(季刊)》，2017年第1期。。

第二，建立與人力資本增值相符的工齡津貼及其增長機(jī)制，同時(shí)，建立適應(yīng)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的租房補(bǔ)貼和公積金制度，保障高校教師的基本生活需求。

據(jù)我們調(diào)研，各學(xué)校的工齡津貼差異巨大，有的學(xué)校工齡津貼每月不到50元，而有的學(xué)校達(dá)到上千元，這是由于不同學(xué)校的工齡津貼制度差異造成的，不到50元的工齡津貼完全沒有體現(xiàn)對(duì)教師工作年限的補(bǔ)償作用，高校應(yīng)當(dāng)建立與人力資本增值相符的工齡津貼及其增長機(jī)制。此外，還應(yīng)當(dāng)為教師提供必要的保障基本生活需求的補(bǔ)貼和福利，尤其是對(duì)一線城市和省會(huì)城市的中青年教師來說，面臨著較大的住房壓力，必要的租房補(bǔ)貼和較高的公積金水平可以極大地緩解教師在生活中的壓力，從而有更多時(shí)間和精力投入到本職工作之中。因此，需要建立適應(yīng)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的租房補(bǔ)貼和公積金制度，使得高校教師的房?jī)r(jià)收入比不超過7(69)按照“1/6理論”，用6-7年的家庭年收入買一套房是合理的，但現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)非如此。從均價(jià)看，北京、上海、廣州、深圳、杭州等一線城市的房?jī)r(jià)收入比已達(dá)40年左右，這個(gè)比例在世界上已經(jīng)處于很高的水平。例如，倫敦房?jī)r(jià)收入比仍在10年以內(nèi)，我國一線城市高得離譜(黃奇帆：《結(jié)構(gòu)性改革——中國經(jīng)濟(jì)的問題與對(duì)策》，北京：中信出版集團(tuán)，2020年，第244頁)。一線城市極高的房?jī)r(jià)收入比給高校教師安居帶來非常大的經(jīng)濟(jì)壓力。，保障高校教師的基本生活需求，使其能夠安居樂業(yè)。

第三，高校統(tǒng)籌分配各級(jí)各類人才工資，將能力和工作績(jī)效而非頭銜符號(hào)作為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)賦薪最核心的準(zhǔn)則，縮小不同層次人才工資差距，將高層次人才與普通教師的工資差距確定在合理范圍之內(nèi)。

隨著“雙一流”建設(shè)的推進(jìn)，全國和地方出現(xiàn)了名目繁多的人才獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，旨在吸引、鼓勵(lì)、資助學(xué)者，而如今異化為制造頭銜、劃分學(xué)者、爭(zhēng)奪資源、制造符號(hào)崇拜的制度(70)昌成明、熊和平：《符號(hào)、控制與學(xué)術(shù)秩序:學(xué)者頭銜的反思》，《大學(xué)教育科學(xué)》，2020年第6期。。高層次人才的頭銜符號(hào)本身及其所具備的學(xué)術(shù)資源，使其在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中具有較高的優(yōu)勢(shì)地位，許多地方和高校不惜花高代價(jià)引進(jìn)“帽子”人才，這在另一方面擠占了普通教師的收入和學(xué)術(shù)資源。本研究結(jié)果表明，有無人才稱號(hào)是加劇高校教師工資差異最重要的因素。一味地提高對(duì)“頭銜”本身的定價(jià)，只會(huì)拉大高層次人才與普通教師的工資差距，容易使得廣大普通教師產(chǎn)生心理上的不平衡感，影響高校內(nèi)部協(xié)同合作，甚至挫傷普通教師的工作積極性，同時(shí)，也容易導(dǎo)致學(xué)者的等級(jí)化與學(xué)術(shù)追求的功利化、表面化，以及財(cái)政資源的錯(cuò)配與浪費(fèi)。因此，政府和高校應(yīng)當(dāng)從對(duì)少數(shù)人才稱號(hào)者的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)V大普通教師薪酬激勵(lì)的關(guān)注，杜絕為“頭銜”定“高價(jià)”的失序現(xiàn)象，回歸“頭銜”的學(xué)術(shù)價(jià)值和榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。同時(shí)，建議高校將有限的財(cái)政資源用于統(tǒng)籌分配各級(jí)各類人才的工資，將能力和工作績(jī)效(包括教學(xué)和人才培養(yǎng)、科研和社會(huì)服務(wù)，不可過于偏倚某一方面)而非頭銜符號(hào)作為學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)賦薪最核心的準(zhǔn)則，縮小不同層次人才工資差距，并且將高層次人才與普通教師的工資差距確定在合理范圍之內(nèi)(71)此項(xiàng)調(diào)查表明，有人才稱號(hào)教師的年總工資均值高達(dá)普通青年教師的3倍，剔除由于稱號(hào)的“符號(hào)效應(yīng)”產(chǎn)生的工資差異(OB分解表明，符號(hào)效應(yīng)約占總差異的1/3)，有人才稱號(hào)教師的年總工資均值應(yīng)為普通青年教師的2倍左右。因而，高校在設(shè)置引進(jìn)人才薪資待遇時(shí)，可將本校普通青年教師工資均值的兩倍加其工資標(biāo)準(zhǔn)差的三倍作為上限，以確保有人才稱號(hào)教師與普通青年教師的工資差距在合理范圍之內(nèi)。，逐步提升廣大普通教師尤其是青年教師的工資水平，增加高校教師職業(yè)對(duì)于優(yōu)秀青年的吸引力。

第四，建立全國高校勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查和監(jiān)管制度，縮小區(qū)域間、高校間的薪酬差距，減少高校人才尤其是高層次人才無序流動(dòng)現(xiàn)象。

當(dāng)前，中西部地區(qū)許多高校面臨著引人難、留人難的問題，引起這一社會(huì)問題的因素有很多，主要是由于地理位置和薪資待遇。一方面，許多剛畢業(yè)的博士生考慮到地區(qū)經(jīng)濟(jì)和教育發(fā)展水平因素，不愿意到中西部高校任教。另一方面，中西部高校提供的薪資待遇與東部高校相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。據(jù)本研究調(diào)查，東部地區(qū)高校教師的應(yīng)發(fā)工資和年底獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分別是中部地區(qū)高校教師的1.8和1.7倍，中部地區(qū)高校教師分別是西部地區(qū)高校教師的1.8和2.1倍。這使得本來在地理位置上處于劣勢(shì)的中西部高校更難以通過薪資待遇吸引優(yōu)秀人才。而且，區(qū)域間、高校間的薪酬差距與人才流動(dòng)密切相關(guān)，薪酬差距越大，人才流動(dòng)的勢(shì)能也就越大，減少薪酬差距，自然使得人才流動(dòng)的勢(shì)能變小。因此，從國家層面著力縮小區(qū)域間、高校間的薪酬差距是實(shí)現(xiàn)高校人才尤其是高層次人才無序流動(dòng)治理的關(guān)鍵所在(72)李木洲、曾思鑫：《“雙一流”背景下高校人才市場(chǎng)治理探析》，《寧波大學(xué)學(xué)報(bào)(教育科學(xué)版)》，2020年第1期。。

綜上，一方面，建議政府加大對(duì)中西部地區(qū)高等教育的財(cái)政投入，并且將財(cái)政投入適當(dāng)向人員支出傾斜，全面提升中西部地區(qū)高校教師的薪酬水平。另一方面，建議建立全國高校勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬調(diào)查和監(jiān)管制度，仿照美國大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)每年發(fā)布各州各類大學(xué)不同職稱不同學(xué)科教師的平均薪酬數(shù)據(jù)，使得不同地區(qū)同一類型大學(xué)教師薪酬定價(jià)有了參照，不至于為吸引高層次人才競(jìng)相亂定高價(jià)的現(xiàn)象出現(xiàn)。中西部高校應(yīng)當(dāng)重視外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要素，參照市場(chǎng)薪酬水平，合理設(shè)計(jì)符合教師能力和實(shí)際貢獻(xiàn)的薪酬政策，從而吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才，特別是在關(guān)鍵和重要崗位上工作的教師，增強(qiáng)優(yōu)秀人才在這些地區(qū)高校的留任意愿。

在“雙一流”建設(shè)背景下，體現(xiàn)工作績(jī)效的績(jī)效工資在高校教師工資收入中的比例較大，有人才稱號(hào)教師的工資收入顯著高于普通教師。適度的工資差距有利于增強(qiáng)教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)其努力工作，但差距過大則容易挫傷廣大普通教師的工作積極性，不利于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。所以，高校教師的工資收入分配，不僅要重視競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制的完善，還必須關(guān)注由此帶來的收入不平等問題(73)陳瀅、史云、何敏、劉東、白晨光：《合理調(diào)控差異，改善高校內(nèi)部收入分配關(guān)系》，《中國高等教育》，2011年第11期。。

本研究的貢獻(xiàn)在于利用我國部分高校教師工資大規(guī)模調(diào)查數(shù)據(jù)，揭示了樣本高校教師年總工資及分項(xiàng)工資的差異程度，并且采用按分項(xiàng)收入的基尼系數(shù)、Zenga指數(shù)分解法識(shí)別出對(duì)工資差異貢獻(xiàn)較大的工資構(gòu)成要素，同時(shí)，建構(gòu)了高校教師工資決定的三因素交互模型，并采用Shapley值和Owen值分解法，探究了決定高校教師工資差異的關(guān)鍵因素。研究局限主要有以下兩點(diǎn)：一是由于教師工資屬于個(gè)人隱私數(shù)據(jù)，難以開展大規(guī)模的全國高校教師的抽樣調(diào)查，故本研究采用方便取樣開展了我國高校教師工資調(diào)查。盡管樣本量較大，但對(duì)全國普通高校教師的代表性有限。希望后續(xù)可以借助教育部門行政力量開展隨機(jī)抽樣調(diào)查，以獲得代表性強(qiáng)的樣本數(shù)據(jù)。二是盡管我們參考奈特2003年建構(gòu)的工資決定概念模型，構(gòu)建了適合分析我國高校教師工資差異的三因素交互模型，但依然可能存在沒有納入模型的因素影響高校教師工資差異，比如供求關(guān)系因素顯然會(huì)影響各地區(qū)高校教師工資的市場(chǎng)價(jià)格，而我們的研究中沒有相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)(如學(xué)科教師的充足度)來分析這一因素對(duì)高校教師工資差異的貢獻(xiàn)率。期待后續(xù)研究能夠完善高校教師工資決定的三因素交互模型，為改進(jìn)我國高校教師工資分配制度提供可靠的實(shí)證依據(jù)。